ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Le présent accord est conclu entre :
La Société Above b, SAS au capital de 23.550.593,50€, immatriculée au RCS de Cannes sous le numéro B984 898 064 dont le siège est situé 1, rue Raphaël, 06400 Cannes, prise en la personne de sa Présidente,
D’une part,
Et :
La majorité du personnel de la Société Above b
Ceci en application de l’article 8 de l’ordonnance 2017-1385 Et dans le cadre de la consultation définie par le décret 2017-1767 du 26 décembre 2017 Par un accord approuvé à la majorité des 2/3 du personnel
D’autre part,
1. Préambule
La Société Above b est la tête du Groupe B NETWORK dont l’activité est l’organisation et la gestion des hébergements de congrès et d’évènements institutionnels.
La Société BEYOND IT, société du Groupe, développe une activité de création et de développement de solutions informatiques à destination de l’hébergement du tourisme de congrès. La Société BEYOND IT emploie à ce titre des salariés ayant pour mission la conception et la création de solutions informatiques et elle est soumise aux dispositions de la Convention collective des Bureaux d’études techniques (dite SYNTEC).
Pour des questions de rationalisation de son organigramme, il a été décidé de procéder à l’automne 2026 à la fusion de la Société BEYOND IT laquelle s’intègrera dans la Société Above b (société absorbante).
Alors que la Société Above b était soumise à la convention collective des Agences de Voyages (IDCC 1710), l’activité économique principale de la Société Above b sera, conformément aux critères fixés par le code du travail, l’activité informatique, de sorte qu’elle sera soumise aux dispositions de la Convention collective SYNTEC (IDCC 1486).
La Société Above b n’a conclu aucun accord d’entreprise relatif à l’organisation ou l’aménagement de son temps de travail, alors que la Société BEYOND IT avait mis en place un accord d’entreprise relatif à l’aménagement de son temps de travail en février 2020.
L’accord de la Société BEYOND IT sera automatiquement mis en cause du fait de la fusion des deux sociétés à intervenir, de sorte qu’à moyen terme, les salariés transférés n’auraient plus de statut collectif de cette opération juridique.
Aussi, afin d’adapter le statut collectif des salariés transférés et de préparer cette intégration tenant le changement de Convention collective de branche pour les salariés de la Société Above b, il a été décidé de mettre en place le présent Accord.
Il convient de rappeler qu’au regard de la taille des entreprises parties à la fusion, aucun accord de transition n’était envisageable.
La Société n’étant pas dotée de représentants du personnel, il a été décidé de soumettre le présent accord au vote des salariés dans les conditions de l’article L3121-44 du Code du travail.
2. Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société Above b à l’exception des Cadres dirigeants pour ce qui concerne l’organisation de la durée du travail.
3. Organisation du travail des salaries horaires
La durée du travail dans la Société est conforme à la durée légale du travail.
Tenant les fluctuations d’activité liées à l’activité du groupe, il est appliqué une annualisation du temps de travail au sein de la Société, de sorte que le décompte de celle-ci est effectué à l’année, à concurrence de 1607 heures de travail par an, journée de solidarité incluse.
3.1 Période de référence
La période de référence appliquée au sein de la Société est calée sur la période d’acquisition des congés payés, soit du 1er juin N-1 au 31 mai N de chaque année.
3.2 Programmation indicative de la répartition du temps de travail sur l'année
Au plus tard dans le premier mois de la période de référence, l'employeur soumettra pour sa consultation au comité social et économique s’il existe, ou à défaut par note de service à l’ensemble des salariés :
le programme indicatif annuel de la répartition des horaires
la modification éventuelle du programme indicatif de la répartition annuelle des horaires
et communiquer un bilan annuel de l’activité dressant les difficultés éventuelles liées la répartition du temps de travail.
La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés concernés par tout moyen.
Chaque manager établit, au plus tard deux semaines à l’avance le planning (calendriers individualisés) de son service.
Les plannings sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou d’envoi par e-mail individuel. Les plannings pourront être modifiés moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Dérogation au délai de prévenance
Toutefois, pour conserver la nécessaire réactivité face à des variations ou des événements imprévus, les signataires du présent accord reconnaissent que les aléas de l’activité peuvent imposer une modification exceptionnelle du planning dans un délai inférieur à la semaine.
