Société 2022 Environmental Science FR SAS, Société au capital de 11 977 749,13 euros dont le siège social est situé à 1 place Giovanni Da Verrazzano 69009 Lyon RCS de Lyon, et le SIRET est le 909 336 851 000 29,
représentée par sa Directrice des Ressources Humaines, Madame XXX, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, et ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « Envu France », d’une part,
ET :
L’
organisation syndicale représentative du personnel au sein de la société 2022 Environmental Science FR SAS, la CFE-CGC,
représentée par son Délégué Syndical, Monsieur XXXXX, d’autre part,
SOMMAIRE
PRÉAMBULE TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE 1 : CATEGORIES PROFESSIONNELLES CONCERNEES PAR LE PROJET PAGEREF _Toc155910061 \h 6 1.1 Les effectifs au 31 décembre 2023 PAGEREF _Toc155910062 \h 6 1.3 Synthèse de l’impact social PAGEREF _Toc155910063 \h 6 CHAPITRE 2 : CALENDRIER PREVISIONNEL DE LA PROCEDURE ET DES DEPARTS PAGEREF _Toc155910064 \h 8 CHAPITRE 3 : CRITERES D’ORDRE PAGEREF _Toc155910065 \h 9 CHAPITRE 4 : DISPOSITIF D’INFORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT PAGEREF _Toc155910066 \h 9 4.1Commission Paritaire de suivi PAGEREF _Toc155910067 \h 9 4.1.1Objectif PAGEREF _Toc155910068 \h 9 4.1.2Composition PAGEREF _Toc155910069 \h 9 4.1.3Mission PAGEREF _Toc155910070 \h 10 4.1.4Périodicité PAGEREF _Toc155910071 \h 10 4.2L’accompagnement par un cabinet de reclassement professionnel PAGEREF _Toc155910072 \h 11 4.2.1Mise en place d’un Espace Information Conseil (EIC) PAGEREF _Toc155910073 \h 11 4.2.2Mise en place de l’Espace Emploi PAGEREF _Toc155910074 \h 11 CHAPITRE 5 : MESURES DESTINEES A LIMITER LE NOMBRE DE DEPARTS : MODALITES DE MISE EN OEUVRE DE LA MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc155910075 \h 12 5.1Favoriser la mobilité interne et la recherche des postes disponibles PAGEREF _Toc155910076 \h 12 CHAPITRE 6 : MODALITES DU VOLONTARIAT PAGEREF _Toc155910077 \h 13 6.1Eligibilité au volontariat PAGEREF _Toc155910078 \h 13
6.2 Projets acceptés au titre du volontariat 13
6.3Dépôt de candidature PAGEREF _Toc155910079 \h 13 6.3.1L’étude des candidatures par la Commission de validation RH PAGEREF _Toc155910080 \h 13 6.3.2Présentation de la liste finalisée en Commission Paritaire de Suivi PAGEREF _Toc155910081 \h 13 6.4Modalités du départ PAGEREF _Toc155910082 \h 14 CHAPITRE 7 : MESURES DESTINEES A FACILITER LE REPOSITIONNEMENT EXTERNE DES SALARIES DONT LA CANDIDATURE AU PDV A été ACCEPTEE PAGEREF _Toc155910083 \h 14 7.1Le Contrat de Sécurisation Professionnelle PAGEREF _Toc155910084 \h 14 7.1.1Bénéficiaires PAGEREF _Toc155910085 \h 14 7.1.2Objectif PAGEREF _Toc155910086 \h 14 7.1.3Durée PAGEREF _Toc155910087 \h 15 7.1.4Proposition du CSP PAGEREF _Toc155910088 \h 15 7.1.5Droits et rémunération du salarié pendant le CSP PAGEREF _Toc155910089 \h 15 7.1.6Couverture sociale et couverture complémentaire PAGEREF _Toc155910090 \h 16 7.2L’accompagnement des salariés par l’Espace Emploi PAGEREF _Toc155910091 \h 17 7.2.1Présentation générale de l’accompagnement fourni par l'Espace Emploi PAGEREF _Toc155910092 \h 17 7.2.2Engagements de l’Espace Emploi PAGEREF _Toc155910093 \h 17 7.3Mesures financières d’accompagnement des projets PAGEREF _Toc155910094 \h 20 7.3.1Mesures financière spécifique au projet emploi PAGEREF _Toc155910095 \h 20
Mesure financière spécifique au projet de création ou reprise d’une entreprise PAGEREF _Toc155910096 \h 20
7.3.3 Mesure financière spécifique au projet de reconversion / formation 21
7.3.4Mesures financières communes à tous les projets PAGEREF _Toc155910097 \h 21 7.3.5Maintien complémentaire frais de santé et prévoyance PAGEREF _Toc155910098 \h 22 CHAPITRE 8 : LES INDEMNITES DE RUPTURE PAGEREF _Toc155910099 \h 23 8.1Indemnité légale ou conventionnelle PAGEREF _Toc155910100 \h 23 8.2Indemnité compensatrice de la garantie d’emploi PAGEREF _Toc155910101 \h 24 8.3Indemnités complémentaires PAGEREF _Toc155910102 \h 24 8.4Plafond des indemnités de rupture PAGEREF _Toc155910103 \h 24 CHAPITRE 9 : AUTRES MESURES PAGEREF _Toc155910104 \h 25 9.1Période de préavis PAGEREF _Toc155910105 \h 25 9.2Congés payés, RTT, CET PAGEREF _Toc155910106 \h 25 9.3Part variable PAGEREF _Toc155910107 \h 25 9.4 Priorité de réembauchage 25 CHAPITRE 10 : FORMALITE DE DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc155910108 \h 26 10.1Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc155910109 \h 26 10.2Révision – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc155910110 \h 26 10.3Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc155910111 \h 26
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le contexte de réorganisation du Groupe Envu suite aux annonces du 6 septembre 2023 présentant les nouvelles orientations stratégiques du groupe, qui avaient pour objectif de mettre en place une organisation plus conforme aux attendus du marché et cohérente avec la nouvelle taille de l’entreprise.
En effet, la structure organisationnelle a été héritée de la cession par Bayer réalisée en octobre 2022. Cela s’est traduit par une découpe mécanique des activités et des services, sans réellement prendre en compte les spécificités d’une entreprise autonome de taille moyenne avec une dimension internationale. Le mode de fonctionnement d’une grande entreprise multi-divisions ne permettait plus l’efficacité opérationnelle et entrainait des dysfonctionnements :
La structure organisationnelle comportait plusieurs niveaux, ce qui entraînait une prise de décision lente, un manque de clarté des rôles et des responsabilités.
Nous avions des fonctions redondantes, ce qui favorisait les décisions cloisonnées, le dédoublement du travail, la perte de temps et d’efforts, et un manque de visibilité sur les nouvelles opportunités à capturer.
Les ressources étaient allouées en fonction principalement de l’équité et non des opportunités, ce qui nous empêchait de tirer pleinement parti des domaines de croissance les plus importants.
Bien qu’Envu est confiant sur son positionnement marché, l’organisation en place n’était pas viable à long terme. Il est alors décidé d’anticiper les évolutions organisationnelles afin d’éviter d’avoir à le faire plus tard en mode défensif quand ce sera beaucoup plus difficile pour l’entreprise à gérer.
La reprise par Cinven s’inscrit dans une vision de croissance, avec pour mots d’ordre :
La continuité et les opportunités stratégiques,
L’ambition d’exploiter pleinement le potentiel de croissance,
La gouvernance dans une logique ESG (Environnementale Sociale et de bonne Gouvernance) pour une gestion responsable,
La volonté d’investir dans les ressources humaines, la R&D, les compétences réglementaires, le licencing (consistant à acquérir de nouvelles licences) et les équipements,
L’aspiration à réaliser de nouvelles acquisitions.
