ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE 2M EVENT
Entre
La société :
2M EVENT dont le siège social est sis 11 Bis Rue du Pont Saint-Hubert à PLOUER SUR RANCE (22490), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de sous le Numéro 524319977, et représentée par Monsieur _________________, en qualité de Gérant de 2M EVENT,
Ci-après désignée individuellement «
l’Entreprise »,
D’une part,
ET :
Les salariés de l'entreprise 2M EVENT se prononçant à la majorité des deux tiers,
Ci-après désignées «
les Salariés »,
D’autre part,
Ci-après désignées «
Les Parties signataires ».
Il a été convenu ce qui suit : PRÉAMBULE Le présent accord traite de la durée et de l’aménagement du temps de travail conformément aux dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, et aux dispositions de la Convention Nationale Collective des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite SYNTEC, convention collective appliquée volontairement par l’entreprise 2M EVENT.
Le présent accord a pour objectif principal de définir la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société 2M EVENT. L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui vise à définir les dispositions applicables aux salariés de l’entreprise au regard de son activité, notamment au regard des missions réalisées à distance chez ou pour les clients, et à concilier les intérêts de l’entreprise et de ses collaborateurs.
Pour toute entreprise comptabilisant moins de 11 salariés, et en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, la Direction de la société 2M EVENT a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à la durée et l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise par voie de referendum à la majorité des deux tiers, en suivant les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif sur la durée et l’organisation du temps de travail s’applique à l’ensemble des salariés ETAM, ingénieurs et cadres, non soumis au forfait jours, en référence à l’accord national du 22 juin 1999, et dont le temps de travail est décompté en heures, présents au moment de la signature et à venir de la société 2M EVENT, quelle que soit sa catégorie (CDI, CDD, contrats d’apprentissage, et intérimaires compris), son lieu de travail ou son activité. ARTICLE 2 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. ARTICLE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES ET PRINCIPES GÉNÉRAUX D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1. Les modalités de décompte du temps de travail
Pour ces salariés, la durée du travail effectif, est fixée, dans la limite de 1607 heures par an, comptabilisées du 1er janvier au 31 décembre par la société, à une durée de référence de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, réparties sur cinq (5) jours, du lundi au vendredi.
Selon les besoins de l’activité et au regard des contraintes de l’entreprise inhérentes, à son activité de prestataire évènementiel, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi et/ou le dimanche, à titre exceptionnel, lié à des opérations de montage, démontage, préparation du matériel, déroulement. Dans ce cadre les salariés bénéficieront des dispositions visées ci-dessous aux articles 3.17 et suivants, du présent accord.
Considérant les spécificités de l'activité de l’entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord qui impliquent notamment que des salariés travaillent à distance, chez le client, et la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail, les Parties disposent d’un système de déclaration du temps de travail effectif.
C’est ainsi que pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les modalités de déclaration des heures demeureront inchangées. Les déclarations du salarié devront être portées à la connaissance de son responsable de service via le formulaire interne prévu à cet effet, permettant à chaque salarié de déclarer son temps de travail effectif quotidien.
La saisie du temps de travail devra être réalisée :
par le salarié sans possibilité de délégation à un tiers,
à une fréquence hebdomadaire,
transmis au responsable de service à la fin de chaque semaine ou le lundi suivant,
en précisant les heures de début et de fin d'activité ainsi que les temps de déplacements, la durée cumulée du temps de pause quotidien (pause repas et autres pauses). Les pauses « café» et « cigarettes» non excessives sont considérés comme du temps de travail effectif. Ainsi, la saisie de l'amplitude horaire, déduction faite des temps de pause, déterminera la durée de travail effective quotidienne.
3.2. Période de référence
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
3.3. Affichage et contrôle de la durée du travail
La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvées par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
3.4. Horaires personnalisés
Le principe des horaires personnalisés est applicable à l’ensemble des salariés, tant que les nécessités de l’activité ne contraignent pas à un horaire fixe.
