La société ABSUP, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000 €, immatriculée au RCS de Lyon sous le n°889165288, dont le siège social est situé au 74 cours Lafayette, 69003 Lyon, prise en la personne de son Président, XXXX, domicilié en cette qualité audit siège,
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord,
D’autre part,
PREAMBULE
L’entreprise est amenée à recruter des salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif. Il a donc été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail. La Convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 prévoit des dispositions relatives à l’aménagement de la durée de travail hebdomadaire des salariés sur la base d’un forfait annuel en jours. Toutefois, il est apparu que ces dispositions ne sont pas adaptées aux nécessités de l’entreprise et aux attentes des salariés. Aussi, la société ABSUP a envisagé de négocier un accord d’entreprise sur ce thème afin notamment d’élaborer et de mettre en œuvre des modalités prévoyant des forfaits annuels en jours adaptés aux demandes des salariés et compatibles avec les impératifs d’activités, mais aussi de créer des relations de travail basées sur le dialogue social et la participation de chacun à la recherche d’amélioration de l’efficacité de l’entreprise. En l’absence de délégué syndical et de Comité social et économique au sein de l’entreprise, c’est avec l’ensemble du personnel qu’il a été décidé de négocier et conclure le présent accord en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, de manière loyale et en toute transparence. Le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par les salariés ont ainsi été réalisés conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et R. 2232-10 et suivants du Code du travail. Ainsi :
Les salariés ont reçu un exemplaire du projet de l’accord ainsi que de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, en date du 9 novembre 2023 ;
Un délai de plus de 15 jours après cette communication a été respecté avant l’organisation de la consultation du personnel ;
La consultation a été organisée par la Société et a eu lieu le 27 novembre 2023 ;
Le résultat du vote a été proclamé et a été formalisé dans un procès-verbal, qui a été porté à la connaissance des salariés ;
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.
Le présent accord se substitue à toutes pratiques, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et règlements, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique. Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord, conclu dans le cadre de l’article L. 3121-63 du même code, prévaut sur les dispositions ayant le même objet de la Convention collective nationale des organismes de formation précitée. Les parties souhaitent réaffirmer avec force leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent accord :
Aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
À l’article 17 alinéa 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et aux paragraphes 1 et 4 de l’article 17 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
À l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail qui définissent le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.
IL EST DONC CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE :
Champ d’application Le présent accord s'applique à l’ensemble des personnels de l'entreprise ABSUP remplissant les conditions ci-dessous énumérées à l’article 2. Elles s’appliquent également aux salariés embauchés postérieurement au présent accord. L’application des dispositions du présent accord implique également la signature par le collaborateur concerné d’une convention individuelle de forfait annuel en jours soumise à son accord exprès, et valant compréhension et reconnaissance de son autonomie. Définition et salariés concernés Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire. Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, il est rappelé que les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés de la société éligibles au dispositif sont ceux qui sont appelés à travailler effectivement et objectivement avec une réelle autonomie et une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, l’autonomie étant définie comme la capacité d’un salarié à prendre en charge seul la mission qui lui a été confiée, c’est-à-dire, prendre des décisions, gérer ses activités, etc… Sont ainsi éligibles au forfait annuel en jours, au sein de la société, les salariés suivants : Les cadres, dont le niveau de positionnement tel que défini par la convention collective nationale des organismes de formation, est au minimum égal au palier 26, coefficient 350, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres, dont le niveau de positionnement tel que défini par la convention collective nationale des organismes de formation, est égal au minimum au palier 22, coefficient 286, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont concernés tant les salariés en contrat à durée indéterminée que les salariés en contrat à durée déterminée. Sont en revanche expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail. Il est précisé qu’il n’existe aucun droit acquis au bénéfice d’une convention de forfait annuel en jours : en d’autres termes, un salarié qui travaille de façon autonome peut ne pas être soumis au forfait annuel en jours. Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours L’application du forfait annuel en jours implique la signature par le collaborateur concerné d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, qui indique : La nature des missions et l’autonomie dont le collaborateur dispose dans l’organisation de son emploi du temps justifiant le recours au forfait en jours sur l’année, Le nombre de jours travaillés dans l’année, La rémunération forfaitaire correspondant au nombre de jours travaillés dans l’année, Les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné. Chaque salarié est libre d’accepter ou de refuser la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, le refus de conclure une convention de forfait annuel en jours n’étant pas constitutif d’une faute et ne pouvant fonder une sanction disciplinaire ou la rupture du contrat de travail. Durée du forfait annuel en jours et période de référence Période de référence