Pour réussir, progresser dans notre secteur d’activité et maintenir notre position sur le marché, nous avons besoin de :
Permettre l’agilité et une prise de décision plus efficace pour capitaliser sur l’évolution des besoins du marché,
Concentrer nos ressources sur les opportunités présentant le plus grand potentiel de retour sur investissement,
Promouvoir une collaboration accrue entre les zones géographiques, en particulier dans le domaine du marketing et de l’innovation, afin de stimuler le pipeline d’innovation et de favoriser le transfert de connaissances,
Donner aux employés des rôles et des responsabilités clairs qui permettent l’appropriation entrepreneuriale,
Faciliter notre capacité à accélérer la croissance sur les marchés émergents, à gagner sur les plus grands marchés et à maximiser les résultats sur les marchés matures.
Pour cela, nous devons appliquer les changements suivants :
Simplifier notre structure opérationnelle pour éliminer les inefficacités,
Créer des centres mondiaux d’excellence en innovation pour maximiser notre potentiel dans chaque segment,
Former une organisation marketing pour améliorer la clarté, l’alignement des ressources et la rapidité de la prise de décision,
Organiser les opérations commerciales du groupe par opportunité de marché pour focaliser sur les priorités opérationnelles et soutenir la croissance,
Tout en gérant le changement d’une manière socialement responsable qui traite les employés avec dignité et respect et les soutienne tout au long de ce processus.
Dans un tel contexte de transformation, le Groupe Envu a fait le choix de mettre en place une nouvelle organisation où les Régions et les métiers permettent de répondre favorablement aux opportunités du marché et aux enjeux de croissance.
Une première phase de transformation a été initiée dès le 26 septembre 2023 dans le cadre d’une information/consultation présentant le projet de réorganisation. Cette première phase a fait le choix du maintien de l’emploi avant tout. L’évaluation de l’impact social post repositionnement interne a comptabilisé au 31 décembre 2023 : 4 collaborateurs sur les 28 collaborateurs impactés par une suppression ou une modification de poste, car non repositionnés suite à la suppression de leur poste, au refus de leur modification de poste, à la non-candidature en interne ou à la non-sélection dans le cadre d’une candidature interne.
Lors de cette première phase, nous avions évoqué notre engagement à respecter la « job protection » (garantie de l’emploi) jusqu’au 30 septembre 2024. Pour être conforme à cet engagement, nous avons envisagé un Plan de Départ Volontaire (PDV),
qui permettait d’offrir des mesures d’accompagnement à l’externe aux collaborateurs sans solution permanente.
Le PDV réputé autonome ne donnera pas lieu à des départs contraints afin de s’inscrire dans le respect de la garantie de l’emploi. Par conséquent, les collaborateurs concernés ont été affectés depuis le 1er janvier 2024 à des missions temporaires d’accompagnement à la transition organisationnelle jusqu’au 30 octobre 2024.
CHAPITRE 1 : CATÉGORIES PROFESSIONNELLES CONCERNÉES PAR LE PROJET
1.1 Les effectifs au 31 décembre 2023
Le tableau ci-dessous montre la situation sur la base de l’effectif de référence à l’issue de la procèdure d’information/consultation portant sur la réorganisation de la Société 2022 Environmental Science FR SAS initiée le 26 septembre 2023, par activité.
1.2 Les effectifs par catégories professionnelles au 31 décembre 2023
À l’issue de la première procédure d’information/consultation relative au projet de réorganisation, il a été comptabilisé au 5 décembre 2023 4 salariés sans position pérenne suite à la suppression ou la modification de leurs postes (sur les 28 postes impactés au total). Conformément à notre engagement de respecter la garantie d’emploi jusqu’au 31 septembre 2024, les 4 salariés concernés ont été affectés à des missions temporaires accompagnant la transition organisationnelle. Les missions ont fait l’objet d’une présentation individuelle par le nouveau manager ainsi que d’un courrier notifiant la suppression du poste au 1er Janvier 2024 et l’affectation à une mission temporaire. Les activités, les objectifs et les indicateurs d’évaluation ont été formalisés dans le courrier.
Les catégories professionnelles des postes supprimés correspondent aux postes pour lesquels le repositionnement permanent des titulaires n’a pas pu avoir lieu au 1er janvier 2024.
1.3 Synthèse de l’impact social
Le projet de réorganisation serait de nature à entrainer le départ volontaire pour motif économique de quatre (4) salariés, appartenant aux catégories professionnelles listées dans le tableau ci-dessous.
En tout état de cause, le nombre de conventions de rupture amiable pour motif économique ne pourra excéder 4 au titre du volontariat. Il est également préciser que le plan de départ est exclusivement direct, donc par définition ne peuvent se porter volontaires que les salariés de l'entreprise titulaires d'un CDI appartenant aux catégories professionnelles impactées et concernés par une suppression ou une modification et sans solution de repositionnement interne au 31 décembre 2023.
Les salariés qui ne souhaitent pas bénéficier des mesures d’accompagnement et qui ne se portent pas volontaires sont affectés à une mission temporaire permettant d’accompagner la transition organisationnelle, sans modification des conditions de rémunération et du statut conventionnel.
CHAPITRE 2 : CALENDRIER PRÉVISIONNEL DE LA PROCÉDURE ET DES DÉPARTS
La période de volontariat débutera le 01/02/2024 à 9h et prendra fin le 14/02/2024 à 17h; l’acceptation des dossiers de candidature ne pourra intervenir qu’après validation par la Commission de suivi paritaire et par la Direction. Pour les salariés concernés par le présent plan et faisant l’objet d’une protection spéciale, la notification de leur départ ne pourra, conformément à la loi, intervenir qu'après mise en œuvre de la procédure spéciale et obtention de l'autorisation administrative prévue en pareil cas.
CHAPITRE 3 : CRITÈRES D’ORDRE
L’article L1233-5 du Code du Travail prévoit la prise en compte de l’ensemble des critères suivants pour fixer l’ordre des licenciements :
1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'Entreprise 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Ces critères n’ont pas vocation à s’appliquer puisque le présent plan est uniquement fondé sur le volontariat et n’induit pas de licenciements par désignation. En effet, seuls les salariés volontaires pourront rompre leur contrat de travail et ce, dans le cadre d’une convention de rupture amiable.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIF D’INFORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT
Commission Paritaire de suivi
Objectif
En vue de permettre une bonne application du présent accord de Plan de Départs Volontaires, des solutions qu'il contient et pour répondre aux situations individuelles, une Commission Paritaire de Suivi du Plan de Départs Volontaires sera mise en place.
Composition
Cette Commission sera composée Paritairement de :
Deux représentants de la Direction de l'Entreprise
Deux représentants du Comité Social et Economique (CSE)
Un représentant de l’organisation syndicale représentative (OSR)
Un représentant de l’Espace Emploi (issu du cabinet d’accompagnement externe)
D’autres personnes dont la présence serait jugée utile en fonction des sujets évoqués (France Travail, APEC, organismes de formation…) pourront être invitées à la Commission Paritaire de Suivi.
La Commission Paritaire de suivi sera mise en place à l’issue du processus d’information et de consultation des représentants du personnel de l’Entreprise, après dépôt de l’accord sur le portail de la DREETS.
Les représentants du Comité Social et Economique seront désignés à la majorité des membres présents à l’occasion de la dernière réunion du CSE sur le projet de plan de départ volontaire pour représenter le CSE en Commission Paritaire de Suivi. Le membre de l’OSR sera également désigné lors de la dernière réunion du CSE sur le projet de plan de départ volontaire.
Le temps passé en Commission Paritaire de Suivi par les représentants disposant d’un crédit d’heures de délégation ne s’imputera pas sur leur crédit d’heures.
