Dont le siège social est situé ZI l’Eraudière 11 rue Robert Schuman, 85170 DOMPIERRE SUR YON Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LA ROCHE SUR YON sous le numéro 921 920 245 00013
Représentée par Madame XXX en qualité de représentante de la société FINENCIA, Présidente,
Ci- après dénommée la « société »
D’UNE PART,
ET :
Le personnel de l’entreprise suivant référendum conformément aux dispositions des articles L 2232-21 et suivants Code du travail
Ci- après dénommée la « société »
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».
IL EST ARRETÉ CE QUI SUIT ET PRÉALABLEMENT EXPRIMÉ
PRÉAMBULE
La société 85 NUANCES DE GESTION appartient à la branche d’activité relative au personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. Elle est dépendante des rythmes de travail de ses clients et fournisseurs et est soumise à de fortes contraintes économiques et une concurrence accrue. Ainsi, tenant compte de ces particularités, les Parties se sont réunies en vue de s’accorder sur la mise en place d’un système de décompte du temps de travail sur l’année. En application de l’article L.3121-63 et suivants du code du travail, les Parties conviennent donc de mettre en place le forfait annuel en jour.
En effet, la mise en œuvre du forfait annuel en jour permet aux salariés d’obtenir une meilleure organisation de leur travail sur l’année, de bénéficier de jours non travaillés en supplément tout en tout en répondant aux besoins de la clientèle de la société 85 NUANCES DE GESTION en leur proposant un service plus large. Sans nuire à la rentabilité des entreprises, le présent accord est donc négocié dans le respect de l’équilibre nécessaire entre : - la défense de l'emploi ; - la croissance de l’entreprise ; - l'amélioration des conditions de vie et de travail des salariés ; - vie professionnelle et vie personnelle. Le présent accord est donc conclu dans le cadre du dispositif légal, réglementaire et jurisprudentiel en vigueur en matière de durée et d’organisation du travail.
Article 1 - Les catégories de salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, le dispositif de forfait annuel en jours s’applique aux salariés suivants :
Les salariés cadres, au sens de la convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire (IDCC 2098), convention applicable à la Société, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
->-> Le contrat de travail ou son avenant portant convention de forfait en jours doit recueillir l'accord exprès du salarié et définir la fonction qui justifie l'autonomie dont il dispose pour l'exécution des missions, des tâches ou des devoirs inhérents à celle-ci.
Article 2. Modalités de calcul du forfait annuel en jours
2.1 Période de référence et nombre de jours à travailler Le nombre de jours de travail des salariés soumis aux forfaits annuel en jours est fixé à 218 jours de travail, journée de solidarité incluse, pour une période de 12 mois consécutifs. La période de référence est la période d’acquisition des congés payés allant du 1er juin N au 31 mai N+1. Le forfait de 218 jour est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Le forfait n’intègre pas en revanche les congés pour événements exceptionnels (congé pour mariage, enfant malade, congé de fin de carrière, congé pour âge…), ni les éventuels congés conventionnels d’ancienneté qui viendront en déduction du forfait annuel de 218 jours. Pour ce qui concerne les arrivées et départs en cours d’année, le calcul du nombre de jours à travailler sera effectué au prorata du temps de présence en tenant compte de la date d’arrivée ou de départ.
Enfin, les jours d’absence pour maladie ne peuvent donner lieu à récupération.
2.2 Les jours non travaillés (JRTT) Le salarié devant réaliser 218 jours de travail par an (journée de solidarité comprise et pour un droit intégral à congé payé) disposera d’un certain nombre de jours non travaillés appelés aussi JRTT. Ces jours non travaillés seront d’un nombre variable d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés (fériés) sur la période de référence. Pour chaque période de référence, ces jours non travaillés (JRTT) sont calculés en jour comme suit :
Nombre de JRTT de l’année = Nombre de jours calendaires sur la période de référence - Nombre de jours de week-end (Les samedis et dimanches) - Nombre de jours prévus au forfait (journée de solidarité incluse) - Nombre de jours fériés (chômé) tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés.
À nouveau, il est rappelé que si les salariés ne disposent pas d’un congé annuel complet lors de leur passage en forfait annuel en jours, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels auxquels il ne peut pas prétendre. Le forfait annuel en jours s’accompagnera d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce suivi permettra également de décompter le nombre de jours non travaillés (jours RTT), le nombre de congés payés posés et fera apparaître les jours fériés tombant un jour ouvré. Enfin, il est précisé que les absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux ne peuvent pas être déduites du nombre de jours non travaillés (JRTT). 2.3 Modalités de prise des JRTT La fixation des JRTT sera proposée à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie directe, en prenant en compte les nécessités de fonctionnement régulier de la société. Les JRTT sont pris par journée complète ou demi-journée. Une demi-journée est celle qui se termine à la pause méridienne ou début après la pause méridienne. Les JRTT ne peuvent faire l’objet d’un report d’une année sur l’autre. 2.4 – Renonciation aux jours de repos (JRTT) En accord avec l’employeur, les salariés peuvent renoncer à certains jours non travaillés (JRTT). Le présent accord prévoit qu’en cas de renonciation par les salariés concernés à une partie de leurs JRTT, un avenant au contrat de travail est rédigé entre les Parties.
L’avenant fixera le nombre de JRTT rachetés par la société. Le rachat de JRTT ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés par le salarié dans la période de référence à plus de 235 jours, conformément à l'article L. 3121-45 du Code du travail. L’avenant précisera la contrepartie financière de ce rachat de JRTT. Les jours supplémentaires travaillés (ou les JRTT rachetés) dans le cadre de cet avenant sont rémunérés en sus de la rémunération mensuelle au taux journalier défini ci-avant et sont assortis d'une majoration d'au moins 15 %.