Ainsi, les salariés organisent leur temps de travail à l’intérieur de plages fixes, qui sont des périodes de présence obligatoire pour tous les salariés, et de plages mobiles, pendant lesquelles leur présence est facultative.
Base
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l'établissement, soit 35 heures sur une semaine de 5 jours, soit un horaire théorique journalier de 7 heures.
Plages fixes
Les plages fixes seront déterminées par le responsable de service afin d’organiser le temps de travail de son équipe et d’assurer la continuité de l’activité. Les plages fixes seront consultables soit par la voie de l’affichage.
Plages mobiles
Les plages mobiles ont vocation à faciliter tant pour la Direction que pour les collaborateurs la souplesse et flexibilité nécessaires dans leurs organisations de service. Ces plages mobiles correspondent à toutes les heures non comprises dans les plages fixes, sous réserve des horaires d’ouverture et de fermeture des bureaux, de début et fin des évènements organisés par l’entreprise, sous réserve de convenir aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail. Ces plages mobiles seront déterminées par le responsable de service afin d’organiser le temps de travail de son équipe et d’assurer la continuité de l’activité. Un planning sera transmis aux salariés et consultables par la voie de l’affichage.
3.5. Temps de travail effectif
Cette disposition concerne tous les collaborateurs dont la durée du travail se décompte en heures.
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Comme tout temps de pause, le temps de repas, d’une durée minimale de 45 minutes, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Il est également rappelé qu’en application de l’article L3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement pour se rendre sur son lieu de travail habituel ne constitue pas du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
3.6. Durées maximales de travail
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (article D.3121-15 et D.3121-19 du Code du Travail) ;
Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculé sur une quelconque période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
La durée journalière de travail effectif de 10 heures pourra être portée à 12 heures sur 6 jours consécutifs au maximum, sous réserve du respect d’un temps de repos de 11 heures consécutives pouvant être ramené à 9 heures sur 2 jours consécutifs au maximum, dans les conditions fixées par les articles D.3131-4 et suivants du code du travail.
Pendant les périodes de préparation du matériel, montage, déroulement, démontage, les opérations exceptionnelles et pour les salariés travaillant sur le site de la manifestation ou affectés à cette dernière :
Pour une durée journalière de travail effectif au moins égale à 10 heures, l’amplitude maximale de présence est égale à la durée journalière effective de travail réalisée plus une heure.
La durée hebdomadaire de travail effectif de 48 heures pourra être portée à 60 heures dans le cadre de la semaine civile et 60 heures sur une période quelconque de 6 jours consécutifs, dans la limite de 3 semaines consécutives pour chaque salarié concerné, conformément aux dispositions de la Convention Collective Syntec.
3.7. Heures supplémentaires
Les heures effectivement travaillées au-delà de la durée légale du travail, 35 heures hebdomadaires, seront comptabilisées en heures supplémentaires.
Constituent des heures supplémentaires, les seules heures de travail effectif effectivement accomplies au-delà de la durée légale du travail et à la condition que ces dépassements d’horaires découlent d’une demande expresse de la Direction.
Si un salarié est amené à effectuer des heures supplémentaires, le salarié devra déclarer ces heures supplémentaires par courriel auprès de son responsable hiérarchique, au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation, en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Ces dépassements d’horaire seront soumis à la validation du responsable de service.
Ces heures supplémentaires seront rémunérées dans la limite de 3 heures hebdomadaires, soit jusqu’à la 38ème heure inclus, et seront conformément aux dispositions légales, majorées à 25%.
A compter de la 39ème heure, ces heures supplémentaires seront compensées sous forme d’heures de repos compensateur de remplacement, égal à l’heure supplémentaire effectuée et sa majoration, selon les dispositions légales :
25% pour les 5 premières heures supplémentaires, soit jusqu’à la 43ème heure incluse (toute heure majorée de 25% donne lieu à un repos compensateur de 1 heure 15 minutes);
50% au-delà de la 44ème heure supplémentaire (toute heure majorée de 50% donne lieu à un repos compensateur de 1 heure 30 minutes).
