Accord d'entreprise pour la mise en place d’un forfait en jours
Entre : La Société ……… au capital social de ……… euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro ………, RCS ………, dont le siège social est situé ………, représentée par ………en sa qualité de ………. Ci-après dénommée « l’entreprise », d’une part,
Et L’ensemble des membres du personnel statuant à la majorité des deux-tiers conformément à la feuille d’émargement ci-jointe,
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours.
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours. Les parties se sont accordées sur la nécessité de mettre en place dans l’entreprise une politique unique et claire en matière d’adaptation des modalités d'aménagement et d’organisation du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes. Le présent accord répond à cet objectif, en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité imposés par l’activité, et la possibilité pour les salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et à leurs aspirations personnelles. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords atypiques et engagements unilatéraux, ainsi qu’à toutes pratiques applicables aux salariés de la société, ayant le même objet. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de la convention de forfait annuel en jours au sens de l’article L3121-58 du Code du travail pour les salariés qui en remplissent les conditions requises par cette disposition légale. Les parties souhaitent également se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L3121-64 du Code du travail, afin de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. Les parties conviennent donc ce qui suit :
Article 1. Dispositions générales
Le présent accord est établi en conformité avec les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa signature. Si ces dispositions venaient à être modifiées, ou que des circonstances imprévisibles le justifient, les parties conviennent de se réunir afin d’en apprécier les conséquences sur l’application du présent accord, ainsi que sur l’opportunité de révision de ses dispositions, suivant les modalités prévues à l’article 9 du présent accord. Les parties conviennent également que lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété unilatéralement par la direction.
Article 2. Définitions
Temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du “temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles”. Temps de pause et temps de repos La pause est un temps de repos compris dans le temps journalier de présence, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue, et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses obligations personnelles. Ce temps ne constitue par un temps de travail effectif, et n’est donc pas rémunéré. Le temps de repos continu est le temps s’écoulant entre 2 journées de travail Conformément à l’article L3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. En application de l’article L3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives. Durées maximales de travail hebdomadaire La convention de forfait annuelle en jours est, par définition, exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité des salariés qui y sont soumis. Néanmoins, en toutes circonstances, les dispositions légales précitées relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être respectées. Ainsi, la durée minimale de repos entre 2 journées de travail est de 11 heures consécutives. La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures). Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Les salariés concernés par le forfait en jours s’engagent donc à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur direction.
Article 3. Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours
Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies : Les cadres : Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours. Les salariés non-cadres : Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Les parties conviennent également que la création d’une nouvelle fonction, la modification de la classification conventionnelle, l'émergence de nouvelles responsabilités ou d’une nouvelle autonomie entraînera la conclusion d’un avenant au présent accord permettant d’élargir le périmètre des salariés éligibles au forfait en jours.
Article 4. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou annexé à celui-ci, entre l’entreprise et les salariés concernés. Cela devra préciser notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés sur l’année ;
La rémunération forfaitaire de base ;
La réalisation d’un entretien annuel avec la direction, afin d’évoquer l’organisation et la charge de travail du salarié.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait annuel en jours La durée du travail des salariés soumis à un forfait en jours est, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés de 218 jours, journée de solidarité incluse. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos. Les parties conviennent que la période de référence du forfait est une année civile. Ainsi, la période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait est du 1er Janvier au 31 Décembre.
Modalités de décompte des journées travaillées La durée du travail des salariés en forfait jours sera exclusivement décomptée par journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 5. Acquisition et prise de jours de repos Pour un salarié à temps plein, ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés, le nombre de jours de repos est déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires sur l’année de référence - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés (218 jours) = Nombre de jours de repos par an.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre de jours fériés et chômés. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Les jours de repos sont obligatoirement pris au cours de la période de référence, suivant les souhaits du salarié, mais avec l’accord exprès de la direction. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 30 jours. Les jours de repos pourront être pris par journées entières ou demi-journées. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction, et dans le respect d’un délai de prévenance de 30 jours. Ils ne pourront ni être reportés sur l’année suivante, ni donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Impact des entrées ou sorties en cours de période de référence sur le nombre de jours travaillés En cas d’arrivée ou de départ en cours d'année du salarié sous forfait en jours, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de sa durée de présence.