La période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail est l’année civile : elle débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année. Nombre de jours travaillés sur l’année La durée du travail des salariés visés à l’article 2 est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année civile. Le forfait est établi sur la base de 218 jours travaillés (soit 436 demi-journées), incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail. Les éventuels congés prévus par la convention collective applicable (congés payés supplémentaires, congés pour événements familiaux) viendront diminuer le forfait annuel fixé à 218 jours. Rémunération La rémunération de chaque salarié concerné est déterminée individuellement selon les sujétions du salarié. Cette rémunération forfaitaire prend en compte, notamment, l’activité du salarié concerné, ses responsabilités, sa charge de travail. Elle est donc étroitement liée au statut du salarié au forfait jours, dont elle est indissociable. Jours de repos supplémentaires Les jours de repos des salariés au forfait jours sont appelés les « jours de repos supplémentaires » ou « JRS ». Nombre de jours de repos supplémentaires Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, le salarié visé à l’article 2 du présent accord bénéficiera de jours de repos supplémentaires, sans réduction de sa rémunération fixe. Le nombre de jours de repos sera calculé annuellement et sera donc amené à varier en fonction des aléas du calendrier. Détermination du nombre de jours de repos, pour un droit complet, pour la période de référence du 1er janvier N au 31 décembre N :
Principe Exemple pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2024 Nombre de jours calendaires 365 ou 366 366 Nombre de samedis et dimanches 104 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés 25 25 Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé X 10 Nombre de jours de travail (incluant la journée de solidarité) 218 218 Nombre de jours de repos = 365 – 104 – 25 – X – 218 = 366 – 104 – 25 – 10 – 218 =
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Modalités de fixation et de prise des jours de repos La prise des jours de repos intervient sous forme de journées ou de demi-journées. Les jours de repos doivent obligatoirement être pris avant la fin de la période de référence, soit le 31 décembre. Ils devront, en conséquence, être soldés à la fin de chaque année et ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période. A défaut de prise avant la fin de la période de référence, ils seront perdus. Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec la Direction, selon les nécessités de service, et à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter, reporter ou refuser la demande.
Les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits. La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés. La Direction se réserve la possibilité, à titre exceptionnel et pour des considérations liées à la charge de travail ponctuelle, de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos supplémentaires posés. La Direction pourra également imposer la prise de certains jours de repos, dans la limite de 3 jours de repos par période de référence et à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois. Afin de garantir le droit au repos des salariés, chaque salarié devra avoir planifié, au plus tard le 31 octobre de l’année considérée, ses jours de repos restant à prendre sur la période de référence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer au salarié la prise des jours de repos non planifiés au 31 octobre, la limite précitée de 3 jours et le délai de prévenance d’un mois n’étant dans ce cas pas applicables. Renonciation à des jours de repos Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, travailler au-delà du plafond de 218 jours en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail. La société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. L’accord entre le salarié et la société sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit à une rémunération majorée de 10% calculée de la façon suivante : Salaire journalier = salaire annuel de base / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle de forfait, Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10% Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaires. Ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. Cas particulier des cadres en forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, des jours de repos supplémentaires. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail. Incidence des périodes d’absences et des entrées/sorties en cours d’année - En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année réduisant le nombre de jours à travailler…) le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à travailler dans l’année selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de mois restant à courir sur la période de référence / 12 Si la formule ci-dessus aboutit à un nombre décimal de jours, un arrondi au plus près sera fait à la demi-journée. A titre d’exemple, pour un salarié qui entre le 1er septembre (et travaillant donc 4 mois au cours de la période de référence), le nombre de jours à travailler est calculé comme suit : Nombre de jours à travailler = 218 x 4 / 12 = 72,666 jours soit 72,5 jours. Ce même calcul sera celui applicable compte tenu de l’entrée en vigueur du présent accord au 1er décembre 2023 : Nombre de jours à travailler = 218 x 1 / 12 = 18,1666 jours soit 18 jours. De la même manière, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés (période de référence incomplète), son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels il n’a pu prétendre. - En cas de sortie en cours d’année, si le nombre de jours qui a été effectivement travaillé du début de la période de référence à la date effective de départ est supérieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est payé sur son solde tout compte. Bien souvent, il s’agit d’indemniser les jours de repos non pris avant le départ. Si le nombre de jours qui a été effectivement travaillé du début de la période de référence à la date effective de départ est inférieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est retenu sur son solde de tout compte.
- Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. - Le cas échéant, le calcul de la valorisation des journées pour les salariés en forfait annuel en jours se fait selon la rémunération mensuelle / 21,66 jours ouvrés par jour d’absence. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire Les salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de l’entreprise. Il est toutefois rappelé que dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours bénéficient, en toutes circonstances, des garanties suivantes : Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minimaux précités. Les salariés bénéficient également des garanties suivantes : Chômage des jours fériés dans les limites prévues par le Code du travail et la convention collective de branche, Congés payés, Limitation à 13 heures de l’amplitude maximale quotidienne de travail. Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque intéressé d’organiser son emploi du temps de manière à respecter l’ensemble des garanties visées ci-dessus. Suivi régulier de la charge de travail par la hiérarchie La santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année ne doit en aucun cas être impactée par ce mode d’organisation de l’activité. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité doivent donc impérativement rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. L'organisation du travail des salariés fait donc l'objet d'un suivi régulier et effectif par l’employeur et la hiérarchie qui veillent à tout moment au respect d’une durée raisonnable de travail et des garanties citées à l’article 9.1. Dans ce cadre, l’employeur veille en tout état de cause effectivement et régulièrement aux éventuelles surcharges de travail dans le but de remédier en temps utile à une charge de travail qui serait éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail. Ce suivi régulier, effectif et personnalisé est complété et renforcé par la mise en œuvre des dispositifs précisés aux articles 9.3 à 9.6 ci-après. Décompte des jours travaillés, des jours de repos et respect des temps de repos Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine travaillés dans l’entreprise. Cette répartition est librement déterminée par le salarié, compte tenu de son autonomie, en fonction de sa charge de travail et, sous réserve de respecter les garanties visées à l’article 9.1 du présent accord et la prise des jours de repos supplémentaires. Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés est décomptée chaque année par récapitulation et le contrôle du nombre de journées et demi-journées travaillées par chaque salarié. Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement : Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ; Sur le décompte des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait ; Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours. A cette fin, un document de décompte sera tenu par le salarié, de manière auto-déclarative, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. La Direction met à la disposition des salariés l’outil de gestion des temps et des activités leur permettant de réaliser ce décompte, étant entendu que le support pourra être amené à évoluer. Ce document inclura les informations suivantes : Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jours de repos, etc), Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire). Les salariés devront se conformer à cette procédure auto-déclarative spontanément et loyalement. Ce document individuel de suivi permet un contrôle régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos par la hiérarchie, afin notamment de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice, mais également le contrôle du respect des temps de repos. Cet outil permettra également à tout salarié d’utiliser le dispositif d’alerte décrit ci-après à l’article 9.5 afin de signaler toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Entretiens périodiques Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie chaque semestre, soit deux fois par an, d’un entretien individuel au cours duquel le salarié et son responsable hiérarchique feront un bilan sur le semestre écoulé : Du nombre de journées ou demi-journées travaillées ; Du solde des droits à repos (congés payés et jours de repos supplémentaires) ; De l’organisation du travail dans l’entreprise ; De la charge et de l’amplitude de travail ; De l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; De la rémunération ; De l’effectivité du droit à la déconnexion. Lors de cet entretien, les participants devront notamment s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative : D’un allègement de la charge de travail du salarié, D’une réorganisation des missions qui lui sont confiées, De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser. Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail. Cet entretien périodique fera l’objet d’un compte-rendu. Dispositif d’alerte Au regard de la bonne foi présumée de la société et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit, en cas de surcharge de travail, de difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ou s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les garanties rappelées à l’article 9.1, pouvoir exprimer ses difficultés et alerter son entreprise. En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique ou l’employeur sera programmé, le plus rapidement possible et sans attendre le prochain entretien périodique prévu à l’article 9.4, afin de discuter des causes pouvant expliquer la situation et de pouvoir convenir d’un commun accord des mesures permettant d’y remédier et de définir notamment une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. Ces mesures correctives, fixées d’un commun accord, pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative : D’un allègement de la charge de travail du salarié, D’une réorganisation des missions qui lui sont confiées, De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser. Ce dispositif d’alerte existe sans préjudice du suivi effectif et régulier opéré par l’employeur. Ainsi, en tout état de cause, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales ou susceptibles de méconnaître les garanties rappelées à l’article 9.1, il pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. Exercice du droit à la déconnexion Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la bonne utilisation des outils numériques doit être garantie, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas se connecter et de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel : téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc… qu’il s’agisse du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou le cas échéant du matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, ainsi que de préserver leur santé et leur sécurité, ceux-ci peuvent exercer leur droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Ainsi, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail, les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que sur l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail quelle qu’en soit la cause, sauf circonstances exceptionnelles. En tout état de cause, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation pendant les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que sur l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, de répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à titre exceptionnel, l’envoi des emails et des appels téléphoniques. Dispositions finales Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à partir du 1er décembre 2023.
Révision – Dénonciation Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable. Dépôt et publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de LYON. Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr. Enfin, il sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.
Fait à LYON, le 27 novembre 2023 En 2 originaux dont 1 pour le dépôt,
Pour la Société ABSUP XXXX
L’ensemble du personnel de la Société, suivant liste d’émargement et procès-verbal joints au présent accord.