En cas de désaccord au sein de la Commission Paritaire de Suivi, le pouvoir de décision reviendra à la Direction de l’Entreprise.
Les représentants de l’Espace Emploi ne disposent pas de droit de vote.
Mission
Mise en place pour veiller à la bonne application des mesures envisagées dans cet accord de PDV, la Commission Paritaire de Suivi interviendra dans la résolution des problèmes qui pourraient se présenter et fera toutes les suggestions nécessaires pour faciliter les reclassements.
La Commission Paritaire de suivi du PDV sera plus précisément chargée de :
Analyser les résultats des candidatures retenues au départ volontaire et celles non retenues,
Veiller au respect des mesures et garanties prévues dans le PDV,
Valider les projets professionnels des salariés et l’allocation des budgets attribués aux salariés en fonction de leur projet de départ et nécessitant de justifier la véracité des situations permettant de déclencher le versement,
Suivre le déroulement de celui-ci, le cas échéant formuler des propositions ; également veiller à la bonne affectation du budget mutualisé de formation au regard des bénéficiaire et de la pertinence des demandes formulées,
Examiner les litiges en cas de recours d’un salarié non admis au titre du volontariat et les salariés dont la candidature est rejetée,
Examiner les litiges quant à la non-attribution d’une action de formation ou d’une mesure de création d’entreprise.
Compte tenu des renseignements nominatifs et individuels auxquels les membres de la Commission Paritaire de suivi pourraient être amenés à avoir accès, tous les membres de la Commission de Suivi du PDV seront tenus à une obligation stricte de réserve et de confidentialité.
Les indicateurs de suivi seront tenus par l’Espace Emploi. L’Espace Emploi et la Direction communiqueront à chaque réunion de la Commission Paritaire de suivi, chacun pour ce qui les concerne, les informations lui permettant de suivre l’exécution du PDV.
Périodicité
À l’issue du processus légal d’information et de consultation des Instances Représentatives du Personnel, la commission se réunira 1 fois par mois pendant les 3 premiers mois du plan puis tous les deux mois jusqu’à la fin du plan. Il est toutefois entendu qu’elle pourra se réunir de façon exceptionnelle en dehors de ce calendrier en cas de besoin.
L’accompagnement par un cabinet de reclassement professionnel
L’Entreprise souhaite accompagner au mieux les salariés tout au long de la procédure. Pour cet effet, elle prévoit de mettre en place un dispositif d'accompagnement individualisé de reclassement professionnel qui se déroulera en deux phases :
Un Espace Information Conseil (« EIC »), pour les salariés impactés par la réorganisation et sans solution pérenne, préalablement à toute éventuelle décision de rupture du contrat de travail. Une réunion est envisagée le 18 janvier 2024.
Un Espace Emploi, dédié aux salariés pour lesquels la rupture du contrat de travail sera actée et visant à accompagner les reclassements externes.
L’Espace Information Conseil et l’Espace Emploi seront animés par un cabinet de conseil externe spécialisé dans les services RH et de reclassement qui mettra en place une équipe dédiée aux salariés impactés.
Mise en place d’un Espace Information Conseil (EIC)
Avec l’accord du CSE, l’Espace Information Conseil (EIC), sera mis en place à l’issue de la dernière réunion du CSE, rendant un avis sur le projet de PDV. Les salariés qui le souhaitent pourront rencontrer le 18 janvier 2024 les consultants de l’Espace Information Conseil (EIC), afin de démarrer une réflexion personnelle sur leurs orientations professionnelles en externe.
L’objectif de l’Espace Information Conseil sera d’informer les salariés intéressés et de les assister dans leur démarche.
Ainsi, l’EIC accueillera tous les salariés, concernés par une suppression et rattachés aux catégories professionnelles impactées qui le souhaitent afin de :
Répondre aux premières questions, interrogations ou inquiétudes formulées par les salariés, les rassurer quant à leur futur professionnel,
Les informer sur le déroulement de la procédure et sur les mesures d'accompagnement prévues.
Cette rencontre aura lieu dans les locaux du siège France le 18 janvier 2024 à 14h. Par la suite, un échange individuel pourra se faire soit par téléphone ou appel vidéo, soit physiquement dans les locaux du cabinet (à Lyon).
L’EIC aura également pour mission de recenser et analyser les dossiers de volontariat des salariés dès l’ouverture de la période de volontariat, soit au 1er février 2024.
L’accompagnement par l’EIC prendra fin lors de la signature de la convention de rupture amiable du salarié. L’Espace Emploi prendra alors le relais des missions de l’EIC.
Mise en place de l’Espace Emploi
L’accompagnement personnalisé par l’Espace Emploi démarrera dès la signature de la convention de rupture. Il prendra alors le relais de l’Espace Information Conseil. Son rôle est d'accompagner chaque salarié concerné par un départ dans le cadre du présent plan vers une solution de reclassement externe conforme à ses attentes.
L’animation de l’Espace Emploi sera confiée à un cabinet de repositionnement professionnel RH. L’accompagnement des candidats se fera par le biais d’entretiens et d’ateliers réalisés dans les locaux du cabinet à Lyon.
Les services de l’Espace Emploi seront disponibles durant 9 mois, indépendamment de la signature ou non du Contrat de Sécurisation Professionnelle.
Un compte-rendu sera effectué à chaque réunion de la Commission Paritaire de Suivi, portant notamment sur les actions menées par les salariés et les dispositifs d’accompagnement visant à la mise en œuvre des solutions externes.
CHAPITRE 5 : MESURES DESTINÉES À LIMITER LE NOMBRE DE DÉPARTS : MODALITÉS DE MISE EN OEUVRE DE LA MOBILITÉ INTERNE
Favoriser la mobilité interne et la recherche des postes disponibles
La première phase du projet de réorganisation donnant priorités à la modification de contrat et au repositionnement interne sur les postes vacants et en création a permis un nombre important de reclassement interne sur les 28 postes concernés par une suppression ou une modification. Le projet de PDV vient en seconde option pour permettre aux quatre (4) collaborateurs, non repositionnés suite à la suppression de leur poste, au refus de leur modification de poste, à la non-candidature en interne ou à la non-sélection dans le cadre d’une candidature interne, d’envisager un reclassement à l’extérieur de l’Entreprise. Conformément à notre engagement de respecter la « job protection » (la garantie de l’emploi) jusqu’au 30 septembre 2024, aucun départ contraint (licenciement) ne serait appliqué dans le cas où les collaborateurs concernés par le projet de PDV ne serait pas intéressés par un départ volontaire. Depuis le 1er janvier 2024, ils sont affectés à une mission temporaire jusqu’au 31 octobre 2024 ; Il serait accordé à ces collaborateurs la possibilité de saisir les opportunités d’emploi permanent au sein d’Envu France et/ou au sein du Groupe Envu jusqu’au 31 octobre 2024. Il est entendu que les règles de sélection sur ces postes seront conformes à la politique de recrutement du Groupe Envu. Il est précisé qu’aucune priorité ne serait donnée à ces collaborateurs, bien qu’une attention particulière serait portée, notamment en France, à leur candidature.
La liste des postes ouverts à la mobilité interne en France, en date du 31 décembre 2023, est jointe en Annexe 1 du présent document.
L’EIC pourra accompagner les salariés dans l’étude des opportunités internes et la préparation à leur candidature interne.
Dans l’hypothèse où le profil du salarié serait susceptible d’être en adéquation avec le poste, l’Entreprise pourra le cas échéant proposer un ou plusieurs entretiens avec le ou les responsables de l’entité d’accueil, afin de présenter plus en détail le poste et permettre au salarié de prendre une décision éclairée.
