ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
L’Association pour la Promotion des Professions Paramédicales (A-3PM) dont le siège est situé Avenue du Phare, 62600 BERCK SUR MER le numéro SIRET : 78392932600057, représentée par …………….., en sa qualité de Directeur Général,
D'une part,
et ……………………………………, Déléguée Syndicale C.G.T
D'autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2025. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et a pour objet d’encadrer le recours au télétravail. Les partenaires sociaux souhaitent encadrer la mise en place du travail afin de garantir l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail. Ainsi, le télétravail permet de contribuer à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. En effet, cette modalité d’organisation du travail vise notamment à :
Limiter le temps de trajet hebdomadaire,
S’adapter à des contraintes exceptionnelles (conditions climatiques, grèves…),
Contribuer à une exécution du travail plus efficiente.
Les Parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat,
La préservation du lien social,
La réversibilité,
Le respect des engagements professionnels,
La confiance réciproque,
Le respect de la vie privée.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique aux salariés permanents de l’A-3PM. L’accord a pour objet de définir les modalités d’accès et d’exercice du télétravail.
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome (éligibilité collaborateur), dont le poste et les activités (éligibilité métier), mais aussi le domicile (éligibilité domicile), sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ces trois critères sont cumulatifs de sorte qu’un salarié remplissant le critère de l’éligibilité métier mais pas celui de l’éligibilité du collaborateur ne sera pas éligible au télétravail. Il en est de même d’un salarié remplissant le critère de l’éligibilité métier et collaborateur mais pas celui du domicile.
Article 3.1 - Sur l’éligibilité métier
Au regard de la nature du métier et des spécificités d’exercice, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou fonctions pouvant être exercés à distance. En effet, certaines activités, de par leur nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’Association notamment pour des soucis de matériels, d’équipements, de sécurité et de contact avec les salariés. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise.
Article 3.2 - Sur l’éligibilité du collaborateur
Pour être éligible, le salarié doit exercer ses fonctions de manière autonome. Il appartient à la ligne hiérarchique en concertation avec la Direction Générale et la Responsable Ressources Humaines d’apprécier la capacité du salarié à exercer en autonomie ses fonctions en télétravail. Les critères d’éligibilité sont notamment les suivants :
La capacité de travailler à distance au regard de l’environnement et des moyens techniques,
L’autonomie du collaborateur dans l’exercice de ses fonctions au regard de la maîtrise du poste occupé, de la connaissance de son environnement professionnel et de sa capacité d’adaptation,
De la rigueur professionnelle au sens de l’organisation personnelle, de la réactivité, du respect des délais et du partage des informations régulières avec les interlocuteurs du salarié,
De la maturité professionnelle (sens des responsabilités, respect des objectifs, qualité du travail accompli).
Par ailleurs, dans le cadre de la politique de l’entreprise en faveur des collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), une attention particulière sera accordée à leurs demandes en fonction de l’éligibilité métier et du collaborateur au télétravail.
De même concernant les femmes enceintes où le télétravail permettrait d’améliorer les conditions de travail, une vigilance particulière sera portée à leur demande sous réserve des conditions d’éligibilité susmentionnées. Dans le même sens, pour les salariés proche-aidants au sens du code du travail.
Article 3.3 - Eligibilité liée au domicile du salarié
Le lieu d’exercice du télétravail est le domicile du salarié (lieu habituel de résidence du salarié c’est-à-dire l’adresse figurant sur le bulletin de paie du salarié) sauf situations exceptionnelles après concertation du N+1, information et consultation de la RRH et accord de la Direction Générale. Pour l’exercice du télétravail, le salarié doit disposer d’un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. S’agissant des conditions techniques, le salarié doit disposer d’une connexion internet compatible avec les outils utilisés pour l’exercice des fonctions. Le salarié doit fournir :
Une attestation sur l’honneur précisant qu’il a déclaré à son assureur son activité professionnelle à son domicile,
En cas de changement de domicile, le salarié doit prévenir l’employeur et lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement est également soumis aux règles de conformité, auquel cas, si le nouveau lieu ne respecte pas les conditions prévues par l’accord, le télétravail peut être remis en cause conformément à la clause « réversibilité ». Par ailleurs, dans le cadre de la politique de l’entreprise en faveur des collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), une attention particulière sera accordée à leurs demandes en fonction de l’éligibilité métier et du collaborateur au télétravail. De même concernant les femmes enceintes lorsque le télétravail permettrait d’améliorer les conditions de travail, une vigilance particulière sera portée à leur demande sous réserve des conditions d’éligibilité susmentionnées. Il en est de même pour les salariés proche-aidants au sens du code du travail, sous réserve de justifier de leur qualité de proche – aidants.
