Société 2022 Environmental Science FR SAS, Société au capital de 11 977 749,13 euros dont le siège social est situé à 1 place Giovanni Da Verrazzano 69009 Lyon RCS de Lyon, et le SIRET est le 909 336 851 000 29,
représentée par sa Directrice des Ressources Humaines, XXXX, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, et ci-après dénommée « l’Entreprise », d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative du personnel au sein de la société 2022 Environmental Science FR SAS,
la CFE-CGC,
représentée par son Délégué Syndical, XXXX, d’autre part,
L’Entreprise et la CFE-CGC sont ensemble ci-après dénommés « les Parties ».
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif sur le temps de travail. Ainsi, il a été convenu la mise en place d’une convention de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’Entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de satisfaction répondant aux impératifs de réactivité et d'adaptabilité qu'impose l'activité également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu devant leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’Entreprise remplissant les conditions requises. Par ailleurs, les salariés peuvent occasionnellement être amenés à participer à des réunions, événements publics, soirées de représentation, des grands déplacements à l’étranger, lesquels peuvent se dérouler tant en semaine que les week-ends. Dès lors, est apparue la nécessité d’aménager le temps de travail en fonction des besoins de l’Entreprise et de ses salariés. Par ailleurs, cet accord formalise le temps de travail des autres catégories de salariés hors cadres au forfait jours. Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter l’Entreprise d’un socle de règles uniques, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toute pratique applicable aux salariés de l’Entreprise ayant le même objet. Il est précisé que l’Entreprise relève de la convention collective nationale des industries de la Chimie (IDCC44).
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Section I- Dispositions générales et dispositions communes aux salariés PAGEREF _Toc152750453 \h 5
Article 1
Cadre juridique PAGEREF _Toc152750454 \h 5
Article 2
Champ d’application PAGEREF _Toc152750455 \h 5
Article 3
Congés payés, congés seniors, pont offert et jours pour enfants malades PAGEREF _Toc152750456 \h 5
Article 4
Les jours supplémentaires sous conditions PAGEREF _Toc152750457 \h 5
Article 5
Période d’acquisition, période et modalités de prise PAGEREF _Toc152750458 \h 6
Section II – Temps de travail pour les salariés cadres (Forfait Jours) PAGEREF _Toc152750460 \h 7
Article 1
Définitions PAGEREF _Toc152750461 \h 7
Article 2
Catégories de salariés affectés PAGEREF _Toc152750462 \h 8
Article 3
Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc152750463 \h 8
Article 4
Période de référence PAGEREF _Toc152750464 \h 9
Article 5
Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc152750465 \h 9
Article 6
Forfait jours réduits PAGEREF _Toc152750466 \h 9
Article 7
Temps de repos des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc152750467 \h 10
Article 8
Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié PAGEREF _Toc152750468 \h 10
Article 9
Rémunération PAGEREF _Toc152750469 \h 10
Article 10
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc152750470 \h 10
Article 11
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc152750471 \h 11
Article 12
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc152750472 \h 11
Article 13
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l’Entreprise – Point annuel PAGEREF _Toc152750473 \h 12
Article 14
Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles PAGEREF _Toc152750474 \h 12
Article 15
Modalités d'exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152750475 \h 13
Section III – Temps de travail pour les salariés non-cadres PAGEREF _Toc152750476 \h 13
Article 1
Catégories de salariés affectés PAGEREF _Toc152750477 \h 13
Article 2
Modalité du temps de travail PAGEREF _Toc152750478 \h 13
Article 3
Calcul du nombre de JRTT annuels PAGEREF _Toc152750479 \h 13
Article 4
Modalité de prises des JRTT PAGEREF _Toc152750480 \h 14
Article 5
Monétisation des JRTT PAGEREF _Toc152750481 \h 14
Article 6
Plages Horaires de Disponibilité PAGEREF _Toc152750482 \h 14
Section IV – Dispositions Finales PAGEREF _Toc152750483 \h 15
Durée de l'accord PAGEREF _Toc152750484 \h 15
Révision PAGEREF _Toc152750485 \h 15
Dénonciation PAGEREF _Toc152750486 \h 15
Dépôt et publicité PAGEREF _Toc152750487 \h 15
Section I- Dispositions générales et dispositions communes aux salariés
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisibles le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues du présent accord. Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la Direction.
Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’Entreprise 2022 Environmental Science FR SAS.
Congés payés, congés seniors, pont offert et jours pour enfants malades
Le nombre de congés payés annuels est de 31 jours ouvrés, pour une année de présence complète sur la période d’acquisition mentionnée à l’article 4. Ils sont proratisés en cas de départ ou d’arrivée en cours de période d’acquisition.
Les salariés âgés de 58 ans et plus bénéficient également de 5 jours de « congés seniors ». Ces jours sont crédités au démarrage de la période d’acquisition (mentionnée à l’article 4) de l’année du 58ème anniversaire du salarié puis chaque année. Ils sont proratisés en cas de départ ou d’arrivée en cours de période d’acquisition.
Chaque année l’entreprise offre un jour adjacent à un jour férié et qui permet aux salariés d’obtenir un « pont ». La date de ce jour de « pont offert » est communiquée chaque année par la Direction des Ressources Humaines.
Les salariés bénéficient de la possibilité d’obtenir des jours indemnisés afin d’assurer une présence parentale nécessaire en cas d’enfant malade (« jours pour enfants malades ») selon les conditions suivantes : octroi de 5 jours de congés rémunérés par an en cas de pathologie d’un enfant de moins de 16 ans, et sans condition d’âge pour les enfants en situation de handicap, sur présentation d’un certificat médical. La notion d’enfant s’étend aux enfants légitimes, naturels ou adoptifs du salarié ou ceux du conjoint, ou concubin.
Les jours supplémentaires sous conditions
Le salarié nouvellement embauché peut bénéficier de jours supplémentaires selon sa situation (âge, enfants à charge) au cours de sa première période de référence :
tout salarié de plus de 21 ans, au 30 avril de l'année précédente, peut bénéficier de deux jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge, dans la limite d’un total de 25 jours ouvrés de congés payés sur la période,
Par exemple s'il dispose de 12 jours de congés payés, et a un enfant à charge, il pourra en prendre 14.
tout salarié âgé de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente a droit, s'il le demande, à un congé de 25 jours ouvrés (congés annuels et supplémentaires cumulés),
Par exemple, si le salarié ne dispose que de 12 jours de congés payés, il peut tout de même prendre 25 jours de congés. Les jours pris au-delà de ses 12 jours de congés ne seront alors pas indemnisés.
aussi, comme pour le salarié de plus de 21 ans (voir point précédent), tout salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente peut bénéficier également de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Notez que si le congé acquis ne dépasse pas six jours, le congé supplémentaire est réduit à un jour.
Un enfant à charge est un enfant de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ou un enfant handicapé, sans condition d'âge.
Période d’acquisition, période et modalités de prise
Congés payés
et congés seniors
Jours de repos (cadres) et RTT (non-cadres)
Période d’acquisition
du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N (congés seniors : la 1ère année N sera l’année du 58ème anniversaire du salarié) du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (acquisition au mois le mois)
Période de prise
du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N (à noter les salariés pourront prendre les congés acquis en cours d’année uniquement une fois leurs congés acquis l’année N-1 épuisés) du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (prise au fur et à mesure de leur acquisition)
S’agissant des Jours de repos (cadres) et des RTT (non-cadres) :
50% de ceux-ci devront être posés sur l’exercice du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1,
10 jours au moins pourront être posés par chaque salarié selon son choix personnel,
4 jours maximum seront posés au choix de la Direction en fonction du calendrier. Une information sera effectuée au CSE chaque année lors du 1er trimestre.
Récupération Déplacements Professionnels
Les temps de déplacements professionnels des salariés seront traités de la façon suivante :
Les départs et arrivées de déplacements professionnels durant le week-end
Départ avant 14 heures le dimanche : 1 journée de récupération Départ après 14 heures le dimanche : ½ journée de récupération Retour avant 14 heures le samedi : ½ journée de récupération Retour après 14 heures le samedi : 1 journée de récupération
En cas de départ le samedi et/ou de retour le dimanche pour convenance personnelle, aucune récupération complémentaire n’est due.
