La Société 1752 SARL, dont le siège social est situé Domaine des Souchons, lieu-dit Grand Cras, 1304 route de Morgon 69910 Villie-morgon, inscrite au RCS de VILLEFRANCHE SUR SAONE sous le numéro 498 910 108 00022, représentée par XXXX en sa qualité de Gérant ;
Ci-après dénommée « la Société »
D'UNE PART,
ET :
- les salariés de la SARL 1752 après référendum ;
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
Le présent accord détermine les modalités de mise en œuvre des conventions de forfait en jours en jours sur l’année, conformément aux dispositions légales en vigueur (articles L.3121-58 et suivants du Code du travail).
Le dispositif du forfait annuel en jours est prévu par la convention collective nationale Production Agricole/CUMA.
Néanmoins, ce dispositif conventionnel n’est pas adapté aux réalités et aux besoins de la société 1752 SARL. En particulier, il ne s’applique qu’aux salariés ayant le statut « cadre ». La Direction a donc décidé de négocier un accord d’entreprise sur le régime de forfait annuel en jours afin de pouvoir en faire bénéficier tous les salariés concernés, qu’ils soient au statut « cadre » ou au statut non-cadre ».
C’est en l’état de ces considérations générales qu’ont été arrêtées les modalités du présent accord.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE I – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société, qu'il soit embauché avant ou après sa conclusion, par contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
ARTICLE II – Salariés concernés
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il pourra être proposé la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année aux salariés suivants :
Les salariés cadres quel que soit leur niveau, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés,
Les salariés non-cadres, quels que soient leur classification et leur statut, dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ce dispositif est par ailleurs applicable à tous les salariés de la Société quelle que soit leur date d’embauche, dès lors qu’ils remplissent les conditions visées ci-dessus. Il peut être proposé à ces salariés, soit lors de l'embauche, soit postérieurement, la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours. Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
ARTICLE III - Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours maximum dans l'année, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail effectif et pour un salarié ayant acquis un droit à congés annuels plein. Ce nombre est apprécié sur l'année civile (1er au 31 décembre).
Un ajustement du nombre de jours travaillés sera opéré pour les salariés n’ayant pas travaillé toute l’année et/ou n’ayant pas acquis l’intégralité des jours de congés payés, pouvant aller jusqu’au plafond légal actuellement fixé à 235 jours.
Il est rappelé qu’est considérée comme un jour de travail effectif, la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l'accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de son employeur et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.
Le nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours peut être réduit par accord écrit entre l’employeur et le salarié en-deçà de 215 jours par an.
La convention individuelle de forfait en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.
ARTICLE IV – Jours de repos
En fonction des années et du positionnement notamment des week-ends et des jours fériés, le nombre de jours travaillés tel que fixé dans la convention individuelle de forfait donnera lieu à un certain nombre de jours de repos pour le salarié, en plus des congés payés légaux.
La Direction de l'entreprise communiquera au début de chaque année civile, à chaque salarié concerné, le nombre de jours de repos dont il bénéficiera au cours de l'année. Si les calculs opérés ne donnaient pas lieu à un nombre entier, le nombre serait arrondi à la demi-journée supérieure.
Ces jours de repos sont à la disposition du salarié concerné et pris à son initiative.
Ces jours peuvent être pris par journées ou demi-journées. Ils peuvent être pris isolément ou être accolés entre eux et/ou à d'autres congés.
Il est en tout état de cause demandé au salarié, autant que faire se peut, de prendre leurs jours de repos régulièrement à raison d’un à deux par mois.
Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence, sans report possible l’année suivante.
Le salarié informe la Direction de l'entreprise au moins 15 jours calendaires avant le jour envisagé pour la prise du jour de repos, qu’il détermine en prenant en compte l'équilibre entre les contraintes de sa vie personnelle et celles de sa vie professionnelle, ainsi que l'organisation du service et les besoins de l'activité.
En cas de difficultés sur cette planification, la Direction de l'entreprise tentera de parvenir à un accord avec le salarié, et en cas d'échec, se réserve la possibilité de décider en dernier ressort de la prise ou non des jours de repos aux dates souhaitées par le salarié. ARTICLE V – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours se voient appliquer une rémunération forfaitaire, indépendante de leurs horaires de travail. Leur temps de travail n’est pas décompté en heures mais en journées ou en demi-journées.
En outre, leur rémunération est lissée sur l'année et n'est ainsi pas liée au nombre de jours travaillés dans le mois concerné.
Les périodes d'absence assimilées par les dispositions légales à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail sont sans incidence sur les droits du salarié en matière de jours de travail ou de jours de repos.
Pour le calcul de la retenue sur salaire à opérer en cas d’absence, l'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés dans l’année :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) [(rémunération brute mensuelle de base x 12) (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + congés payés + fériés + repos)]
(nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + congés payés + fériés + repos)]
x nombre de jours d'absence x nombre de jours d'absence
Par ailleurs, le droit à jours de repos et le nombre de jours de travail sont calculés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année civile de référence.