ARTICLE 4 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
Article 4.1 - Principe du volontariat
Le télétravail repose sur le volontariat pour le salarié. En ce sens, le salarié est à l’initiative de la demande et sa demande est soumis à la validation de l’employeur.
Article 4.2 - Formalisation du passage au télétravail
Le salarié sollicitant une demande de télétravail devra adresser sa demande par mail pour l’année académique, au plus tard pour le 02/09/26 à la Direction Générale et à la RRH, après concertation avec son N+ sauf circonstances exceptionnelles. La demande sera étudiée, notamment au regard des critères d’éligibilité ci-dessus, et devra être validée par avant la mise en place du télétravail. En cas de refus, notamment sur le fondement des critères d’éligibilité du présent accord, une réponse écrite et motivée lui sera donnée. Le présent accord sera également à disposition pour que le salarié puisse connaître les conditions d’accès au télétravail.
ARTICLE 5 : CONDITIONS ET ORGANISATION
Article 5.1 - Fréquence et nombre de jours de télétravail
Un collaborateur ne peut poser plus d’une journée de télétravail par semaine afin de préserver le lien avec le collectif de travail. Cette journée peut être divisée par demi-journées. Pour des raisons d’organisation des services, les journées ou demi-journées de télétravail sont fixes au cours d’une période académique.
Article 5.2 - Temps de travail
Le salarié en télétravail ne voit pas son temps de travail modifié. En cela, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail ne sont pas modifiées. Le salarié en télétravail s’engage à respecter les horaires de travail afin de garantir notamment les temps de repos. Le télétravail ne doit pas conduire à augmenter la charge d’activité et l’amplitude horaire, sauf accord formel de la Direction Générale. Le télétravailleur exerce sa prestation de travail selon les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’employeur. Le salarié devra, dès lors, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Le télétravailleur doit être joignable dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires de disponibilité sont fixées en concertation avec la hiérarchie. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie. En sus, il est rappelé qu’en dehors de ses horaires de travail, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion. En cela, une vigilance particulière est portée pour les télétravailleurs. En dehors des horaires de travail, le salarié ne doit pas se connecter, par le biais des outils mis à disposition, à son poste de travail et répondre, de fait, aux différentes sollicitations.
Article 5.3 - Contrôle du temps de travail et de la charge de travail
Afin de veiller à l’application des stipulations précédentes, au-delà d’une surveillance par le responsable hiérarchique du temps de travail et de la charge de travail, un entretien annuel est effectué avec le collaborateur afin d’établir un bilan sur l’année venant de s’écouler. Au cours de cet entretien, seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
ARTICLE 6 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Article 6.1- Réversibilité
Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui peut être réversible. Le télétravailleur échange régulièrement avec son responsable hiérarchique sur les conditions d’exercice du télétravail et sa charge de travail dans le cadre notamment d’un entretien annuel. Ainsi, le télétravail peut être remis en cause, par écrit motivé, dans les cas suivants :
Changement de poste et/ou de lieu de travail,
Non – respect des critères d’éligibilité mentionnés dans l’accord,
Changement de domicile du salarié,
Réorganisation de l’Association,
Non – respect des règles de fonctionnement du télétravail (prise de jour de télétravail sans accord du manager, non – respect du nombre de jour minimum de télétravail/semaine….)
Logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.
Un délai de prévenance d’une semaine devra être respectée. Le salarié qui ne bénéficie plus du télétravail retrouve les conditions d’exercice antérieures à la mise en place du télétravail.
