II ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE EFFECTIVE p 6
Article 4. Durée du travail p 6
Article 5. Répartition du temps de travail (hors salarié au forfait jours) p 6
5.1 Annualisation du temps de travail p 7
5.1.1 Annualisation du temps de travail en vue de gérer les fluctuations d’activité p 7
5.1.2 Dispositions particulières p 8
5.1.3 Travail à temps partiel p 9
5.2 Organisation ponctuelle du travail sur des horaires inhabituels p 10
Article 6. Organisation du travail en forfait jours p 11
6.1 Catégories de salariés au forfait jours p 11
6.2 Période de référence du forfait jours p 11
6.3 Nombre de jours compris dans le forfait p 11
6.4 Conditions de prise en compte des absences p 12
6.5 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période p 12
6.6 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours p 12
6.7 Garanties p 13
6.8 Décompte des jours travaillés p 14
6.9 Droit à la déconnexion p 14
6.10 Cas du travail le week-endp 15
Article 7. Compte Epargne Temps (CET) p 15
7.1 Champ d’application du CETp 15
7.2 Alimentation du CETp 16
7.3 Modalités de Gestion du CETp 16
7.4 Utilisation du CET p 16
Article 8. Travail à distancep 17
PREAMBULE
Les parties signataires souhaitent clarifier et entériner les pratiques mises en place liées à la réduction du temps de travail à l’époque de sa mise en œuvre.
Les différentes mesures d’adaptation arrêtées dans l’accord permettant de prendre en compte les spécificités de chaque population de collaborateurs concernés, il est clairement précisé qu’il ne saurait subsister d’autres avantages acquis.
I DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Champ d’application
L’accord est applicable aux collaborateurs de la société WOODEAL.
Il se substitue à toutes règles préexistantes, accords antérieurs, usages et engagements unilatéraux de l’employeur traitant du même objet.
En tout état de cause, il ne saurait y avoir cumul de mesures pour un même objet, du fait notamment d’anciennes dispositions préexistantes à la conclusion du présent accord.
L’accord est conclu pour une durée de 3 ans soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024.
2.2 Conclusion
Sa conclusion doit satisfaire aux critères de validité des accords collectifs tels que définie par a loi, tenant compte que le WOODEAL est dépourvu de délégué ou de représentant syndical.
2.3 Révision
Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du code du travail, il est précisé que le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision par voie d’avenant. Dans ce cas, la demande de révision devra être adressée par son auteur à l’ensemble des signataires, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
2.4 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du code du travail, cet accord peut faire l’objet d’une dénonciation. Dans ce cas, la dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois, et faire l’objet d’un dépôt conformément aux textes applicables.
Article 3. Notification, dépôt, publicité
3.1 Notification
En application des dispositions de l’article L 2231-5 du code du travail, l’accord signé fera l’objet d’une notification formelle à chacune des parties signataires et à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, soit par l’envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception, soit par remise d’un exemplaire signé de l’accord contre récépissé.
3.2 Dépôt
L’accord sera déposé sur le site www.teleaccords.travail.gouv.fr conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du code du travail. Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.
3.3 Publicité
L’accord signé sera affiché au sein des locaux administratifs de la société.Un exemplaire sera remis à chaque signataire.
II ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE EFFECTIVE
D’une manière générale, ces dispositions se substituent à toutes les dispositions préexistantes traitant du même objet, cela quelle qu’en soit la nature : conventionnelle, usages, ou pratiques.
Article 4. Durée du travail
A l’exception des salariés dont la durée du travail fait l’objet d’une forfaitisation en jours, la durée collective du travail au sein de la société WOODEAL est fixée à 35 h hebdomadaires.
La répartition organisationnelle de cette durée collective peut faire l’objet d’adaptations :
Par Service / Emplois obéissant à des dispositions ou organisations spécifiques.
La période de décompte de la durée de travail sur 12 mois cours du 1er janvier au 31 décembre.
Article 5. Répartition du temps de travail (hors salarié au forfait jours)
A l’exception des salariés dont la durée du travail fait l’objet d’une forfaitisation en jours, l’organisation du temps de travail au sein de la société WOODEAL prend la forme suivante :
Annualisation du temps de travail
Le présent accord prévoit également les modalités d’organisation ponctuelle du travail sur des horaires inhabituels, en prévoyant les contraintes individuelles du salarié, ainsi que celles de l’entreprise.