3.8. Règles de pose des repos compensateurs de remplacement (RCR)
La pose des jours ou demi-journées de RCR, pourra s’effectuer dès le nombre d’heures de repos compensateurs de remplacement acquises, soit à minima 3 heures 30 correspondant à une demi-journée de travail.
En cas de présence partielle du salarié dans l’année, un prorata de ces jours ou demi-journées de RCR sera appliqué et arrondi à la demi-journée la plus proche ; en cas de départ en cours d’année, les jours ou demi-journées de RCR déjà pris(es) dans l’année au-delà des droits acquis seront retenus(es) au solde de tout compte.
La prise des jours ou demi-journées de RCR devra se faire dans les douze (12) mois suivant l’ouverture du droit.
La prise des jours ou demi-journées de RCR devra impérativement prendre en compte les contraintes d’organisation, de fonctionnement et/ou de saisonnalité du service ; elle sera donc définie en concertation entre le chef de service et le collaborateur ; en cas de désaccord elle sera définie pour moitié au choix du chef de service, pour moitié au choix du collaborateur. A défaut, ce temps de repos acquis sera rémunéré.
Les jours de RCR peuvent être accolés à des congés payés et week-end.
Des jours de RCR ne peuvent être posés pendant la période d’été que si au moins 12 jours ouvrables de CP ont été posés pendant cette période.
En cas de modification des dates prévues des jours ou demi-journées de RCR, le collaborateur devra être prévenu dans le délai minimum de 7 jours.
Les jours ou demi-journées de RCR figurent sur les bulletins de paye par un système déclaratif et sont pris en compte pour le calcul des droits à congés payés ; ces jours ou demi-journées de RCR ne sont pas assimilables à des congés payés.
3.9. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par la convention collective SYNTEC est de 130 h par an et par salarié.
Le présent accord a pour objet d'augmenter le contingent annuel d'heures supplémentaires et de le fixer à 220h par an et par salarié, par référence au contingent fixé par le code du travail à l'article D.3121- 24.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale, c’est-à-dire au-delà de la 35ème heure.
Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur ne sont pas comptabilisées dans le calcul du contingent annuel.
3.10. Contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel (220 heures / an)
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Dans les entreprises de 20 salariés au plus, le repos est fixé à 50% de chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent conventionnel ou règlementaire. La contrepartie obligatoire en repos est ouverte dès que 7 heures de repos sont acquises. Elle doit être prise, en accord avec le responsable du service, dans un délai de deux mois à compter de l’ouverture du droit, sous réserve des conditions de report prévues aux articles D.3121-12 et D.3121-13 du Code du travail.
3.11. Temps de Pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d’au moins vingt minutes consécutives.
Le temps de repas devra être d’au moins 45 minutes, au plus 1h30, et pris sur la plage mobile située entre 12h30 à 14h. Comme tout temps de pause, ce temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif.
Lors des déplacements ou missions pour un client, le salarié bénéficiera également de ce temps de pause durant la journée, et après information auprès de son responsable hiérarchique.
En outre, lorsqu’un salarié, en déplacement ou mission sur site, pourra librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter les directives de son employeur pendant une période définie, courte, et sur son lieu de mission, ce temps sera défini comme un temps de pause rémunéré sans majoration, au taux horaire du salarié. Ce temps de pause rémunéré sera limité à 1h30 par jour, et ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.
Exemple : le salarié réalise une mission sur site pour un client. Le client est en réunion de 14h à 17h sans besoin de l’intervention d’un membre de l’équipe 2M Event. Sous réserve d’être libre de vaquer à ses occupations personnelles entre 14h et 17h, le salarié pourra prendre une pause rémunérée d’1h30 maximum entre 14h et 17h, non considérée comme du temps de travail effectif.
