en leur qualité d'élus titulaires au Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 25 février 2025.
Le présent accord a également pour objet de rappeler que la Convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1995 s’applique à l’ensemble des salariés de la société ZOOMCAR. Si les partenaires sociaux et la Direction ont estimé que la convention collective garantit des droits satisfaisant aux salariés, ils ont cependant décidé de prévoir des dispositions spécifiques concernant la rémunération, la durée du travail, les congés payés ainsi que les absences pour maladie, accident du travail ou maternité.
D'AUTRE PART
PREAMBULE Au sein du Groupe SIPA-OUEST-FRANCE, ADDITI est un groupe référent en solutions de communication et media innovantes et adaptées aux besoins des différents marchés publicitaires et classified locaux, régionaux et nationaux.
Le Groupe ADDITI est composé de différents secteurs d’activité : alimentation, commerce et loisirs, habitat, services et collectivité, auto, emploi, immobilier et funéraire. Plus précisément, l’activité auto est spécialisée dans le marché des véhicules automobiles, utilitaires, camping-car et moto, notamment par la diffusion des marques Ouestfrance-auto.com et zoomcar.fr qui sont notamment les leaders du secteur automobile en France.
Jusqu’alors organisée au sein d’une Business Unit dédiée, l’activité Automobile d’ADDITI a fait l’objet d’une filialisation par la création d’une société à part entière, ZOOMCAR SAS.
A ce titre, l’ensemble des salariés affectés à la BU Auto ont fait l’objet d’un transfert automatique de leur contrat de travail, en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail. Il est donc apparu nécessaire de négocier un accord de substitution afin d’harmoniser le socle social des salariés transférés d’ADDITI MULTIMEDIA et les salariés ZOOMCAR.
Dans ce contexte, la Direction a proposé aux élus du CSE, qui ont accepté, de négocier et conclure le présent accord de substitution.
Enfin, il est rappelé que la société ZOOMCAR applique la Convention collective nationale des entreprises de la publicité du 22 avril 1995. Tout ce qui est régi par le présent accord ne sera pas cumulable avec les dispositions légales et conventionnelles ayant le même objet.
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord de substitution est conclu sur le fondement de l’article L.2261-14 du Code du travail et selon les modalités de la négociation collective avec la délégation du personnel du Comité social et économique.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions ayant le même objet résultant :
d’un accord d’entreprise,
d’usages ou engagements unilatéraux de l’employeur
appliqués antérieurement aux salariés transférés issus de la société ADDITI MULTIMEDIA.
Le présent accord a pour objet de déterminer un statut collectif unique au sein de la société ZOOMCAR. Ainsi, il s’applique à tous les salariés présents à la date de signature et à tous ceux qui seront embauchés ultérieurement.
CHAMP D’APPLICATION
Est soumis aux dispositions du présent accord l’ensemble des salariés de la société ZOOMCAR, présents ou futurs. TITRE I – DISPOSITIONS RELATIVES A LA REMUNERATION
SALAIRES MINIMA MENSUELS
Les rémunérations mensuelles sont fixées conformément aux dispositions de la Convention collective nationale des entreprises de la publicité du 22 avril 1995.
Ainsi, chaque salarié se verra attribuer un salaire mensuel de base en fonction de sa classification. Il est rappelé que la classification conventionnelle se fait par catégorie (Employés – Techniciens et agents de maitrise – Cadres) et par niveau (de 1 à 4). L’assiette des minimas prend en compte prime de 13ème mois (inclusion le mois de versement), la prime de bilan, la prime d'objectif, la prime d'exploitation, les avantages en nature, les commissions et rémunérations variables ou selon la convention de la publicité, l'ensemble des éléments de rémunération soumis aux cotisations sociales et soumise à l’impôts, au titre des traitements et salaires :
fixes ou variables ;
mensuels ou non ;
en espèces ou en nature.
Pour l'appréciation du respect du salaire minimum mensuel conventionnel, il sera tenu compte de la moyenne des rémunérations variables versées au titre des 12 derniers mois pour les personnels dont la rémunération est, pour partie au moins, composée d’une variable. En cas de revalorisations salariales décidées au niveau de la branche, celles-ci s’appliqueront, de facto, aux salariés de la société ZOOMCAR. De plus, les parties conviennent que la Direction s’engage à communiquer aux salariés les modalités des augmentations générales des salaires annuels. Cette communication sera effectuée au mois de janvier de chaque année.
PRIME DE 13ème MOIS
Chaque salarié perçoit une prime de 13ème mois, correspondant à 1/12 du salaire de base majoré de la prime d’ancienneté et versée tous les mois.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la prime de 13ème mois sera proratisée au même titre que le salaire de base.
En cas de suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, la prime de 13ème mois fera l’objet d’un maintien, conformément aux dispositions du titre III du présent accord relatives à la période de maintien de salaire prévues dans ce type d’absence. En d’autres termes, la prime de 13ème mois sera maintenue uniquement pendant la période du maintien de salaire employeur.
Pour tous les autres cas d’absences ne donnant pas lieu à un maintien de salaire, la prime de 13ème mois ne sera pas versée.
PRIME D’ANCIENNETE
Salariés bénéficiaires et notion d’ancienneté
Il est préalablement rappelé que la Convention collective des entreprises de la publicité prévoit l’attribution d’une prime d’ancienneté aux salariés non-cadres uniquement. Par le présent accord, les partenaires sociaux s’accordent à accorder ladite prime aux salariés cadres également.
Ainsi, la prime d’ancienneté bénéficie à tous les salariés de la société ZOOMCAR, qu’ils soient cadres ou non cadre.