Les déplacements professionnels sur la semaine avec nuitée à l’extérieur
En cas de déplacement professionnel sur la semaine avec nuitée à l’extérieur du domicile du salarié, le salarié bénéficiera (demande à formuler en décembre chaque année auprès de la DRH pour l’année en cours) d’1/2 journée de récupération par 4 nuitées recensées. A titre d’exemples :
4 nuitées à l’extérieur : ½ journée de récupération
7 nuitées : ½ journée de récupération
8 nuitées : 1 journée de récupération
11 nuitées : 1 journée de récupération
12 nuitées : 1,5 journée de récupération
Les modalités pratiques de ces journées de récupération seront définies et communiquées par la DRH chaque année. Ces journées de récupération font l’objet d’une demande via l’outil de gestion des absences en tant que « récupération déplacement » en y indiquant le motif du déplacement concerné. Elles devront impérativement être prises avant le 31 mai de l’année suivante. A défaut, elles seront perdues.
Section II – Temps de travail pour les salariés cadres (Forfait Jours)
Définitions
Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos :
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail : – la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;– la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien soit 35 heures et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n° 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail, d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Catégories de salariés affectés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduise pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être caractérisée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont attribuées.
Au sein de l’entreprise, tous les cadres répondent à cette définition.
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 206 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Dans la limite de 206 jours, les salariés peuvent être amenés à travailler en week-end dans le cadre de cérémonies, représentations, réunions, événements publics... Il est néanmoins impératif qu’ils respectent un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 206 jours travaillés. Chaque année, Envu créditera mensuellement le nombre de Jours de Repos Cadres pour atteindre le forfait de 206 jours et qui sera à minima égal à 14 jours annuel (pour un temps de travail effectif à temps plein).
Exemple pour l’année 2024 :
L’acquisition des Jours de Repos Cadres est bien évidemment proratisée à hauteur du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence.
Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin et expire le 31 mai de l’année suivante.
Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 206 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’Entreprise, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Le salarié peut renoncer à une partie de ses Jours de Repos Cadres, dans la limite maximale de 5 jours par an. Portant ainsi la limite maximale du nombre de jours travaillés à 211 jours par année de référence. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Le salaire moyen journalier étant calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés. L'accord de renonciation à une partie des jours de repos entre le salarié et l’Entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant à la convention individuelle de forfait, valable uniquement pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Cet avenant devant préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond.
Il est précisé que ni l’Entreprise, ni le salarié ne peuvent imposer cette renonciation. Cela implique que le salarié volontaire doit obtenir l’autorisation préalable de son manager.
Forfait jours réduits
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourraient également être conclus avec des salariés en deçà de 206 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’Entreprise. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont disposent le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’Entreprise et la continuité de service, les parties éventuellement, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas l'application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.
Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
toute journée de travail d'au moins 6 heures doit faire l'objet d'une interruption d'au moins 20 minutes.
de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non. Cette dernière préconisation n’est cependant pas obligatoire. Ainsi, un salarié, pour des raisons d’impératifs commerciaux, de représentations, d’événements ou pour des motifs de commodité personnelle, peut décider de travailler un samedi ou un dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l’Entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l’Entreprise ;
des jours de repos.
En raison de la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
S'il s'avère que le salarié est incapable d'exercer son droit au repos, il en informe immédiatement son manager et la Direction des Ressources Humaines.
Cette dernière, en concertation avec le salarié et son manager, prend toutes les mesures pour corriger cette situation.
Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Rémunération
Le salarié bénéficie d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Concernant la modalité de prise des Jours de Repos Cadres, elle s’effectuera ainsi :
50% de ceux-ci devront être posés sur l’exercice du 01/06/N au 31/05/N+1
10 jours au moins pourront être posés pas chaque salarié selon son choix personnel
4 jours maximum seront posés au choix de la Direction en fonction du calendrier. Une information sera effectuée au CSE chaque année lors du 1er trimestre.