5.1 Annualisation du temps de travail
La durée du travail retenue, telle que définie (35 H) est organisée sous forme d’annualisation du temps de travail, avec une durée moyenne hebdomadaire sur l’année égale à 35 heures, soit 1607 heures sur la période annuelle.
La période d’annualisation s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre.
Selon les services, les modalités d’aménagement sur l’année sont mises en place par le présent accord par une annualisation avec mise en place de périodes hautes et de basses, dont l’objectif est d’adapter l’organisation du temps de travail aux fluctuations d’activités spécifiques à certains services
5.1.1 Annualisation du temps de travail en vue de gérer les fluctuations d’activité
Services concernés
Les services potentiellement concernés par ce type d’annualisation sont les suivants : Tous les services.
Dans tous les cas, une note d’information sera établie auprès des collaborateurs concernés avant la mise en place de l’annualisation dans un service concerné.
Définition des périodes d’activité haute et basse
Les périodes de basse activité s’apprécient de la manière suivante, avec le positionnement par l’employeur des heures à réaliser sur les semaines concernées :
Charge de travail inférieure à 10% de l’activité normale ou prévue
Les périodes de haute activité s’apprécient de la manière suivante, avec le positionnement par l’employeur des heures de récupération acquises :
Charge de travail supérieure à 10 % de l’activité normale ou prévue
L’annualisation du temps de travail hebdomadaire s’organise entre 0 h et 45 h.
Les dispositions d’organisation de cette annualisation restent souples et doivent permettre de satisfaire à la bonne marche du service concerné.
Information des salariés sur les horaires de travail et délai de prévenance
Un planning hebdomadaire précisera les prévisions de variation de temps de travail et définira les périodes de basse et haute activités prévues par l’entreprise, en assurant de rester dans la limite de 1607 heures annuelle. Le temps de travail défini s’entend comme du temps de travail au bureau, à l’atelier et sur chantier (hors trajet). Le trajet aller et le trajet retour seront indemnisés selon les règles en vigueur dans la convention collective des ouvriers du bâtiment (par zone).
Ce planning sera porté à la connaissance des salariés, par voie d’affichage, au moins 7 jours ouvrables avant l’entrée en vigueur de la période concernée. Ce délai de prévenance peut être réduit à 24 heures, dans la mesure où le cas exceptionnel est justifié.
Dans la limite du possible, un planning annuel indicatif sera établi.
En tout état de cause, un affichage indiquera le nombre de jours travaillés (répartition du travail) ainsi que l’horaire de travail.
Heures supplémentaires
Au terme de la période annuelle (soit après le 31/12) :
les heures de modulation positives seront valorisées à 25 %.
les heures de modulation négatives seront reportées sur la période suivante dans la limite de 35 h (les heures demandées par le salarié seront reportées sur la période suivante même au-delà de 35 h)
5.1.2 Dispositions particulières
Durée quotidienne et hebdomadaire maximale de travail
En application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures.
Dans la mesure du possible, l’entreprise restera vigilante sur le respect des 10 heures maximales de travail quotidien, pour ne pas avoir recours à des dispositions exceptionnelles.
La durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 45 heures.
Repos
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Conditions de prise en compte des absences
Les congés payés sont déjà déduits du temps de travail, amenant à un temps de travail annuel effectif prévu de 1607 heures. Toutes les autres absences sont déduites de ce temps de travail annuel, sur la base du temps de travail qui aurait dû être réalisé sur ces jours d’absence, tenant compte de la planification des horaires prévues (7 h par jour). En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à une indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l’horaire planifié.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite sur la base de l’horaire planifié (soit 7 h par jour).
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
Le temps de travail annuel des collaborateurs arrivés ou partis en cours d’année sera apprécié en tenant compte du temps de travail accompli sur la période de référence cumulé au temps théorique qui aurait dû être réalisé sur la période restante.
Pause
Les collaborateurs disposent de pauses du midi définies en fonction des services (atelier, bureaux). Un affichage mentionnant les horaires de travail et les temps de pause est fait au sein de la société WOODEAL.