L’Entreprise pourra également, le cas échéant, déterminer les actions de formations et leur calendrier de mise en œuvre si de telles actions sont nécessaires à la prise de poste.
Dans l’hypothèse où la proposition de poste pourrait faire l’objet d’une offre ferme, l’entité d’accueil du groupe donnera à l’Entreprise son accord pour procéder à la mobilité du salarié. L’entité d’accueil devra alors envoyer au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout autre moyen équivalent une offre ferme de mobilité. Cette offre précisera notamment le nom de l’entité d’accueil employeuse, la localisation du poste, l’intitulé du poste, la rémunération, la nature du contrat de travail, la langue de travail et la date de début de prise des fonctions. Le salarié pourra accepter ou refuser par écrit cette offre ferme.
L’Entreprise pourra accompagner le salarié dans ses démarches de mobilité géographique en France ou à l’étranger en application des dispositions conventionnelles et de la politique de mobilité du Groupe Envu en vigueur.
CHAPITRE 6 : MODALITÉS DU VOLONTARIAT
Éligibilité au volontariat
Peuvent se porter volontaires au présent plan les salariés de la Société 2022 Environmental Science FR SAS remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée,
Occuper un Emploi visé au Livre II dont la synthèse figure au paragraphe 1.3 ci-dessus,
Être rattaché aux catégories professionnelles et concerné par une suppression de poste.
En tout état de cause, l’Entreprise s’engage à ne pas licencier les salariés éligibles au PDV qui ne se porteraient pas volontaires au PDV. L’Entreprise s’engage également à les maintenir en mission jusqu’au 31octobre 2024 (1 mois au-delà de la garantie de l’emploi qui prendra fin au 30 septembre 2024).
Projets acceptés au titre du volontariat
Le projet des candidats au volontariat devra être validé par l’EIC. Les projets acceptés sont :
Emploi : CDI, CDD ou CTT (contrat de travail temporaire),
Reconversion/Formation (formation diplômante ou certifiante de plus de 6 mois),
Création ou reprise d’entreprise.
L’appréciation du projet professionnel sera faite par l’EIC qui regardera la viabilité du projet professionnel au regard des compétences, du bassin d’emploi, du type de poste recherché ou de la pertinence de la création / reprise d’entreprise.
Dépôt de candidature
Tout salarié remplissant les conditions d’éligibilité au volontariat peut déposer un dossier de demande de départ auprès de l’EIC.
Le salarié bénéficiera d’un entretien de dossier de volontariat, permettant d’évaluer la maturité de son projet ainsi que de formaliser sa demande de départ. Toute demande d’entretien devra être formulée auprès du contact de l’EIC prévue à cet effet dont le numéro sera communiqué aux salariés.
L’étude des candidatures par la Commission de validation RH
À l’issue de la fermeture de la période de volontariat et après validation par l’EIC que les candidats remplissent bien les conditions d’éligibilité au volontariat, l’étude des candidatures sera effectuée par la Commission de validation RH composée de représentants RH.
La Commission de validation analysera les dossiers transmis par l’EIC en fonction des règles mentionnées en paragraphe 6.1 ci-dessus.
Présentation de la liste finalisée en Commission Paritaire de Suivi
La liste finalisée des candidats au départ sera présentée en Commission Paritaire de Suivi. L’Entreprise s’engage à fournir une réponse aux collaborateurs à compter du lendemain de la 1ère Commission Paritaire de Suivi. Le salarié pourra exercer un recours auprès de la Commission Paritaire de suivi en cas de litige.
Modalités du départ
Le salarié volontaire dont la candidature est acceptée se verra préciser via la convention de rupture amiable la date de son départ (son dernier jour travaillé, le préavis n’étant pas effectué) au regard des contraintes d’activité et de celles liées à son projet professionnel.
Le salarié volontaire dont la candidature est acceptée et bénéficiant du Plan de Départ Volontaire et des modalités financières associées ne pourra pas travailler directement ou indirectement (sous-traitance, détachement, etc… à l’exception de la priorité de réembauchage) pour une entité quelle qu’elle soit appartenant au groupe Envu et notamment la Société 2022 Environmental Science FR SAS, et ce, pendant une durée de 12 mois suivant la rupture définitive du contrat de travail.
Le salarié volontaire dont la candidature est acceptée se verra proposé une convention de rupture amiable pour motif économique ainsi que le formulaire d’adhésion au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), dont les conditions financières sont précisées chapitre 7.
CHAPITRE 7 : MESURES DESTINÉES À FACILITER LE REPOSITIONNEMENT EXTERNE DES SALARIÉS DONT LA CANDIDATURE AU PDV A ÉtÉ ACCEPTÉE
Les salariés dont la candidature au PDV sera acceptée auront la possibilité de bénéficier des deux dispositifs, visant à faciliter leur reclassement externe :
Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP),
L’accompagnement par l’Espace Emploi.
Le Contrat de Sécurisation Professionnelle
Bénéficiaires
Chaque salarié bénéficiant d’une rupture amiable pour motif économique dans le cadre du présent plan de départ volontaire sera éligible au Contrat de Sécurisation Professionnelle, conformément aux dispositions légales prorogeant le dispositif jusqu’au 31 décembre 2024 (avenant n°8 à la convention relative au CSP du 26 janvier 2015).
Objectif
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est proposé à tous les licenciés économiques des entreprises de moins de 1000 salariés, ou en liquidation / redressement judiciaire, ou dans le cadre d’un plan de départ volontaire. Ce dispositif d'accompagnement renforcé prévoit un suivi personnalisé, une allocation plus élevée et sans différé, ainsi qu'une protection sociale maintenue, pendant 12 mois.
Le CSP vise à favoriser le reclassement externe grâce à des actions personnalisées :
évaluation des compétences professionnelles (avec bilan si nécessaire) ;
suivi individuel avec un conseiller personnel ;
mesures d’appui à la reprise ou à la création d’entreprise mobilisées par l’État et les collectivités territoriales ;
orientation dans la recherche d’emploi ;
mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche et techniques de recherche d’emploi) ;
actions de validation des acquis de l’expérience ;
formation, si nécessaire ;
mesures d’appui social et psychologique.
Durée
Le CSP assure une allocation de sécurisation professionnelle pendant une période de 12 mois (fixée de date à date à compter de la fin du contrat de travail).
Proposition du CSP
Les salariés concernés recevront au moment de la signature de la convention de rupture amiable un document d’information précisant les conditions de mise en œuvre du CSP.
La convention de rupture amiable comportera une proposition d’adhésion au CSP. Le salarié aura vingt-et-un (21) jours calendaires à compter de la date de la convention de rupture amiable de son contrat de travail pour accepter ou refuser le CSP, par tous moyens (LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge), l’absence de réponse au terme de ce délai valant refus.
Le salarié qui refusera le CSP se verra appliquer le préavis conventionnel avant son départ effectif de l’Entreprise. Il lui sera remis l’ensemble des documents pour son inscription auprès de France Travail en qualité de demandeur d’emploi.
Le salarié devra faire part de sa réponse à la Direction des Ressources Humaines de la Société en lui transmettant le formulaire d’acceptation par tout moyen permettant de déterminer avec certitude la date de la réponse.
En cas d’acceptation, le CSP débutera à l’expiration de ce délai, soit le 22ème jour calendaire suivant la date de signature de la convention de rupture amiable du contrat de travail. La cessation définitive du contrat de travail interviendra à l’issue du délai des 21 jours.
Droits et rémunération du salarié pendant le CSP
Le contrat de travail est rompu à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours, qui court à compter du lendemain de la remise des documents et dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle.
Le salarié n’exécute pas de préavis. Il perçoit de l’entreprise l’indemnité de licenciement, et, le cas échéant, le montant correspondant restant dû lié à son solde de tout compte et toutes indemnités supra conventionnelles prévues par l’accord de PDV.