Ce délai pourra donc être réduit à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Ainsi sont considérés comme exceptionnels, toute panne ou avarie de fonctionnement des réseaux informatiques du Groupe, les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute circonstance revêtant la nécessité d’une intervention, rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.
A cet égard, les salariés seront avisés sitôt le contretemps connu par tout moyen.
3.3. Amplitude de la modulation horaire
Les Parties conviennent que lorsque la modulation horaire conduit à une modification journalière du temps de travail (et que la réduction n’est donc pas opérée par journée ou demi-journée de repos) l’horaire peut varier - hors hypothèse où le planning est constitué d’une demi-journée ou journée entière de repos - dans les limites comprises entre 20 heures et 46 heures de temps de travail effectif au cours d’une semaine civile.
Le présent article fixe les limites de la modulation horaire dans l’hypothèse d’une réduction des horaires quotidiens en période basse, et d’une augmentation des horaires quotidiens en période haute.
La répartition du temps de travail se fera en fonction des contraintes organisationnelles et d’activité.
En tout état de cause, en cas de situation exceptionnelle, les variations d’horaires restent dans le cadre des limites fixées par la loi et le présent accord.
Il est convenu que la durée minimale de travail ne pourra être inférieure à 4 heures par jour travaillé. Il est rappelé que les dépassements de la durée du travail applicable dans l’entreprise au cours d’une semaine, sont considérés comme des heures normales si elles sont compensées au cours de la période annuelle.
3.4 . Heures supplémentaires
Pour recueillir la qualification d’heures supplémentaires, il est rappelé que les heures constatées en dépassement de la durée du travail doivent correspondre à un travail commandé et autorisé par l’employeur et justifié par la charge de travail.
Il est convenu que les débordements horaires sur la planification initiale peuvent être réalisés par les salariés,
Dès lors constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail par an.
A l’issue de la période annuelle, il sera dressé un décompte de la durée annuelle du salarié, laquelle, si elle excède 1607 heures par an, donnera lieu à l’application de majorations.
Ces majorations seront traitées dans des conditions spécifiques, à savoir une partie des heures supplémentaires constatées en fin d’année donne lieu à paiement, et une partie à repos compensateurs de remplacement.
Ainsi, les signataires conviennent que :
Les heures supplémentaires accomplies entre 1607h et 1833 heures donnent lieu à paiement majoré à 10%,
Les heures supplémentaires accomplies entre 1833 heures et 2083 heures, donnent lieu à un repos compensateur de remplacement majoré de 25%.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 2083 heures, donnent lieu à un repos compensateur de remplacement de 20% et un repos compensateur obligatoire de 50%.
3.5 . Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les signataires conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent cinquante heures (250 h).
Par suite, si des heures devaient être constatées au-delà de ce contingent, et bien que l’autorisation de l’Inspection du travail ne soit pas nécessaire, les modalités de compensation des heures réalisées en sus du contingent sont les suivantes :
Le paiement des heures est effectué au taux majoré de 25% pour les heures au-delà du contingent et il sera attribué aux salariés des repos compensateurs correspondant à 50% des heures réalisées au-delà du contingent.
3.6 . Rémunération lissée
Compte tenu des variations de temps de travail au cours de l’année, un salaire mensuel identique chaque mois, et calculé sur la base de 151,67 heures est versé indépendamment de l’horaire réel constaté au cours du mois.
Le salaire est ainsi lissé tout au long de la période annuelle.
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année, il est procédé à une régularisation sur la base du temps de travail réellement effectué. En cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur pour un motif économique, dont il résulterait que la durée effective de travail effectuée sur la période salariée est inférieure à la durée mensualisée, le salarié conserve le supplément de rémunération éventuellement perçu.
3.7. Décompte des périodes de suspension du contrat de travail
Les périodes de suspension du contrat de travail, même si elles sont indemnisées suivant la rémunération lissée, seront décomptées du temps de travail de la manière suivante :
il sera décompté l'horaire réel programmé individuellement pour le salarié dont le contrat est suspendu, du volume annuel d'heures à accomplir,
en cas d'absence de programmation individuelle, en raison notamment de la suspension prolongée de son contrat de travail, il sera décompté par semaine d'absence, l'horaire hebdomadaire moyen constaté au sein du service auquel il appartient, à qualification équivalente.