L’ancienneté prise en compte est la date d’entrée du salarié dans l’entreprise. Pour les salariés ayant fait l’objet d’un transfert depuis la société ADDITI MULTIMEDIA, il est retenu la date d’entrée dans cette dernière.
Pour le calcul de l’ancienneté, notamment en cas de suspension du contrat de travail, il sera fait application des dispositions légales.
Modalités de calcul de la prime d’ancienneté
Le calcul de la prime d’ancienneté sera effectué sur la base du salaire brut mensuel.
Les partenaires sociaux et la Direction conviennent que le calcul de la prime d’ancienneté pourra être effectué sur la base du salaire brut mensuel (hors commission), s’il est plus favorable, lors du paiement de la prime, que le salaire minima mensuel conventionnel correspondant à la classification du salarié.
La prime d’ancienneté sera calculée comme suit :
3% du salaire brut mensuel à partir de 3 années d’ancienneté révolues ;
à partir de la 4ème année, le taux sera majoré de 1% par année entière supplémentaire, sans pouvoir être supérieur à 15% du salaire brut mensuel.
Cas particulier des salariés cadres transférés depuis la société ADDITI qui bénéficient d’une prime d’ancienneté égale à 18% de leur salaire brut mensuel : leur salaire de base sera reconstitué afin d’intégrer l’équivalent des 3% de différence, de sorte que leur prime d’ancienneté soit bien égale à 15% de leur salaire brut mensuel.
Les partenaires sociaux et la Direction conviennent que les dispositions relatives à la prime d’ancienneté prendront effet à compter du 1er janvier 2026 et s’appliqueront à la date anniversaire d’entrée du salarié.
ATTRIBUTION DE CHEQUES CADEAUX EN CAS D’EVENEMENTS
FAMILIAUX
Mariage d’un salarié
Sans condition d’ancienneté, un chèque cadeau d’une valeur de 195 € sera attribué à chaque salarié à l’occasion de son mariage, sauf si une telle prime ou avantage équivalent lui a été attribué par l’entreprise ou l’entreprise dont il a pu être transféré.
Naissance ou adoption d’un enfant
Sans condition d’ancienneté, un chèque cadeau d’une valeur de 180 € sera attribué à chaque salarié à l’occasion de la naissance ou l’adoption d’un enfant, dès le premier enfant.
PRIME DE COOPTATION
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, peut coopter un candidat à un poste ouvert au recrutement au sein de l’entreprise. Il est précisé qu’un manager ne peut pas coopter un candidat pour le compte de sa propre équipe.
Sous réserve de validation de la candidature par la Direction et du respect des critères énoncés ci-dessus, une prime d’un montant de 500 € brut sera versée au salarié coopteur.
La prime de cooptation sera versée en deux fois :
50% une fois la période d’essai du salarié recruté validée ;
50% une fois que le salarié recruté bénéficiera d’une ancienneté d’un an révolu.
Ce versement suppose que le « coopteur » appartienne toujours aux effectifs de l’entreprise à chaque date de versement de la prime.
PRIME DE LONGUE ACTIVITE
Afin de valoriser la fidélité au sein de l’entreprise, une prime dite de longue activité sera versée aux salariés dans les conditions énoncées ci-après.
Le nombre d’année d’ancienneté servant au calcul de la prime s’entend déduction faite de toute période de suspension du contrat de travail non assimilé à du temps de travail effectif par la loi. Le montant brut de la prime est fixé comme suit : 20 ans de services échus 450 € 25 ans de services échus 500 € 30 ans de service échus 600 € 35 ans de service échus 750 € 40 ans de service échus 850 € 45 ans de service échus 1200 €
La prime de longue activité est versée sur la paie du mois d’anniversaire de l’événement. TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
SECTION 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Sont concernés :
les cadres classés à partir du niveau 3.1 de la classification conventionnelle des emplois (Convention collective nationale des
entreprises de la publicité)
les salariés itinérants et notamment ceux assurant des fonctions commerciales dans la mesure où ils organisent eux même leur emploi du temps, et qui par définition n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel et qui effectuent des déplacements réguliers entre leur domicile et les différents clients de la société.
Ainsi, il s'agit de cadres et de salariés itinérants qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.
La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
La nécessaire autonomie dont doivent disposer les bénéficiaires des conventions de forfait jours sur l’année dans l'organisation de leur emploi du temps ne s’oppose pas à ce que ceux-ci soient tenus :
d’inclure dans l’organisation de leur emploi du temps la participation à certains temps nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (notamment réunions de travail ou de services, etc.),
de rendre compte régulièrement du respect des orientations qui leur sont données par un membre de l'ordre, des conditions d’exercice de leurs fonctions, et/ou de l'état d'avancement des missions et/ou des objectifs qui leurs sont confiés.
DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
Période de référence
Le nombre de jours travaillés dans l’année est décompté dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Si une convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, la convention individuelle de forfait précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre suivant.
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 213 jours (journée de solidarité incluse) sur la période annuelle de référence de 12 mois précitée à l’article 9.1.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires, appelés jours non travaillés (JNT) sur la période de référence ci-dessus énoncée.
Le nombre de JNT accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :
•le nombre de samedis et de dimanches, •les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, •un droit à congés de 27 jours ouvrés, •le forfait de 213 jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé comme suit :
(213 jours + 27 jours de congés payés + jours fériés de l’année tombant un jour ouvré) * nombre de jours calendaires de présence sur l’année civile / 365 – jours fériés de la date d’embauche ou d’application du forfait jours au 31 décembre.
