La société WIKO SAS représentée par ….., agissant en qualité de ….. et de ….., agissant en qualité de …..,
D’une part Et L’organisation syndicale ….., représentée par ….., Délégué Syndical …...
D’autre part,
Ci-après dénommées « les parties »
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement. En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. D’autre part, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations occasionnelles ou aux cas de forces majeures. Enfin, Les parties conviennent à cet égard que le télétravail ne doit pas être, ni préjudiciable au salarié en termes de sentiment d’appartenance et de vie au sein de la communauté de travail qu’est l’équipe ou l’entreprise plus généralement, ni à l’Entreprise en termes d’organisation et d’efficacité des ressources et de livrables.
Il est précisé qu’à la demande des partenaires sociaux, cet accord sera appliqué à titre expérimental sur la population cadre.
Par la suite, si cette expérimentation est concluante, la société WIKO SAS envisagera de renouveler cette expérience au profit des salariés non-cadres, en fonction des retours d’expérience liés à l’application du présent accord.
En effet ; dans la mesure où les déplacements professionnels sont plus nombreux au sein de la population cadre, l’expérimentation de la mise en place du télétravail au sein de la population cadre a semblée plus adaptée, compte tenu de leur autonomie, afin de diminuer le temps de déplacement de ces salariés sur une période donnée.
C’est dans cet esprit que le présent accord est défini et fixe les conditions d'exécution du télétravail au sein de la société Wiko SAS.
Article 1 – Définition du télétravail Le télétravail est une forme d'organisation et de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information et de la communication dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur où est affecté le salarié, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ou occasionnelle. Il résulte de la double volonté du salarié et de l'employeur.
Il existe au sein de la société, deux types de télétravail soit le télétravail dit « occasionnel » et le télétravail dit « régulier ».
Le télétravail dit « régulier » est celui qui est accompli par le collaborateur de façon régulière au regard de son temps de travail, acté dans un avenant ou contrat de travail. Certaines dispositions présentement prévues lui sont spécifiquement dédiées alors que le télétravail dit « occasionnel » ne bénéficie pas intégralement du même régime.
Le télétravail dit « occasionnel » est celui accompli par le collaborateur de façon épisodique, qui bénéficie d’un télétravail dit « régulier », et avec l’accord de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, pour répondre notamment à un besoin particulier et ponctuel de pouvoir travailler à domicile. Le recours à cette forme de télétravail est par nature très exceptionnelle.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs : 1 - Le travail en dehors des locaux de l’entreprise Wiko SAS 2 - Le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise Wiko SAS. 3 - L'utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle qu’énoncée à l’article L1222-9 du code du travail.
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome. Le télétravailleur et le Responsable Hiérarchique veilleront à ce que le télétravail permette une qualité et une continuité de service.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
2.1. Salariés à temps complet
Le présent accord s'applique à la société WIKO SAS, il est ouvert aux salariés cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI), à temps plein ou à temps partiel (au moins équivalent à 80% d’un temps complet), et ayant une ancienneté d’au moins 1 an au sein de l’entreprise WIKO SAS.
Seuls sont éligibles dans ce cadre les salariés :
Dont le traitement des informations ne relève pas de données confidentielles et stratégiques et ne sont pas en contradiction avec le RGPD.
Qui peuvent attester et justifier que l’environnement dédié au télétravail répond aux moyens nécessaires pour l’accomplissement des tâches dévolues et aux conditions de sécurité et de santé telles que exigées en entreprise.
Ces conditions sont cumulatives.
2.2. Salariés ne pouvant bénéficier du dispositif de télétravail
Il est également précisé que les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), ou en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
Dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ;
OU Occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
OU Qui exercent de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux du siège social ou des autres bureaux de WIKO basés en France (ex : Paris).
Ces conditions sont alternatives.
2.3. Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel (« au moins équivalent à 80% d’un temps complet »)
sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine civile dans les locaux de WIKO SAS. Les autres conditions cumulatives d’éligibilité énoncées à l’article 2.1 leur sont également applicables.