La rémunération du salarié, pendant le CSP, est prise en charge par France Travail. L’employeur contribue au financement de l’allocation de sécurisation professionnelle versée aux bénéficiaires justifiant de 1 an ou plus d’ancienneté dans l’entreprise en s’acquittant, auprès de France Travail, du paiement d’une contribution. Celle-ci correspond au montant de l’indemnité conventionnelle ou contractuelle de préavis, dans la limite de trois mois, qui aurait été versée si le salarié n’avait pas bénéficié d’un contrat de sécurisation professionnelle. Cette contribution comprend l’ensemble des charges patronales et salariales.
Le montant de l’allocation est égal à 75% du salaire journalier de référence, arrêté par France Travail. Il est précisé qu’il est appliqué une retenue pour la participation à la retraite complémentaire durant les 12 mois du contrat, dans la limite de l’allocation journalière brute maximale prévue au titre de l’ARE (cf point 7.1.6.1).
Il n’y a aucune dégressivité.
Il n’y a pas de délai d’attente ni de différé d’indemnisation concernant l’allocation de sécurisation professionnelle et ceci peu importe l’indemnité versée par votre employeur au titre des congés payés acquis et non pris ou la rupture du contrat de travail.L’allocation de sécurisation professionnelle est versée dès le lendemain de la rupture du contrat de travail (à l’issue du délai de réflexion de 21 jours pendant lequel le salarié continue à percevoir son salaire).
Cette allocation sera soumise au régime social et fiscal en vigueur à la date du versement.
Pendant le CSP et sous l’autorité de France Travail : Un suivi personnalisé et, si nécessaire, un bilan de compétences, des mesures d’appui social et psychologique, des actions de formation lui seront notamment proposés par France Travail pour favoriser son reclassement. En cas de reprise, avant le terme du contrat d’un emploi salarié dont la rémunération, à nombre d’heures identique, est inférieure à la rémunération de l’emploi précédent, le bénéficiaire du contrat perçoit une indemnité différentielle de reclassement. En cas de reprise d’emploi en CDI ou en CDD ou CTT de 6 mois ou plus, une prime de reclassement peut être versée sous certaines conditions. L’indemnité différentielle de reclassement et la prime au reclassement ne peuvent se cumuler pour un même emploi. Ces différentes mesures peuvent être complétées par d’autres prestations (voir France Travail)
À l’issue du CSP et sous l’autorité de France Travail : Si le salarié n’est pas reclassé, il peut être pris en charge au titre de l’assurance chômage.
Couverture sociale et couverture complémentaire
En tant que bénéficiaire de l’allocation de sécurisation professionnelle, le salarié a droit à une protection sociale (droits aux prestations de l’Assurance maladie, maternité, invalidité et décès) sans aucune cotisation supplémentaire à ce titre. Il bénéficie également de la protection accident du travail, pour les événements survenus par le fait ou à l’occasion des actions mises en œuvre dans le cadre de son reclassement.
Retraite
Les périodes indemnisées au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle sont comptabilisées par les caisses de retraite. Par ailleurs, le salarié cumule des droits auprès des régimes de retraite complémentaire selon les mêmes modalités que les bénéficiaires de l’assurance chômage. Sur le montant de l’allocation de sécurisation professionnelle, une participation de 3 % est retenue, basée sur le salaire journalier de référence.
Assurance maladie, frais de santé et de prévoyance
Régime de la sécurité sociale d’assurance maladie
Le salarié conservera la qualité d’assuré social et bénéficiera du maintien au droit aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès dont il relevait antérieurement.
En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l’allocation de CSP déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme du congé de maladie, l’intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation de sécurisation professionnelle, si toutefois la date de fin du CSP n’est pas atteinte. Si les arrêts interviennent en cours de CSP et ont lieu hors contrat de travail :
Les périodes de maladie allongent la durée du CSP, dans la limite de 4 mois supplémentaires,
Les périodes de congé maternité, adoption, paternité et accueil de l’enfant en cours du CSP allongent sa durée, dans la limite de la durée légale de ce congé,
C’est également le cas du congé de « proche aidant » (Plus d'information auprès de France Travail).
Régimes de protection sociale complémentaire de frais de santé et de Prévoyance
La portabilité est appliquée pour une durée de 12 mois maximum et par conséquent, le salarié bénéficie du maintien des garanties des régimes frais de Santé et Prévoyance pour lui-même et ses ayant droit durant le CSP selon le barème de cotisations appliqué aux salariés en activité.
En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le salarié bénéficiaire du CSP a l’obligation d’informer l’Entreprise afin d’apporter les modifications éventuelles de couverture en fonction de la situation nouvelle.
L’accompagnement des salariés par l’Espace Emploi
L’Entreprise prévoit de mettre en place un dispositif, complémentaire au CSP, d'accompagnement individualisé de reclassement professionnel qui prendra la forme d’un « Espace Emploi », dédié aux salariés faisant l’objet du présent plan, pendant le CSP pour ceux l’ayant accepté, ou pendant la période de préavis pour les salariés ayant refusé le CSP.
Cet Espace Emploi sera animé par un cabinet de conseil spécialisé dans les services d'Espace Emploi et de repositionnement externe qui mettra en place une équipe de consultants dédiée aux salariés impactés.
Présentation générale de l’accompagnement fourni par l'Espace Emploi
Il s'agira de proposer à l'ensemble des salariés concernés un accompagnement personnalisé. Cet accompagnement permettra aux salariés concernés, avec les meilleurs gages de succès, de se repositionner professionnellement, de bâtir un projet et de mettre en œuvre un plan d'action personnel et efficace débouchant rapidement sur un repositionnement externe ou une création d'activité.
L’Espace Emploi sera chargé d'apporter aux bénéficiaires les appuis nécessaires pour faciliter l'orientation, les recherches, les initiatives pour trouver un emploi ou créer leur propre emploi.
Engagements de l’Espace Emploi
Accompagner le salarié pendant son CSP
Dès l’entrée en CSP, le salarié bénéficiera d’un Entretien d’accompagnement et de construction de parcours individuel permettant avec l’aide du consultant externe d’identifier les moyens de la mise en œuvre du projet.
Phase 1 : Accueil et information du salarié
Dans les jours suivant le début du CSP, une prise en charge individualisée permettra d’informer sur :
Le rôle de l’Espace Emploi et les moyens mis en œuvre, les attentes spécifiques vis-à-vis de l’Espace Emploi ;
Les différentes étapes de la méthodologie ;
Les démarches administratives à accomplir (France Travail, etc.).
Il s'agit aussi généralement de répondre aux questions et interrogations de chaque salarié notamment sur le marché de l'emploi, les métiers, les filières de formation, la création d'entreprise.
Cette phase d'accueil aura également pour objectif de :
Valider la motivation de chaque salarié à rechercher un nouvel emploi ou à créer/reprendre une entreprise, ou encore opter pour une formation de reconversion professionnelle ;
Orienter le salarié vers un consultant de l’Espace Emploi en fonction de ses projets ou de ses besoins spécifiques (expert bilan, spécialiste métier, création d'entreprise, etc.).
Phase 2 : Aide à la mise en œuvre du projet professionnel
Afin d’aider le bénéficiaire à déterminer ou affiner son projet professionnel, l’Espace Emploi mettra en place différents entretiens d’orientation et d’évaluation, conduits par des consultants de l’Espace Emploi.
Si le besoin s’en faisait ressentir, l’Espace Emploi pourrait dans un second temps proposer au bénéficiaire de réaliser un bilan professionnel plus poussé (bilan entrant dans le cadre de la prestation d’accompagnement du cabinet d’outplacement).