Exemple : Pour un salarié embauché le 1er septembre 2025, le nombre de jours à travailler sera de : 213 + 27 +10 jours fériés = 250 jours * 122 / 365 = 84 jours – 2 jours fériés = 82 jours à travailler sur 2025 (sous déduction des éventuels jours de congés payés pris).
Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné, il peut être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours. Dans ce cas, le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours convenu dans sa convention de forfait.
Jours de repos non travaillés
Compte tenu du fait que le salarié travaille au maximum 213 jours, journée de solidarité incluse, au cours de la période de référence, il bénéficie de jours non travaillés (JNT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.
En raison de leur capacité élargie de gestion individuelle de leur temps de travail, sous réserve du respect des exigences de l’organisation interne, les salariés concernés peuvent prendre leurs JNT par journée ou demi-journée, avec un délai de prévenance minimum de 7 jours.
La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
Le responsable hiérarchique a la possibilité d’en imposer le report, pour motif justifié, en respectant un délai minimum de 5 jours.
Les collaborateurs doivent veiller à une répartition équilibrée de leurs JNT sur la période. A ce titre, ils doivent être posés au fur et à mesure de leur acquisition.
En tout état de cause, la prise de ces JNT doit être compatible avec la mission confiée au salarié et avec les contraintes du service de rattachement.
Les JNT doivent être pris dans l’année civile en cours et ne sont pas reportables.
En cas de difficulté pour le salarié de solder ses JNT avant le 31 décembre, celui-ci doit en avertir son responsable hiérarchique afin qu’une solution adaptée soit trouvée.
En cas d’impossibilité de solder l’intégralité de ses JNT, en raison de l’activité de l’entreprise, jours non pris pourront faire l’objet d’un forfait à temps majorés, conformément à l’article 9.4 du présent accord.
Forfaits à temps majorés
Conformément aux dispositions légales, il est possible de conclure une convention de forfait jours au-delà de 213 jours, dans la limite de 233 jours pour une année complète.
Dans ce cas, le salarié renonce à une partie de ses jours de repos (JNT).
Le salarié formule sa demande par écrit précisant le nombre de jours de repos auquel il souhaite renoncer pour la période annuelle de référence considérée.
La Direction pourra s’opposer par écrit à cette demande, sans avoir à motiver son refus.
En cas d’accord entre le salarié et la Direction, celui-ci doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre de jours auxquels le salarié renonce, la période annuelle à laquelle se rapporte cette renonciation, ainsi que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
Le taux de majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire découlant du présent article sera égal à 10 % du salaire journalier.
Pour un forfait annuel de 213 jours (212 travaillés+ la journée de solidarité) et un droit à congés payés plein (27 jours pour 12 mois de travail effectif ou assimilé), la valeur d’une journée de travail est calculée selon la formule suivante :
Rémunération annuelle forfaitaire Nombre de jours du forfait + 27 + nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
La valeur d’une demi-journée de travail est calculée suivant la formule précédente, en divisant le résultat par 2. Le salaire journalier (calculé dans les conditions rappelées ci-avant) augmenté de la majoration afférente sera versé au plus tard avec la paie du mois suivant l’acceptation par la Direction de la demande.
Amplitude des journées de travail
Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
L’employeur veille au respect des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L.3132-2 et L. 3132-3 du Code du travail instituant :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
une interdiction de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine et un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent les heures du repos quotidien mentionnées ci-dessus, soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale totale de 35 heures consécutives, donné, en principe, le dimanche.
Il est précisé que le rappel des repos et interdictions légales ci-dessus n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou en une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Au contraire, il s’agit ici de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.
CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Accord écrit du salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord est subordonnée à un accord individuel écrit entre le salarié concerné et la Direction qui est formalisé par avenant modifiant le contrat de travail des salariés en poste lors de l’entrée en vigueur du présent accord ou par une clause du contrat de travail des salariés recrutés postérieurement.
Poste du salarié
La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.
Précision du nombre de jours travaillés
La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an.
Si la convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, elle précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre suivant.
Rémunération
Rémunération de la durée annuelle de travail de référence
La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire allouée au salarié en contrepartie de son travail.
Cette rémunération est au moins égale au minimum fixé par la grille des salaires de la convention collective nationale des entreprises de la publicité.
Le paiement de cette rémunération forfaitaire annuelle est effectué mensuellement par douzième, à laquelle s’ajoute la prime de 13ème mois, selon les modalités définies à l’article 4 du présent accord et sous réserve du traitement habituel des éventuelles absences.
Traitement des absences
Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par 22 jours (ou 44 jours si l’absence est d’une demi-journée).
Salariés sortant en cours d’année
En cas de départ de l’entreprise au cours de la période de référence, la rémunération à laquelle le salarié a droit fera l’objet d’une régularisation en considération du nombre de jours travaillés.
Dans la mesure du possible, le salarié devra solder les JNT acquis et non pris avant son départ.
La rémunération qu’aurait dû percevoir le salarié en considération du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence sera calculée sur la base suivante :
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de congés payés inclus) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année (à savoir 213 jours + 27 jours de congés payés + nombre de jours fériés de l’année tombant un jour ouvré).
Une régularisation sera donc faite en considération de la rémunération perçue par le salarié durant cette même période. En cas de solde débiteur, le montant correspondant sera déduit des sommes que l’entreprise doit au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
DISPOSITIFS VISANT A PRESERVER LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU
SALARIE, SA SANTE ET SA SECURITE
Suivi régulier du temps de travail
Décompte annuel contradictoire par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées
Chaque période annuelle de référence, le bénéficiaire d’une convention de forfait en jours sur l’année établit, sous la responsabilité et le contrôle de l’employeur, un décompte par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées conforme à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Ce document daté est signé par le salarié et l’employeur.
