AVENANT A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL DU 10 JANVIER 2022
L’entreprise
ZODIAC POOL CARE EUROPE (dite ZPCE), Société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 1 267 140 euros, immatriculée au RCS de Toulouse sous le n°395 068 679, dont le siège social est situé ZA de la Balme 31450 Belberaud, représentée par MrXXX, Directeur Général.
Ci-après désignée «la Société » ou « l’Entreprise » ou « l’employeur » ou « la Direction »,
FO, représentée par représentée par Mr XXX Délégué syndical.
D’autre part,
PRÉAMBULE
Les parties rappellent que l’accord relatif au télétravail signé le 10 janvier 2022 a défini les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société. Depuis l’entrée en vigueur de cet accord, l’organisation du travail, les outils numériques ainsi que les pratiques managériales ont évolué, permettant d’envisager l’accès au télétravail pour certains postes initialement exclus du dispositif. Dans ce contexte, et après analyse des contraintes techniques, organisationnelles et opérationnelles, les parties ont convenu d’élargir le champ des postes éligibles au télétravail, notamment pour certaines fonctions du laboratoire et de l’assistanat supply chain, dans le respect des principes posés par l’accord initial. Les parties conviennent expressément que les dispositions du présent avenant relatives à l’organisation et aux modalités du télétravail s’appliquent exclusivement aux postes nouvellement rendus éligibles au télétravail par le présent avenant. Elles n’ont ni pour objet ni pour effet de modifier les droits, obligations et modalités de télétravail applicables aux autres postes déjà couverts par l’accord relatif au télétravail du 10 janvier 2022, lesquels demeurent régis par les dispositions de l’accord initial. Le présent avenant a ainsi pour objet de modifier les articles 3.2 et 6.1 de l’accord relatif au télétravail du 10 janvier 2022.
L’article 3.2 « Postes éligibles » de l’accord relatif au télétravail du 10 janvier 2022 est modifié comme suit :
Nouvelle rédaction du dernier paragraphe de l’article 3.2 :
Au regard de ces critères et en raison du caractère indispensable de leur réalisation au sein des locaux de la Société, les parties conviennent que certains postes ou activités peuvent nécessiter une présence physique régulière sur site. Toutefois, cette contrainte n’exclut pas, par principe, la possibilité d’un recours partiel et adapté au télétravail lorsque l’activité exercée le permet. Ainsi, les postes relevant notamment du laboratoire :- Responsable test et validation produit,- Technicien essai,ainsi que le poste :- d’assistant(e) supply chain et frais généraux,peuvent, à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, bénéficier du télétravail dans la limite d’un (1) jour par semaine. Aucun jour de télétravail n’est imposé : le jour télétravaillé est déterminé en concertation entre le salarié et son manager, en fonction des nécessités de service, de l’organisation de l’activité et dans le respect des dispositions du présent accord. Le télétravail pour ces postes demeure soumis au respect des critères d’éligibilité définis à l’article 3 de l’accord et peut être remis en cause dans les conditions prévues à l’article 5.
ARTICLE 2 – MODIFICATION DE L’ARTICLE 6.1 « FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES »
Nouvelle rédaction du dernier paragraphe de l’article 6.1 :
Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des salariés à la vie du service, notamment aux réunions et aux actions de formation. À ce titre, le salarié en télétravail pourra être amené, à la demande de son supérieur hiérarchique, à revenir sur site lors d’événements spécifiques (réunions, formations, visites des membres du groupe, etc.). Afin de garantir la cohésion des équipes et de prévenir l’isolement des salariés, il est rappelé que les salariés bénéficient du droit à une journée de télétravail par semaine, sous réserve du respect des règles d’organisation du service. Ce droit s’exerce dans la limite suivante :
1
jour de télétravail par semaine, impliquant un minimum de 3 jours de présence sur site par semaine.
Le télétravail est décompté par journée entière ou demi-journée. Les journées de télétravail ne sont pas fixes par principe, sauf accord exprès entre le manager et le salarié pour une durée déterminée, lorsque la bonne marche du service le permet. Chaque demande de télétravail fait l’objet d’un échange préalable entre le salarié et son manager. Le salarié télétravailleur devra faire valider chaque semaine la journée de télétravail choisie avec son manager, cette validation pouvant être réalisée hebdomadairement ou sur une période plus longue via l’outil BODET. Il est rappelé que la journée de télétravail constitue un plafond et non un plancher : toute journée non utilisée ne peut être reportée sur une autre semaine ou un autre mois. Des journées de télétravail peuvent être autorisées sur des semaines comprenant des jours de congés, de repos, des jours fériés, des arrêts maladie ou toute autre absence, sous réserve du respect du principe des 3 jours de présence sur site. Enfin, selon un système auto-déclaratif, chaque journée de télétravail devra obligatoirement être renseignée dans le logiciel BODET mis en place au sein de la Société.
ARTICLE 3 – MAINTIEN DES AUTRES DISPOSITIONS
Toutes les autres dispositions de l’accord relatif au télétravail du 10 janvier 2022 demeurent inchangées et continuent à produire pleinement leurs effets.
ARTICLE 4 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 16 janvier 2026. Il est conclu pour la même durée que l’accord initial et suivra son régime de renouvellement, de révision et de dénonciation.
ARTICLE 5 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT
Le présent avenant fera l’objet des mêmes mesures de publicité et de dépôt que l’accord initial, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Fait à Belberaud (31), le 25 février 2026,
En 3 exemplaires originaux. (Signatures non reproduites) Mr XXX Délégué syndical FOMr XXX Directeur Général