Un traitement forfaitaire des absences conduirait à un décompte discriminant pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu, de sorte qu’il sera procédé au contraire, à un décompte au réel suivant la période planifiée.
3.8. Comptabilisation
Un comptage individuel totalise le nombre d’heures effectuées par chaque salarié.
Les parties conviennent que le comptage individuel de la durée du travail sera réalisé par tout moyen. Ce système fonctionne sur une base mensuelle calée sur la période de référence choisie.
Les Managers ont l’entière responsabilité de la validation des horaires des salariés de leurs équipes.
Le salarié, dans le seul but de valider les horaires enregistrés par son Manager, doit obligatoirement procéder à l’enregistrement informatique et sécurisé de ses horaires.
Tout désaccord de l’employé sur l’enregistrement des horaires devra faire l’objet d’une réunion avec le service de paie avant la clôture mensuelle de la paie.
4. Organisation du travail des salariés engagés suivant convention de forfait en jours à l’année
La Société Above b emploie des salariés cadres autonomes dont le régime de durée du travail est fixé en jours (convention de forfait en jours à l’année). Tenant le changement de convention collective à intervenir, il est apparu nécessaire de convenir des présentes dispositions dérogatoires à la convention collective SYNTEC, et ce, afin d’harmoniser les statuts des salariés dont le régime de durée du travail est une convention de forfait en jours à l’année déjà présents dans les effectifs de la société Above B.
4.1. Salariés éligibles
En accord avec les dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, et par dérogation aux dispositions de la Convention collective de branche, peuvent se voir proposer une convention de forfait en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés seront soumis à une convention de forfait annuel en jours sans qu’ils puissent être régis par les dispositions reposant sur un calcul en heures d’une durée de travail (contingent, repos compensateur, …).
Chaque salarié concerné dispose d’une annexe à son contrat de travail formalisant la convention individuelle de forfait en jours.
Cette convention précise les caractéristiques de la fonction et la nature des missions qui justifient l’autonomie, le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, le rappel du respect nécessaire des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire, l’obligation de réaliser un entretien au cours de l’année relatif à sa charge de travail quel qu’en soit le support.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours est une annexe au contrat de travail qui puise sa source juridique dans l’accord d’entreprise qui la met en œuvre, et qu’il n’est prévu au présent accord aucune de catégorie professionnelle ou majoration spécifique liée à la mise en place de ce régime d’organisation du travail.
Ainsi, si une modification dans la situation juridique de l’employeur, un changement de statut collectif, ou encore une modification du fonctionnement opérationnel devaient survenir, la convention de forfait en jours pourra être affectée de caducité si les conditions juridiques de sa validité ne sont plus remplies.
4.2. Droit au repos
Il est rappelé que la forfaitisation de la durée du travail en jours ne devra conduire à l’accomplissement d’une durée du travail déraisonnable.
En conséquence, les salariés devront s'engager dans leur contrat, à organiser leur emploi du temps de manière que celui-ci préserve leur santé et leur sécurité.
Le salarié devra respecter un repos minimal de 11 heures consécutives par jour et un repos hebdomadaire de 35 heures. A cet effet, la Société rappelle que sauf événement exceptionnel, la nature de l’activité ne justifie pas que des travaux nocturnes ou le week-end soient réalisés.
Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient ainsi du repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés.
La rémunération annuelle des salariés signataires d'une convention de forfait en jours est forfaitaire et fait l’objet d’un lissage sur l’année.
La rémunération mensuelle est ainsi égale à un douzième de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
4.3. Caractéristiques du forfait
Période annuelle
La période annuelle de référence commence du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Nombre de jours ou de demi-journées travaillés sur une année
Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours ou 436 demi-journées pour une année civile (du 1er janvier au 31 décembre) – journée de solidarité comprise.
Le nombre de « jours de repos forfait » a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés.
En accord avec la Direction, et conformément aux dispositions de l’article L3121-59 du code du travail, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10%.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. Un avenant à la convention de forfait sera conclu pour l’année concernée par le rachat.
Forfait réduit
Sont considérés comme travaillant en forfait réduit en jours, les salariés pour lesquels le nombre de jours de travail mentionné dans leur contrat de travail est inférieur au nombre de jours stipulé à l’article ci-dessus.
