ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES- HOMMES
DE LA SOCIETE XXXX
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES- HOMMES
DE LA SOCIETE XXXX
ENTRE LES SOUSSIGNES : La Société
XXXX, ayant pour numéro unique d'identification XXXX immatriculée au RCS de PARIS, et sise XXXX, représentée par Monsieur NOM Prénom agissant en qualité de Directeur Général,
Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité Femmes-Hommes de l'Entreprise XXXX.
Préambule L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les salariés représentés par l’Organisation Syndicale CFE-CGC signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise XXXX s’engage en faveur d’une politique d’égalité entre les femmes et les hommes. L’entreprise XXXX peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
La Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
La société XXXX entend s’inscrire dans la continuité de ces dispositions légales, réglementaires et conventionnelles pour apporter aux salarié-e-s un cadre permettant d’aboutir au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est dans ce contexte que s’inscrit la négociation du présent accord, pour lequel la Direction et l’Organisation Syndicale CFE-CGC ont décidé de retenir les domaines d’actions suivants, pour lesquels des progrès ou des évolutions positives sont requis :
Réduction des écarts de rémunération
Formation
Santé et sécurité au travail : prévention et lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail
La Direction entend suivre la mise en œuvre du présent accord au travers d’un certain nombre d’actions dans ces trois domaines.
ARTICLE 1 – Réduction des écarts de rémunération La Direction et l’Organisation Syndicale CFE-CGC se sont entendues pour négocier la rémunération effective chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires en fonction des résultats de l’index égalité homme femme notamment si celui-ci mentionne un écart de rémunération supérieur à 5% afin de le ramener à un écart inférieur ou égal à 5% qui est le seuil toléré par la loi. Le calcul de l’index égalité homme femme pour l’année 2025, réalisé et publié en février 2026, soit après les négociations annuelles obligatoires de 2026 (qui ont eu lieu de novembre 2025 à début janvier 2026), présente un écart de 6,3%, supérieur à l’écart de 5% prévu par la loi.
Pour l’année 2026, La Direction et l’Organisation Syndicale CFE-CGC se sont entendues pour relever le salaire de 7 femmes dans la catégorie « Ingénieur et cadre des 30 à 39 ans », ce qui ramène le ratio en dessous de 5 % d’écart, qui est le ratio admis par la LOI. La mesure est effective à compter du 01er avril 2026. Elle prend la forme d’une augmentation du salaire de base, portée sur les bulletins du mois d’avril 2026. Pour le suivi de cette mesure, le calcul de l’index égalité homme femme sur l’année 2026 sera communiquée aux membres du CSE début 2027.
ARTICLE 2 - Formation Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salarié-e-s sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité. L’entreprise s’engage dans la mesure du possible :
à ce que l’organisation des actions de formation, décidées à son initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique (en privilégiant par exemple l’organisation des formations au plus près du lieu de travail des salarié-e-s ou le recours aux formations à distance) ;
à ce que l’organisation des actions de formation décidées à son initiative prenne en compte les contraintes particulières des salarié-e-s à temps partiel (en privilégiant par exemple l’organisation des formations au plus près du lieu de travail des salarié-e-s ou le recours aux formations à distance) ;
à ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d’accès à la certification, s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés et à assurer un accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes ;
à former les membres des directions en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes. Afin de développer des pratiques managériales inclusives et bienveillantes au bénéfice des femmes et des hommes, l’entreprise pourra, selon les besoins identifiés, intégrer et renouveler les actions de formation à destination des managers.
ARTICLE 3 – Santé et sécurité au travail : Prévention et lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail Conformément aux articles L. 1153-1 et L. 1142-2-1 du Code du travail, nul ne doit subir des faits :
soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur-rice des faits ou au profit d'un tiers.
soit d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
L’entreprise demande aux salarié.es de réagir rapidement s’ils ou elles ont connaissance de cas réels ou soupçonnés de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Ces actes peuvent être le fait des salarié.e.s, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).
L’employeur préviendra les agissements de harcèlement sexuel, diligentera une enquête s’il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner (art. L. 1153-5 du Code du
travail). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6 du Code du travail). En outre, l’article L. 2314-1 du Code du travail prévoit notamment qu’: « Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »
A ce titre, Monsieur Prénom NOM a été désigné par le CSE Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le règlement intérieur de l’entreprise doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (C. trav., art. L. 1321-2).
L’employeur doit également portés à la connaissance des salarié-e-s, par affichage ou tout autre moyen :
les dispositions des articles L. 222-33 et L. 222-33-2 du Code pénal concernant la répression des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral (art. L. 1153-5 du Code du travail) ;
les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents à savoir : du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'entreprise, de l'inspection du travail compétente avec le nom de l'inspecteur-rice compétent-e, du défenseur des droits (C. trav., art. D. 1151-1) ;
les coordonnées du référent nommé par le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1)
Pour les signataires du présent accord, la lutte contre les propos et/ou agissements sexistes et la prévention du harcèlement sexuel font partie des actions prioritaires et essentielles. Dans cet objectif, l’entreprise peut :
veiller à ce que l’environnement de travail soit dépourvu de tout agissement ou propos sexiste (ex : suppression d’image portant atteinte à l’intégrité des personnes, condamnation de tout propos ou « blague sexiste »…) et ce, dans l’ensemble des lieux de travail (ex : sanitaires, vestiaires…) ;
se doter d’une organisation qui favorise le partage et la sensibilisation en matière de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes afin de favoriser la remontée d’informations et le traitement des situations ;
étudier la mise en place d’un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de harcèlement sexuel et/ou de propos ou agissement sexiste.
Enfin, l’entreprise tient à rappeler que les salarié.es confronté.es à une situation de violence conjugale ou intra-familiale peuvent contacter les numéros d’urgence existants ainsi que les associations d'aide aux victimes.
ARTICLE 4 - Suivi de l’application de l’accord Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel sur sa mise en œuvre effective notamment en produisant chaque année des indicateurs.
ARTICLE 5 - Durée – Date d’entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prend effet au jour de sa signature.
ARTICLE 12 - Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord ne pourra être révisé que par avenant conclu selon l'une des formes prévues pour la signature des accords. Cet avenant doit être déposé auprès de la DREETS.
Les parties peuvent dénoncer le présent accord, la dénonciation doit, dans les meilleurs délais, faire l'objet d'un dépôt auprès de la DREETS et être notifiée à l'autre partie. En cas de dénonciation, les parties respectent un préavis de 3 mois.
ARTICLE 13 - Dépôt Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Fait à PARIS, le 14 avril 2026 En 03 exemplaires
Signature(s) (Faire précéder les signatures des noms, prénoms et qualité des signataires, et de la mention manuscrite "lu et approuvé")
Pour l’Organisation SyndicalePour l'Entreprise
CFE-CGCPrénom NOM Prénom NOMDirecteur Général Délégué syndical