Journée de solidarité
Pour respecter la législation concernant la journée de solidarité, le collaborateur devra effectuer 7 heures de travail décomptées du compteur, pour un collaborateur à temps plein.
Ce temps est révisé au prorata temporis pour les collaborateurs à temps partiel, et pour ceux arrivant ou partant de l’entreprise en cours de période.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés concernés est calculée sur un horaire mensuel moyen de référence de 151,67 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
5.1.3 Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient également du dispositif d’annualisation.
L’horaire hebdomadaire de référence est fixé contractuellement avec chaque salarié.
Le principe de l’aménagement du temps de travail impose que le cumul des heures effectuées au-delà de la durée contractuelle et en deçà se compense, dans le respect de la limite annuelle fixée contractuellement, et en conséquence aboutisse au respect de la durée moyenne hebdomadaire fixée contractuellement.
En fonction du volume d’activité de l’entreprise, l’horaire contractuel pourra être :
Augmenté, sans pouvoir atteindre 35 heures ou plus par semaine ;
Diminué, dans la limite de 80 % minimum de son temps de travail contractuel hebdomadaire.
Les modalités de communication et de modification de la durée et des horaires de travail sont les mêmes que pour les salariés à temps plein.
Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées à un tiers de la durée contractuelle annuelle.
Elles sont décomptées sur la période de référence annuelle. Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée annuelle fixée au contrat. Ces heures complémentaires sont réglées avec le salaire du mois suivant la fin de la période annuelle de référence.
5.2 Organisation ponctuelle du travail sur des horaires inhabituels
En fonction de la charge de travail et des besoins de l’entreprise, la Direction pourra décider de manière ponctuelle de déclencher :
Soit le travail un samedi, dans la limite maximale de 5 samedis par an ;
Soit de manière très exceptionnelle le travail un dimanche ou un jour férié.
Pour cela, un planning sera établi en amont précisant les dates et horaires prévus, et il sera fait appel dans un premier temps aux salariés volontaires.
En l’absence de volontaires ou si leur nombre est insuffisant, les salariés concernés par ces horaires inhabituels, seront désignés par l’entreprise.
Les salariés concernés seront informés au moins 7 jours ouvrables avant le déclenchement de ces changements d’horaires.
La modification de la programmation de variations d’horaire peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 48 heures, dans la mesure ou le cas exceptionnel est justifié.
Les heures réalisées dans le cadre de ce dispositif, seront traitées dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, tenant compte des précisions suivantes :
Travail le samedi :
Le temps de travail effectif, dans la tenue du poste, réalisé un samedi sera traité de la même manière qu’un jour ouvré.
Dans le cas exceptionnel de travail le samedi, celui-ci interviendra à minima sur une demi-journée.
Travail un dimanche ou un jour férié :
Le travail le dimanche doit rester exceptionnel (ex : Salons, Evènements…).
En cas de travail un dimanche ou un jour férié :
Le temps de travail réalisé sur cette journée :
Est comptabilisé dans le travail hebdomadaire, et est traité selon les dispositions de l’annualisation prévu à l’article 5.1.
Et dans le cadre de la majoration liée au travail un dimanche ou un jour férié, il est procédé au paiement de ce même temps, spécifiquement réalisé un dimanche ou un jour férié, sur la base du taux horaire en vigueur.
Dans le cas exceptionnel de travail un dimanche ou un jour férié, celui-ci interviendra à minima sur une demi-journée.
En cas de travail à la fois le samedi et le dimanche de la même semaine, il sera tenu compte des temps de repos hebdomadaires, ce qui impliquera une récupération dans la semaine précédent ce week-end.
Article 6. Organisation du travail en forfait jours
6.1 Catégories de salariés au forfait jours
Il est rappelé préalablement que l’article L 3121-58 du code du travail dispose que peuvent conclure un contrat de travail au forfait jours, ou une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être précisément prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cela concerne donc les Dirigeants, les Responsables de Services, des collaborateurs disposant du statut cadre dans l’entreprise et des collaborateurs non-cadres (technico commerciaux, chefs d’équipes) disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
6.2 Période de référence du forfait jours
Le forfait jours s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre.
6.3 Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait annuel est fixé :
Au maximum à 218 jours par an pour les Cadres, ce forfait incluant la journée de solidarité.