Une convention de forfait réduit en jours doit définir précisément le nombre de jours normalement travaillés ainsi que le nombre de jours non travaillés.
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218, contractuellement prévu.
Le forfait réduit peut être conclure au moment de l’embauche, ou à tout moment de la relation de travail à l’initiative de l’une des parties.
En cas d’accord, un avenant à la convention de forfait formalisera le forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.
Modalités de décompte des jours travaillés
Les salariés bénéficient d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques, ses interlocuteurs, et les équipes, notamment pour les réunions de service.
4.4. Incidences des absences
Les Parties rappellent que le nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
Dès lors, en cas d’absence pour maladie ou toute autre absence non assimilée à du travail effectif, le nombre de jours de repos sera réduit au prorata de l’absence.
Conformément à la loi, les jours d’absence ne donneront pas lieu à retrait d’autant de jours de repos mais un calcul du droit à jours de repos proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif sera opéré.
En cas d'absence justifiée et non rémunérée, la retenue correspondant à chaque jour d'absence sera effectuée sur la base d’un salaire journalier obtenu en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés, congés supplémentaires et de jours fériés chômés payés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.
Ainsi, à titre d’exemple, sur la base d'un forfait de 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), de 5 semaines de congés payés et de 8 jours fériés chômés correspondant à un jour habituellement travaillé, la retenue correspondant à chaque jour d'absence sera calculée en 251e (218 + 25 + 8) du salaire annuel.
4.5. Période de référence incomplète
Le plafond de 218 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos sont revu prorata temporis de même que la rémunération afférente au forfait.
En cas d’embauche en cours d’année, le collaborateur bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période annuelle. En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.
4.6. Suivi de la charge de travail
Afin de garantir la santé et la sécurité des salariés, les salariés concernés devront participer à tout moyen de contrôle mis en place par la Société afin de s’assurer du respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
La Société mettra en place des moyens permettant de s’assurer du respect un repos quotidien de 11 heures consécutives.
Les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Un système auto-déclaratif de suivi, défini par l’entreprise, permettant le décompte individualisé des jours de travail, placé sous la responsabilité du salarié, est mis en place dans l’entreprise. Les salariés y indiqueront leurs jours travaillés ainsi que leurs différentes absences et jours de repos. Ce relevé sera remis, chaque mois au responsable hiérarchique qui en accusera réception en le validant. Afin de permettre à la Société un suivi effectif et régulier de la charge de travail, le salarié pourra également déclarer les jours / fin de semaine où le temps de repos n’aurait pas été respecté et en mentionner la raison. Le cas échéant, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique afin de prendre toute mesure permettant que de tels dépassements ne se reproduisent pas.
Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Dans ce cadre, le salarié doit veiller à ne pas dépasser le nombre de jours de travail dans l’année, soit 218 jours, sauf à avoir conclu un accord spécifique de renonciation dans les conditions ci-dessus.
4 .7. Articulation de la vie professionnelle et personnelle du salarié
Il est convenu entre les Parties qu’afin de s’assurer du respect du repos quotidien et hebdomadaire, les salariés en forfait jours alerteront leur hiérarchie en cas d’une succession importante de journées à forte amplitude horaire. Cette possibilité leur est notamment offerte sur le relevé qu’ils établissent mensuellement.
La Direction recevra dans les meilleurs délais le collaborateur afin d’échanger sur les causes de cette situation anormale et sur les solutions à mettre en place afin d’y remédier.
Les salariés devront ternir informés leur responsable des événements ou éléments qui accroitront de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail afin que toute mesure puisse être prise afin de garantir au salarié sa santé, sa sécurité, son repos et un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Tous les salariés dont le temps de travail est décompté en jours auront un entretien chaque année avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées notamment la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Cet entretien peut avoir lieu sous toute forme, y compris par visioconférence. Un compte-rendu est établi.
La hiérarchie fera connaître à ses salariés les éventuelles mesures qu'elle entend prendre à la suite de ces entretiens notamment en cas d’inadéquation avérée de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait. Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, et un nouvel entretien sera organisé dans un délai de trois mois à la suite de ce premier entretien afin que l’employeur puisse recueillir l’appréciation du salarié sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci transmettra à l’employeur, une alerte. L’employeur s’engage alors à recevoir le salarié dans les huit jours de son alerte, et formulera par écrit, les mesures mises en place pour permettre la résolution de la difficulté.