3. 12. Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que la législation impose pour l’ensemble des salariés, sauf les cadres dirigeants :
Un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin de la journée de travail et le début de la suivante ;
Un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Les jours de repos hebdomadaires au sein de la société sont fixés le samedi et le dimanche. A titre exceptionnel, dans le cadre d’une mission client, ces jours de repos hebdomadaires pourront être fixés sur 2 autres jours de la semaine, si la journée du samedi et/ou du dimanche devait être des jours travaillés. Cette organisation devra correspondre à une demande expresse du responsable de service et sera soumise à un délai de prévenance de 15 jours de la part du responsable de service.
3.13. Règles de pose des congés payés
Acquisition des congés payés (période de référence : 1er juin N-1 au 31 mai N)
Chaque salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois, à compter du premier jour de travail effectif, soit 25 jours ouvrés, par année complète de travail.
Pour l'acquisition des congés payés, la période de référence est fixée au 1er juin de l’année précédente jusqu’ au 31 mai de l'année en cours.
Prise des jours de congés payés (période de référence : 1er mai N au 31 octobre N)
Chaque salarié a l’obligation de poser un congé principal d’une durée minimum de 10 jours ouvrés consécutifs, dans la limite de 20 jours ouvrés consécutifs, pendant la période de référence (du 1er mai au 31 octobre).
A défaut de pouvoir poser un congé de 20 jours ouvrés consécutifs sur cette période du 1er mai au 31 octobre, la fraction de 10 jours restante pourra être fractionnée et donner lieu à des jours de congés supplémentaires dans les conditions suivantes :
deux (2) jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés pris en dehors de cette période est au moins égal à cinq (5),
un (1) jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est égal à trois (3) ou quatre (4).
3.14. Journée de solidarité
Tous les collaborateurs sont concernés par la journée de solidarité, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.
Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d'une journée de travail pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours.
S’agissant des collaborateurs à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
Lorsque le salarié a déjà accompli au titre de l'année en cours une journée de solidarité, s'il doit s'acquitter d'une nouvelle journée de solidarité en raison d'un changement d'employeur, les heures travaillées ce jour donnent lieu à rémunération supplémentaire et s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires (ou sur le nombre d'heures complémentaire pour un salarié travaillant à temps partiel).
En principe le lundi de Pentecôte est travaillé au sein de la société 2M EVENT. Cette journée sera définie comme Journée de Solidarité au sein de la société 2M EVENT.
3.15. Temps partiel
Le temps partiel concerne tous les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. L’article L.3123-14-4 du code du travail fixe la durée minimale du travail à temps partiel à 24 heures par semaine, ou 104,87 heures par mois, sauf pour les CDD conclus pour une durée de 7 jours au plus.
Toutefois, une durée de travail inférieure peut être prévue sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant soit faire face à des contraintes personnelles, soit cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée du travail globale au moins égale à 24 heures.
Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de la durée du travail prévue par son contrat.
3.16. Temps de déplacement
Du fait de leur activité, les salariés de l’entreprise, sont amenés à effectuer des déplacements pour réaliser des prestations chez les clients.
Temps de trajet domicile – Lieu habituel de travail
En application de l’article L.3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Temps de trajet domicile – lieu de travail différent du lieu de travail habituel
Lorsque les salariés interviennent sur des sites différents de leur lieu de travail habituel, leur temps de déplacement peut excéder leur temps habituel de trajet domicile – lieu de travail. Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, dans ce cas, le temps de déplacement qui excède le temps de trajet habituel n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et fait l’objet d’une compensation financière égale à 50% du taux horaire brut, appliqué à la différence entre le temps de trajet et le temps de trajet habituel. Dans ce cas, le salarié devra déclarer sous 8 jours auprès de son responsable de service, le différentiel de temps de trajet ainsi que la justification de réalisation.
Par ailleurs, en cas de déplacement à l’étranger, conformément à l’article 70 de la Convention Collective Nationale, les délais de route pour se rendre sur le lieu de la mission seront rémunérés comme temps de travail mais ne s’impute pas sur le compteur de temps de travail effectif du salarié et n’est pas pris en compte pour l’appréciation des heures supplémentaires.