Le document comptabilisant le nombre de journées ou demi-journées travaillées est conservé par l’employeur pendant 3 ans (article D. 3171-16 du code du travail).
Relevé auto-déclaratif mensuel
Pour favoriser le suivi régulier par l’employeur de l’organisation autonome de leur emploi du temps et la mise en œuvre des mesures nécessaires au respect des stipulations du présent accord, chaque bénéficiaire d’une convention de forfait en jours établit, sous la responsabilité et le contrôle de l’employeur, un relevé faisant apparaitre pour chaque journée ou demi-journée de chaque mois la date de celle-ci, si elle a été travaillée ou consacrée à la prise d’un repos ou d’un congé en précisant sa nature (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, jours fériés chômés, maladie...).
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, chaque salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise.
Ce document permet de récapituler le nombre de journées ou demi-journées travaillés depuis le début de la période de référence annuelle considérée.
Il permet également au salarié de faire part de ses observations quant à l’organisation et la durée du travail, que ces remarques soient ponctuelles (concernant une journée en particulier), ou d’ordre plus général (surcharge de travail, difficulté à concilier vie personnelle et familiale, souhait d’être reçu en entretien, etc.).
Le supérieur hiérarchique du salarié veille à étudier ce document dans un délai raisonnable et, en cas de besoin, invite le salarié à un entretien spécifique destiné à mettre en place des mesures de nature à mettre fin aux difficultés signalées et/ou constatées.
Entretien individuel annuel de suivi du forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du Code du travail, un entretien annuel individuel de suivi de la convention de forfait annuel en jours est organisé par l’employeur.
Lors de cet entretien, sont examinées pour la période de référence précédente et pour celle en cours :
la répartition dans le temps de travail de l’intéressé et sa charge de travail, ainsi que l’amplitude de la durée de ses journées de travail, et la prise des repos,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
A l’occasion de cet entretien, le salarié et l’employeur évoquent toute nécessité d’amélioration liée aux points ci-dessus et toute situation incompatible avec les droits à la santé, à la sécurité et au repos tels que rappelés par le présent accord.
Au cours de cet entretien ou par écrit séparé ultérieur, l’employeur indique au salarié les mesures à mettre en œuvre pour remédier aux éventuelles difficultés apparues et le suivi de celles-ci.
Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu. Ce compte-rendu est daté et signé par le salarié et l’employeur et conservé par ce dernier, qui en remet une copie à l’intéressé.
Dispositif d’alerte spécifique et réciproque
Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter par écrit un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien ou par écrit séparé ultérieur, l’employeur prend les mesures à mettre en œuvre pour remédier aux difficultés apparues et le suivi de celles-ci.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours bénéficie également d’un droit individuel à la déconnexion des outils de communication à distance qui se traduit notamment par l’absence d’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés pendant son temps de repos. A cet effet, les signataires affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Les outils visés sont:
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les Smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques à sa disposition par l’entreprise ou, encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…)
Les salariés concernés doivent ainsi veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail.
La Direction veillera également au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs et fera preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
SECTION 2 – ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL PAR L’ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS
CHAMPS D’APPLICATION DE L’ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE DE
TRAVAIL
Relèvent des dispositions de la présente section, les salariés à temps complet, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception :
Des salariés à temps partiel,
Des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours,
Des cadres dirigeants.
RAPPEL DES PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles (pause cigarette, pause-café, pause déjeuner, etc …)
Chaque salarié bénéficie de 20 minutes de pause par jour, qui peuvent être pris en une fois ou fractionnées librement par le salarié. Le temps de pause ne doit toutefois pas être pris aux bornes des amplitudes horaires (à savoir en début ou fin de journée ou demi-journée).
En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.
Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail. Si le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos. La durée de ce repos est égale au temps dépassant le temps normal de trajet.
Par temps de trajet normal, il est entendu le temps de route habituel moyen entre le domicile et le lieu de travail (considérant le temps supplémentaire lié aux embouteillages, aux retards de trains, etc…)
Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail).
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail).
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).
MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Principe de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail
Le dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail prévu au présent accord permet aux salariés de travailler à temps complet selon une durée de travail moyenne de 35 heures hebdomadaire en moyenne sur 12 mois consécutifs avec attribution de Jours Non Travaillés (JNT).
L’organisation du temps de travail se traduit opérationnellement comme suit :
Un temps de travail effectif de 37 heures par semaine, soit une journée de 7 heures et 24 minutes,
Un travail sur 5 jours par semaine pour un salarié à temps complet,
L’attribution de JNT conformément à l’article 15.4 du présent accord permettant ainsi d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Période de référence
La période de référence annuelle court sur l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
Horaires de travail
L’horaire de référence hebdomadaire collectif pour le personnel éligible est de 37 heures de travail effectif.
Les parties conviennent de prévoir, par le présent accord, le recours aux horaires variables (ou individualisés). Dans ce cadre et conformément à l’article L.3121-48 du Code du travail, le salarié est autorisé à fournir sa prestation de travail dans un cadre plus souple comportant une ou plusieurs plages fixes pendant lesquelles il doit être présent et une ou plusieurs plages mobiles à l’intérieure desquelles il peut choisir son heure d’arrivée ou de départ.
Il est ainsi convenu une présence obligatoire de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h00 (16h30 le vendredi) avec une flexibilité le matin et le soir selon les modalités suivantes :
Arrivée possible entre 8h00 et 9h30.