Toute demande d’absence pour des Jours de Repos Cadres s’effectuera via les process usuels de demande d’absence de l’Entreprise.
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se font sur la base de la rémunération lissée.
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, le cumul des jours travaillés sur la période de référence apparaitra sur le bulletin de salaire. Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du manager qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l’Entreprise – Point annuel
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficieront de points périodiques tous les ans. Au terme de chaque période de référence, un point annuel sera organisé par l’Entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de ce point seront abordés avec le salarié les points suivants :
- sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - son organisation du travail, - l'organisation du travail dans l’Entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication.
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de ce point. En dehors de ce point, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son manager en vue de prendre les mesures correctrices nécessaires.
Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la DRH d’Envu.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la DRH afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé l’Entreprise des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de l’Entreprise qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance.
De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.
En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.
Section III – Temps de travail pour les salariés non-cadres
Catégories de salariés affectés
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Entreprise sauf ceux qui bénéficient d’un forfait jours.
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du Code du Travail : « La mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet ».
Les dispositions du présent accord seront directement applicables et opposables aux salariés concernés.
Modalité du temps de travail
Il est précisé que les salariés effectueront 38h de travail effectif hebdomadaire, soit 7,60 heures (ou 7h36mn) par jour.
Etant rappelé que la durée légale du travail est de 35 heures hebdomadaires, les 3 heures supplémentaires hebdomadaires, donneront lieu à une compensation en repos dits « Jours de Réduction du Temps de Travail » ou « JRTT ».
Il est rappelé que le nombre de jours travaillés sur l’année est de 206 jours.
Calcul du nombre de JRTT annuels
Le salarié se verra crédité mensuellement les JRTT acquis selon la formule de calcul suivante : Exemple pour l’année 2024 :
L’acquisition des JRTT est bien évidemment proratisée à hauteur du temps de travail effectif du salarié. Dès lors, en cas d’entrée ou de sortie d’un collaborateur en cours d’année, le nombre de JRTT sera calculé au prorata temporis de son temps de travail effectif.
Modalité de prises des JRTT
Concernant les JRTT :
50% de ceux-ci devront être posés sur l’exercice du 01/06/N au 31/05/N+1
10 jours au moins pourront être posés pas chaque salarié selon son choix personnel
4 jours maximum seront posés au choix de la Direction en fonction du calendrier. Une information sera effectuée au CSE chaque année lors du 1er trimestre.
Toute demande d’absence pour JRTT s’effectuera via les process usuels de demande d’absence de l’Entreprise.
Monétisation des JRTT
Les collaborateurs pourront faire une demande de monétisation de maximum 5 jours de JRTT par an. Dans ce cas, la rémunération de chaque JRTT sera majorée de 10 %. Le salaire moyen journalier étant calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés. La demande se fera à la Direction des Ressources Humaines selon le calendrier qui sera partagée par celle-ci chaque année. Chaque demande sera analysée afin de vérifier les droits au titre des RTT et au titre de la monétisation. Une réponse par mail sera ensuite apportée à chaque collaborateur ayant fait une demande. Le paiement sera effectué, en fonction des droits et de la période souhaitée sur le bulletin de paie suivant le calendrier annuel partagé par la Direction des Ressources Humaines.
Plages Horaires de Disponibilité
En vertu de l’obligation de l’employeur de suivre le temps de travail effectif du salarié, des plages horaires fixes de présence au poste de travail seront imposées :
Matin : 9h30-11h30
Après-midi : 14h-16h
Une flexibilité sera bien entendue possible en accord avec le responsable hiérarchique.
Section IV – Dispositions Finales
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Révision
La révision du présent accord pourra être fait dans les conditions prévues par la loi.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants peuvent éventuellement être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'émission du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte de Lyon. Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de pouvoir éventuellement établir un accord de substitution.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces concernées à l'article D. 2231-7 du Code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon. Les avenants éventuels de révision du présent accord font l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Fait à Lyon, le 6 décembre 2023,
Pour l’Entreprise : Pour la CFE-CGC : XXXX, XXXX, Directrice des Ressources HumainesDélégué Syndical CFE-CGC
