SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La
société WOLF LINGERIE, située 2 rue A. KASTLER à 67610 LA WANTZENAU, immatriculée au RCS de STRASBOURG sous le numéro 63850210400042, agissant par le biais de son représentant légal
D'une part Et :
Les
organisations syndicales :
La CFTC,
La CSN/CFE-CGC,
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Les parties se sont réunies dans le cadre de la négociation obligatoire en faveur de l'égalité Femmes-Hommes au sein de la société Wolf Lingerie, comme prévu à l’article L 2242-8 du Code du travail qui stipule ce qui suit (extrait) :
« La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : 1o L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 2o Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, […]
SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Les données diagnostiquées au sein de l’entreprise, ainsi que les actions visant à l’atteinte des objectifs concrets et positifs en matière d’égalité femmes-hommes sont définies par le présent Accord.
De ce fait, il est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.
SECTION 2 : ETATS DES LIEUX – DIAGNOSTIC
Des données sont déjà existantes au sein de l’entreprise via la BDESE. Un état des lieux annuel devra permettre l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes, et permettra de mettre en exergue des inégalités éventuelles au sein de l’entreprise. Le diagnostic portera notamment sur les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans les 9 domaines d’action prévus par la loi :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Le diagnostic couvre chacune des catégories professionnelles de l’entreprise et analyse les écarts entre les femmes et les hommes en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salariés notamment.
SECTION 3 : LA FIXATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET LES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE ET INDICATEURS CHIFFRES
Le plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes porte sur les objectifs et les mesures visant à supprimer les écarts existants ; ces éléments s’articulent autour des 6 thèmes suivants :
Distorsion salariale,
Accès à l’emploi,
Accès à la formation,
Déroulement de carrière et promotion professionnelle,
Conditions de travail et d’emploi,
Mixité des emplois.
Il y a lieu ici de définir :
Les objectifs de progression
Par objectifs, il faut entendre les buts recherchés, de par l’objet même du présent plan.
Ces objectifs de progression peuvent ainsi :
être chiffrés,
ou être simplement qualitatifs.
Les mesures
Les mesures sont des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression telles que définies notamment par le présent plan.
Les indicateurs chiffrés
Les indicateurs chiffrés permettent de mesurer la réalisation des objectifs de progression.
L’ensemble des indicateurs chiffrés est directement intégré à la BDESE via un onglet spécifique « Plan d’action ».
Les éléments fournis seront rédigés de telle sorte qu’aucune information individuelle ne soit diffusée.
SECTION 4 : MESURES ET OBJECTIFS PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’article L 2242-8 du Code du travail issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 alinéa 2 rappelle les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en listant notamment les mesures essentielles à retenir.
Ces dernières sont développées ci-après :
LES DISTORSIONS SALARIALES – EGALITE SALARIALE
L’égalité salariale dès l’embauche
Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent plan.
L’entreprise garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même poste et un niveau de responsabilités équivalentes et ce, dès l’embauche.
Indicateur de suivi :
Comparatif des écarts en pourcentage des salaires à l’embauche, entre les femmes et les hommes. Ce dernier reproduira les données d’embauche par emploi, qualification de même niveau de responsabilité durant l’exercice N-1.
La suppression des écarts et distorsions salariales injustifiées de rémunération entre les femmes et les hommes
Dans le cas où des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (tels que l’expérience, l’ancienneté, la qualification, la fonction) persistent entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour corriger ces situations.
En conséquence, l’entreprise définit une méthode pour identifier, examiner et corriger, par des mesures concrètes, ces différences de salaire injustifiées entre les salariés hommes et les salariées femmes. Ces mesures peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification non-adapté, ou d’une augmentation individuelle de la rémunération.
A ce titre, et dans le cadre des mesures de progression prévues par le présent plan, il est défini qu’une enveloppe particulière de rémunération dont le montant est fixé chaque année lors des NO, ou de manière unilatérale par l’employeur en l’absence de NO aboutie, sera consacrée aux salaires et dédiée spécifiquement au comblement des écarts constatés entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage à ce que les périodes de congé paternité soient assimilées à du temps de travail pour le calcul de la Réserve Spéciale de Participation (RSP), au même titre que pour le congé maternité. Durant les congés paternité ou maternité, l’entreprise s’engage également à garantir le maintien du salaire à 100 %.
