Accord d'entreprise 2WL

Accord relatif au forfait annuel en jours

Société 2WL

Le 20/12/2024

• Forfaits (en heures, en jours)

Accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours

ENTRE :

La société 2WL immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 830581856, dont le siège est situé au 19 ZA DU GRAND CHEMIN 33370 YVRAC,

ET :

Le personnel de la Société ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers,

Conformément au procès-verbal ci-annexé,

Champ d’application de l’accord

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

La société souhaite rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent règlement, concourt à cet objectif.

Également désireux de vouloir privilégier la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés, la majorité des deux tiers des salariés et la Direction s’engagent à ce que les mesures du règlement permettent de mieux maîtriser l’amplitude de travail de ces derniers afin de préserver leur santé physique et mentale.

Accord du salarié

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :

• Les salariés appartenant à la catégorie des cadres.

Temps de travail, rémunération et contrepartie en jours de repos

1. Période de référence du forfait

La période de référence des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

1. Nombre de jours compris dans le forfait

Les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année qui pourront être conclues comprendront 215 jours travaillés.

Le nombre de jours travaillés par un salarié soumis à un forfait en jours sur l’année mentionné ci-dessus correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

1. Jours de repos

1. 1. Nombre de jour de repos

Les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés.

Chaque année, le nombre de jours de repos est déterminé selon le calcul qui suit :

Nombre de jours calendaires

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)

- Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés en jours ouvrés

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an

1. 1. Journée de solidarité

Si un jour férié chômé est travaillé au titre de la journée de solidarité, il ouvre droit à un jour de repos supplémentaire.

La journée de solidarité est donc incluse dans le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours.

1. 1. Prise des jours de repos

Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée. Ils doivent être obligatoirement pris au cours de l'année, sauf renonciation dans les conditions prévues au 3.4 du présent accord.

1. 1. Renonciation à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

L'accord est établi par écrit.

 

Le cas échéant, un avenant à la convention de forfait est conclu entre le salarié et la Société. Il détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

En cas de renonciation par un salarié à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235.

1. Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période

1. 1. Lissage de la rémunération sur l’année et bulletins de paie

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.

Les bulletins de paie des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année comportent la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire du salarié et l’indication du fait que la base de calcul du salaire est le nombre de jour compris dans la convention de forfait annuel en jours.

1. 1. Conditions de prise en compte des arrivées au cours de la période de référence

• En cas d’arrivée au cours de la période de référence de l’année N, le plafond du nombre de jours travaillés dans l’année est proratisé en fonction de la date d’embauche, selon le calcul suivant :

Nombre de jours travaillés sur la période de référence complète

* Nombre de jours calendaires sur le reste de la période de référence

/ Nombre de jours calendaires sur la période de référence complète

= Nombre de jours travaillés sur le reste de la période de référence

• Le nombre de jours de repos est calculé en fonction du nombre de jours travaillés et du nombre de congés payés acquis ou pris sur la période de référence, selon le calcul suivant :

Nombre de jours calendaires sur le reste de la période de référence

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) sur le reste de la période de référence

- Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré sur le reste de la période de référence

- Nombre de jours de congés payés pris sur le reste de la période de référence

- Nombre de jours travaillés sur le reste de la période de référence

= Nombre de jours de repos sur le reste de la période de référence

1. 1. Conditions de prise en compte de droits à congés payés moins importants au cours de la période de référence du fait d’une absence au cours de la période d’acquisition des congés payés

En cas de droits à congés payés moins importants au cours de la période de référence du fait d’une absence au cours de la période d’acquisition des congés payés, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont déterminés en appliquant les dispositions du présent accord.

4.4 Conditions de prise en compte des départs au cours de la période de référence

• En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail payés au salarié est comparé au nombre de jours travaillés ou assimilés (y compris les jours fériés chômés, les congés payés et les jours de repos).

• Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop perçu, sera effectuée sur la dernière paie.

1. Forfait annuel en jours réduit

Une convention de forfait annuel en jours portant sur un nombre de jours inférieurs au nombre maximal de jours travaillés prévu dans le présent accord peut être conclue.

Le forfait annuel en jours réduit alors conclu ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.

Les salariés concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait et la charge de travail sera adaptée en tenant compte de la réduction convenue entre les parties.

1. Mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

L’accord du salarié et la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont matérialisés par une clause contractuelle figurant dans le contrat de travail initial ou un avenant écrit à celui-ci.

La convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année rappelle les caractéristiques principales de la convention conclue. Elle précise ainsi :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète.

• Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos.

• Le fait que le salarié concerné n’est pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

• L’obligation de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

• La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient.

• La rémunération correspondante.