2.4. Ouverture du télétravail aux travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés, sous réserve du respect des critères d’éligibilité ci-avant exposés. Ces modalités seront étudiées en collaboration avec la Médecine du Travail, le cas échéant.
Article 3 - Organisation du télétravail
3.1. Nombre de jours travaillés sous l’égide du télétravail « régulier » Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur ne pourra bénéficier que de 2 jours de télétravail maximum par mois civil.
Ces 2 jours maximum ne sont pas consécutifs (y compris lorsque ces 2 journées sont interrompues par un week-end ou un jour férié). Ils ne peuvent être consécutifs à un jour de repos (congé payé, forfait jour ...) ou à une quelconque absence.
Ces journées ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre.
Le salarié bénéficiaire du télétravail régulier, conformément aux dispositions du présent accord, peut utiliser tout ou partie des 2 jours de télétravail par mois maximum précité.
3.2. Télétravail « occasionnel » et limite au nombre de télétravailleurs simultanément absents pour télétravail occasionnel
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.
A cet égard, le recours à cette forme de télétravail est par nature très occasionnelle et exceptionnelle.
Dans le cas où le salarié fait face à une situation non planifiable, sans délai de prévenance (ou court), et qui le contraint à solliciter de travailler à domicile de manière ponctuelle (télétravail occasionnel), la journée de télétravail (ou demi-journée de travail) ainsi effectuée sera déduite du maximum autorisé de journées de télétravail régulier, dès lors que celles-ci n’ont pas été utilisées dans leur intégralité.
Dans l’hypothèse ou le salarié aurait utilisé l’intégralité des journées de télétravail « régulier » au moment de la survenance de la situation non planifiable, ou sans délai de prévenance (ou court) telle que posée ci-avant, il sera de la responsabilité du Responsable Hiérarchique Direct du collaborateur d’étudier cette demande et de procéder à sa validation ou à son refus.
De manière plus générale, le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est apprécié par le responsable de chaque service qui tiendra compte au cas par cas du nombre de salariés absents simultanément et quelle que soit la cause d’une part et d’autre part des impératifs organisationnels et de métier du moment.
3.3 Mise en place du télétravail d’un commun accord
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
3.3.1 Mise en place du télétravail régulier sur demande du salarié
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail « régulier », il adresse sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines qui traitera de la demande en lien avec le supérieur hiérarchique du demandeur. Cette demande parvient par Courrier recommandé, Courrier remis en main propre ou Courrier électronique. La Direction de l’entreprise dispose d’un délai d’un mois, à compter de la date de réception de la demande, pour accepter ou refuser une demande de mise en place de télétravail dit régulier. En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par la présente charte fait l’objet d’une réponse motivée.
3.3.2 Mise en place du télétravail régulier sur demande de la société
La direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par la présente charte. La proposition est formulée par courrier remis en main propre ou courrier électronique. Le salarié dispose d’un délai d’un mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.
A l’expiration du délai :
La proposition de l’entreprise devient caduque ;
Le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
3.3.3 Mise en place du télétravail occasionnel sur demande du salarié Pour ce qui est du télétravail dit occasionnel, celui-ci devra faire l’objet d’une demande « Télétravail » dans l’intranet de la société., selon la procédure décrite à l’article 4.3. Les parties précisent également que le télétravail dit occasionnel doit être justifié par un motif légitime du salarié.
3.4 Circonstances exceptionnelles ou force majeure
3.4.1 Des circonstances exceptionnelles et non planifiables, telles que, notamment, des intempéries ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail non planifiable nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés et, pour une durée qui pourra excéder 1 jour par semaine. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements occasionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. 3.4.2 Par ailleurs, lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile. Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique. Article 4. Formalisation de l’accord des parties
4.1 Entretien
Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail dit « régulier », un entretien est organisé, à la demande du salarié ou de la Direction, pour aborder le thème du télétravail avant toute prise de décision. Dans cette hypothèse, le délai octroyé à la direction ou au salarié pour faire part de leur réponse est repoussé de 15 jours supplémentaires.