Temps de trajet pendant l’horaire de travail
Dans le cas où le temps de déplacement coïncide avec l’horaire de travail, et si le trajet est plus long que le trajet habituel, alors ce temps de déplacement effectué sur l’horaire de travail n’aura aucune incidence sur sa rémunération.
Exemple :
Un salarié travaille à Caen de 9h à 18h et son temps de trajet habituel est de 30 minutes. Il doit se rendre, un matin, directement chez un client à Paris (3h de trajet). Le rendez-vous est fixé à 10 heures et le salarié part à 7 heures :
De 7h à 9h le temps passé n’est pas du temps de travail effectif : il n’est pas rémunéré mais il donne lieu à compensation pour la part du temps de trajet inhabituel (1h30 en l’espèce) ;
De 9h à 10h le temps de trajet sera rémunéré selon le taux horaire du salaire appliqué.
Temps de trajet entre 2 lieux de travail Le temps de trajet entre deux lieux de travail est un temps de travail effectif.
Durée maximale de travail Le temps de trajet qui ne constitue pas du temps de travail effectif n’est pas pris en compte dans le calcul du nombre d’heures de travail effectif permettant de vérifier que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires sont respectées.
Par ailleurs, la période quotidienne de 11 heures de repos entre chaque période d’activité devra être respectée.
3.17. Travail dominical et jours fériés
Conformément à l’Avenant n°3 du 13/12/2022 à l’avenant n°46 du 16/07/2021 de la Convention Collective SYNTEC :
Le caractère habituel ou exceptionnel du travail du dimanche ou des jours fériés s'apprécie par année civile et par salarié.
Le travail du dimanche ou des jours fériés relève de l’organisation habituelle de travail du salarié à compter du seizième (16e) dimanche ou jour férié travaillé au cours de l’année civile.
Au cours d’une année civile, un salarié qui aura travaillé treize (13) dimanches et quatre (4) jours fériés, se verra appliquer le régime du travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés, pour les quinze (15) premiers dimanches ou jours fériés travaillés, et le régime du travail habituel du dimanche et des jours fériés, pour les deux (2) derniers dimanches ou jours fériés travaillés.
La majoration applicable en cas de travail exceptionnel un dimanche ou un jour férié, sera de 100% de la rémunération, pour toutes les catégories de salariés, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées.
Les heures travaillées un jour férié tombant un dimanche ne donnent pas lieu à un doublement des majorations
Le travail du dimanche est toutefois limité aux opérations de préparation du matériel, montage, déroulement, démontage, et opérations exceptionnelles.
3.18. Dépassement pour fin de prestation
Dans certains cas où la mission l’exige, la durée du travail telle que programmée ne peut pas être respectée. En effet, la technicité du personnel, la complexité des tâches, les relations privilégiées avec les clients qui reposent sur la confiance réciproque rendent difficiles les permutations des salariés. Pour ces raisons, il apparaît nécessaire que les durées de travail programmées puissent dans certaines conditions être prolongées, sous réserve de demande préalable auprès du responsable de service et de sa validation sur l’organisation horaire à suivre.
Ces dépassements dits « de fin de prestation » s’envisagent dans la mesure où la modification de la programmation est le fait d’un tiers (client, fournisseur, etc…) dans les conditions suivantes :
Pour achever une prestation qui ne peut être ni interrompue ni poursuivie avec un personnel différent ;
Pour des raisons de sécurité qui nécessitent une intervention rapide, immédiate et continue afin de ne pas mettre en danger des installations et/ou personnel et/ou du public.
Le temps additionnel réalisé pour fin de prestation devra s’inscrire dans le cadre des durées maximales autorisées visées au point 3. 4. ci-dessus.
Les dépassements d’horaires pour des raisons de fin de prestation sont considérés comme du temps de travail effectif, et devront être déclarés comme tels dans le relevé d’heures hebdomadaire complété chaque semaine par le salarié.
Il ne pourra y avoir plus de 3 dépassements de l’horaire programmé par semaine civile dans la limite de 20 semaines calendaires par année civile ou sur une quelconque période de 12 mois.