Départ possible entre 17h00 et 18h30
Chaque salarié devra prendre 1h00 de pause déjeuner minimum entre 12h00 et 14h00.
Le planning de chaque salarié est défini avec le manager en début d’année et revu tous les semestres. Il est établi afin de permettre la continuité d’activité du service, en particulier pour les salariés dont les fonctions les amènent à être en contact avec la clientèle.
En cas de variation d’horaire de moins de 15 minutes par rapport au planning établi, le salarié rattrape les minutes effectuées en plus ou en moins, de manière autonome au cours de la même semaine.
En cas de variation d’horaire égale ou supérieure à 15 minutes par rapport au planning établi, en accord avec son responsable hiérarchique, le salarié rattrape le temps effectué en plus ou en moins, au cours de la même semaine.
Ces situations doivent rester exceptionnelles. L’horaire hebdomadaire doit, en tout état de cause, rester de 37 heures.
Régime des Jours Non travaillés
Modalités d’attribution des JNT
Le nombre de Jours Non Travaillés (JNT) résulte de la différence entre le nombre annuel d’heures de travail effectif sur une base de 37 heures hebdomadaires et ce même nombre d’heures sur une base de 35 heures hebdomadaires, déduction faite des congés payés légaux, conventionnels des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. Les JNT sont acquis tout au long de l’année en fonction du temps de travail effectif individuel de chaque salarié sur la période de référence.
Les parties conviennent que les salariés travaillant à temps plein sur une base de 37 heures hebdomadaire sur la période de référence annuelle se voient attribuer 12 Jours Non Travaillés (JNT) pour une année civile complète de travail soit 1 jour par mois (considérant 45.6 semaines travaillées dans l’année).
Prise des JNT
Les Jours Non Travaillés (JNT) sont intégralement pris à l’initiative du salarié, sur l’année civile de référence, en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise et après validation du responsable hiérarchique.
Les JNT doivent être pris obligatoirement dans l’année civile, soit avant le 31 décembre. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et devront, en conséquence, être soldés.
En cas de difficulté pour le salarié de solder ses JNT avant le 31 décembre, celui-ci doit en avertir son responsable hiérarchique afin qu’une solution adaptée soit trouvée.
Sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du responsable hiérarchique, les JNT sont à poser 2 semaines à l’avance. Le supérieur hiérarchique disposera d’un délai ouvré de 7 jours pour valider le JNT, à défaut de validation, la demande est tacitement acceptée. Le supérieur hiérarchique pourra refuser la prise du jours de repos si celle-ci est préjudiciable à la bonne marche ou à la continuité du service. La bonne marche ou la continuité de service sont appréciées par le manager en prenant notamment en compte les compétences utiles et mobilisables.
La prise de JNT en demi-journée est possible.
Impact des absences sur l’acquisition des JNT
Les périodes d'absence suivantes ne réduisent pas le nombre de JNT :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels (y compris les jours de congés pour événements familiaux prévus par la convention collective applicable)
Les jours fériés,
Les jours de repos eux-mêmes
Les repos compensateurs,
Les jours d’absence pour enfant malade,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale.
S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.
Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, accident du travail, maternité, congé sans solde, absence autorisée, activité partielle…...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JNT, dès le premier jour d’absence.
La diminution du nombre de JNT se fera en fonction du nombre de jours ouvrés d’absence sur le mois.
A titre d’exemple :
Pour un mois complet d’absence, le nombre de JNT sera réduit d’une journée,
Pour 10 jours ouvrés d’absence, le nombre de JNT sera réduit de 0.45 jour (soit 10/22 * 1).
Entrée ou sortie du salarié en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JNT au prorata du nombre de jours de travail effectif.
Ainsi, le mois d’entrée et le mois de sortie, le nombre de JNT sera calculé proportionnellement au nombre de jours ouvrés travaillés sur le mois / 22.
Leur durée annuelle de travail s’en trouvera augmentée d’autant.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Rémunération des JNT
La rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur l’année étant lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Ainsi, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre de jours ou de demi-journée de JNT pris dans le mois : la prise d’un jour ou d’une demi-journée de JNT ne saurait entraîner de baisse de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.
Journée de solidarité
La journée de solidarité destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévues à l’article L. 3133-7 du code du travail, pourra être accomplie sur une journée de repos attribué au titre du présent accord conformément aux prescriptions de l’article L. 3133-8 du code du travail. Dans ce cas, elle s’imputera sur le nombre de JNT.
Conformément aux prescriptions de l’article L. 3133-10 du code du travail, le travail accompli ce jour-là, dans la limite de 7 heures ne donne pas lieu à rémunération. Au-delà, les heures effectuées seront rémunérées.
Conditions de rémunération dans le cadre de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail
Rémunération en cours de période de référence
Afin de permettre aux salariés de bénéficier d’une rémunération stable quel que soit et indépendamment de l’horaire de travail effectué, la rémunération mensuelle des salariés à temps complet est lissée sur la base de 35 heures rémunérées par semaine.
Incidences des absences
Celles-ci donnent lieu à une retenue salariale sur la base de l’horaire mensualisé soit 7 heures par jour ouvré d’absence.
Incidence des ruptures de contrat en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat en fonction de son temps réel de travail.
S’il apparait que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée pour laquelle il a déjà été rémunéré sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie.
Exemple : Un salarié est présent du 1er septembre 2025 au 31 octobre 2025 soit 9 semaines. Il a travaillé 37 heures par semaine. Il doit donc être rémunéré sur une base de 333 heures soit 9 semaines de 37 heures. Il a été rémunéré 151.67 heures en septembre 2025. Lors de son départ, il sera rémunéré comme suit :
151.67 heures
29.66 heures normales à régulariser
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Définition
Les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori la Direction après information de cette dernière par le salarié.
