ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN D’ONLYLYON & CO
Entre :
ONLYLYON & CO
D’une part,
Et :
La membre élue titulaire de la délégation du personnel au comité social et économique,
représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du x annexé aux présentes), ci-après désigné le « CSE »,
D’autre part,
Ensemble désignées les « Parties » et séparément une « Partie ».
Préambule
Le présent accord fait suite à une réflexion menée sur l’organisation et la durée du travail au sein de l’Association à laquelle l’ensemble des membres du CSE (titulaire et suppléante) ont été associés, et selon une négociation organisée conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Les Parties ont souhaité fixer des règles claires et adaptées pour organiser la durée et l’aménagement du temps de travail des salariés ainsi que les congés, afin de permettre à l’Association de renforcer son efficacité, de poursuivre son développement tout en prenant en compte les intérêts et souhaits des collaborateurs.
Dans leurs échanges, les Parties ont recherché un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Lors de la mise en œuvre du présent accord, les salariés seront tenus informés des modalités qui les concernent.
TITRE 1 – DISPOSITIONS PREALABLES ET COMMUNES
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’Association, selon les modalités propres à chaque catégorie de personnel, dans les conditions prévues par les dispositions ci-après.
Il est ainsi rappelé que les salariés qui seraient investis du statut de « cadre dirigeant » (tel que prévu à l’article L. 3111-2 du Code du travail) ne relèvent pas des dispositions applicables en matière de durée du travail. Ils bénéficient cependant des règles applicables aux congés et événements familiaux tels que prévus par la règlementation et le présent accord.
Article 2 – Dispositions relatives à la durée du travail et aux temps de pause et de repos
Article 2.1. – Temps de travail effectif et temps de pause
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.
Article 2.2. – Durée minimale de repos quotidien
Conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail et sauf dérogation prévue par la règlementation, la durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives.
Article 2.3. – Durée minimale de repos hebdomadaire
Conformément aux dispositions de l’article L. 3132-1 du Code du travail et suivants et sauf dérogation prévue par la réglementation, il est interdit de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent le repos quotidien (soit une durée de repos de 35 heures consécutives).
Article 2.4. – Travail exceptionnel en fin de semaine
Par principe les salariés de l’Association travaillent du lundi au vendredi.
A titre exceptionnel, les salariés pourront être conduits à travailler le samedi voire le dimanche en fonction des impératifs de l’Association (salons, missions, événements exceptionnels…) et des missions des salariés. Le travail le dimanche doit rester exceptionnel (moins de 13 fois par an) et exister sur la base du volontariat.
Chaque salarié concerné par un travail en fin de semaine doit être prévenu au moins 2 semaines avant.
Le travail en fin de semaine donne droit à des repos définis comme suit :
Samedi :
Pour les salariés soumis à une durée du travail en heures : 1 heure de travail = 1 heure de repos Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours : entre 0 et jusqu’à 4 heures de travail = ½ jour de repos et au-delà de 4 heures de travail = 1 journée de repos.
Dimanche :
Pour les salariés soumis à une durée du travail en heures : 1 heure de travail = 1,5 heure de repos Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours : entre 0 et jusqu’à 4 heures de travail = 1 jour de repos et au-delà de 4 heures de travail = 1,5 journée de repos.
Travail le samedi et le dimanche :
3 jours de repos.
Le salarié, concerné par le travail le samedi et le dimanche, devra prendre un jour de repos dans la semaine concernée (lundi au vendredi précédant le travail le samedi et le dimanche) et un jour de repos la semaine suivante.
Le troisième jour de repos devra être pris dans un délai maximum de 3 mois.
Article 2.5. – Déplacements exceptionnels
Les déplacements intervenant sur le temps de travail sont comptabilisés comme du temps de travail effectif.
Pour les salariés soumis à une durée du travail en heures :
Déplacement la semaine : si le déplacement a lieu en dehors des horaires habituels de travail (par référence à l’horaire collectif), dépasse le temps normal de trajet domicile-travail et est supérieur à 2 heures de porte à porte, la compensation en droit de repos sera égale à 50% du temps de déplacement. (Exemple : un salarié prend un train à 7h du matin et a 3 heures de temps de déplacement, il pourra prétendre à un droit de repos de 1h30).
Déplacement le weekend : les déplacements supérieurs à 3 heures donneront lieu à un droit en repos égal à ½ journée de repos. Les déplacements supérieurs à 6 heures donneront droit à une journée de repos.
Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours :
Déplacement la semaine : il ne donne pas de droit à du temps de repos supplémentaire,
Déplacement le weekend : les déplacements d’½ journée donneront lieu à un droit en repos égal à ½ journée de repos. Les déplacements supérieurs à ½ journée donneront droit à une journée de repos.