Indicateurs de suivi :
Indicateur n°1 de l’Index d’égalité professionnelle femmes-hommes (écart de rémunération en %). Toutefois, en cas d’indicateur « Incalculable », sera repris un comparatif des salaires de base médians. Indicateur n°4 de l’Index d’égalité professionnelle femmes-hommes (10 plus hautes rémunérations).
L’évolution des rémunérations
La gestion des évolutions de salaire de base des salariés-es est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.
De ce fait, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre un suivi de l’évolution des rémunérations femmes-hommes, entre autres lors des révisions de salaire périodiques initiées au sein de l’entreprise, faisant en sorte que la médiane des augmentations individuelles des femmes ne soit pas inférieure à la médiane des augmentations individuelles des hommes par catégorie professionnelle.
Indicateur de suivi :
Comparatif des écarts de répartition des augmentations annuelles.
Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental
L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé paternité ou parental.
Ainsi, un salarié bénéficiant de ce type de congé retrouvera, à son retour, sa rémunération antérieure, majorée, le cas échéant, à la suite du congé précité, des augmentations collectives initiées au sein de l’entreprise durant sa suspension de contrat de travail et, pour le moins, une rémunération révisée selon la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son absence par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
L’indicateur de suivi :
Indicateur n°3 de l’Index d’égalité professionnelle femmes-hommes (congé maternité et congé parental) et informations relatives aux augmentations des hommes en congé paternité au moment des augmentations annuelles.
Evolution de la rémunération des salariés à temps partiel
L’effectif à temps partiel au sein de l’entreprise est minime néanmoins l’entreprise accorde une vigilance particulière lors des révisions de salaire pour les salariés travaillant à temps partiel, afin que ces derniers puissent bénéficier des mêmes révisions salariales que les salariés travaillant à temps plein.
Indicateur de suivi :
Nombre de salarié à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation.
L’ACCES A L’EMPLOI
Un processus de recrutement neutre et égalitaire
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.
De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Les parties prenantes pourront s’appuyer sur la charte « Recrutement : valeurs et engagement Wolf Lingerie », disponible sous SharePoint.
Les annonces de recrutement
L’entreprise s’engage à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.
La sensibilisation des acteurs du recrutement
Les acteurs du recrutement, internes ou externes à l’entreprise, seront également sensibilisés à un accès à l’emploi au sein de l’entreprise, évitant toute différence de traitement entre les candidatures internes ou externes provenant de femmes ou d’hommes et à la lutte contre toute discrimination sexiste à l’embauche remettant en cause le principe d’égalité lors de la phase de recrutement.
L’entreprise s’engage à diffuser et à promouvoir, à l’ensemble des acteurs du recrutement, nos valeurs et nos engagements.
L’ACCES A LA FORMATION
Conformément aux dispositions de l’article L 6112-1 du Code du travail, le principe d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation est réaffirmé au sein du présent plan. La formation constitue en effet un outil essentiel pour favoriser le développement des compétences. Elle se révèle par ailleurs être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.
Principe : l’accès à la formation
Les modes d’accès à la formation professionnelle et aux dispositifs de formation doivent respecter le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes. Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.
Indicateur de suivi :
Nombre de bénéficiaires de formation, par sexe, rapporté au nombre total de salarié et le nombre d’heures de formation par sexe.
Organisation de la formation et parentalité
Il est nécessaire de constater que certains-es salariés-es, en raison de contraintes familiales, se retrouvent souvent confrontés-es à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque cette formation est organisée sur plusieurs jours hors du domicile. L’entreprise développera des modalités spécifiques de formation pour atténuer ces difficultés et garantir la participation de tous les salariés à ces formations. L’entreprise s’engage de cette manière à :
réduire les contraintes de déplacement par l’établissement ou la recherche de lieux de formation décentralisés ;
privilégier l’organisation des sessions de formation fractionnées dans l’année en courtes durées ;
organiser ces sessions de formations pendant les horaires de travail.
Salariés à temps partiel
Pour les personnels exerçant leur activité à temps partiel, des formations courtes seront privilégiées et anticipées, afin de prendre en considération les contraintes du travail à temps partiel, entre autres en mettant en œuvre, autant que faire se peut ces périodes de formation durant les journées de travail, programmées dans le cadre du temps partiel.
LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Evolution et promotion de carrière
L’entreprise s’engage à favoriser la mixité à tous les niveaux, dans l’accompagnement et le suivi du parcours professionnel de ses salariés.
Ainsi les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.