En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.
Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui excèdent la durée annuelle de 1607 heures ou, en cas de décompte du temps de travail sur une période inférieure à l'année, les heures qui excèdent la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures. Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés et la journée de solidarité sont neutralisés.
Majoration
Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant leur décompte, notamment en cas de départ en cours de période, ou suivant la fin de la période de référence annuelle.
Les heures supplémentaires au-delà de 1607 heures seront majorées selon les taux suivants :
De la 1608ème à la 1972ème heure : 25%
A partir de la 1973ème heure : 50%
Effet des absences sur le décompte des heures supplémentaires
Les absences liées à un arrêt de travail (maladie professionnelle ou non, accident du travail, maternité ou paternité) engendrent un recalcul du seuil de décompte des heures supplémentaires dans les conditions prévues par le législateur.
En application de la règle de non-récupération, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit à due concurrence de la durée de l’absence, sur la base de la durée moyenne de travail hebdomadaire, soit 35 heures.
Exemple : si un salarié est en arrêt de travail pour maladie pendant une semaine, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être réduit à hauteur de 35 heures (durée moyenne hebdomadaire) (1607h – 35 h = 1572h).
Les absences autres que liées à un arrêt de travail, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires, sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Contingent d’heures supplémentaires – Contrepartie obligatoire en repos
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, dénommé dans le présent accord contingent conventionnel, applicable aux salariés à temps complets couverts par le présent accord est fixé à 220 heures (deux cent vingt heures). Ce contingent prime sur tout accord collectif ou convention collective. En aucun cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne pourra conduire à dépasser les durées maximales légales du travail et repos rappelées à l’article 12.2 du présent accord.
Contrepartie obligatoire en repos (C.O.R)
Durée de la contrepartie obligatoire en repos.
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du contingent conventionnel d’heures supplémentaires fixé par le présent accord ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales applicables.
Régime de la contrepartie obligatoire en repos
La contrepartie obligatoire en repos est prise de préférence pendant les périodes les plus basses de l’activité. Le régime de la contrepartie obligatoire en repos est régi par les dispositions règlementaires en vigueur (soit actuellement les articles D. 3121-8 à D. 3121-14 du code du travail). La contrepartie obligatoire en repos ne peut donc être prise que par journée entière ou par demi-journée.
Les conditions de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos et la réponse de l’employeur sont régies par les dispositions règlementaires applicables.
Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie.
Dès que ce nombre atteint le nombre d’heures fixé à l’article D. 3121-8 du code du travail, soit 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à l’obligation de le prendre dans le délai maximum légal (commençant à courir dès l’ouverture du droit), fixé par les articles D. 3121-8, D. 3121-12 et D. 3121-13 du code du travail.
Le temps de prise des repos donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.
En pratique, seules les heures accomplies au-delà de 37 heures par semaine avec l’accord de la Direction et non récupérées ainsi que les JNT non pris s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
SECTION 3 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
DEFINITION
Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l’horaire de travail est inférieur à la durée légale de travail, à savoir 35 heures par semaine.
En principe, la durée du travail à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures hebdomadaires, sauf dérogations prévues par le code du travail.
HEURES COMPLEMENTAIRES
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction ou toute personne que cette dernière entendrait substituer, ou bien encore préalablement autorisée par elle.
Les heures complémentaires sont décomptées dans un cadre hebdomadaire.
Les heures complémentaires ne pourront excéder le dixième de la durée du travail contractuelle. Elles ne pourront pas conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 35 heures de travail par semaine.
Les heures complémentaires font l’objet d’une majoration de rémunération dans les conditions légales.
GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les salariés à temps partiel se voient reconnaitre les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
La société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours d’une même journée de travail.
TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES AUX ABSENCES ET CONGES
CONGES PAYES
Acquisition des congés payés
Principe
Conformément à l’article R. 3141-4 du Code du travail, la période d’acquisition des congés payés dans l’entreprise s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le salarié acquiert 27 jours ouvrés de congés payés pour une année complète de travail, considérant l’octroi automatique de deux jours de congés pour fractionnement du congé principal.
Spécificité de l’acquisition des congés payés en cas de maladie
Les parties au présent accord précisent qu’en cas d’absence pour maladie non-professionnelle et conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale des entreprises de la publicité, les périodes de maladie sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, et ce, dans la limite de la durée du maintien de la rémunération par l’employeur prévue par la Convention collective.
En cas d’absence du salarié d’une durée supérieure à la durée d’indemnisation prévue par les dispositions conventionnelles, il sera effectué une comparaison globale entre l’application des dispositions légales issues de la loi n°2024-326 du 22 avril 2024 et les dispositions conventionnelles.
Il est entendu que l’acquisition des congés payés pendant la période de maladie ne concerne que le droit à congés payés légal, soit 25 jours ouvrés ; les deux jours de congés payés ouvrés supplémentaires accordés par le présent accord n’étant pas concernés.
Période de prise des congés payés
La période de prise du congé principal est fixée, conformément aux dispositions légales, du 1er mai au 31 octobre.
Les partenaires sociaux et la Direction conviennent que l’activité de l’entreprise connait un ralentissement pendant la période estivale. Ainsi, et dans la mesure du possible, le congé principal de 4 semaines sera pris entre le 1er juin et le 30 septembre, dont obligatoirement 10 jours consécutifs.
La cinquième semaine de congés payés pourra être prise séparément.
Les parties au présent accord conviennent que les congés payés peuvent être pris par demi-journée.