Les déplacements le weekend doivent rester exceptionnels.
Ces journées de repos compensateurs (appelées « récupération mission ») seront à prendre dans le délai de maximum 3 mois à compter de son acquisition, et en tout état de cause avant la fin de l’année civile.
Article 3 – Droit à la déconnexion
Article 3.1. – Les principes
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateur portable, téléphonie mobile est une nécessité pour la bonne réalisation des missions confiées au sein de l’Association.
Elle ne doit toutefois pas avoir pour effet d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail.
C’est en considération de ces principes que les règles impératives suivantes ont été définies.
Article 3.2. – Bénéficiaires du droit à la déconnexion
L’ensemble des salariés de l’Association, quelle que soit la modalité d’organisation de son temps de travail dont il relève, bénéficie des dispositions destinées à garantir l’effectivité de son droit à la déconnexion.
Article 3.3. – Mesures destinées à garantir l’effectivité du droit à la déconnexion
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication doit s’effectuer par principe pendant le temps de travail. Par conséquent :
Sauf circonstance spécifique, aucun message ne doit être adressé ou laissé à un salarié avant 7h30 le matin et après 19h30 le soir,
Si un message électronique doit être émis pendant la plage 19h30/7h30, l’émetteur est invité à, sauf circonstances exceptionnelles, utiliser la fonction d’envoi différé afin que le message parvienne à son destinataire en dehors de cette plage de déconnexion ou indiquer expressément au destinataire qu’aucune réponse immédiate n’est attendue,
En tout état de cause, si un message, électronique ou téléphonique, parvient à un destinataire pendant ses temps de repos ou d’absence, il n’est en aucun cas tenu d’y répondre en dehors de son temps de travail,
Avant toute absence prévisible pendant un ou plusieurs jours ouvrés, le salarié concerné est invité à mettre en œuvre la fonction de réponse automatique présente sur sa messagerie électronique afin qu’à chaque réception d’un message, soit adressé à son émetteur un message en retour indiquant la période d’absence du salarié, le fait qu’il ne prendra connaissance de ce message qu’à son retour et l’indication, d’un autre interlocuteur au sein de l’Association à contacter.
Article 3.4. – Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont particulièrement invités à adopter une attitude conforme aux principes énoncés ci-avant.
TITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – DECOMPTE ANNUEL EN HEURES
Article 4 – Salariés concernés et durées maximales de travail
L’ensemble des salariés non-cadres dirigeants et non soumis à une convention individuelle de forfait (expressément prévue dans le contrat de travail ou un avenant ultérieur) relèvent du présent article 4.
Au cours d'une même semaine, sauf dérogation prévue par la règlementation, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures, conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail.
En outre, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dérogation prévue par la règlementation, conformément à l’article L. 3121-22 du Code du travail.
Article 5 – Horaires collectifs en vigueur
A titre informatif uniquement, il est rappelé que l’horaire collectif applicable en vigueur à ce jour au sein de l’Association réparti sur 5 jours est le suivant :
-Lundi : 9h00 – 12h30 / 13h45 – 18h00 soit 7 heures et 45 minutes -Mardi : 9h00 – 12h30 / 13h45 – 18h00 soit 7 heures et 45 minutes -Mercredi : 9h00 – 12h30 / 13h45 – 18h00 soit 7 heures et 45 minutes -Jeudi : 9h00 – 12h30 / 13h45 – 18h00 soit 7 heures et 45 minutes -Vendredi : 9h00 – 12h30 / 13h45 – 18h00 soit 7 heures et 45 minutes
Total : 38,75 heures de travail par semaine.
Article 6 – Horaires individualisés
Article 6.1. – Définition et principe
Les horaires individualisés permettent au salarié d’organiser son temps de travail dans la journée sans délai de prévenance, en choisissant ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages horaires déterminées, dites « plages mobiles », sous réserve de sa présence obligatoire durant certaines plages horaires, dites « plages fixes», et sous réserve des besoins indispensables au bon fonctionnement du service.
Le salarié devra respecter une durée hebdomadaire de travail de 38,75 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours de travail, du lundi au vendredi.
Article 6.2. – Mise en place
Le système d’horaire individualisé a été mis en place à la demande des salariés de l’Association sur la base d’un usage et d’un avis conforme du CSE formellement recueilli lors de la réunion du 16 mai 2024, conformément à l’article L. 3121-48 du Code du travail.