Chaque bénéficiaire sera suivi dans le cadre d'entretiens par un consultant de l’Espace Emploi. En cas de difficulté, le changement de consultant est possible. Ces entretiens poursuivent plusieurs objectifs :
Comprendre les difficultés rencontrées et y apporter une réponse ;
Améliorer les outils et techniques de communications (CV, lettres ...) ;
Définir une stratégie d'action débouchant sur des entretiens de recrutement (étude du marché, ciblage, mesure de l'efficacité et repères) ;
Améliorer les techniques de recherche d'emploi afin de réussir les entretiens de recrutement (simulations d'entretiens d'embauche, techniques de négociation), préparer soigneusement chaque entretien de recrutement ;
Faire le point de la situation et les démarches entreprises et ajuster les projets en fonction des résultats ;
Préparer l'intégration dans la nouvelle entreprise.
Phase 3 : Accompagnement du salarié en fonction de son projet
Dans le cadre d’un projet de repositionnement en entreprise extérieure :
Formation aux techniques de recherche d’emplois
Afin de permettre à chacun de présenter au mieux son projet et ses objectifs, une formation approfondie aux techniques de recherche d'emploi sera dispensée par l’Espace Emploi.
Cette formation portera notamment sur les grands thèmes suivants :
Rédaction d'un curriculum vitae et de lettres de candidatures, entraînement à la recherche téléphonique,
Envoi de candidatures spontanées, utilisation du réseau personnel
.
Entrainement aux entretiens de recrutement
L'étape de l'entretien de recrutement étant déterminante, un entraînement spécifique à l’entretien de recrutement sera proposé aux salariés.
Cet entraînement consistera principalement à :
Apprendre à se présenter, et à se préparer au passage de tests de sélection,
Savoir conclure un contrat de travail et appréhender les facteurs de réussite d'une période d'essai.
Recherche d’opportunités de repositionnement
La prospection de l'emploi, effectuée par les conseillers de l’Espace Emploi et le bénéficiaire, s'articulera de la manière suivante :
Connaissance des bénéficiaires et de leurs objectifs professionnels ;
Réflexion sur les transferts de compétences possibles dans d'autres métiers ;
Préparation du bénéficiaire à l'entretien de recrutement pour qu'il sache valoriser ses atouts et ses compétences en fonction du poste à pourvoir ;
Appui de la candidature du bénéficiaire auprès de l'entreprise après entretien de recrutement.
Dans le cadre d’un projet de création ou reprise d’une entreprise :
L’Espace Emploi aura pour objectifs de :
Soutenir le créateur ou repreneur, de l’aider à clarifier son projet, de le mettre en relation avec les bons interlocuteurs, faciliter ses démarches par des conseils appropriés ;
Rendre professionnel et autonome le porteur de projet ;
Valider l’étude de son projet de création ou reprise d’entreprise et effectuer des préconisations,
Avoir un rôle d’alerte auprès du créateur en identifiant les points de vigilance.
En plus de l'appui de l’Espace Emploi, les bénéficiaires pourront bénéficier du soutien de consultants spécialisés et experts en création d'entreprise pour :
Les aider à réfléchir à leur projet par une préparation personnalisée ;
Les accompagner dans les démarches administratives, juridiques, commerciales ;
Les conseiller dans la recherche de financements complémentaires appropriés à leurs besoins ;
Organiser des actions de formation adaptées à leur future activité.
Des contacts seront pris avec les organismes et les services extérieurs qui pourraient conseiller ou aider les bénéficiaires à monter leur projet (Chambre de Commerce, Chambre des Métiers, Agence pour la Création d'Entreprise (APCE), France Travail).
Dans le cadre d’un projet de formation :
Le conseiller référent accompagnera le salarié : - Dans le choix de l’organisme de formation, - Dans ses démarches d’inscription, - Par un suivi régulier pendant la formation pour faire le point sur les éventuelles difficultés rencontrées.
Confidentialité des informations personnelles des bénéficiaires
L’Espace Emploi s'engage à respecter le caractère confidentiel des informations personnelles obtenues dans le cadre des échanges qu'il aura pu avoir avec les salariés de l'Entreprise.
Mesures financières d’accompagnement des projets
Dans le cadre du CSP ou non, le salarié pourra bénéficier de mesures financières d’accompagnement en fonction du type de projet qu’il aura choisi. Ces aides financières viendront en sus des indemnités de rupture détaillées ci-après.
Les montants indiqués correspondent à des montants maximums et ne peuvent être considérés comme dus au salarié. De plus, l’Espace Emploi et la DRH de l’Entreprise resteront seuls juges de la cohérence des mesures financières avec le projet du salarié.
Pour obtenir le paiement de ces mesures financières, le salarié devra avoir obtenu une validation de l’Espace Emploi en amont et de la Commission Paritaire de Suivi.
En cas de désaccord au sein de la Commission Paritaire de Suivi, la DRH de l’Entreprise sera en charge d’arbitrer.
Mesures financière spécifique au projet emploi
Il est accordé conformément aux dispositif Espace Emploi, un accompagnement individuel et personnalisé de 9 mois pour le projet Emploi (CDI, CDD ou CTT) par l’intermédiaire d’un cabinet de conseil spécialisé. Cette mesure n’est pas cumulable avec celles relatives au projet de Création / Reprise d’entreprise et au projet de Formation / Reconversion.
Mesure financière spécifique au projet de création ou reprise d’une entreprise
L’aide à la création et à la reprise d’entreprise vise à inciter les salariés à reprendre ou créer un commerce ou une entreprise y compris une activité libérale. Le bénéfice de cette aide est donc ouvert aux salariés partant dans le cadre du présent Plan et sous condition de créer ou reprendre une entreprise ou en être gérant. Le versement des aides s’effectue sur présentation d’un extrait KBIS de la société et de ses statuts dûment enregistrés comme mentionné ci-après ; ou dans le cas de l’exercice d’une activité libérale, d’une inscription au registre des métiers ou à un ordre professionnel.
Le salarié informe son employeur sous la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle cette création ou reprise prend effet (présentation d’un extrait KBis).
L’Entreprise s’engage à verser une participation aux frais de création ou de reprise d’entreprise sous la forme d’une indemnité de 10 000€ bruts versée directement au salarié en une seule fois. La création d’une SCI (Société Civile Immobilière), d’une association Loi 1901 et celle d’une activité de gestion patrimoniale n’ouvre pas droit au versement de cette prime de création/reprise d’entreprise.
Cette indemnité est valorisée à 20 000€ bruts pour la création ou la reprise d’une activité commerciale ou artisanale. Le versement de cette aide est conditionné par la présentation de documents attestant de l’achat d’un fonds de commerce, de produits, de matières premières, de machines de production…
Par ailleurs, au travers de la Commission Paritaire de Suivi, il sera possible de déclencher une aide additionnelle justifiée par des frais supplémentaires à la création / reprise d’entreprise engagés au-delà de l’aide initialement allouée (10 000€ bruts ou 20 000€ bruts). Sur présentation de justificatifs et après vérification et validation de L’Espace Emploi, une demande d’aide supplémentaire pourra être formulée à hauteur de 5000 euros TTC maximum par salarié.
Ces aides financières ne sont pas cumulatives avec l’indemnité liée au projet de Formation / Reconversion. Le salarié ne pourra bénéficier que de l’une ou l’autre de ces deux mesures.
Il est également accordé conformément aux dispositif Espace Emploi, un accompagnement individuel et personnalisé de 9 mois pour la Création / Reprise d’entreprise par l’intermédiaire d’un cabinet de conseil spécialisé.
Mesure financière spécifique au projet de reconversion / formation
Si le salarié est admis à une session de formation diplômante ou certifiante de plus de 6 mois à temps complet, il en informerait son employeur sous la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle la formation débute. L’indemnité serait versée directement à l’établissement de formation, dès réception de la facture.
