ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Entre
La Société WELDING ALLOYS FRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital de 60 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Société de COLMAR sous le n° 917 320 913 et dont le siège est situé à HOLTZWIHR (68320) – 22 rue des Américains,
Ladite Société représentée par Monsieur ………agissant en sa qualité de Directeur Général,
Et
M……………..agissant en sa qualité de Délégué Syndical CFTC dans l'entreprise,
M……………. agissant en sa qualité de Délégué Syndical CFDT dans l'entreprise,
Préambule
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2020, poursuivant sa politique de qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle hommes/femmes, partant du principe qu’il existe un lien étroit entre bien être des salariés et performance économique de l’entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place le dispositif du télétravail au sein de Welding Alloys France.
En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :
Permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
Diminuer le temps passé dans les transports ;
Diminuer les risques d’accidents de trajet ;
Faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
La Direction rappelle que la réussite de la relation de télétravail repose d'abord sur la relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, mais également d'une part sur l'autonomie et la responsabilisation du collaborateur, et d'autre part sur la capacité du manager à suivre et piloter l'activité en télétravail. L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail.
Le présent accord s’inscrit dans le respect des articles L 1221-9 à L 1221-11 du Code du Travail, étant précisé que le dispositif ainsi envisagé, en dehors des cas de circonstances exceptionnelles définies à l’article L.1222-11 du Code du travail, repose exclusivement sur la base du volontariat, ce dont les parties conviennent expressément.
Sur ce, après avoir soumis le présent accord à l’approbation du CSE de l’entreprise qui a rendu un avis conforme lors de sa réunion du 2 septembre 2020,
il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Article 1 – Définition du Télétravail
Le code du travail (article L.1222-9) définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravailleur a les mêmes droits et obligations que lorsqu’il travaille sur site, tant collectifs qu’individuels.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité
Il est rappelé toutefois que tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.
En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes. A ce titre seuls les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société, conformément aux dispositions de l’article 4 ci-après,
-Être titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel supérieur ou équivalent à 80 %, à l’exception des stagiaires et des alternants,
-Justifier d’au moins 6 mois d’ancienneté au sein de Welding Alloys France à la date de passage en télétravail,
-Exercer des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de Welding Alloys France,
Disposer d’une autonomie suffisante dans l’accomplissement de ses tâches et dans l’utilisation de l’outil informatique. C’est le responsable hiérarchique qui apprécie la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées, les missions et l’organisation du service.
Il est rappelé que le télétravail peut être annulé ou reporté si les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés, etc.
Ne seront donc pas soumis à cet accord les catégories de personnel suivantes :
Collaborateur travaillant de manière permanente de par sa fonction itinérante à domicile et pour lequel un avenant à son contrat de travail aura été établi
Collaborateur dont les jours de télétravail sont des jours fixes et préalablement définis au moyen du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Collaborateur qui bénéficie d’un aménagement de son poste de travail préconisé par la Médecine du Travail.
Ces derniers n’entrent pas dans le champ de cet accord, il s’agit d’aménagements spécifiques traités individuellement.
Article 3 – Organisation du Télétravail
3.1 – Détermination et nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein ou à temps partiel devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine à minima dans les locaux de l’entreprise. Dans le respect de ce principe :
Les salariés à plein temps et les salariés à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 80% éligibles au télétravail auront la possibilité d’organiser leur rythme de télétravail de la manière suivante :
1 jour par semaine, étant entendu que cette journée ne sera pas reportable la semaine suivante dans le cas où elle n’aurait pas été utilisée.
Le choix du ou des jours télé-travaillés doivent être définis de façon consensuelle avec ses collègues du même site puis validé par le N+1.
En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être amené à effectuer plus d’un jour par semaine en télétravail avec l’accord de son responsable hiérarchique.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.
3.2 - Plages horaires et charge de travail Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et temps de repos en vigueur.
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société.
Le passage au télétravail n'aura ainsi aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures qui continuera de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de Welding Alloys France.