Article 6.3. – Détermination des plages fixes et mobiles
Chaque journée de travail est divisée en cinq périodes :
La plage mobile du matin pendant laquelle le salarié arrive à l’heure de son choix,
La plage fixe du matin pendant laquelle la présence de l’ensemble des salariés est obligatoire,
La plage mobile du repas avec interruption du travail pendant 30 minutes au moins,
La plage fixe de l’après-midi pendant laquelle la présence de l’ensemble des salariés est obligatoire,
La plage mobile du soir pendant laquelle le salarié quitte son travail à l’heure de son choix.
En cas de déjeuner professionnel, le salarié devra s’organiser pour prendre au moins 30 minutes de pause dès que son temps de travail effectif aura atteint 6 heures consécutives.
Les plages fixes et mobiles sont fixées comme suit :
Plage mobile du matin 7h30 – 9h00 Plage fixe du matin 9h00 – 11h30 Plage mobile du repas 11h30 – 14h30 Plage fixe de l’après-midi 14h30 – 16h30 Plage mobile du soir 16h30 – 19h00
Article 7 – Annualisation de la durée du travail avec Jours de Réduction du Temps de Travail (« JRTT »)
Article 7.1. – Principe de l’annualisation
Les Parties conviennent d’annualiser le temps de travail sur une base annuelle de 1.607 heures.
La répartition du temps de travail sur l’année permet le maintien d’un horaire hebdomadaire habituel supérieur à 35 heures tout en prévoyant une durée moyenne de travail sur l’année de 35 heures par semaine.
Ainsi, en contrepartie, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT), attribués dans un cadre annuel.
Article 7.2. – Période de référence annuelle
La période de référence retenue pour l’application des présentes dispositions est la période annuelle calendaire allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 7.3. – Répartition de la durée du travail
La durée du travail est fixée à 38,75 heures hebdomadaires en principe réparties sur 5 jours.
Afin qu’en moyenne sur l’année, la durée de travail effective n’excède pas la durée légale, soit en moyenne 35 heures sur l’année, les salariés concernés bénéficieront de JRTT destinés à compenser les 3,75 heures hebdomadaires travaillées au-delà de la durée légale du travail.
Les JRTT s’acquièrent proportionnellement au temps réellement travaillé et leur nombre sera calculé chaque année. La direction communiquera aux salariés le nombre de JRTT de l’année à chaque début d’année.
Le nombre de JRTT sera systématiquement arrondi à la demi-journée supérieure (ex : 21,2 JRTT = 21,5 JRTT ou 21,7 JRTT = 22 JRTT.)
A titre d’illustration, pour la période de référence du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024, le nombre annuel de JRTT est calculé comme suit :
366 jours – 104 jours de repos hebdomadaires (week-end) – 27 jours de congés payés (25 jours légaux et 2 jours supplémentaires accordés à titre d’usage) – 10 jours fériés chômés + 1 journée de solidarité = 226 jours ;
Ces 226 jours représentent 226/5 (jours par semaine) = 45,2 semaines de travail ;
(38,75 - 35) X 45,2 = 169,5 heures de travail excédentaires par an (par rapport à une base hebdomadaire de 35 heures par semaine) ;
Soit 169,5 / 7,75 = 21,9 jours de JRTT par an, soit 22 de JRTT pour l’année 2024.
Article 7.4. – Report d’heures dans le cadre de l’annualisation
Les salariés qui seraient exceptionnellement amenés à travailler plus ou moins que 38,75 heures par semaine en fonction des besoins du service et après confirmation avec le manager pourront bénéficier d’un système de report / de compensation d’heures d’un mois sur l’autre.
Le droit est fixé à 7,75 heures au crédit comme au débit.
Au-delà de 7,75 heures, les heures seront automatiquement transférées sur un compte « récupération mission » dans l’outil de gestion des temps et devront être soldées par journée ou demi-journée avant la fin de l’exercice.
Exemple : Au 15 du mois, le salarié a accumulé 10h de crédit (il a travaillé 10 heures de plus que la durée prévue) sur son compte dans l’outil gestion du temps :
7h75 sont gardées pour être utilisées à n’importe quel moment, avant fin décembre. Le salarié pourra ainsi travailler moins de 38h75 dans les prochaines semaines,
2h25 sont placés dans le compte « récupération mission », le salarié devra attendre d’avoir au moins 3h87 (7h75/2) pour poser une demi-journée, ou 7h75 pour un repos compensateur d’une journée sauf au mois de décembre ou le compteur devra être soldé.
Article 7.5. – Heures supplémentaires au-delà de l’annualisation
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures travaillées par un salarié, au-delà de 1.607 heures par année civile.
En effet, les heures travaillées entre 35 heures et 38 heures 45 minutes par semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires puisqu’elles sont en principe « compensées » par les JRTT.