De même, les modalités de promotion et d’augmentation fondées sur le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes sont actées au sein de l’entreprise. Cet engagement sera rappelé à l’ensemble des acteurs en charge du recrutement au sein l’entreprise.
Au titre de cette évolution, la direction de l’entreprise vérifiera chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes est cohérent avec leur proportion dans l’établissement le cas échéant.
Indicateur de suivi :
Nombre de candidatures internes réceptionné par recrutement ainsi que le taux de satisfaction de la demande
Mobilité et recrutement interne
Pour pallier les éventuels déséquilibres des populations féminines et masculines dans certains métiers se révélant être majoritairement féminin ou masculin, l’entreprise doit porter une attention particulière au recrutement dans les postes ouverts à la mobilité interne. L’entreprise s’assure que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe. L’intitulé des postes et la définition des fonctions sont rédigés de telle sorte que seules les compétences indispensables à l’exercice de ces fonctions soient mises en avant.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité horizontale ou verticale (avec ou sans changement de CSP), avec une répartition par sexe ; Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une mobilité par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle en distinguant les hommes et les femmes.
CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
Il n’est pas constaté de frein à l’accès des femmes à certains métiers de l’entreprise en raison des conditions de travail. Néanmoins, l’entreprise s’engage à une action continue de l’amélioration des conditions de travail favorisant ainsi la mixité de l’emploi.
La sensibilisation des acteurs et managers de l’entreprise à la banalisation des propos sexistes
Via le présent plan, les partenaires sociaux entendent rappeler que toute forme de harcèlement sexuel est strictement prohibée et susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires et que, par ailleurs, tout propos ou attitude sexiste doit également être prohibé, permettant ainsi de conforter au sein de l’entreprise une ambiance sereine de travail. Les membres du CSE ont également désigné deux référents harcèlement au sein de l’entreprise ; une femme et un homme. L’entreprise a également mis en place une hotline téléphonique (PsyFrance)
La Direction s’engage à mettre en place des campagnes de sensibilisation auprès des collaborateurs et des managers.
Indicateurs de suivi :
Nombre de formations suivies Nombre de saisie des référents harcèlement sexuel (pour des faits de harcèlement sexuel) Nombre de consultations PsyFrance (pour des saisies à titre professionnel)
Mixité des emplois
Pour favoriser la mixité des métiers ouverts au sein de l’entreprise, tous les moyens visant à développer la valorisation auprès des femmes des métiers et emplois occupés majoritairement par des hommes et inversement, seront mis en œuvre.
L’évolution est celle qui tend à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculin ou féminin.
Les principes et règles susvisés sont également appliqués au recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.
Ainsi, l’entreprise entend poursuivre les efforts déjà pratiqués, entre autres pour pourvoir les postes où l’un des deux sexes est faiblement représenté.
SECTION 5 : ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
L’entreprise s’inscrit dans la volonté d’aider ses salariés-es à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Les congés liés à la parentalité tels que les congés de maternité et de paternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation ne doivent pas être un obstacle à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière des salariés-es concernés-es.
Il est ainsi mis en place des mesures favorisant le suivi de carrière des salariés-es partant en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental. Ces mesures consistent à réaliser :
un entretien précédant le départ en congé de maternité / paternité, d’adoption ou parental. Cet entretien réalisé avec le responsable hiérarchique, permet au salarié ou à la salariée d’exposer ses souhaits concernant l’évolution professionnelle lors de son retour et de connaitre les conditions de reprise.
un entretien au retour du congé de maternité / paternité, d’adoption ou parental, permettant au salarié ou à la salariée d’examiner les conditions de retour et de reprise du travail. Durant cet entretien, le salarié ou la salariée peut effectuer des demandes de formation.
SECTION 6 : MODALITES DE SUIVI DU PLAN
Le présent plan portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sera suivi annuellement par le CSE, soit dans le cadre d’une réunion ordinaire soit lors d’une réunion spécifique programmée à cet effet, qui se tiendra courant du 1er semestre 2026.
Les indicateurs définis par le présent plan, seront présentés au CSE par le biais de la BDESE.
SECTION 7 : EFFET ET DUREE DU PLAN
Le présent plan est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à effet du 1er janvier 2025.
SECTION 8 : PUBLICITE DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, l’accord sera notifié à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord donnera ensuite lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont :
L’accord collectif sera déposé auprès de l’administration du travail dans les conditions prévues par les dispositions réglementaires, sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Schiltigheim.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, ainsi que sur l’intranet. Un exemplaire sera remis au CSE.
