L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA MISE EN PLACE DE CONVENTION
DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés : Société AW FABER CASTELL au capital de 105 000 euros Siège social : Carnot Plaza, 14 – 16 avenue Carnot – 91300 MASSY Représentée par X agissant en qualité de Gérant
dénommée ci-dessous « L'entreprise », ou la « Société ». d'une part, Et, Le Membre titulaire du CSE de l’entreprise représentant la majorité des votes
PREAMBULE :
L’entreprise est une société distribuant les produits de la marque X. Elle applique la CCN des industries chimiques.
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours sur l'année. Les dispositions de la convention collective des industries chimiques sur ce type de forfait ayant été jugées insuffisantes par la Cour de cassation, l’entreprise a décidé de proposer la négociation du présent accord.
En effet, compte tenu de la spécificité des fonctions des Salariés cadres qui entraînent de très nombreux déplacements mais aussi de l’autonomie dont ils disposent, du niveau de responsabilité et du degré d’autonomie dont chacun dispose dans l’organisation de son emploi du temps, les horaires de travail ne peuvent pas être prédéterminés.
Par conséquent, la gestion et le décompte du temps de travail des salariés visés par le présent accord seront effectués en nombre de jours.
Les parties signataires au présent accord ont donc souhaité mettre en place un accord collectif d’entreprise sur le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
: OBJET DU PRESENT ACCORD
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours au sein de l’entreprise.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
: MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Salariés concernés
Peuvent être soumis au présent chapitre, les personnels exerçant des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant, d’ingénieurs ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une certaine autonomie, liberté et indépendance dans la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée légale de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.
Sont concernés les salariés relevant à minima des catégories Ingénieurs et Cadres. Ils relèvent ainsi d’un coefficient strictement supérieur au coefficient 350 de la convention collective appliquée par la Société.
Conditions de mise en place
La mise en place du forfaits annuel en jours au sein de la Société est prévue :
Par le présent accord ;
Par la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours avec chaque salarié concerné.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, par l’intermédiaire d’un contrat de travail ou avenant à celui-ci.
La convention individuelle fait référence au présent accord d’entreprise et énumère a minima les éléments suivants :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité et la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens sur le forfait jour/an.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Selon l’article L.3121-64 du code du travail, le nombre de jours travaillés dans l’année fixé par le présent accord ne peut excéder 218 jours (deux cent dix-huit jours). En conséquence, les parties conviennent de fixer le plafond des jours travaillés à
215 jours par an journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Il est expressément précisé que les éventuels jours d’ancienneté conventionnels ou absences exceptionnelles accordées viendront réduire en due proportion le nombre maximal de jours de travail sur l’année. Les parties entendent définir l’année civile comme année de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année N. Par accord écrit avec le salarié, il est parfaitement possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du plafond annuel précité. Exemple : 174 jours pour un salarié qui souhaiterait travailler à 4/5ème de son temps de travail. Dans cette hypothèse, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Année incomplète
2.3.2.1. Arrivées en cours d'année En raison d'une embauche en cours d'année, lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé « prorata temporis » en fonction de la date d'entrée sur la base du nombre de semaines restant à travailler pour l’année N. Néanmoins, le nombre de jours de repos, de jours fériés et de JRS est calculé au « réel » en fonction de la date d'entrée sur la base du nombre de jours restant à travailler pour l'année N. De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Conformément à l’article L. 3141-13 du Code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche et avant la fin de l’année N de recrutement. Il convient d’appliquer la formule suivante : Plafond annuel en jours (soit 215) * (nombre de semaines théoriques de travail entre la date d’entrée et le 31 décembre de l’année n – le nombre de semaines de congés payés acquis sur la même période) / 47 semaines (soit 52 semaines – 5 semaines de congés payés à l’année pour un forfait complet). Exemple de calcul annuel pour un salarié recruté au 1er juillet de l’année N, qui aura donc droit à 2,5 semaines de congés payés à prendre avant le 31 décembre de l’année N, il devra travailler 215 jours * (26 semaines - 2,5 semaines) / 47 = 109 jours.
2.3.2.2. Sorties en cours d’année En cours d'année, lorsqu’un salarié quitte la Société et n'accomplit donc pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours de travail et donc de repos est calculé au « prorata temporis » du nombre de semaines travaillées et du nombre de jours de repos (de toute nature) déjà pris. Si le salarié a effectué proportionnellement plus de jours de travail que le nombre dû sur la période donnée, le nombre de jours de congés payés et de repos supplémentaire à régler dans le solde de tout compte sera a priori plus élevé. A l’inverse, si le salarié a effectué proportionnellement moins de jours de travail que le nombre dû sur la période donnée, il sera fait application des règles spécifiques en cas d’absences, avec si besoin une régularisation par compensation dans le cadre du solde de tout compte en cas de trop-perçu par le salarié notamment en cas d’absence injustifiée.