3.19. Travail de nuit occasionnel
Les missions et l’activité de l’entreprise 2M EVENT peuvent conduire occasionnellement les salariés à travailler une partie de la nuit afin d’assurer une continuité des prestations et la mise en sécurité des biens et des personnes lors d’évènements organisés pour leurs clients.
Justification du travail de nuit occasionnel Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l'entreprise est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d'assurer la continuité de l'activité économique compte tenu des contraintes d’organisation de certains évènements et de la demande des clients. A ce titre, il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut particulier.
Définition de la période de travail de nuit
Définition du travail de nuit :
L’article L.3122-2 du Code du Travail prévoit que « Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures. »
Définition du travailleur de nuit :
Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que (article L.3122-5 du Code du Travail) : « 1° soit il accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ; 2° soit il accomplit au cours d’une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de l'article L. 3122- 2, dans les conditions prévues aux articles L. 3122- 16 et L. 3122- 23. »
Durées maximales de travail Durée maximale quotidienne du travail de nuit : en application des dispositions conventionnelles, la durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures maximum sur une période de 24 heures.
Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit : La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines, est fixée à 40 heures maximum.
Temps de repos En application des dispositions légales et conventionnelles, le repos quotidien doit être de 11 heures consécutives.
Contreparties pour le travail de nuit occasionnel Les salariés de la catégorie ETAM, ainsi que les salariés Ingénieurs & Cadre dont le temps de travail est décompté en heures, amenés à effectuer des heures de travail entre 22h et 6h,
à titre occasionnel, ils bénéficieront d’une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire découlant du minimum hiérarchique, effectuées entre 22h et 6h.
Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il est tenu compte des avantages particuliers déjà accordés à ce titre dans l'entreprise et soumis à cotisations sociales.
Temps de pause Dans le cadre du travail de nuit occasionnel, les salariés bénéficient des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Suivi du travail de nuit Un suivi du travail de nuit sera effectué mensuellement par la Direction.
Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales.
Pour cela, l'entreprise s'engage à tenir compte de la situation familiale des salariés dans l’établissement des plannings de travail, sous réserve de ne pas créer de discrimination entre les salariés.
Santé des salariés Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.
Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation. Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.
Le salarié qui passe d'un poste de jour à un poste de nuit voit son contrat de travail faire l'objet d'une modification du contrat de travail nécessitant son accord écrit. Cet accord sera formalisé par avenant au contrat de travail.
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. ARTICLE 4 - DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION
Si les nouveaux modes de fonctionnement peuvent améliorer les conditions de travail, l’usage intensif des outils numériques peuvent à l’inverse se traduire par un sentiment d’une nécessaire disponibilité et d’un déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée.
L’enjeu de ce droit à déconnexion est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et environnement de travail respectueux de tous.
Le respect de la vie privée et le droit à déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de la société 2M EVENT.
Au regard de la société 2M EVENT et notamment de leurs contraintes opérationnelles d’activité, la société 2M EVENT s’engage à promouvoir une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication au service de sa compétitivité et respectueuse de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs en :
Accompagnant ses collaborateurs dans l’utilisation des outils numériques professionnels, disponibles ;
Mettant en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques ;
Sensibilisant les collaborateurs concernés lors des entretiens, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, et de tout autre outil numérique de communication ;
Favorisant le management collaboratif : afin d‘encadrer ce mode de fonctionnement permettant à chacun, quel que soit son niveau hiérarchique, son profil ou son secteur d’activité d’entrer en contact sur un même espace, une charte informatique et une charte de bonne conduite dans l’utilisation de la messagerie seront diffusées.
Il est clairement rappelé qu’il est interdit de répondre le matin (avant 7h30) et le soir (après 20 heures), le week-end et pendant les congés à des messages et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d‘envoi différé, sauf si le salarié est en mission chez un client.
Il est par ailleurs recommandé au personnel d'encadrement et plus généralement, à l'ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Le droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.