Au maximum à 213 jours par an pour les Non Cadres, ce forfait incluant la journée de solidarité.
Pour les salariés ayant une activité réduite sur la période annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), un forfait annuel inférieur peut être mis en œuvre au prorata de la réduction d’activité.
Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives
6.4 Conditions de prise en compte des absences
Les périodes d’absence pour congé maternité, paternité, adoption, pour maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par les dispositions législatives ou conventionnelles à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne doivent pas faire l’objet de récupérations.
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions législatives ou conventionnelles ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos.
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, est déterminée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Si l’absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.
6.5 Conditions de prise des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droit complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
6.6 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et l’employeur.
Cette convention individuelle précise :
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé au point 6.3
La rémunération devra être en rapport avec les responsabilités qui sont confiées au salarié.
6.7 Garanties
Si le bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l’employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent avenant visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
Respect des durées maximales de travail
Durée quotidienne de travail effectif : afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière demeure raisonnable.
En parallèle, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail confié au salarié reste effectivement raisonnable.
Repos quotidien : L’entreprise vérifiera de son côté que le salarié concerné respecte les 11 h consécutives de repos quotidien.
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.
Repos hebdomadaire : afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours de ses missions.
Entretien annuel
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
Son organisation du travail
Sa charge de travail
L’amplitude de ses journées d’activité
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Les conditions de déconnexion
Sa rémunération
Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours.
Si l’entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail sera organisé.
Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l’entretien annuel.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
6.8 Décompte des jours travaillés
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un relevé de suivi mensuel, à l’échéance de chaque mois et validé par le salarié concerné, puis transmis à son responsable, pour approbation. Sa non-remise n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées
La date des journées de repos prises, avec le détail des motifs d’absences
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
6.9 Droit à la déconnexion
Tous les salariés ont un droit à la déconnexion pendant leur temps de repos et leurs congés, ce qui signifie qu’ils n’ont pas
D’obligation de répondre aux emails durant ces temps
D’obligation de répondre aux téléphones durant ces temps
6.10 Cas du travail le week-end
Pour des raisons de représentation professionnelle (ex : salons, foires, évènements…), les collaborateurs au forfait jours peuvent avoir la nécessité de travailler ponctuellement et de manière exceptionnel le samedi ou le dimanche. Pour cela, les dispositions suivantes, similaires aux autres collaborateurs de l’entreprise s’appliquent.
Travail le samedi :
Le temps de travail effectif, dans la tenue du poste, réalisé un samedi sera traité de la même manière qu’un jour ouvré et leur nombre sera limité à 5 maximum par an.
Dans le cas exceptionnel de travail le samedi, celui-ci interviendra a minima sur une demi-journée.
Pour cela, un planning sera établi en amont précisant les dates et les horaires prévus, et il sera fait appel dans un premier temps aux salariés volontaires.
En l’absence de volontaires ou si leur nombre est insuffisant, les salariés concernés par ces horaires inhabituels, seront désignés par l’entreprise.
Lors de manifestations ne répondant pas directement à la tenue du poste (ex : Festivals…), des dispositions particulières sur la prise en compte du temps passé seront indiquées en amont de chaque manifestation.
Travail un dimanche ou un jour férié
Le travail le dimanche doit rester exceptionnel (ex : Salons, Foires, Evènements…).
En cas de travail un dimanche ou un jour férié :
Le temps de travail réalisé sur cette journée :
Est comptabilisé dans le travail hebdomadaire, et est traité selon les dispositions prévues à l’article 6.3.
Et dans le cadre de la majoration liée au travail un dimanche ou un jour férié, il est procédé au paiement de ce même temps, spécifiquement réalisé un dimanche ou un jour férié, sur la base du salaire journalier en vigueur.
Dans le cas exceptionnel de travail un dimanche ou un jour férié, celui-ci interviendra à minima sur une demi-journée.
En cas de travail à la fois le samedi et le dimanche de la même semaine, il sera tenu compte des temps de repos hebdomadaires, ce qui impliquera une récupération dans la semaine précédant ce week-end.