2.3.2.3. Absences Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. En termes de rémunération, toute journée d’absence (hors congés payés, droit au repos, repos supplémentaire et jours fériés) se verra appliquer les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à sa nature notamment en cas d’assimilation à du temps de travail effectif. Toute absence injustifiée donnera notamment lieu à déduction de salaire « prorata temporis », sauf meilleur accord entre les parties.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération est fixée dans les contrats de travail individuels. Cette rémunération forfaitaire est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf en cas d’absences, qui seront gérées chaque mois.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Il est précisé que les salariés restent tenus, malgré leur autonomie, de fournir le travail pour lequel ils sont employés. Il pourra donc être imposé aux salariés de rester joignable pendant les heures usuelles d’ouverture de l’entreprise, de participer à des réunions de direction ou d’effectuer des permanences pour lequel leur présence est considérée comme indispensable, indépendamment de toute contrainte liée à l’autonomie dans l’organisation de leur travail Ils sont toutefois tenus de respecter : un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail et contrôle du temps de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare une fois par mois au gérant : le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées, le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. Les déclarations sont saisies par le salarié puis validée par le supérieur hiérarchique chaque mois et sont ensuite transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos supplémentaires (également intitulé « JRS ») est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré hors lundi de Pentecôte - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Exemple pour l’année 2024 : 366 jours annuels 104 jours tombant des samedis et dimanches ; 25 jours de congés payés ; 9 jours fériés tombant sur des jours travaillés ;hors le lundi de Pentecôte 215 jours de forfait annuel en jours
= 13 jours de JRS
Le lundi de Pentecôte n’étant pas considéré comme un jour férié pour le calcul des JRS, et le forfait de 215 jours incluant la journée de solidarité, un JRS doit être posé au titre du lundi de Pentecôte. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
En accord avec l’entreprise, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 20 % de la rémunération des jours travaillés au-delà de 215 jours et jusqu’à 222 jours travaillés. Les salariés pourront aussi placer ces jours de repos monétisé sur leur compte épargne temps. Cette majoration est également mentionnée dans la convention individuelle de forfait. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 222 jours/an. Pour l’application de l’alinéa précédent, il reviendra au salarié de faire la demande écrite de rachat de ces jours au plus tard le 31 octobre de l’année en cours. L’entreprise reste libre de refuser ce rachat. En cas de refus de rachat par l’entreprise, cette dernière ne pourra pas refuser au salarié de poser le solde des JRS restant dû au cours des mois de novembre et décembre de l’année de référence. La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Fixation des jours de JRS obligatoires
2.4.1. Octroi des jours de JRS
L’entreprise arrête au plus tard le 31 décembre de l’année N-1 au moins 5 jours de JRS imposés aux salariés soumis à des conventions de forfaits en jours. L’entreprise s’engage à fixer prioritairement ces jours en considération des jours fériés et du prévisionnel d’activité de la société.
Un calendrier est remis au CSE au plus tard au mois de décembre de l’année N-1 pour avis et communication au personnel.
Les jours de JRS ainsi imposés sont directement enregistrés sur le logiciel de gestion du temps de travail en place au sein de l’entreprise.
2.4.2. Modalités de prise des jours JRS
Les jours de JRS doivent être pris pendant l’année en cours N.
Les salariés ne pourront poser que les jours de repos réellement acquis, calculés « prorata temporis » du nombre de semaines travaillées (ou assimilées à du temps de travail effectif) depuis le début de la période de référence.
Le solde des JRS dus aux salariés (au-delà des 5 jours précités à l’article 2.4.1.) est placé librement par les salariés sous réserve de demande préalable à l’entreprise moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 semaines.
L’entreprise peut toutefois accepter la prise des JRS aux dates souhaitées même si ce délai de prévenance n’a pas été respecté et notamment si le salarié fait état d’une situation justifiant de déroger à ce délai (comme une sous activité, risque de perte de JRS non pris, évènement familial de nature urgente…).
Si le solde des jours JRS au cours de l'année N n'est pas épuré lors de l'année N, les salariés devront poser les jours JRS jusqu'au 31 décembre de l'année N, sauf affectation sur le CET. Après cette date, les jours JRS seront perdus. En effet, les jours JRS ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Il appartient donc au salarié de s’organiser sur l’année de référence pour la prise de ses JRS.
Respect du repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes (article L.3121-62 du Code du travail) :
durée quotidienne maximale de travail soit 10 heures (L. 3121-18 du Code du travail) ; durées hebdomadaire maximales de travail soit 48 heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives (L. 3121-20 et 22), durée légale hebdomadaire du travail soit 35 heures par semaine civile (L. 3121-27 du Code du travail).