4.2 Formalisation de l’accord des parties dans le cadre du télétravail régulier
Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail régulier ainsi que ses conditions d’exécution avant la mise en œuvre effective du télétravail.
En complément de cette formalisation contractuelle, le salarié saisira dans l’intranet de l’entreprise en M-1 (M = mois) pour le Mois M la journée ou la demi-journée travaillée dans le respect de l’article 3.1 ci-avant. Cette saisine dans l’intranet est rendue nécessaire pour la bonne organisation de l’équipe sur le mois M donné.
Le salarié devra mentionner dans le cadre de sa demande de télétravail les missions traitées lors des demi-journées ou journées de télétravail.
Le Responsable Hiérarchique se réserve la possibilité de demander au salarié demandeur de modifier les dates de télétravail ou de refuser la demande de télétravail dès lors que la présence physique du salarié est requise dans les locaux de l’entreprise le/les jours demandés en télétravail ou dès lors qu’aucun back-up n’a valablement été identifié lors de la demande de télétravail (Intranet ou tout outil amené à se substituer à l’Intranet).
4.3 Formalisation de l’accord des parties dans le cadre du télétravail occasionnel
Dans toute la mesure du possible, le télétravail dit occasionnel devra faire l’objet d’une demande « Télétravail » dans l’intranet de la société au moins 3 jours à l’avance et sera soumise à la validation du Responsable Hiérarchique direct du salarié demandeur.
Si le salarié n’est pas en mesure de saisir dans l’intranet sa demande de télétravail occasionnel avec un délai de prévenance suffisant, il devra en informer par tout moyen écrit son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Cette information devra préciser le motif pour lequel le télétravail dit « occasionnel » est sollicité et exposer la nature de l’urgence à laquelle il fait face l’empêchant de respecter le délai de prévenance ci-avant mentionné.
Le service des ressources humaines saisira a posteriori, pour le compte du salarié, ledit télétravail de sorte à ce qu’une traçabilité du nombre de jours de télétravail occasionnel puisse être effectuée dans l’intranet de l’entreprise ou dans tout autre support permettant le suivi.
Le collaborateur devra renseigner le motif pour lequel il sollicite le bénéfice d’une journée de télétravail occasionnel, dans le cadre de sa saisie informatique sur l’intranet de la société.
Le salarié devra mentionner dans le cadre de sa demande de télétravail les missions traitées lors des demi-journées ou journées de télétravail.
Le Responsable Hiérarchique se réserve la possibilité de refuser la demande de télétravail dès lors que la présence physique du salarié est requise dans les locaux de l’entreprise le/les jours demandés en télétravail ou dès lors qu’aucun back-up n’a valablement été identifié lors de la demande de télétravail (Intranet ou tout outil amené à se substituer à l’Intranet).
4.4 Changement de fonction
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.
Article 5. Télétravail et règles relatives au temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est prévu que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif dans le cadre de l’Intranet de l’entreprise. La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise (télétravail dit « occasionnel ») ou exerce sous forme de télétravail dit « régulier ».
Pour rappel :
L’amplitude quotidienne de travail maximale est de 13 heures consécutives.
L'amplitude journalière est réglementée par le biais des dispositions sur le repos quotidien qui est de 11 heures consécutives par jour, si bien que l'amplitude de la journée de travail est de 13 heures consécutives par jour. L'amplitude de la journée de travail comprend les interruptions de travail et notamment les pauses obligatoires. L'amplitude de la journée de travail est donc supérieure à la durée du travail effectif.
10 heures de travail effectif maximal par jour.
44 heures de travail effectif maximal en moyenne hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines ; 48 heures de travail effectif maximum sur une seule semaine.
Le temps de pause est de 20 minutes toutes les six heures de temps de travail effectifs.