En cas d'arrivée en cours d'année, le nombre de jours de travail est déterminé :
en ajoutant au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis ;
puis en proratisant cette somme selon le rapport (jours ouvrés de présence / jours ouvrés de l’année sans les jours fériés).
Ce calcul permet de déterminer le nombre de jours restant à travailler, qui est ensuite déduit du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l’année pour obtenir le nombre de jours de repos à prendre. En cas de besoin, le droit à jours de repos est arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ de l'entreprise en cours d'année, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont calculés selon les dispositions du paragraphe précédent. La rémunération due est calculée selon le prorata : (jours ouvrés de présence dont jours fériés et de repos / jours ouvrés dans l’année).
La différence éventuelle entre le nombre de jours effectivement travaillés ou assimilés et le nombre de jours payés, fera l'objet d'une régularisation salariale positive ou négative (crédit ou débit) au moment du départ du salarié.
ARTICLE 6 – Modalités de suivi
Le nombre de jours de travail et la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours font l'objet d'un suivi régulier par la Direction de l'entreprise.
Temps de repos
Les parties au présent accord rappellent que les salariés au forfait annuel en jours de travail ne bénéficient pas de la législation sur les heures supplémentaires, ni ne sont soumis aux règles afférentes aux durées maximales de travail.
En revanche, ils doivent organiser leur activité en respectant :
Une amplitude de la journée de travail limitée en tout état de cause à 13 heures ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives au total) ;
Un nombre maximal de 6 jours travaillés par semaine.
Document de contrôle
Le suivi des jours travaillés sera réalisé par l’intermédiaire d’un tableau à disposition des salariés fourni par l’entreprise. Le tableau est rempli par défaut en mentionnant chaque jour compris entre le lundi et le vendredi comme travaillé et les samedi et dimanche comme non travaillés. Le salarié communique à la Direction les informations contraires et notamment le positionnement de ses jours de repos (repos hebdomadaire hors week-ends, congés payés, congés conventionnels, jours de repos dans le cadre du forfait, …). La Direction contrôle chaque mois les éléments mentionnés. Une fiche récapitulative permet ainsi d’assurer mensuellement le contrôle des jours travaillés et celui de la charge de travail qui en résulte.
Entretiens individuels et dispositif d’alerte
Il sera organisé entre chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique un entretien au moins une fois par an. Cet entretien qui s’inscrit à la suite de l’entretien annuel d’évaluation, portera sur la charge de travail du salarié concerné, l'articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, son niveau de rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise. En cas de difficulté décelée par l'une ou l'autre des parties lors de l’un de ces entretiens, il sera organisé un second entretien au plus tard dans le mois suivant pour trouver des solutions et remédier aux difficultés. Par ailleurs, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique de tout évènement ou élément susceptible d’accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En outre, un dispositif d’alerte est mis en place au profit du salarié soumis à une convention de forfait en jours. Si celui-ci rencontre des difficultés dans l’exécution de son travail, il peut à tout moment solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique. Dans ce cas, l’entreprise s’engage à organiser un entretien dans le mois qui suit la demande du salarié. De même, le supérieur hiérarchique qui constate des anomalies est en droit d’organiser un entretien avec le salarié afin d’en déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
ARTICLE VII – Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent les échanges et l’accès à l’information. Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée. Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Les parties conviennent des principes suivants pour garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés et pour garantir le droit à la déconnexion de chacun :
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié et notamment pendant la plage horaire 19h / 7h ;
il est recommandé aux salariés de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7h et après 19h, ainsi que pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail, sauf situation d’urgence ;
il est rappelé que pendant les repos, week-ends, congés et absences autorisées, le salarié n’a pas d’obligation à répondre aux courriels, appels et SMS professionnels reçus, sauf situation d’urgence ;
Chaque salarié doit avant toute absence prévisible, activer une notification de son absence sur ses courriels et sa ligne téléphonique, et effectuer un renvoi de ses appels et de ses courriels vers un de ses collègues et son supérieur hiérarchique pour permettre la poursuite de l'activité en son absence.
Les parties au présent accord rappellent enfin que chaque salarié concerné peut alerter son supérieur hiérarchique en cas de déviance constatée et de difficultés rencontrées dans l'organisation de son travail. Les parties tiennent à rappeler la charte de bonnes pratiques du mail interne applicable au sein de la Société :
Sur l’utilité de la rédaction du mail tu t’interrogeras,
Sur la perturbation dans ton quotidien tu te questionneras,
Ta rédaction tu soigneras,
Jamais trop vite tu ne répondras,
Les personnes en copie tu limiteras,
Les bons acteurs tu choisiras,
A la planète tu penseras,
Au temps de classement tu penseras,
Tous les mails tu n’ouvriras pas,
Pour des besoins courts, Teams tu utiliseras.
ARTICLE 8 – DISPOSITION FINALE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