Article 7. Compte Epargne Temps (CET)
7.1 Champ d’application du CET
Tous les salariés de l’entreprise WOODEAL pourront bénéficier d’un compte épargne entreprise, à compter du 01/01/2023. Ce CET a pour objet de permettre aux collaborateurs qui le désirent, de différer l’utilisation de périodes de repos en les capitalisant, ou de se constituer une épargne.
Le détail des conditions d’utilisation est précisé à l’article 7.4.
7.2 Alimentation du CET
Ce CET pourra être alimenté par :
Des jours non travaillés (JNT) acquis (collaborateurs au forfait jours), dans la limite de 5 jours maximum et pour la durée de l’accord.
Le repos compensateur des heures supplémentaires, réalisées au-delà de 1607 heures annuelles, remplaçant leur paiement prévu par le présent accord, visé par l’article 5.1.3 dans la limite de 35 h et pour la durée de l’accord.
Il sera donc mis en place un compteur afin de suivre les jours imputés au CET.
La période d’acquisition est la même que celle d’alimentation du CET, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
La décision d’alimenter son CET est la seule initiative du collaborateur et doit être formulée par écrit à la fin du cycle annuel d’acquisition. Pour cela, l’employeur interrogera à chaque fin de cycle, les collaborateurs n’ayant pas utilisé tous leurs JNT acquis et utilisables sur la période ou le repos compensateur des heures supplémentaires, réalisées au-delà de 1607 heures annuelles, sur leur volonté ou non d’alimenter le CET. Pour les salariés à temps partiel, le nombre maximum de jours susceptibles d’être portés au crédit du CET est proratisé en fonction de leur temps de travail effectif rapporté au temps plein.
7.3 Modalités de Gestion du CET
Le compte est exprimé en jours de repos. Tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisable sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation.
La valeur de ces heures suit l’évolution du salaire de l’intéressé, de telle façon que, lors de la prise de congés, le salarié puisse bénéficier d’une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ en absence, si la durée de l’absence est égale au nombre d’heures capitalisées.
7.4 Utilisation du CET
Les jours positionnés dans le CET sont utilisables à tout moment, par journée complète, sans limitation dans le temps. Les demandes d’utilisation devront être réalisées selon les modalités de pose des jours d’absence définis dans le logiciel de gestion de temps et soumise à la fois à la validation du responsable et à l’approbation du service RH, et tenant compte des délais légaux, dans le cadre de congé sabbatique, de congé pour création d’entreprise ou de congé parental.
Le salarié bénéficie, pendant son congé, d’une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre de jours de repos capitalisés.
Excepté lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède une cessation totale d’activité, le salarié retrouve, à l’issue de son congé, son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Si le contrat de travail cesse, pour quelque cause que ce soit et quelle qu’en soit la partie en ayant pris l’initiative, le salarié perçoit une indemnité compensatrice en salaire égale aux droits acquis au jours de la rupture, après déduction des heures négatives pour les salariés à l’heure puis des charges sociales et fiscales salariales et patronales en vigueur, tenant compte du salaire au moment du départ, prime d’ancienneté comprise.
Le salarié peut demander le transfert de son CET en cas de mutation dans l’un des quelconques établissements appartenant à l’employeur, et dans la mesure où l’entité dispose d’un CET. Dans le cas contraire, le salarié bénéficie du versement de l’indemnité compensatrice, selon les mêmes modalités que celles définies ci-dessus, en cas de départ de l’entreprise.
Article 8. Travail à distance : Télétravail
Dans le but de tenir compte de la réalité de l’activité pour le développement et le suivi commercial, une certaine catégorie d’emplois ne peuvent s’exercer de manière sédentaire ou en poste fixe en établissement. Aussi, afin de permettre aux collaborateurs de concilier autant que faire se peut leur organisation personnelle avec leur activité professionnelle, la Société WOODEAL donne la possibilité quand cela le permet, d’exercer son activité à distance sous forme de télétravail comme suit :
Le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Le télétravail repose sur le volontariat, il ne peut être imposé au salarié.
La mise en place du télétravail est soumise à la validation au préalable de la Direction, en lien avec le responsable de service, afin de s’assurer du maintien possible de l’activité depuis le domicile du collaborateur, sans que cela nuise au bon fonctionnement de l’entreprise.
Le télétravail est régi par un avenant au contrat de travail conclu entre les parties, il mentionnera notamment :
Les conditions d’organisation du télétravail
Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