En tout état de cause, en dehors des cas des salariés Cadres soumis à un système de forfait annuel en jours, les salariés cadres, et en situation de télétravail régulier ou occasionnel devront demeurer joignables aux horaires suivants :
Pour les salariés dont le temps de travail est de 169 heures mensuelles : 9h – 12h45 / 14h – 18h.
Pour les salariés dont le temps de travail est de 151,67 heures mensuelles : 9h-12h / 14h-18h
Ces horaires seront adaptés dans les cas des salariés à temps partiel et feront l’objet d’une communication individuelle.
Article 6. Régulation de la charge de travail
6.1 - Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée.
La tenue d’entretiens annuels.
6.2 – Entretien annuel
Un entretien annuel sera organisé avec les salariés sous l’égide d’un télétravail régulier au cours duquel seront abordés les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
Les conditions d’activité du télétravailleur ;
Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
L’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
En complément de l’entretien précité, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.
6.3 – Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail dit régulier, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Cet entretien sera conjointement mené par les Ressources Humaines et le Responsable hiérarchique. 6.4 – Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail en entreprise et en télétravail doit être articulé ;
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative. Cet entretien sera conjointement mené par les Ressources Humaines et le Responsable hiérarchique.
6.5 – Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions en vigueur, ainsi que de tout texte s’y substituant.
6.6 – Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. A l’exception des cadres soumis à un système de forfait annuels en jours, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail font l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié. Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances occasionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que:
L’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.
Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
6.7 – Suspension temporaire du télétravail
La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses telles que le remplacement d’un salarié absent, un surcroît occasionnel d’activité, une panne de matériel nécessaire au télétravail, une réunion importante, une formation ou encore des travaux urgents, ce dans un délai suffisant si les circonstances le permettent.
6.8 – Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Article 7 – Lieu d’exercice du télétravail 7.1. Lieu d’exercice principal du télétravail Le télétravail sous toutes ses formes s’exerce en France, au domicile (entendu comme la résidence principale) du salarié tel que déclaré à la société WIKO. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par la présente charte pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
7.2. Organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié candidat au télétravail « occasionnel » ou « régulier » doit disposer d’une pièce lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences. Pour avérer de l’attestation sur l’honneur, le service des ressources humaines pourra solliciter des justificatifs afin de répondre aux différentes administrations qui exigeraient une conformité de la zone de télétravail avec notamment les conditions d’hygiène et de sécurités inhérentes à tout travail salarié.
7.3. Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
7.4 Diagnostic électrique
Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié. Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié, sauf s’il s’agit d’un télétravail « régulier » effectué à la demande la société WIKO.
7.5 Connexion Internet
La Direction des Systèmes d’Information se réserve la possibilité de tester par les moyens en sa possession la performance de la connexion internet que le télétravailleur utilisera dans le cadre du télétravail. Cette vérification permettra à la DSI de mesurer les risques de dysfonctionnement associé à la connexion Internet et de mettre en œuvre les moyens qui pourraient en faciliter la performance, sous réserve que des actions techniques puissent être envisagées. Il est à noter que ces tests, s’ils s’opèrent, se font dans le strict respect de la vie privée du télétravailleur.
Article 8 - Période d’adaptation, réversibilité et terme du télétravail
8.1. Période d’adaptation La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail dit « régulier » est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation pour le télétravail dit régulier est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
8.2. Réversibilité
Télétravail régulier
L’entreprise WIKO affirme le caractère réversible du télétravail dit régulier au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois. De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fournie ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise Wiko SAS, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition, le cas échéant, par l’entreprise dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Télétravail occasionnel
La Direction peut unilatéralement mettre un terme au télétravail dit occasionnel et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.
8.3. Fin de la période de télétravail Le télétravail dit régulier peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée serait fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
8.4. Priorité d’accès à un poste sans télétravail
Le télétravailleur dit « régulier » dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’entreprise de cette disponibilité.