L’avenant ne peut valoir que pour la période de référence en cours.
Article 3 – Respect du repos et du droit à la déconnexion
3.1 Respect du repos Le Salarié en forfait annuel en jours dispose d’une liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire, à savoir :
le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
le repos minimal hebdomadaire de 24 heures (soit au total 35 heures consécutives de repos hebdomadaire obligatoire) ;
l’interdiction de travailler plus de six jours par semaine.
Il est néanmoins rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Si le salarié en forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, en avertir sans délai la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de dépassement de ces durées maximales de référence, notamment en cas de pic d’activité, le salarié signalera ces dépassements sur l’auto-déclaratif de suivi mensuelle (ou tout autre moyen de suivi mis à sa disposition) selon les modalités prévues ci-après pour le contrôle des temps de repos. Il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier le respect du droit à déconnexion des outils de communication à distance mentionnées ci-après. 3.2 Le droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Le temps de travail correspond aux périodes pendant lesquels le salarié se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos ainsi que les temps d'absence autorisés de quelque nature que ce soit. Conformément au droit à la déconnexion, le salarié n'est pas tenu de consulter ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Les Parties conviennent donc de respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels.
Des règles similaires seront respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques, des SMS et autres outils collaboratifs (messagerie instantanée interne, WhatsApp, Teams etc.). Pour le respect de son temps de repos, il est également demandé au salarié de faire un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.
Article 4 - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie personnelle et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Il est rappelé que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du Salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
4.1 Répartition initiale de la charge de travail Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions et au plus tôt sa charge de travail dans l’année, et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, la Direction et le salarié en forfait jours veilleront à ce qu’il soit défini, en début d’année, un calendrier prévisionnel des jours travaillés et des jours de prise de repos (congés payés et JRTT) tenant compte des pics d’activité, sur la période considérée. Ce calendrier prévisionnel devra en tout état de cause prendre en compte les impératifs liés d’une part, à la réalisation des missions et d’autre part, au bon fonctionnement de la Société. Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif. Elle est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’emploi du salarié et des missions qui pourraient lui être confiées ultérieurement. Outre, la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
4.2 Le suivi mensuel par système auto-déclaratif Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Le contrôle des journées de travail et de repos est réalisé au moyen d’un système auto-déclaratif ou tout autre moyen digital qui lui serait substitué. L’auto-déclaratif sera renseigné chaque mois par les salariés concernés et transmis à la Direction. Il précisera la qualification de chacune des journées ou demi-journée du mois à savoir :
jours travaillés (ou absence rémunérée) ;
JRTT ;
repos hebdomadaire (samedis, dimanches) ;
congés payés ;
jours fériés (chômés).
Sera précisé par le salarié sur ce suivi toute période pour laquelle le repos quotidien de 11h consécutives n’a pas été respecté, afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail. Il est rappelé que le positionnement des jours de repos (par journée entière ou demi-journée) se fait en accord avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise. Les Parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l’importance de ce suivi mensuel qui constitue un véritable outil de management, en ce qu’il doit permettre :
d’inviter l’ensemble des salariés en forfait jours à une meilleure gestion des temps et de l’amplitude de travail ;
de créer un espace de dialogue entre le salarié et la Direction sur la question de la charge, de l’organisation des rythmes et des priorités de travail ;
de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
4.3 Entretien annuel et entretiens périodiques Un entretien individuel annuel sur le forfait jour sera mis en place. Au cours de cet entretien seront abordés la charge de travail et l’amplitude de travail, la rémunération, l’articulation vie personnel et vie professionnelle et l’organisation du travail comme prévu par la loi. En complément de l’entretien annuel, des entretiens périodiques seront organisés à la demande du salarié pour faire le point sur la charge de travail. Ils seront également sollicités par l’employeur si l’auto-déclaratif met en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Lors de ces entretiens, les Parties veilleront à ce que l’amplitude de travail et la charge de travail du salarié soient raisonnables et s’assureront que le travail soit suffisamment réparti dans le temps.
4.4 Dispositif d’alerte Si le Salarié estime que sa charge de travail est trop importante ou que des évènements ou éléments accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, il a le devoir d’en avertir immédiatement sa hiérarchie.
Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée, que les causes de cette surcharge de travail soient identifiées et que des solutions soient envisagées afin d’assurer que la charge de travail et l’amplitude de travail demeurent raisonnable et répartis dans le temps (redéfinition des missions prioritaires, répartition des tâches, échelonnement des objectifs etc.).
5.1 Consultation du personnel La société dispose d’un effectif de moins de 11 salariés, aussi le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée auprès de l’ensemble des salariés de la société 85 NUANCES DE GESTION, conformément aux dispositions légales. 5.2 Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. L’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
5.3 Suivi, révision et dénonciation Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail. L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.
5.4 Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
le texte de l’accord ;
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel ;
La version anonymisée de l’accord en vue de sa publication ;
Tout autre document nécessaire pour accomplir les formalités de dépôt et de publicité.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LA ROCHE SUR YON. La société 85 NUANCES DE GESTION remettra à chaque salarié au moment de l’embauche un exemplaire de cet accord ou une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise. En outre, l’accord d’entreprise fera l’objet également d’un affichage sur les panneaux destinés à cet effet.
La Direction sera l’interlocuteur privilégié pour répondre aux questionnements des salariés sur la mise en place et l’application de cet accord d’entreprise.
Fait à DOMPIERRE SUR YON, Le 19 décembre 2025 En quatre exemplaires
Pour la société 85 NUANCES DE GESTION
Pour le personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