L’Entreprise s’engage à prendre en charge jusqu’à 10 000 euros HT le coût de cette formation et le versement se fera directement auprès de l’organisme de formation (une seule facture remise par l’organisme de formation pour la totalité de la durée de formation)
Cette aide financière n’est pas cumulative avec l’indemnité liée au projet de Création / Reprise d’entreprise. Le salarié ne pourra bénéficier que de l’une ou l’autre de ces deux mesures.
Il est également accordé conformément aux dispositif Espace Emploi, un accompagnement individuel et personnalisé de 9 mois pour la Création / Reprise d’entreprise par l’intermédiaire d’un cabinet de conseil spécialisé.
Mesures financières communes à tous les projets
Ces mesures financières communes viennent en complément des précédentes mesures liées au projet Emploi, Création / Reprise d’entreprise et Reconversion / Formation.
Prise en charge d’actions de formation
Un budget de formation mutualisé entre tous les salariés volontaires au départ vient supporter le PDV. Le budget est porté à 20 000 € HT maximum. Les actions de formations des salariés en lien avec leur projet seront prises en charge dans la limite de 5 000 € HT par salarié. La Commission Paritaire de suivi pourra le cas échéant arbitrer sur le reliquat du budget formation non affecté au bénéfice d’un salarié au-delà de la limite des 5 000 € HT, à la condition que les demandes supplémentaires de formation soient justifiées pertinentes au regard du projet du salarié, sans léser les autres salariés.
Projet Emploi :
L’Entreprise financera une formation nécessaire à la prise de fonction chez le nouvel employeur. Une seule formation par salarié d’un montant maximum de 5000 euros HT, initiée jusqu’au dernier jour de la période d’essai. Le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge, en précisant la date à laquelle prend effet son embauche et en cas de CDD ou CTT, la durée du contrat. Cette lettre devrait être adressée avant l’embauche. Les frais de déplacement pour se rendre aux formations ne seront pas pris en charge, ainsi que les autres frais (frais de repas ou autre frais générés par la formation).
Les demandes de formation seront validées par l’Espace Emploi, transmis à la Commission Paritaire de Suivi pour décision puis au service Ressources Humaines pour administration.
Projet Création / Reprise d’entreprise :
L’Entreprise financera une formation au lancement / à la reprise d’une nouvelle activité. Une seule formation par salarié d’un montant maximum de 5 000€ HT, initiée jusqu’à 3 mois après l’envoi du Kbis à l’Entreprise. Les frais de déplacement pour se rendre aux formations ne seront pas pris en charge, ainsi que les autres frais (frais de repas ou autre frais générés par la formation).
Les demandes de formation seront validées par l’Espace Emploi, transmis à la Commission Paritaire de Suivi pour décision puis au service Ressources Humaines pour administration.
Projet Formation / Reconversion:
L’Entreprise prendre en charge les frais de déplacement et d’hébergement en lien avec la formation diplômante / certifiante retenue, dans le respect de la Procédure Voyages en vigueur dans l’Entreprise. La prise en charge des frais se porte à un montant maximum de 2 000€ TTC sur la période de formation. Le salarié transmettra en un seul envoi l’ensemble des justificatifs pour un remboursement à hauteur de 2 000€ TTC maximum sur la période de formation.
Les demandes de formation seront validées par l’Espace Emploi, transmis à la Commission Paritaire de Suivi pour décision puis au service Ressources Humaines pour administration.
Maintien complémentaire frais de santé et prévoyance
L’article 14 de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 11 janvier 2008 a mis en place un mécanisme de maintien des garanties santé et prévoyance d’entreprise en faveur des salariés ayant vu leur contrat de travail rompu.
L’article 1er, II, de la loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 a étendu et précisé les dispositions issues de l'ANI du 11 janvier 2008 : le maintien à titre gratuit de la couverture collective est désormais inscrit dans la loi (article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale) et applicable de droit à tous les employeurs et à tous les salariés garantis collectivement au titre de l'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale.
Ainsi, conformément à la réglementation actuellement applicable, le salarié continuera à bénéficier, à la date de cessation de son contrat de travail, au terme du CSP ou à la fin du préavis exécuté ou non et pendant une durée pouvant aller jusqu’à 12 mois à compter de cette date, des garanties de prévoyance et de frais de santé en vigueur au sein de la Société, en vertu du dispositif de portabilité résultant de l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale, sous réserve de justifier de sa prise en charge par France Travail (attestation France Travail à transmettre à l’organisme d’assurance complémentaire santé).
Un courrier d’information sera remis à chaque salarié qui sera concerné par le présent projet avec toutes les informations relatives au régime de portabilité ainsi que les notices d’information de l'organisme assureur.
Le salarié devra également immédiatement informer le gestionnaire de la cessation du versement des allocations du régime CSP si celle-ci intervenait au cours de la période de maintien des garanties. La cessation du versement des allocations du régime CSP entrainera la cessation de la portabilité de ces couvertures complémentaires santé et prévoyance.
CHAPITRE 8 : LES INDEMNITÉS DE RUPTURE
Les salariés ayant bénéficié de la rupture de leur contrat de travail dans le cadre du présent Plan se verront verser, en même temps que leur solde de tout compte, les indemnités listées aux paragraphes ci-dessous.
Ces indemnités seront calculées sur la base du salaire le plus favorable entre : la moyenne des douze derniers mois entiers de salaire brut perçus à la date de la signature de la rupture amiable la moyenne des 3 derniers mois entiers de salaire brut perçus à la date de la signature de la rupture amiable
L’assiette de rémunération, dit salaire de référence, pour les indemnités légales ou conventionnelles comprendra le salaire de base brut, dit appointement forfaitaire du bulletin de paie, (incluant les primes exceptionnelles, primes de vacances, l’avantage en nature véhicule ou l’indemnité associée) et les éléments de rémunération variable tels que commissions ou primes versées. La valorisation des primes de rétention ne seront pas intégrés dans l’assiette de calcul, ni les primes et gratifications exceptionnelles, ainsi que les gratifications d’ancienneté. L'ensemble de cette rémunération est divisé par 12 afin d'obtenir la base de calcul mensuel de l'indemnité de rupture.
Il est précisé que la part variable STI de 2023 sera reconstituée pour une année complète. Au regard des règles appliquées par Bayer et Envu pour le STI 2022, le montant versé en avril 2023, correspondant à 3 mois (octobre à décembre 2022), son montant sera ajusté sur 12 mois complets.
Les sommes versées en application du présent plan sont soumises au régime social et fiscal en vigueur à la date de leur versement, sans que l’Entreprise ne puisse être tenue responsable d’un changement ultérieur de réglementation ou d’appréciation différente des autorités administratives concernées. Les salariés concernés devront réaliser personnellement les déclarations et règlements devant être effectués auprès de l’administration fiscale.
L’ancienneté pour les indemnités supra légales ci-dessous sera appréciée à la date de la rupture du contrat de travail à l’amiable, selon les mêmes calculs que l’indemnité légale ou conventionnelle. L’ancienneté sera donc appréciée en fonction du temps de travail contractuel sur toute la période de présence dans l’entreprise selon le plus favorable entre les dispositions légales ou conventionnelles.
Indemnité légale ou conventionnelle
Il sera versé au salarié une indemnité de rupture calculée selon les dispositions légales relatives à l’indemnité de licenciement ou les dispositions conventionnelles si celles-ci se révèlent plus favorables.
Le salarié bénéficiera, au moment de la rupture de son contrat de travail, d’une indemnité de rupture d’un commun accord pour motif économique calculée en nombre de mois de salaire de référence brut (voir plus haut) et de manière identique quel que soit son statut.