La décision de faire effectuer des heures supplémentaires relève du seul pouvoir de la Direction. Le salarié ne peut exécuter des heures supplémentaires sans l’autorisation préalable de son supérieur hiérarchique. Il convient donc que le salarié ait l’autorisation ou la demande écrite de son supérieur hiérarchique pour que ce dernier puisse effectuer des heures supplémentaires.
Article 7.6. – Contreparties aux heures supplémentaires
La majoration prévue aux heures supplémentaires est de 10%.
Par principe, les heures supplémentaires qui seraient travaillées par les salariés au-delà de 1.607 heures par année civile seront compensées par des repos compensateurs de remplacement. 1 heure supplémentaire donne droit à 1 heures et 6 minutes de repos compensateur de remplacement.
Par exemple, un salarié qui serait amené à travailler 1.620 heures au titre d’une année civile, effectuerait 13 heures supplémentaires, ce qui donnerait droit à un repos compensateur de remplacement de 13 + 10% = 14,3 heures de repos ou 14 heures et 18 minutes.
Le nombre d‘heures supplémentaires ainsi que les droits à repos seront mentionnés dans le logiciel de suivi des temps ou à défaut au moins une fois par an au mois de janvier de l’année suivante par annexe au bulletin de paie mentionnant le délai laissé au salarié pour bénéficier de ce repos.
Par principe ce repos devra obligatoirement être pris par le salarié dans les 3 mois.
Ces heures compensées par un repos ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures maximum par année et par salarié.
Article 7.8. – Suivi de la durée du travail
L’enregistrement et le décompte des temps de travail est assuré par un système informatisé de gestion individuelle des temps quotidiens pour chaque salarié. Chaque salarié devra obligatoirement valider son temps de travail 4 fois par jour sur le logiciel au début et en fin de chaque période (le matin, le midi, en début d’après-midi et en fin de journée).
Article 7.9. – Salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L. 3123-1 du Code du travail.
Est considéré comme un salarié à temps partiel au sein de l’Association, un salarié amené à travailler moins de 1.607 heures sur une même année civile.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques, et ce dans les conditions précisées dans leur contrat de travail.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre JRTT sera calculé sur la base du nombre annuel de JRTT pour un temps plein, au prorata de la durée du travail du salarié à temps partiel.
Exemple pour 2024 : un salarié travaillant 80 % de 38h75 bénéficiera de 17,6 jours de repos (22 x 80 %) arrondis à 18 jours.
Les salariés à temps partiel seront tenus informés des changements des durées et horaires de travail par l’employeur qui devra respecter un délai de prévenance raisonnable (par principe le délai de prévenance est de 7 jours calendaires et ne peut être inférieur à 72 heures s’il existe une contrainte exceptionnelle du service).
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail par référence à la durée annuelle du travail.
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée du travail prévue dans le contrat de travail. Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire qui est fixée à 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie. Le salarié ne peut pas refuser d'effectuer les heures complémentaires s'il est informé au moins 3 jours avant.
Article 7.10. – Impact des absences et des arrivées / départs en cours de la période sur la rémunération
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle du salarié concerné sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, le salarié embauché en cours de période se voit affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif à réaliser jusqu’au terme de la période de référence en cours.
Il est rappelé que les périodes d’absence suivantes n'ont pas d’incidence sur les droits à JRTT :
Les jours de congés payés,
Les jours fériés,
Les jours RTT eux-mêmes,
Les jours de congés d’ancienneté,
Les jours de repos compensateurs (« récupération mission »),
Les jours de formation professionnelle,
Les jours de congés enfant malade,
Les jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux rémunérés légaux,
Les jours de congés bénévolat,
Les heures de délégation des représentants du personnel,
Les autres périodes d’absence non assimilées à du travail effectif (maladie non-professionnelle, congé sans solde...) inférieures à 90 jours cumulés sur l’année civile.
Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du travail effectif (maladie non-professionnelle, congé sans solde...) supérieure à 90 jours calendaires cumulés sur l’année civile du salarié, entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT, selon le calcul suivant : nombre de jours travaillés dans l’année divisé par nombre de JRTT dans l’année. Par exemple, pour 2024, 226/22 = 10,27 jours. Si un salarié s’absente 100 jours calendaires, il perdra 9,5 jours de JRTT (100/10,27 = 9,7, arrondi à 9,5). En revanche, s’il s’absente moins de 90 jours calendaires en cumuler sur l’année, il ne perdra pas de JRTT.
TITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – DECOMPTE ANNUEL EN JOURS
Article 8 – Dispositions relatives à la répartition de la durée du travail – décompte annuel en jours
Article 8.1. – Catégories de salariés concernées
La durée de travail de certaines catégories de salariés ne peut être décomptée dans un cadre horaire.
Il s’agit des salariés cadres autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 8.2. – Durée du forfait et période de référence
La période de référence retenue pour l’application des présentes dispositions est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 210 jours, incluant la journée de solidarité.
Il est rappelé que tout salarié autonome se doit d’être présent obligatoirement le temps nécessaire pour la réalisation de sa mission.
Article 8.3. – Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié dans le cadre d’un forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte :
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Les salariés relevant des catégories visées à l’article 8.1. ci-dessus, qui n’auraient pas signé une convention individuelle de forfait sont soumis à la durée collective du travail et relèvent des dispositions du Titre 2 du présent accord qui se substituent à toute autre disposition antérieure.
Article 8.4. – Repos quotidien et Repos hebdomadaire
Conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit une durée totale de 35 heures consécutives, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail.
Article 8.5. – Journées non travaillées (JNT)
Le nombre annuel de journées non travaillées au titre du forfait est déterminé comme suit :
Nombre de jours dans l’année,
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l’année, soit 210 jours
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche),
Déduction des jours ouvrés de congés payés,
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi,
Ajout de la journée de solidarité.
Le solde présente le nombre de journées non travaillées.
La direction communiquera aux salariés le nombre de JNT de l’année à chaque début d’année.
Les jours d’anciennetés (cf article 10) s’ajoutent et ne sont pas intégrés pour le calcul du nombre de JNT.
A titre d’illustration, pour la période de référence du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024, et pour un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté, le nombre annuel de JNT est calculé comme suit :
Nombre de jours dans l’année 366 Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l’année -210 Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche) -104 Déduction des jours ouvrés de congés payés -27 Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi -10 Ajout de la journée de solidarité +1 Nombre de journées non travaillées 16 (366-210-104-27-10+1)
Si un salarié a 2 ans d’ancienneté, il aura un jour de repos supplémentaire (cf article 10) et travaillera donc 209 jours sur l’année.
Article 8.6. – Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif s’impute proportionnellement sur le nombre de jours travaillés dans l’année et sur les JNT au titre du forfait.
Il est rappelé que les périodes d’absence suivantes n'ont pas d’incidence sur les droits à JNT :
Les jours de congés payés,
Les jours fériés,
Les jours non travaillés eux-mêmes,
Les jours de congés d’ancienneté,
Les jours de récupération (travail ou déplacement le weekend),
Les jours de formation professionnelle,
Les jours de congés enfant malade,
Les jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux rémunérés légaux,
Les jours de congés bénévolat,
Les heures de délégation des représentants du personnel,
Les autres périodes d’absence non assimilées à du travail effectif (maladie non-professionnelle, congé sans solde...) inférieures à 90 jours cumulés sur l’année civile.
Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du travail effectif (maladie non-professionnelle, congé sans solde...) supérieures à 90 jours calendaires cumulés sur l’année civile du salarié, entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JNT, selon le calcul suivant : nombre de jours travaillés dans l’année divisé par nombre de JNT dans l’année. Par exemple, pour 2024, 210/ 16 = 13 jours. Si un salarié s’absente 100 jours calendaires, il perdra 7,5 jours de JNT (100/13 = 7,69 soit arrondi à 7,5). En revanche, s’il s’absente moins de 90 jours calendaires cumulés sur l’année, il ne perdra pas de JNT.
Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé, au titre de l’année d’embauche, au prorata du temps de présence sur la période de référence, apprécié en quinzaine.
Exemple pour 2024 : un salarié est embauché le 5 mars. Il justifie de 9 mois entiers et 15 jours de présence sur l’année et bénéficie donc de 13 jours de repos (9,5 /12 x 16)
Pour les salariés sortis en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé, au titre de l’année de sortie, au prorata du nombre de mois de travail travaillés sur la période de référence, apprécié en quinzaine. Exemple : un salarié quitte l’Association le 28 août. Il justifie de 7 mois entiers et 15 jours de présence. Le solde des jours dû est de (7,5/12 x 16) – nombre de jours déjà consommés.
Article 8.7. – Cas des forfaits jours réduits
Pour les salariés soumis à un forfait jours réduit, le nombre de jours de repos est calculé sur la base du forfait annuel ci-dessus au prorata de la durée du forfait réduit par rapport au forfait de 210 jours.
Exemple pour 2024 : un salarié soumis à un forfait de 168 jours (80 %) bénéficie de 12,8 jours de repos (16 x 80 %) arrondis à 13 jours.