Enfin, il est noté que les jours de congés qui n’ont pas été soldé au 31 mai de l’année N+1 seront perdus, sauf accord express de la Direction.
CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR LES PARENTS DE 3 ENFANTS OU
PLUS
Les salariés parents de plus de 21 ans ayant au moins 3 enfants à charge et un droit à congés payés complet bénéficient d’un congé supplémentaire de deux jours ouvrés, sous réserve de respecter les conditions suivantes :
avoir la charge de trois enfants vivants au foyer et âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l’année en cours ;
être présent dans l’entreprise au 31 mai de l’année en cours ;
En cas d’application des dispositions de l’article L. 3141-9 du Code du travail, le salarié ne pourra pas bénéficier des dispositions du présent article.
CONGES POUR ENFANT MALADE
Les salariés parents d’enfants de moins de 16 ans disposent de 10 jours ouvrés par année civile en cas de maladie de ces derniers, sous réserve de présenter un certificat médical.
La rémunération du salarié est maintenue à 100% les 5 premiers jours et à 80% les 5 suivants.
Il est entendu que les rendez-vous médicaux programmés ne donnent pas droit à ces jours de congés supplémentaires.
Si les deux parents travaillent dans l’entreprise, ils bénéficient à eux deux de 10 jours au total.
ABSENCES MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL
Généralités
Quelle que soit la situation, il est au préalable rappelé que le maintien de salaire par l’employeur est conditionné au respect, par le salarié, des règles cumulatives suivantes :
Bénéficier des indemnités journalières versée par la Sécurité sociale ;
Avoir transmis à l’entreprise un certificat médical dans le délai légal de 48 heures ;
Être soigné en France ou dans l’un des Etats membre de l’Espace Economique Européen (EEE) ;
Se soumettre à la contre-visite médicale que l’employeur pourrait éventuellement exiger.
Les modalités du maintien de salaire varient selon le type d’absence et l’ancienneté du salarié.
L’indemnisation de l’absence par l’employeur est versée au salarié sous déduction des indemnités journalière de sécurité sociale et de prévoyance, le cas échéant.
En tout état de cause, il est précisé qu’au-delà des périodes d’indemnisation prévues ci-dessous, le salarié bénéficiera des indemnités journalières de sécurité sociale et, le cas échéant, des indemnités de prévoyance (conformément au contrat souscrit par l’entreprise).
Modalités du maintien de salaire pour en cas d’accident du travail et maladie professionnelle
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’un maintien de sa rémunération dès le premier jour d’arrêt, y compris pendant le délai de carence de la Sécurité Sociale.
La durée de l’indemnisation par l’employeur varie selon l’ancienneté du salarié :
Ancienneté du salarié au 1er jour de l’arrêt
Maintien de salaire à 100% par l’entreprise
Inférieure à 1 an 3 mois Entre 1 an et moins de 3 ans 4 mois Au moins égale à 3 ans 6 mois
Modalités du maintien de salaire pour en d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle
Salarié dont l’ancienneté est inférieure à 1 an
Lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 1 an, celui-ci bénéficie uniquement des indemnités journalières de Sécurité Sociale et, le cas échéant, des indemnités de prévoyance.
L’entreprise assure toutefois la subrogation desdites indemnités.
Salarié dont l’ancienneté est au moins égale à 1 an
L’indemnisation du salarié par l’entreprise est effectuée dès le 1er jour d’arrêt, y compris pendant le délai de carence de la Sécurité Sociale.
La rémunération du salarié est ainsi maintenue à 100% pendant toute la durée de l’arrêt de travail dans une limite de 3 ans et sous réserve du maintien des prestations en espèces par l’assurance maladie.
Les parties au présent accord rappellent qu’une garantie d’emploi est prévue pendant la période d’indemnisation fixée par la Convention collective nationale des entreprises de la publicité. Au titre de cette garantie d’emploi, les parties conviennent d’appliquer la durée d’indemnisation prévue par la Convention collective.
ABSENCES LIEES A LA MATERNITE
Conformément aux dispositions conventionnelles, la salariée, ayant au moins 1 an d’ancienneté à la date présumée de l’accouchement, bénéficie d’un maintien de salaire pendant la période légale de son congé de maternité.
Ayant la volonté de ne pas pénaliser la salariée dans le cadre de sa maternité, les partenaires sociaux et la Direction précisent les modalités d’application du maintien de salaire et en définissent l’assiette.
Pour apprécier le droit à ces indemnités complémentaires (maladie, accident du travail, maternité), la situation de l’intéressé est examinée au premier jour de chaque arrêt de travail, afin de calculer le total des jours déjà indemnisés, au cours des douze mois précédents, et afin de déterminer le nombre de jours restant à indemniser auxquels l’intéressé peut prétendre. Le congé maternité est indépendant des absences pour maladie ou accident du travail que l’intéressé pourrait avoir dans une période de douze mois consécutifs.
L’assiette de la rémunération retenue pour le calcul du maintien de salaire correspond au salaire habituel (salaire de base, prime d’ancienneté, prime 13ème mois) majoré de la rémunération moyenne variable des 12 derniers mois dès lors qu’elle est affectée par l’absence du salarié.
Il est par ailleurs précisé que le maintien de salaire ne peut avoir pour effet de porter le niveau de rémunération nette au-delà du salaire habituel moyen retenu.
DONS DE JOURS DE REPOS
Salariés donateurs
Tout salarié de l’entreprise peut, sur la base du volontariat et de manière anonyme, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise, dans les conditions prévues ci-dessous.