Conformément à la convention collective des industries chimiques, cette indemnité sera calculée de la manière suivante :
Pour la tranche de 0 à 10 ans : 0,4 mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée jusqu’à 10 ans,
Pour la tranche de 11 à 15 ans : 0,6 mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans et jusqu’à 15 ans,
Pour la tranche supérieure à 15 ans d’ancienneté : 0, 8 mois par année d’ancienneté au-delà de 15 ans d’ancienneté.
L'indemnité de congédiement est majorée de : + 1 mois pour les salariés âgés de plus de 45 ans ; + 2 mois pour les salariés âgés de plus de 55 ans.
Le montant de cette indemnité ne sera pas inférieur à :
1 mois pour une ancienneté comprise entre 0 et 2 ans,
2 mois pour une ancienneté au moins égale à 2 ans.
Indemnité compensatrice de la garantie d’emploi
En complément de l’indemnité de rupture, l’Entreprise versera aux salariés volontaires au départ dont la candidature aura été acceptée une indemnité compensatrice de la garantie d’emploi correspondante à 1,5 mois de salaire de référence brut.
Cette indemnité est motivée par le départ anticipé durant la période de garantie de l’emploi, portant à 6 mois à compter du 1er avril 2024 et ce jusqu’au 30 septembre 2024. Etant donné que le CSP prévoit un maintien de salaire de 75%, l’Entreprise décide de compenser les 25% restant sous la forme de cette indemnité. Elle sera versée lors du solde de tout compte à l’issue de la signature du CSP. Dans le cas contraire, elle ne pourra être versée.
Indemnités complémentaires
En complément de l’indemnité de rupture et de l’indemnité compensatrice de la garantie d’emploi décrites ci-dessus, une indemnité complémentaire sera versée aux salariés volontaires. Cette indemnité sera majorée, selon l’âge du salarié au moment du départ effectif :
1 mois de salaire de base brut pour les salariés âgés jusqu’à 49 ans,
2 mois de salaire de base brut pour les salariés âgés de plus de 50 ans.
Il est également accordé une indemnité complémentaire basée sur l’ancienneté des salariés volontaires au moment du départ effectif :
1 mois de salaire de base brut après 5 ans
2 mois de salaire de base brut après 10 ans
3 mois de salaire de base brut après 20 ans
Plafond des indemnités de rupture
Le montant total des indemnités versées ne pourra excéder 24 mois de salaire de base et de salaire de référence bruts cumulés.
Les indemnités et allocations prévues au présent accord sont indiquées en brut et seront soumises aux prélèvements sociaux et règles fiscales applicables au jour de leur versement.
Cette indemnité de rupture d’un commun accord est, en l’état actuel de la législation et de notre compréhension, exonérée de charges sociales dans la limite de deux Plafonds Annuels de Sécurité Sociale (PASS) ; étant précisé que toutes les sommes à caractère indemnitaire versées au salarié seront prises en compte afin d’apprécier la limite de deux PASS. Au 1er Janvier 2024 le PASS annuel est de 46 368 €, le PASS mensuel de 3 864 €. Cette exonération ne concerne pas la CRDS et la CSG. Cette indemnité de rupture d’un commun accord est, en l’état actuel de la législation et de notre compréhension, exonérée fiscale à 100%. Ce qui va consistuer le solde de tout compte, à savoir le salaire du mois de départ, la part variable 2024 au prorata temporis, les indemnités de congés payés RTT et CET, reste imposables et soumises aux charges sociales habituelles.
CHAPITRE 9 : AUTRES MESURES
Période de préavis
Le CSP ne prévoit pas de préavis, mais seulement un délai de réflexion de 21 jours, donnant départ immédiat de l’Entreprise à la signature du contrat de rupture à l’amiable pour motif économique. Dans le cas où le salarié refuserait le CSP, le préavis conventionnel sera respecté et sera alors inclus dans le calcul de l’indemnité des congés payés et RTT.
Congés payés, RTT, CET
L’indemnité compensatrice sera calculée en tenant compte du préavis des 21 jours du CSP. Cette indemnité s'ajoutera éventuellement à celle correspondant aux congés restant à prendre au titre de la précédente période de référence. Pour le calcul de cette indemnité, il sera fait application des règles en vigueur au sein de la société.
Part variable
Les primes, type primes commerciales ou annuelles (type STI) seront réglées conformément aux règles statutaires en vigueur au sein de la Société, lors de la réalisation du solde de tout compte. Par ailleurs, concernant la part variable, cette dernière est attribuée au prorata temporis. Le calcul sur la part collective (tiers fonctionnel et tiers entreprise) se fera sur la base d’un 100% à la cible. La part individuelle relative à l’atteinte des objectifs fera l’objet d’une évaluation individualisée par le manager. Ces 2 parties feront l’objet d’une appréciation au prorata temporis.
Priorité de réembauchage
Les salariés qui auront choisi de quitter l’Entreprise bénéficieront d’une priorité de réembauche au sein de l’Entreprise pendant une durée d’un an à compter de la date de rupture de leur contrat de travail.
Pour en bénéficier, le salarié devra en faire la demande par écrit par courrier remis en main propre ou lettre recommandé avec accusé de réception dans une période d’un an à compter de la rupture du contrat de travail (fin du contrat de travail).
La priorité de réembauche concerne les postes compatibles avec la qualification des salariés. En cas de pluralité de candidatures, le choix se fera en fonction de l’intérêt de l’Entreprise, aucun critère d’ordre légal ne s’appliquera.
En cas de proposition d'un poste au titre de la priorité de réembauchage à l’issue des 12 mois du CSP, le salarié devra faire connaître sa réponse par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours calendaires à réception du courrier de proposition.
CHAPITRE 10 : FORMALITÉ DE DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour la durée du plan, à savoir jusqu’au 30 Septembre 2024, date correspondant à la fin de la garantie d’emploi. Il entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt.
Révision – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant dans le respect des dispositions du code du travail et après dépôt auprès de la DREETS. Il pourra être révisé au cas où des dispositions n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi à son élaboration ou, plus généralement, pour adapter le dispositif aux nouvelles données de l’Entreprise et notamment à la suite de la Commission Paritaire de Suivi.
Il peut être dénoncé dans les conditions fixées par le code du travail moyennant le respect d’un préavis de trois mois qui court à compter du lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de la DREETS.
Formalités de dépôt et publicité
Le présent Accord sera, à la diligence de la société, déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces concernées à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon. Toute modification du présent accord fera l’objet d’un avenant déposé selon les mêmes modalités.
Fait à Lyon, le 17 janvier 2024,
Pour l’Entreprise : Pour la CFE-CGC : XXXXX, XXXXX, Directrice des Ressources HumainesDélégué Syndical CFE-CGC
ANNEXE 1 – LISTE DE POSTES DISPONIBLES AU 31 DECEMBRE 2023
Fonction
Intitulé de poste
Type de contrat
Localisation
Business France Assistant & Business support France Permanent France Business France Commercial Comptes Clefs Temporaire France, secteur Ile de France Global Innovation Human Safety Manager Permanent France ou Allemagne Product Supply Responsable Procurement Permanent France Product Supply S&OP Coordinator EMEA Permanent France
Commercial Operations EMEA APAC SpA Commercial Excellence EMEA Data Analyst Permanent France Global Marketing Pricing Lead Analyst Temporaire US, ou France Global Marketing Product Manager Permanent US, France, Singapore Product Supply Global Project Lead Permanent US ou France Finance S&OP Coordinator EMEA Permanent France Finance Financial Controller for Local Product Costs and Procurement Performance Permanent US ou France Finance Financial Analyst Product Supply Support Permanent France Finance Financial Controller EMEA Permanent France Finance Finance Manager EMEA Temporaire France Finance AR/Cash application support Temporaire France