Article 8.8. – Encadrement, évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Il s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Il s'assure qu’elle est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
A cet effet, compte tenu de l’exigence de protection de la sécurité et de la santé des salariés visés par le présent article, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours devront rester raisonnables.
A défaut, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre, le cas échéant, toute mesure propre à assurer le respect des durées minimales de repos et le respect du plafond du nombre annuel de jours travaillés.
L’enregistrement des jours de travail se fera automatiquement par le système informatisé de gestion individuelle des temps de travail. Pour chaque jour travaillé, le salarié n’aura donc pas besoin de s’enregistrer chaque jour sur le système informatique. Le décompte automatique des jours travaillés/non travaillés fera l’objet d’un suivi et d’une validation en ligne une fois par mois par le salarié et le manager. Le service RH aura accès aux rapports. Ce décompte comprendra :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le positionnement et la qualification des jours de repos.
Ce décompte permettra d’assurer un suivi régulier de la charge de travail telle qu’exigée et de vérifier que le salarié a bien bénéficié d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (35 heures au total). A défaut, le salarié pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou avec le service RH. Également, le salarié pourra noter ses observations éventuelles dans un espace commentaire. Un récapitulatif annuel sera effectué.
Article 8.9. – Entretien annuel
Le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
La charge de travail du salarié,
L’organisation de son travail,
L’amplitude de ses journées de travail,
Le respect des durées minimales de repos,
La répartition de ses temps de repos sur l’année,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
L’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques,
Le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auront été identifiées.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps qu’un autre entretien (exemple : entretien annuel d’évaluation). Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit.
Article 8.10. – Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou le respect des temps de repos, et après avoir mobilisé le dispositif prévu par l’article 8.8 (« le salarié pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou avec le service RH »), le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours ouvrés et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Article 8.11. – Répartition de la charge de travail sur l’année et de la prise des repos
Afin que le salarié répartisse dans les meilleures conditions sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, le service ressource humaines alertera les responsables hiérarchiques des salariés considérés, en cas de prise par ces derniers d’un nombre insuffisant de JNT sur le trimestre écoulé.
Le responsable hiérarchique et le salarié concerné arrêteront d’éventuelles mesures correctrices, compte tenu des impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié et plus généralement à celui de la structure.
Article 8.12. – Droit à la déconnexion
Le Salarié en forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion dans les conditions prévues au Titre I du présent accord.
TITRE 4 – CONGES ET JRTT/JRS
Article 9 – Congés payés
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-10 du code du travail, les Parties conviennent de fixer la période d’acquisition des congés payés qui s’étendra chaque année du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Le droit annuel sera de 27 jours ouvrés (25 jours + 2 jours supplémentaires accordés à titre d’usage) soit 2,25 jours ouvrés par mois pour tous les salariés (temps complet ou temps partiel).
Article 9.1. – Acquisition et prise de congés
La période de prise des congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1. Il est toutefois possible de prendre des congés payés sur l’exercice de l’année N pour une prise de congés par anticipation pour les salariés qui n’auraient pas ou peu de droits acquis sur l’exercice précédent.
Exemple : un salarié arrive au 1er janvier 2024. Il acquiert 2,25 jours de congés par mois. Par anticipation, il pourra prendre des congés payés sur l’année 2024 et devra solder ses congés 2024 jusqu’au 31 décembre 2025.
Chaque salarié devra prendre 15 jours ouvrés dont 10 jours consécutifs continus entre le 1er mai et le 30 septembre.
Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de congés payés est calculé, au titre de l’année d’embauche, au prorata du temps de présence sur la période de référence. Pour les salariés sortis en cours d’année, le nombre de jours de congés payés est calculé, au titre de l’année de sortie, au prorata du nombre de mois de travail travaillés sur la période de référence.
Sur demande écrite du collaborateur et après validation par son responsable hiérarchique, un report d’au maximum 5 jours ouvrés peut être accepté jusqu’à la fin des vacances scolaires, dites d’hiver de l’année n+2.