Jours de repos pouvant faire l’objet d’un don
Le don de jours de repos est limité :
à la 5ème semaine de congés payés ;
aux JNT.
Le don est limité à 5 jours ouvrés par année civile et par salarié.
Salariés bénéficiaires
Le don de jours de repos peut être fait au bénéfice d’un salarié :
parent d’un enfant gravement malade ;
aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
Le/la proche s’entend comme suit :
un enfant dont le salarié assume la charge au sens des prestations familiales ;
la personne avec laquelle vit le salarié (conjoint(e), partenaire lié(e) par un PACS, concubin(e)) ;
l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4ème degré du salarié (frère, sœur, tante, oncle, cousin germain, cousine germaine, neveu, nièce) ;
l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4ème degré du conjoint, de la conjointe, du concubin, de la concubine, partenaire lié(e) par un PCS du salarié (frère, sœur, tante, oncle, cousin germain, cousine germaine, neveu, nièce) ;
la personne âgée ou handicapée avec laquelle réside le salarié ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.
Il est aussi précisé que le proche doit être atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignant.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident et le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le proche au titre de sa maladie, son handicap ou de l’accident.
Modalités des dons et procédure applicable
Le salarié donateur adresse à la Direction, un courrier selon lequel il souhaite renoncer à des jours de repos. L’écrit du salarié doit mentionner :
le nombre et la nature des jours faisant l’objet du don ;
le nom du salarié bénéficiaire.
La Direction adresse une décision d’acceptation ou de refus du don au salarié donateur, sous un délai de 15 jours. En cas de refus, celui-ci doit être motivé.
Le bénéficiaire doit justifier de sa situation auprès de l’employeur via un certificat médical tel qu’énoncé ci-dessus.
Valorisation des jours de repos
Un jour donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d'absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.
Droits des donateurs
Le salarié ayant effectué un don de jours de repos n'ouvre droit à ce titre à aucune contrepartie de quelque nature qu'elle soit.
Une fois accepté par la Direction le don effectué ne peut plus être rétracté.
Les jours de repos ayant fait l'objet d'un don sont réputés avoir été pris par le donateur. Ils sont déduits des droits acquis par l'intéressé.
Les jours donnés seront déduits en paie le mois qui suit l’acceptation du don par la Direction. En cas de refus du don de jours par la Direction ou par le bénéficiaire nommément désigné, l'entreprise informe le donateur qui conserve ses droits. Le refus peut se produire si le bénéficiaire ne remplit pas les conditions pour bénéficier d’un don.
Droits des bénéficiaires
Lorsque le salarié bénéficiaire prend les jours de repos qui lui ont été attribués, sa rémunération est maintenue.
Ces jours sont assimilés à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés, de l’ancienneté et des JNT (le cas échéant). Ils ne sont en revanche pas comptabilisés dans le temps de travail de l'intéressé.
Ce dernier conserve par ailleurs le bénéfice des avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain du dépôt auprès de l’administration et au plus tard le 18/07/2025.
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les signataires du présent accord se réuniront à la requête de la partie la plus diligente afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR aux parties signataires et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat–greffe du Conseil de Prud’hommes,
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation,
durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,
à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord,
ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus,
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,
en cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve de la garantie de rémunération prévue à l’article L 2261-13 du Code du travail.
DEPOT ET PUBLICITE DE l’ACCORD
Le présent accord sera déposé par la société ZOOMCAR sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces justificatives nécessaires.
L’accord est également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de RENNES.
Cet accord sera publié sur l’affichage obligatoire de la société.
SIGNATURE ELECTRONIQUE
Le présent accord a été signé électroniquement par le biais du service www.pandadoc.com, chacune des parties signataires s’accordant pour reconnaître à cette signature électronique la même valeur que sa signature manuscrite conformément aux articles 1366 et 1367 du Code civil.
Chacune des parties signataires reconnaît que la solution de signature électronique offerte par DocuSign correspond à un degré suffisant de fiabilité pour identifier les signataires et pour garantir le lien entre chaque signature et la présente délibération, et que le rédacteur et/ou organisateur de la signature a pris toutes les diligences qu’il a estimées pertinentes aux fins de s’assurer de l’identité de chaque signataire et lui donne quitus de ce chef.
Les parties signataires s'engagent en conséquence à ne pas contester la recevabilité, l'opposabilité ou la force probante du présent procès-verbal d’assemblée générale signé sous forme électronique.
Fait à
RENNES, le 16/07/2025.
_________________________________
POUR LA SAS ZOOMCAR
Représentée par
________________________________
M.
En sa qualité d’élu titulaire au Comité social et économique
________________________________
M.
En sa qualité d’élu titulaire au Comité social et économique
ANNEXE – JOURS DE CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX PREVUS PAR LA CONVENTION COLLECTIVE DE LA PUBLICITE
Mariage
Salarié 1 semaine Enfant 2 jours Frère, Sœur 1 jour
Naissance
1er enfant 3 jours À partir du 2e enfant (1) 4 jours
Décès
Conjoint, enfant 1 semaine Père, Mère, Beau-père, Belle-mère 3 jours Frère, Sœur, Grand-parent, Petit-enfant 2 jours
Baptême, communion solennelle ou cérémonie similaire
Descendant, Frère, Sœur, Neveu, Nièce, Filleul(e) 1 jour
Conjoint malade
- 1 mois sans solde
Déménagement
- 1 jour (2)
Rentrée scolaire
1/2 jour aux parents (1) Sous réserve que l'aîné ait moins de 16 ans et qu'il vive au foyer. (2) A condition qu'il ne s'agisse pas de changement d'hôtels ou de locaux meublés.