Article 9 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise Wiko SAS. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise Wiko SAS et aux événements organisés par la société, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise Wiko SAS. La Direction, par le biais des managers, devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise Wiko SAS et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement. Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise Wiko SAS. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 10 - Modalités, équipements et prise en charge
10.1. Equipement du télétravailleur
10.1.1 Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, l’entreprise Wiko SAS s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Le télétravail pourra être effectué selon deux modes, à la discrétion de la société WIKO, en fonction des impératifs du service, de la période considérée, de la confidentialité des données traitées et de l’équipement du télétravailleur :
Soit le salarié en situation de télétravail pourra utiliser le PC Professionnel usuellement mis à disposition par la Société WIKO SAS et bénéficier d’un accès à distance sécurisé afin d’avoir accès à l’ensemble de son environnement habituel de travail (Mail, Serveurs de fichiers, applicatifs WIKO tels que ERP, Intranet, gestion de projet ..).
Soit le salarié sera doté d’un ordinateur portable de prêt (selon disponibilité) doté des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance (Email, Pack Office, accès aux applicatifs disponibles à distance, VPN et autres logiciels dont la licence permettrait l’installation sur le poste.
Ce matériel de prêt, sous réserve de disponibilité, serait mis à la disposition du télétravailleur pour les journées ou demi-journées de télétravail « régulier » ou « occasionnel (planifié) », dès lors que le salarié n’a pas de PC portable déjà mis à disposition par la Société. Ainsi, à l’issue, le salarié devra remettre sans délai le matériel mis à sa disposition dans ce cadre. Le télétravailleur aura accès aux applicatifs et données dans la limite des droits d’accès spécifiques aux données confidentielles et stratégiques ne pouvant être accessibles en dehors des locaux de WIKO SAS. Cette restriction sera formalisée par le manager en lien avec la DSI. Avant toute situation de télétravail, le salarié aura anticipé les éléments nécessaires à l’accomplissement de ses missions, notamment en cas de besoin de téléchargements de données et ce afin de faciliter la fluidité du trafic informatique. 10.1.2. Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique ou les logiciels ou les portails d’accès mis à disposition par l’entreprise Wiko SAS pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise Wiko SAS, qui en assure l’entretien. Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur. 10.1.3. Le salarié télétravailleur est responsable du matériel confié et doit en prendre soin. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise. 10.1.4. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 10.1.5. En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :
Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
Dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne.
10.2. Prise en charge des coûts liés au télétravail régulier
10.2.1 L’entreprise Wiko SAS prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la Direction sera requise avant toute mise en place de matériel. L’entreprise prend en charge les éventuels surcoûts découlant de l’exercice du télétravail régulier sur présentation de justificatifs des dépenses réellement effectuées et de leur caractère professionnel et indispensables à la situation de télétravail. 10.2.2. Les salariés placés en situation de télétravail régulier à la demande de l’entreprise bénéficient d’une indemnité d’occupation du domicile personnel d’un montant de 25 euros par an. 10.2.3. La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter le télétravail. Article 11 - Prévention des risques de santé et sécuritédes télétravailleurs
11.1. Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
11.2. Accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Article 12 - Confidentialité et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l’entreprise Wiko SAS en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel. Plus généralement, la Charte interne relative aux NTIC s’applique au télétravailleur, au même titre que l’ensemble des règles, accords et dispositions définis au sein de WIKO.
Il assure également la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. En aucun cas et sous quelque prétexte que ce soit, le télétravailleur ne donne accès à son poste de travail et aux données associées à un tiers quel qu’il soit (conjoint, enfant, tiers..).
Article 13 – Consultation du CHST et du CE
Préalablement à sa signature par les partenaires sociaux, le présent accord a été soumis à la consultation du CHSCT de la société WIKO SAS et du Comité d’Entreprise le 20 Décembre 2018. Article 14 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il prendra effet le
1er janvier 2019.
Il pourra être dénoncé dans les conditions légales. Article 15 - Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Article 16 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 17 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception. Article 18 - Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de douze mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 19 – Publicité syndicale Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Article 20 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Marseille
Article 21 - Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Marseille, le 20 Décembre 2018 En autant d’exemplaires originaux qu’exige la loi.