5. Dérogations aux durées maximales de travail
5.1. Circonstances des dérogations
Il est convenu que dans le cadre d’évènements spécifiques, il pourra être dérogé à la durée maximale quotidienne et/ou hebdomadaire dans les limites fixées par la loi.
Les évènements pour lesquels il pourra être dérogé aux durées maximales de travail sont (i) l’absence inopinée du salarié en relève ou en binôme du collaborateur, et (ii) lors des événements exceptionnels (dysfonctionnements des réseaux, pannes ou avaries des systèmes d’information).
Ces événements peuvent conduire à des débordements horaires sans qu’il ne soit possible d’anticiper l’horaire exact d’arrivée et de départ des clients et sans qu’il ne soit possible de recourir à des salariés en cas de modification de la séance de travail.
5.2. Dérogation à la durée maximale quotidienne
Dans les hypothèses visées au 5.1, le temps de travail maximal quotidien pourra être porté à :
12 heures pour les salariés en cas de travail de jour,
10 heures pour les salariés en cas de travail de nuit.
Cette durée maximale s’entend en temps de travail effectif, au sens de la loi et de la Convention Collective. Cette durée exclut donc les temps de pauses, de repas ou toute période où le salarié peut vaquer librement à ses occupations.
Ces dérogations ne peuvent intervenir que de manière exceptionnelle, et ne peuvent conduire un collaborateur à effectuer une durée déraisonnable de travail.
5.3. – Repos quotidien
Tout salarié bénéficie, sauf dérogation, d’un repos quotidien de 11 heures consécutives.
Il pourra toutefois être dérogé à la durée minimale de repos en cas d’absence simultanée de plusieurs salariés du service concerné pour les activités exceptionnelles visées au 5.1.
Ainsi par exemple, en cas d’absence inopinée d’un salarié, un autre salarié pourra voir son temps de repos exceptionnellement réduit pour assurer la continuité du service.
Le repos quotidien pourra donc être abaissé à 9h en cas de circonstances exceptionnelles.
6. Droit à la déconnexion
En application des dispositions de la loi du 8 août 2016, il est rappelé que tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils d’information et de communication.
6-1. Sensibilisation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation seront mises en œuvre pour former les collaborateurs à l’exercice de leur droit à la déconnexion, et à la lutte contre la surcharge informationnelle à l’égard de leurs collègues.
Ainsi, chaque salarié est appelé à s’interroger préalablement à tout envoi par courriel, sur la pertinence de cet envoi.
6-2. Lutte contre la surcharge informationnelle
Il est recommandé aux salariés de la Société Above b ainsi qu’à ses managers, préalablement à tout envoi de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
6-3. Déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les signataires conviennent que sauf si l’urgence le justifie et qu’elle est clairement exprimée, toute demande par courriel ne nécessite pas une réponse immédiate.
Il est recommandé à l’ensemble des salariés et des managers de privilégier, notamment en cas de déplacement à l’étranger, d’utiliser les fonctions d’envoi différé afin que la réception des courriels intervienne aux horaires de fonctionnement de la Société.
Le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance de ses courriels, messages ou appels professionnels, et encore moins de les traiter, en dehors de ses horaires de travail ou pendant ses repos.
6-4. Gestion des absences
Afin d’éviter les sollicitations pendant ses périodes d’absences ou de congés, chaque salarié prend le soin de confier sa messagerie à un collègue « gestionnaire d’absence » et de lui laisser toute information utile aux sujets en cours.
Chaque salarié s’engage à transmettre à son (ses) gestionnaire(s) d’absence tous les accès, informations, documents, utiles à ce que les réponses adaptées puissent être apportées aux clients pendant son absence.
7. Télétravail
Au sein de la Société Above b, les signataires conviennent que le télétravail est une organisation du travail qui permet d’accroitre la qualité de vie au travail des collaborateurs. Il est rappelé que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (L 1222-9 du Code du travail).