Article 6.2 - Suspension
La suspension temporaire du télétravail est envisageable dans les cas suivants :
Le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile,
Les circonstances exceptionnelles justifiées par des nécessités de service (absences dans le service).
Etant précisé qu’en cas de soucis techniques, le salarié doit informer l’employeur sans délai pour permettre une continuité de l’activité. .
Article 6.3 - Annulation
A titre exceptionnel, l’employeur peut demander au salarié d’annuler sa journée de télétravail dès lors que cela est motivé par des besoins organisationnels et/ou de service (journée de réunion collective par exemple). Un délai de prévenance de 48 heures est respecté, sauf cas exceptionnel.
ARTICLE 7 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Article 7.1 - Equipements mis à la disposition du salarié
Le salarié se voit mis à sa disposition le matériel suivant afin d’exercer le télétravail dans des conditions adéquates : son ordinateur portable professionnel. A l’exception de l’ordinateur, le salarié utilise son propre matériel (chaise, bureau, câbles…). Il s’assure d’organiser son espace de travail dans des conditions ergonomiques appropriées.
Article 7.2 - Entretien des équipements
Le salarié s’engage :
A prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
A avertir, sans délai, l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
En cas de nécessité, le salarié peut être amené à ramener le matériel et à voir son télétravail suspendu selon les modalités définies ci-dessus. L’entreprise prend en charge les frais d’entretien, de réparation voire de remplacement du matériel confié, soit l’ordinateur portable professionnel, sauf en cas d’usage inapproprié ou de dégradation volontaire…
Article 7.3 - Restitution du matériel
L’ensemble des équipements fournis restent la propriété de l’entreprise. Le salarié s’engage à restituer le matériel à la fin de son contrat de travail et/ou en cas de suspension/fin télétravail.
ARTICLE 8 : SITUATIONS EXCEPTIONNELLES
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Il en va de même dans les situations de formation des salariés en distanciel, un aménagement du nombre de jours de télétravail pourra être vu avec la Direction Générale. Par ailleurs, en cas de pic de pollution ou en raison des conditions climatiques, l’employeur pourra accorder le télétravail (en déplaçant la journée initialement prévue).
ARTICLE 9 : SANTE ET SECURITE
Le salarié en situation de télétravail bénéficie de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité. En cas d’absence, notamment pour maladie ou accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes obligations qu’un salarié non-télétravailleur à savoir, prévenir l’employeur dans les plus brefs délais de son absence et de fournir un justificatif sous 48 heures. Le télétravailleur est soumis à la réglementation relative aux accidents du travail et maladies professionnelles.
ARTICLE 10 : PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié. Sauf exceptions légales ou jurisprudentielles, le salarié en télétravail continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés, non télétravailleur, en situation comparable (droit à la formation professionnelle, entretiens professionnels, politique d’évaluation, déroulement de carrière, …). Le télétravailleur devra également répondre aux mêmes devoirs et obligations individuels que tous les autres salariés.
ARTICLE 11 : PROTECTION DES DONNEES
Le salarié s'engage à respecter les règles mises au point par l’Association A -3PM destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié s’engage à respecter le RGPD. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information confidentielle à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions.
ARTICLE 12 : DISPOSITIONS FINALES
Article 12.1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il prendra effet à compter du 01/09/26.
Article 12.2 - Révision, adhésion et dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment dans les conditions fixées par la loi. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, seront habilités à engager la procédure de révision de l’accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes à cet accord ;
A l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Article 12.3 - Conditions de validité et publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera présenté, pour information, au Comité Social et Economique. Il sera diffusé sur le logiciel GTA Eurécia de l’Association de manière à être porté à la connaissance de l’ensemble des salariés dès l’accomplissement des formalités de dépôt. Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE SUR MER dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Fait à Berck sur Mer, le 03/04/2026, en 4 exemplaires.
Pour l’A-3PM,……………………….., Directeur Général SIGNATURE
Pour la C.G.T, …………………………….., Déléguée Syndicale SIGNATURE