Article 9.2. – Fractionnement
Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Article 9.3. – Départage de prise de congés payés entre plusieurs salariés
Si plusieurs salariés souhaitent partir sur une même période et que cela n’est pas compatible avec l’activité alors l’Association départagera en fonction des besoins du service. Si le départ d’un salarié plutôt qu’un autre n’a pas d’implication sur le travail à accomplir mais qu’un départage est nécessaire au regard des besoins de l’activité, alors l’Association tiendra compte des critères suivants :
Le salarié a au moins un enfant âgé de 0 à 18 ans (âge apprécié au 1er janvier de l’année en cours) : 1 point
Le salarié a un conjoint ayant une fermeture obligatoire d’entreprise (sur présentation de justificatif) : 1 point
Le salarié a au moins un enfant âgé de 0 à 18 ans en garde partagée (sur présentation de justificatif) : 1 point
Le salarié a accepté de décaler ses congés payés sur la période de prise des congés payés précédente : 1 point
Le salarié a une ancienneté d’au moins 5 ans (ancienneté appréciée au 1er janvier de l’année en cours) : 1 point
Le salarié a une ancienneté d’au moins 10 ans (ancienneté appréciée au 1er janvier de l’année en cours) : 1 point
Le salarié justifie de la présence au foyer d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie (condition appréciée au 1er janvier de l’année en cours, sur présentation d’un justificatif) : 1 point.
Le salarié pouvant partir en congés, si un départage est nécessaire, sera celui avec le plus de points.
En cas d’égalité de points le critère du report de congés sera privilégié. Si ce critère ne permet pas un départage, le critère de la présence d’un enfant mineur sera privilégié. En cas de nouvelle égalité, le salarié avec la plus grande ancienneté sera autorisé à prendre ses congés payés.
Toutefois, et nonobstant les règles ci-avant, il est précisé que les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (règle d’ordre public).
Article 9.4. – Arrêt maladie et congés payés
Un salarié en arrêt maladie acquière 2,25 jours de congés payés par mois.
Article 10 – Congés d’ancienneté
Tout salarié ayant au moins un an de présence continue dans l’Association a droit, en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits (1er janvier) :
Après une période d’1 année d’ancienneté : un jour ouvré supplémentaire,
Après une période de 10 années d’ancienneté : deux jours ouvrés supplémentaires,
Après une période de 20 années d’ancienneté : trois jours ouvrés supplémentaires,
Après une période de 30 années d’ancienneté : quatre jours ouvrés supplémentaires.
Exemple : un salarié (appartenant à la catégorie décompte annuel en jours) a 2 ans d’ancienneté : il travaillera 209 jours / an. Un salarié (appartenant à la catégorie décompte annuel en jours) a 11 ans d’ancienneté : il travaillera 208 jours / an, etc.
Article 11 – Congés enfant(s) malade(s)
Tout salarié a droit à un congé rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant dont il assume la charge.
La durée maximale cumulée sur une période glissante de 12 mois à compter du 1er jour de congé est fixée à :
Pour un enfant âgé de moins de 2 ans au 1er jour d’absence : 7 jours ouvrés,
Pour un enfant dont l’âge est compris entre 2 et 16 ans au 1er jour d’absence : 5 jours ouvrés,
Pour un enfant porteur de handicap, sur présentation d’un justificatif, sans limite d’âge : 7 jours ouvrés.
Article 12 – Congés exceptionnels pour évènements familiaux rémunérés légaux
Conformément aux dispositions de l’article L.3142-1 du Code du travail, chaque salarié bénéficie de congés exceptionnels.
Les jours d’absence se décomptent en jours ouvrables à partir de la date de l’événement sans tenir compte de l’horaire et de sa répartition.
Les jours d’absence pour événements familiaux sont assimilés à des jours de travail effectif et n'ont pas d’incidence sur les droits à JRTT ou JNT (cf article 7.10 et 8.6)
Les jours octroyés par la loi repris ci-dessous sont mentionnés à titre informatif et sont amenés à évoluer avec la loi/réglementation.
Mariage et Pacs :
Mariage du salarié (ou remariage) : 4 jours ouvrables
Conclusion d’un PACS par le salarié : 4 jours ouvrables
Mariage d’un enfant du salarié : 1 jour ouvrable
Arrivée d’un enfant (naissance ou adoption)
Naissance d’un enfant (pour le conjoint) : 3 jours ouvrables
Arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables
Décès :
Décès d’un enfant du salarié de plus de 25 ans :
Si l’enfant du salarié n’était pas parent : 12 jours ouvrables
Si l’enfant du salarié était lui-même parent : 14 jours ouvrables
Décès d’un enfant du salarié de moins de 25 ans : 14 jours ouvrables (en sus du congé de deuil de 8 jours)
Décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié (famille recomposée) : 14 jours ouvrables (en sus du congé de deuil de 8 jours)
Décès d’un conjoint ou partenaire lié par un PACS : 3 jours ouvrables
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur du salarié : 3 jours ouvrables
Annonce d’un handicap ou d’une pathologie chronique chez l’enfant :
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 5 jours ouvrables
Annonce de la survenue d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant : 5 jours ouvrables
Article 13 – Don de congés à un collègue ou à un organisme d’intérêt général
Article 13.1 – Don de congés à un collègue
Le salarié ayant :
Un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,
Le décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne à charge effective ou permanente,
Un proche (ascendant, conjoint) en perte d’autonomie ou présentant un handicap, peut bénéficier de don de jours de la part de ses collègues volontaires.