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires : le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ; le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2). Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 35 heures consécutives, soit in fine 2 jours consécutifs en principe. Afin d’assurer l’effectivité du droit au repos quotidien, et compte tenu de l’hostilité à la mise en place d’un dispositif de pointeuse dans les locaux, l’entreprise imposera la fermeture de ses locaux de 20h00 à 7h00 tous les jours afin d’assurer le respect du repos quotidien. Les locaux seront également fermés les samedis et dimanches afin d’assurer le respect du repos hebdomadaire. Pour les salariés intervenant chez les clients, et disposant d’un badge d’accès, il est expressément interdit de se rendre sur les lieux de l’intervention dans un délai inférieur à 11 heures suivant l’horaire de départ du site. L’attention des Salariés est attirée sur le fait que le non-respect de ces règles peut faire l’objet de sanction. L’entreprise pourra demander au client un relevé des horaires des badges d’accès si le système mis en place par le client le permet. Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps en ce compris son temps de déplacement, qui doit s’effectuer prioritairement sur les jours travaillés. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Pour mémoire, les nuitées en déplacement ne sont pas considérées comme du temps de travail soumis au décompte.
Contrôle de la durée du travail et suivi régulier de la charge de travail
Suivi de la charge de travail
Afin de garantir la santé et le droit au repos des salariés, les parties choisissent de mettre en œuvre des moyens effectifs afin de contrôler la durée du travail. Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées (ou demi-journées si besoin) travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire. En vertu des dispositions de l’article 2.3.4.1. du présent accord, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare une fois par mois au gérant : le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées, le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées : la charge de travail du salarié ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, notamment familiale ; sa rémunération ; sa durée du travail.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Les différents points précités seront consignés dans le rapport d'entretien établi entre le Salarié et son responsable hiérarchique. Dans le cadre du suivi régulier de la charge de travail, en cas de constatation par la Direction d’une organisation du travail adoptée par le salarié et/ou d’une charge de travail aboutissant à des situations anormales, un entretien est organisé avec le salarié concerné dans le but d’évaluer la situation et de prendre si nécessaire les mesures correctives adéquates.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit dans la forme qu’il souhaite (LRAR, courriel…) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 20 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel obligatoire mis en place au point 2.6.2. du présent accord. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. Le Responsable hiérarchique peut aussi, s’il le souhaite solliciter l’assistance des représentants du personnel en vue de la mise en œuvre des actions visant à permettre au Salarié l’effectivité du repos quotidien et hebdomadaire. En tout état de cause, le CSE reçoit une fois par an le nombre d’alertes exercées par les salariés.
Exercice du droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Le salarié en forfait n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors des périodes d’ouverture des locaux de l’entreprise, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Pour rappel, l’entreprise imposera la fermeture de ses locaux de 20h00 à 7h00 tous les jours, ainsi que la fermeture complète les samedis et dimanches afin d’assurer le respect du repos quotidien et du droit à la déconnexion. Pour les salariés intervenant chez les clients, et disposant d’un badge d’accès, il est expressément interdit de se rendre sur les lieux de l’intervention dans un délai inférieur à 11 heures suivant l’horaire de départ du site. L’attention des Salariés est attirée sur le fait que le non-respect de ces règles peut faire l’objet de sanction. L’entreprise pourra demander au client un relevé des horaires des badges d’accès si le système mis en place par le client le permet. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Les salariés ont en outre l’obligation de mettre un message d’absence pendant leurs congés et JRS sur leurs messageries (mail, téléphone) indiquant qu’ils ne consultent pas leurs messages et le nom de la personne à contacter en cas d’urgence. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, ce sera notamment le cas :
en cas de panne grave chez un client nécessitant une intervention urgente ; en cas d’indisponibilité prolongée et avérée du collègue ou responsable en charge de la « permanence » client pendant le congé du salarié concerné (en cas par exemple d’arrêt maladie de la personne concernée).
La convention individuelle de forfait rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Consultation/implication du CSE de l’entreprise dans le recours aux forfaits en application du présent accord
Le CSE de l’entreprise est consulté chaque année sur le recours aux forfaits mis en place en application du présent accord, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. En particulier, le CSE reçoit une fois par an le nombre d’alertes exercées par les salariés, ainsi que le descriptif des mesures mises en place par l’entreprise/le supérieur hiérarchique pour pallier ces difficultés.
: DISPOSITIONS FINALES
Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de l’entreprise situés en France.
Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er avril 2024. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
Suivi de l'application de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants titulaires au CSE et de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile.
Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Dénonciation / Révision de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 12 mois au moins.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’EVRY. L’entreprise adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche pour information. Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail. Fait à MASSY, le 15 avril 2024 en 4 exemplaires,