Encadrement des conventions de forfait annuel en jours

1. Modalités selon lesquelles l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail sont assurés

La Société s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

1. Respect des temps de repos

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Cependant, sous réserve des exceptions légales et conventionnelles qui pourraient trouver à s’appliquer, les règles relatives au repos quotidien minimum et au repos hebdomadaire minimum leur sont applicables et doivent être impérativement respectées.

Les durées de travail doivent être raisonnables. Ainsi, il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les journées d’activité sont limitées sauf cas exceptionnel à 5 jours par semaine.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

La Société s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

1. Décompte du temps de travail et contrôle de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos des salariés

Le salarié renseigne chaque semaine un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos.

Le relevé mensuel du nombre et de la date des jours travaillés et du nombre et de la date des jours de repos pris par chaque salarié est validé chaque mois par son supérieur hiérarchique et le service des Ressources Humaines.

Le supérieur hiérarchique du salarié et le service des Ressources Humaines peuvent accéder à tout moment à ces données. Ils effectuent un contrôle effectif des décomptes des jours travaillés et du nombre de jours de repos pris au moins une fois par mois afin de s’assurer de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos des salariés. Le cas échéant, les mesures correctrices qui s’imposent pour remédier à d’éventuels excès sont prises par le supérieur hiérarchique du salarié concerné et le service des Ressources Humaines.

La durée du travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.

1. Dispositif d’alerte

L’amplitude et la charge de travail du salarié doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Afin de prévenir une éventuelle surcharge de travail, les dispositifs d’alerte suivants sont mis en place :

• Le salarié tient informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroîtraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

• Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique et le Service des ressources humaines afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

• En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, notamment dans les cas précédents, ou encore, en cas de sentiment du salarié d’isolement professionnel, ce dernier pourrait émettre, par écrit, une alerte auprès du service des Ressources Humaines.

Dans ce cas, le salarié est reçu en entretien par le service des Ressources Humaines dans les 8 jours suivant cette alerte. A l’issue de cet entretien, le Service des ressources humaines formule par écrit les mesures qu’il apparaît nécessaire de prendre pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Le CSE est informé annuellement du nombre d’alertes émises par les salariés dans les conditions visées ci-dessus.

Par ailleurs, si un représentant de l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également demander qu’un entretien soit organisé entre le salarié, son supérieur hiérarchique et service des Ressources Humaines.

1. Entretien annuel

Un entretien individuel est organisé chaque année entre chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique, pour évoquer la charge de travail du salarié concerné, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Cet entretien pourra être organisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

Préalablement à la tenue d’un entretien, l’objet de l’entretien sera rappelé au salarié :

• La charge individuelle de travail du salarié ;

• L’organisation du travail du salarié ;

• La fréquence des semaines au cours desquelles la charge de travail a pu apparaître atypique ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;

• Le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;

• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;

• La rémunération du salarié.

Au cours de cet entretien, un bilan sera établi concernant les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.

Au regard des constats effectués et des éventuelles difficultés qui pourraient être identifiées à cette occasion, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui s’imposent.

Les solutions et mesures éventuellement arrêtées seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et son responsable hiérarchique examineront aussi, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Un salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut demander qu’un ou plusieurs entretiens individuels supplémentaires se tiennent avec son supérieur hiérarchique et, ou, le Service des ressources humaines, au cours de l’année.

1. Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

Afin de garantir la séparation des temps professionnels et personnels nécessaire au repos effectif du salarié, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion des outils numériques professionnels, conformément à la charte relative au droit à la déconnexion applicable dans l’entreprise.

1. Suivi médical

Il est rappelé que, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut demander l’organisation auprès du médecin du travail d’une visite médicale distincte des visites périodiques dont il bénéficie aux termes du Code du travail.

Le cas échéant, une telle visite médicale peut notamment être l’occasion pour les salariés soumis au présent accord d’échanger avec le médecin du travail sur les implications de leurs conditions de travail ou de leur charge de travail et sur leur santé physique et mentale.

DISPOSITIONS FINALES

ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2025.

Il peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

SUIVI D’APPLICATION DE L’ACCORD ET RENDEZ-VOUS

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune du /des organisation(s) syndicale(s) représentative(s) et signataire(s) de l'accord et de deux représentants de la direction.

Elle a pour mission de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution règlementaire susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de l’évolution, après d’adapter le présent accord, le cas échéant.

REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties habilitées pourra en solliciter la révision.

DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

 

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.

NOTIFICATION ET DEPÔT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords et envoyé au secrétariat du greffe du Conseil des prud'hommes de Bordeaux.

Fait à

Le 1er janvier 2025.

En trois exemplaires.

Pour la Société

Pour les salariés à la majorité des 2/3

NOM PRENOM	SIGNATURE