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail en respectant son temps de travail théorique, ses horaires de travail habituels de la journée ou de la demi-journée et ne sera pas soumis à une déclaration de ses heures, la déclaration en télétravail sera faite au moyen de l’outil de gestion des temps Kélio mis à la disposition du salarié. Par conséquent le principe d’horaires variables est exclu de ce dispositif.
Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que celle définie par la Société pour l’ensemble du personnel.
Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ses plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.
Les heures supplémentaires ne seront pas autorisées, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
Par ailleurs, la direction veillera à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, le salarié en télétravail bénéficie à minima d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des éventuels objectifs fixés
au salarié, ni sur le fonctionnement du service et/ou de l’équipe.
Indépendamment de cet entretien, ce suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail pourra être discuté à tout moment avec le responsable hiérarchique. 3.3 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par Welding Alloys France (ordinateur portable, téléphone portable). Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (intempéries occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, événements exceptionnels justifiés ou pandémie, etc...). Le salarié souhaitant bénéficier d’une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre dans les meilleurs délais et justifier son refus.
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie, etc.) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel, etc.) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 4 – Modalités de passage au télétravail habituel
4.1 - Procédure de demande La mise en place du télétravail étant basée sur le principe du volontariat, le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction au moyen du formulaire mis à sa disposition au Service des Ressources Humaines. Les refus de la direction doivent être motivés.
4.2 - Conditions d’accès Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe, en respectant le nombre de salariés présents dans les locaux par catégorie socio-professionnelle ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Article 5 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de Welding Alloys France. Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. La direction devra s’assurer que le salarié télétravailleur bénéficie du même accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, que les autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs le préserve du risque d’isolement. Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 6 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’exercice de l’activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. L’entreprise, de son côté, ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le télétravailleur (dont son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel). En cas d’appel extérieur reçu au sein de la Société Welding Alloys France à destination du télétravailleur, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du collaborateur.
A cet effet, le salarié devra être joignable exclusivement pendant les horaires de références qui lui sont applicable au sein de Welding Alloys France selon les horaires en vigueur dans l’entreprise.
Le salarié télétravailleur à domicile bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires qui lui sont applicables. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 7 - Confidentialité renforcée et protection des données
Le respect par le collaborateur en télétravail des protocoles de sécurité et des conditions d’emploi du matériel qui lui seront communiqués est impératif, notamment pour ce qui a trait à la protection des données, des systèmes et applications internes propres à la Société comme à celles des clients et/ou tiers.
Pour cette raison, le collaborateur prend le triple engagement formel de :
Réserver l’exclusivité de ses services à Welding Alloys France,
Traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés sans les sous-traiter et sans recourir à une assistance extérieure qui ne serait pas agréée par Welding Alloys France,
Garder confidentielles toutes les informations concernant les activités de Welding Alloys France et de ses clients qu’il pourra recueillir à l’occasion de ses fonctions, confidentialité jouant tant à l’égard des tiers que des salariés de l’entreprise, confidentialité jouant pendant toute la durée du présent contrat et postérieurement à sa rupture.
De son côté, Welding Alloys France prendra toutes les mesures pour assurer la protection des données. A ce propos, elle informera le collaborateur, par note de service envoyée par courriel, de toutes les législations et règles, y compris d’entreprise, en vigueur dans ce domaine.
Article 8 - Modalités, équipements et prise en charge
8.1 - Lieu du télétravail et espace dédié
Le télétravail est exécuté prioritairement au domicile du salarié.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Il peut toutefois, sous réserve de l’accord de l’entreprise, être réalisé dans un espace de coworking, ou dans un tiers-lieu préalablement validé par la Direction et notamment si ce lieu respecte les conditions nécessaires à l’exercice des fonctions du salarié, notamment en termes de confidentialité des données traitées. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la direction en lui indiquant la nouvelle adresse. La mise en place du télétravail implique notamment que l’installation électrique du domicile du télétravailleur soit conforme aux normes. De même, le télétravail ne peut être envisagé que si le domicile du salarié est équipé d’une connexion internet avec un débit suffisant pour permettre au salarié de se connecter au réseau de l’entreprise dans des conditions satisfaisantes. Pour acter du passage en télétravail, le salarié devra transmettre à la direction des Ressources humaines :
Une attestation sur l’honneur indiquant, qu’il dispose d’une connexion Internet haut débit, d’un local adapté et des installations électriques conformes
Une attestation de son assurance multirisque habitation prouvant sa bonne couverture dans le cadre du télétravail.