Le salarié souhaitant bénéficier de don de jours doit fournir au service RH :
Un certificat médical établi par le médecin chargé du suivi de la personne malade attestant de la gravité de la maladie et de la nécessité de la présence du salarié au côté de son proche ou,
Le certificat de décès.
En respectant l’anonymat du bénéficiaire, le service RH organisera un recueil de jours auprès des collaborateurs. Les salariés volontaires communiqueront au service RH le nombre de jours acquis non pris (issus exclusivement de la 5e semaine de CP ou JRTT ou JNT ou jours de leur compte épargne-temps qu’ils ou elles souhaitent donner.) Le minimum de don est 1 jour, le maximum 10 jours par année civile.
Le don de jours revêt un caractère définitif et irrévocable.
Pour le bénéficiaire, les journées d’absence issues du don de jours sont considérées comme des journées d’absence rémunérées, peu importe le statut, le salaire et la durée hebdomadaire du donateur et du bénéficiaire.
Article 13.2. – Don de congés à un organisme d’intérêt général
L'association pourra proposer un système de dons de congés à un organismes d'intérêt général. Les détails seront définis dans une notre interne.
Article 14 – Congés pour bénévolat du salarié
Un congé pour bénévolat de 2 jours ouvrés est accordé chaque année à la demande du salarié. Ce congé peut être fractionné en demi-journée. La mission de bénévolat devra être en lien avec la politique RSE ou avec l’activité de l’Association.
Le salarié devra faire sa demande auprès de son supérieur hiérarchique au moins 15 jours ouvrés avant la prise de ce congé et devra présenter un justificatif. L’employeur se réserve le droit de valider ou non le congé, en fonction des impératifs du service et en fonction de l’objectif de la mission.
Article 15 – Conditions de prise de congés, JRTT et JNT
Les congés payés sont pris par journée complète ou demi-journée consécutives ou non.
Les JRTT et JNT prévus sont au plus tard avant le terme de l’année de référence, c’est-à-dire avant fin décembre de chaque année.
Les jours de ponts et jours de fermeture seront communiquées par la Direction en début d’année. Ces périodes de fermeture seront en premier lieu prises à titre de JRTT ou JNT, puis à défaut de jours suffisants, sur le solde des congés payés et, à défaut, par anticipation sur les congés payés à venir. Ces congés pourront faire l’objet d’une retenue en cas de départ du salarié à une date à laquelle le solde de jours acquis serait négatif.
Le salarié devra formuler la demande de prise de congés ou de JRTT ou JNT auprès de son responsable hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 2 mois (sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique).
Pour les droits à la disposition de la Direction comme du salarié, en cas de modification des dates initialement planifiées pour des motifs justifiés, un délai de prévenance minimal de 1 mois devra être observé. Les jours modifiés et non pris ne seront pas perdus.
Du fait du décalage de la paie pour les éléments variables, la prise des congés ou JRTT ou JNT sera décomptée le mois suivant l’événement à partir du 15e jour du mois environ.
Article 16 – Affectation au compte épargne-temps (CET)
Il est possible d’affecter certains jours de repos ou congés dans un compte épargne-temps dans les conditions prévues par l’accord collectif sur le CET.
TITRE 4 – Dispositions finales
Article 17 – Dispositions finales
Article 17.1. - Principe de substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, usage, engagement unilatéral, note, pratique ou disposition en vigueur ayant pour objet l’un des thèmes abordés par le présent accord.
Article 17.2. – Durée, entrée en vigueur et clause de rendez-vous
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée après signature par le CSE dans les conditions prévues à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail. Les procès-verbaux des dernières élections du CSE est annexé au présent accord.
Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2024.
Les signataires du présent accord se réuniront dans un délai de 2 ans suivant son entrée en vigueur afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Article 17.3. – Révision, dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 et suivant du Code du travail.
Révision
Chacune des Parties pourra solliciter la révision du présent accord par écrit. L’avenant de révision se substitue de plein droit à la disposition du présent accord qu’il modifie.
Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 17.4. – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé sur le site ministériel « Télé Accords » et au conseil des Prud’hommes de Lyon. Le présent accord sera mis à disposition des salariés et mis en ligne sur l’intranet de l’association.
Fait à Lyon, le 27 juin 2024
En 4 exemplaires, dont un pour chaque partie.
Pour ONLYLYON & CO
Pour la délégation du personnel au comité social et économique, x