7-1. Recours au télétravail
Les signataires conviennent que le recours au télétravail n’est envisageable, sauf situations ponctuelles et exceptionnelles (pollution par exemple), que pour les postes dont la nature n’impose pas une présence physique permanente dans les locaux de la Société. Ainsi, les collaborateurs dont l’expérience professionnelle ou le degré d’autonomie requiert la supervision quotidienne de ses tâches par un autre collaborateur, ne peuvent recourir au télétravail. En outre, sont éligibles au télétravail, tout salarié ayant :
achevé sa période d’essai,
ayant souscrit une assurance multirisque habitation et disposant d’installations électriques conformes,
dont la durée du travail est égale ou supérieure à 80% de la durée légale du travail,
Enfin, le recours au télétravail sera en tout état de cause limité à 4 jours par mois, sous réserve de l’accord préalable du responsable de service.
7-2. Volontariat
A l’exception des situations ponctuelles, notamment dans les hypothèses d’alerte de pollution ou de grèves, les signataires conviennent que l’organisation régulière d’une partie de la prestation de travail sous forme de télétravail résulte de la seule initiative du salarié. Le salarié qui sollicite à ce qu’une partie de sa prestation de travail soit accomplie de manière régulière sous forme de télétravail effectue sa demande auprès de la Direction. La Direction, avec le service ressources humaines, étudie cette demande et invite le salarié à un entretien pour envisager la faisabilité de la demande. Dans les 30 jours de l’entretien, il sera apporté une réponse écrite au salarié. Cette réponse est obligatoirement motivée en cas de refus total ou partiel de la demande du salarié.
7-3. Réversibilité
La situation de télétravail doit demeurer réversible à l’initiative du salarié ou à celle de l’employeur. Lorsque la demande de réversibilité, et le retour à l’exécution complète de la prestation de travail dans les locaux de l’entreprise, est formée par le salarié, le salarié adresse une demande à la Direction sous toute forme conférant date certaine. Dans le mois qui suit la demande du télétravailleur, le salarié est invité par le service de ressources humaines pour mettre fin d’un commun accord l’avenant de télétravail, et pour organiser le cas échéant, le retour dans les locaux. Lorsque la demande de retour à l’exécution complète de la prestation de travail dans les locaux de l’entreprise est formée par la Direction, le salarié est informé de cette demande par tout moyen conférant date certaine. La demande de la Direction est motivée et respecte un délai de prévenance d’un mois.
7-4. Contrôle de la durée du travail
La compatibilité du télétravail et de l’organisation de la Société suppose que le télétravailleur organise sa prestation en correspondance avec les équipes situées dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur reporte sa durée du travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il accomplit sa prestation dans les locaux de la société.
7-5. Horaires de travail
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail en respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise. Sauf circonstances particulières visées par l’avenant individuel, les signataires conviennent qu’à défaut, les plages horaires auxquelles le salarié pourra être contacté par la Société sont : de 9h à 12h et de 14h à 18h du lundi au vendredi.
7-6. Moyens – Outils
Basé sur le seul volontariat, le télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation spécifique. Néanmoins, la Société met à disposition du télétravailleur les outils nécessaires à sa mobilité professionnelle :
ordinateur portable,
solutions de messagerie électronique,
téléphone portable,
accès sécurisé aux systèmes d’information de l’entreprise.
La société prend à sa charge les frais d’entretien ou de renouvellement de ces moyens dont elle reste propriétaire. Le télétravailleur devra s’engager à porter le soin nécessaire au bon état de fonctionnement de ses outils y compris lorsqu’il travaille à son domicile. Toute détérioration, perte ou vol devront être signalés sans délai à la Société.
7-7. Égalité des droits du télétravailleur
Le salarié en situation de télétravail dispose des mêmes droits que lorsqu’il accomplit sa mission dans les locaux de l’entreprise notamment à l’égard de la législation en vigueur en matière d’accidents du travail et de formation professionnelle tout au long de la vie.
8Clauses juridiques
8-1. Entrée en vigueur
Le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année entre en vigueur à compter du 1er octobre 2026 après consultation à bulletin secret des salariés de la Société.
8-2. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.
8-3. Publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale de la Direccte des Alpes Maritimes. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Cannes.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires
Fait à Cannes, le 18/09/2026
Pour la Société Nom et prénom anonymisés Présidente
Les salariés consultés Selon PV de consultation annexé au présent accord