Par ailleurs, l'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. L'employeur ou son représentant, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives ont accès au lieu du télétravail, après accord du télétravailleur et en sa présence. 8.2. Equipement du télétravailleur Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur qui relève de la responsabilité du télétravailleur, Welding Alloys France s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ainsi, elle dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Le salarié télétravailleur ne pourra utiliser le matériel informatique mis à disposition par Welding Alloys France que dans le cadre exclusif de son activité professionnelle. Le matériel fourni par Welding Alloys France est insaisissable. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. Cet équipement reste sous la responsabilité de Welding Alloys France, que le salarié devra solliciter en cas de dysfonctionnement. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol, etc. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents sur site.
Les parties signataires tiennent à préciser que la totalité de ce matériel demeure la propriété exclusive de Welding Alloys France et devra être restitué en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ du salarié. 8.3 - Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
Le salarié aura à disposition le matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile (ordinateur portable, et téléphone portable).
Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.
Welding Alloys France ne prendra pas d’autres frais à sa charge. Les frais de connexion Internet, de téléphonie fixe, d’assurance, d’électricité, chauffage, etc., restent à la charge du salarié.
Article 9 – Spécificités de l’encadrement des télétravailleurs
Compte-tenu de l’exercice d’une activité délocalisée au domicile privé, la nécessité de maintenir un lien social avec l’entreprise s’avère indispensable. Aussi, des échanges téléphoniques, des visio type whatsapp, facetime, zoom,… seront initiés par la hiérarchie.
Le présent accord d’entreprise sera adressé par courriel à chacun des salariés concernés, lequel devra en accuser réception et déclarer par courriel retour à l’adresse suivant ……………..qu’il reconnaît en avoir pris connaissance.
Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
10.1 – Dispositions générales
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le salarié télétravailleur est informé de la politique de Welding Alloys France en matière de santé et de sécurité au travail. Welding Alloys France doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE dans le cadre de ses attributions en matière de santé, de prévention et de conditions de travail, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la direction mettra un terme à la période de télétravail.
10.2 – Médecine du travail
Les salariés seront soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. Welding Alloys France fournira au médecin du travail, la liste des télétravailleurs. Le médecin pourra ainsi vérifier l’impact éventuel lié à la situation de travail.
10.3 – Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Article 11 - Travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui ont transmis à la Direction des Ressources Humaines un des justificatifs attestant de ce statut pourront le cas échéant bénéficier d’aménagements spécifiques, sur recommandation du médecin du travail, destinés à leur permettre d'exercer leur emploi en télétravail. Des modalités dérogatoires pourront être accordées à ces télétravailleurs sur les points suivants : - équipements adaptés leur permettant d’exercer leurs fonctions - nombre de jours en télétravail par semaine (notamment en cas de travail à temps partiel). Par ailleurs, ces travailleurs bénéficient de modalités d’accès spécifiques au télétravail régulier : la Direction mettra tout en œuvre pour réduire le délai d’étude et de mise en œuvre de leur demande de passage en télétravail.
Article 12 - Durée de l'accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée d’1 an. Il entrera en vigueur le 15 septembre 2020 et cessera de produire définitivement tout effet le 14 septembre 2021. Il pourra toutefois faire l’objet d’un renouvellement par voie d’accord entre les parties.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 13 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.
Article 14 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D 3313-1 du Code du Travail en ligne que le site officiel www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces exigées par les textes légaux et règlementaires en vigueur, au plus tard les 15 jours suivant sa conclusion. Un exemplaire supplémentaire sera remis au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le présent accord sera communiqué aux membres du Comité Social et Economique (CSE) et affiché dans l'entreprise pour information au personnel.
A Holtzwihr le 1er septembre 2020 Pour la société WELDING ALLOYS FRANCE M……………… Directeur Général M……………………. M……………………. Délégué syndical CFTC Délégué syndical CFDT