Cette situation implique que la résolution d'une situation, la poursuite, ou la pérennité d'un projet nécessite l'intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d'entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
Des actions de sensibilisation du management seront mises en place notamment :
En termes d’exemplarité managériale ; ne pas envoyer de courriels le soir ou le week-end afin que les salariés ne soient pas incités à regarder leurs courriels durant le temps libre
Mise en place d’un plan pour assurer la continuité de l’activité quand un salarié s’absente et gestion du respect de charge de travail à son retour
Les managers veilleront à organiser des temps collectifs en physique durant lesquels l’utilisation des outils numériques sera déconseillée (pas de lecture de mails durant les réunions de service, ni de téléphone…)
Rendre obligatoires les messages d’absence et surtout de renvoi vers un back up automatique en cas d’absence
Établir un bilan individuel de l’utilisation des outils numériques pour chaque salarié qui sera discuté lors de l’évaluation avec son responsable hiérarchique.
ARTICLE 5 – DON DE JOURS DE CONGES
Les parties au présent accord souhaitent encadrer la possibilité offerte aux salariés de faire don de jours de congé à un parent d’un enfant gravement malade, telle que prévue aux articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du code du travail.
Pour rappel, la loi permet à un salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un autre salarié de l’entreprise assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attesté par un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit en faire la demande auprès de la Direction, au moins 15 jours avant le début de l’absence lorsque cela est possible. La Direction transmettra l’information à l’ensemble des salariés par le moyen qui lui paraitra le plus approprié à l’espèce. Le salarié à l’origine de la demande pourra demander à conserver l’anonymat.
La prise des jours d’absence peut se faire par journée ou par demi-journée, dans la limite de 20 jours ouvrés (4 semaines) par année civile. Sur demande du médecin, ces absences peuvent être non consécutives. Le bénéficiaire du don bénéficiera du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.
Dans une optique de protection de la santé des salariés à travers son droit au repos, les salariés volontaires pourront faire don de 3 jours maximum par année civile.
Les jours de repos donnés sont soit des : - jours de congés payés, correspondant obligatoirement à la 5ème semaine ; - jours conventionnels supplémentaires si le salarié en bénéficie (jours d’ancienneté par exemple) ; - jours de fractionnement ; - jours de récupération. ARTICLE 6 – TÉLÉTRAVAIL
Les dispositions relatives au télétravail sont définies dans la « Charte Télétravail » en vigueur au sein de l’entreprise. ARTICLE 7- COMMISSION DE SUIVI
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les signataires du présent accord se rencontreront à l’issue de 12 mois de mise en place de l’accord pour faire le point sur son application et les évolutions à envisager. Par ailleurs, dans l’hypothèse d’une évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les signataires conviennent de se réunir dans un délai maximal de 6 mois, après l’entrées en vigueur des nouvelles dispositions législatives ou conventionnelles. En effet, il est indispensable de pouvoir adapter le présent accord au regard d’une telle évolution.
ARTICLE 8 – REVISION/DENONCIATION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, conformément à l’article L.2261-8 du code du travail. La demande de révision devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Les parties devront engager les négociations dans un délai de 3 mois.
Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. A défaut de négociation d’un nouvel accord, le présent accord restera en vigueur.
Par ailleurs le présent accord, pourra faire l’objet d’une dénonciation, dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le cas échéant, la durée du préavis précédant la dénonciation sera de trois mois à compter de la notification de la dénonciation.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défait, pendant une durée de 12 mois, à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.
Les parties conviennent qu’il leur sera possible de procéder à une dénonciation partielle du présent accord, dans les mêmes conditions que celles prévues ci-dessus pour la dénonciation de l’accord dans sa globalité.
ARTICLE 9 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par l’entreprise par voie électronique via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société.
Le présent accord sera également dépose au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Malo (35).
L'accord d’entreprise s'applique à compter de sa date de prise d'effet, c’est-à-dire à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il en sera de même des éventuels avenants de cet accord.
Il sera également consultable soit par affichage dans l’entreprise.
Fait à Saint-Grégoire (35) Le 02 avril 2024, Fait en 4 exemplaires originaux,