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes : Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année. Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année. Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
Impact des absences en cours de période de référence sur le nombre de jours travaillés Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. La valorisation d’une journée de travail étant égale à ……… du salaire mensuel. Renonciation à des jours de repos Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. Nombre maximal de jours travaillés Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Rémunération du temps de travail supplémentaire La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Article 5. Suivi de la charge de travail
Décompte du nombre de jours travaillés Le salarié déclare via ……… : Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. Ce décompte est établi mensuellement, avec un contrôle de chaque jour du mois considéré par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Dispositif d’alerte Le salarié peut alerter via le ……… son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel annuel. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Entretien individuel annuel Le salarié en forfait jours, bénéficiera au minimum d’un entretien individuel chaque année avec son supérieur hiérarchique, afin de faire un point sur :
La charge de travail, qui doit demeurer raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle/familiale ;
La rémunération.
Cet entretien permet également à la direction de s’assurer du respect par le salarié des repos quotidien et hebdomadaire. Si des anomalies sont constatées, les parties conviennent dès la fin de l’entretien des mesures à prendre pour remédier immédiatement et impérativement à cette situation. En toutes circonstances, ce bilan annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail du salarié au cours de la période de référence.
Article 6. Droit à la déconnexion
Le respect de la vie personnelle/familiale et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de l’entreprise. Le droit à la déconnexion est le droit pour chaque salarié, de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Il implique de pouvoir se couper temporairement et complètement des outils numériques mis en place dans le cadre professionnel pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication est constatée, la direction prend immédiatement toutes les mesures nécessaires pour y remédier. Hors de son temps de travail, et pendant des périodes de suspension de son contrat, le salarié n’a pas à utiliser ses outils professionnels, notamment sa messagerie professionnelle, de quelque manière que ce soit, et ne doit pas être sollicité par sa direction pour le faire.
Article 7. Rémunération
La rémunération versée au salarié sous convention individuelle de forfait en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. Elle tient compte des responsabilités qui sont confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, et les spécificités liées à l’absence de références horaires. À cette rémunération s’ajoutent les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail. Elle est fixée pour une année complète de travail, et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le bulletin de salaire mentionne clairement que la rémunération du salarié est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.
Article 8. Suivi médical
Afin de tenir compte de la spécificité du forfait en jours, et conformément aux dispositions légales, le salarié concerné peut bénéficier à tout moment, à sa demande ou à la demande de la direction, d'une visite médicale par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation en matière de médecine du travail. Cet examen distinct porte sur la prévention des risques du recours au forfait en jours, ainsi que sur la santé physique et morale du salarié.
Article 9. Dispositions finales
L’accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société ……… situés en ………. Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter du ………. Un exemplaire du présent accord sera à la disposition des salariés auprès de la direction. Un affichage dans les locaux de l’entreprise sera effectué, précisant aux salariés à quel endroit le texte est consultable, ainsi que les modalités permettant de le consulter pendant les heures de travail. La révision du présent accord se fera dans les conditions prévues par les articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail, suite à une demande notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des parties. La dénonciation du présent accord peut émaner de chacune des parties signataires, conformément à l’article L2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec avis de réception. Dans un tel cas, durant la durée de préavis de trois mois, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Le présent accord est déposé sur la plateforme officielle “Télé Accords” accompagné des pièces prévues par l’article D2231-7 du Code du travail par ………, représentant légal de l’entreprise. Conformément à l’article D2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de ……….
Fait à ………, le ………. Pour la ……… représentée par ………, représentant légal de l’entreprise. Signature
Pour les salariés, la majorité des deux-tiers conformément à la feuille d’émargement ci-jointe.
FEUILLE D’EMARGEMENT DES SALARIES DE L’ENTREPRISE
POUR LA RATIFICATION DE L’ACCORD SUR LE FORFAIT JOURS
Nom et Prénom Signature
Total des salariés ayant donné leur accord (A)
Total des salariés (B)
Rapport A/B (67% minimum)
Soit la ratification de l’accord collectif sur le forfait annuel en jours aux 2/3 du personnel.
