Chapitre 2 : Égalité professionnelle et qualité de vie PAGEREF _Toc199850394 \h 4
I.Articulation vie professionnelle/vie personnelle et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc199850395 \h 4 II.Égalité Professionnelle et lutte contre les discriminations PAGEREF _Toc199850396 \h 4 III.Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc199850397 \h 17 IV.Prévoyance PAGEREF _Toc199850398 \h 20 V.Droit d’expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc199850399 \h 21
Chapitre 3 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée PAGEREF _Toc199850400 \h 23
I.Rémunération et partage de la valeur ajoutée PAGEREF _Toc199850401 \h 23 II.Temps de travail PAGEREF _Toc199850402 \h 24
Chapitre 4 Gestion des emplois et parcours de compétences PAGEREF _Toc199850403 \h 24
Chapitre 5 : Stipulations finales PAGEREF _Toc199850404 \h 27
I.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc199850405 \h 27 II.Rendez-vous PAGEREF _Toc199850406 \h 27 III.Cessation des accords et usages existants ayant le même objet PAGEREF _Toc199850407 \h 27 IV.Durée et entrée en vigueur et durée de validité PAGEREF _Toc199850408 \h 27 V.Conditions de validité PAGEREF _Toc199850409 \h 28 VI.Révision PAGEREF _Toc199850410 \h 28 VII.Formalités de publicité PAGEREF _Toc199850411 \h 28 TOC \o "1-6" \h \z \u
Préambule
Le présent accord a été négocié entre les parties dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
La Direction a convié les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise à négocier sur les thèmes suivants :
la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Une réunion de cadrage s’est tenue le mardi 29 avril 2025, puis une réunion de négociation le 26 mai 2025.
Au terme de ces réunions, les parties se sont accordées sur les dispositions ci-dessous. Cadre juridique et champ d’application
Cadre juridique
Le présent accord est conclu en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Cet accord annule, remplace et se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord atypique, règlement ou accord collectif antérieur à sa conclusion, ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ABYLSEN SIGMA.
Chapitre 2 : Égalité professionnelle et qualité de vie
Articulation vie professionnelle/vie personnelle et droit à la déconnexion
La société a construit de façon participative avec les collaborateurs un Pacte de l’explorateur, lequel a fait l’objet d’une information et consultation du CSE le 30 mars 2023.
Celui-ci a obtenu un avis favorable.
Pour rappel, ce Pacte a pour objectif de mieux vivre et mieux travailler ensemble.
En signant ce Pacte, chacun des collaborateurs et la Société s’engagent à respecter les éléments qui le constituent, notamment ceux relatifs aux thèmes suivants :
Liberté responsable dans les interactions
Exemplarité de comportement au sein du collectif, illustrée par le partage, le respect, et l’inclusion
Faire des choix concrets pour le bien-être de tous
Dans le cadre des précédentes NAO, la Société s’est engagée à mettre en place un livre blanc complémentaire au pacte de l’explorateur. Ce Livre Blanc a pour but de donner des exemples concrets et de proposer des méthodes de mise en œuvre pour illustrer le pacte.
Le Pacte relationnel a été intégré au Carnet de l’explorateur en septembre 2024 et est désormais systématiquement remis à l’ensemble des nouveaux collaborateurs lors de leur intégration.
Pour les prochaines années, la société continuera de remettre le Pacte relationnel à chaque nouveau collaborateur.
Égalité Professionnelle et lutte contre les discriminations
La mise en place ces dernières années de l’index d’égalité hommes-femmes a permis de mettre en lumière des inégalités mais aussi des progressions en matière d’augmentations, de taux de promotion et de hauts salaires.
Diagnostic
En novembre 2022, le salaire moyen des femmes était inférieur de 8% à celui des hommes. En 2023, le salaire moyen des femmes est plus élevé de 0.14% que celui des hommes pour les ETAM tandis que pour les cadres, le salaire moyen des hommes est plus élevé de 1% que celui des femmes.
En 2024, le salaire moyen des hommes est plus élevé de 0.5% que celui des femmes pour les ETAM et de 1.14% pour les cadres.
L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes enregistre une baisse cette année, avec une note de 74/100, en raison notamment d’une cotation de 0/20 relative à l’écart de taux d’augmentations individuelles, en faveur des femmes, estimé à près de 15 %.
Cette situation résulte de l’impossibilité, au cours de l’exercice concerné, de procéder à des contrôles intermédiaires réguliers, comme cela était pratiqué les années précédentes, du fait de l’indisponibilité fonctionnelle du nouvel outil de paie (CEGID), déployé en décembre 2023, dont le paramétrage complet n’a pu être finalisé qu’à la fin de l’année 2024.
Objectifs de progression et actions associées
Embauche
Objectif de progression : accroître la mixité dans les emplois et les métiers
Le taux de femmes sur le nombre total de salariés embauchés, est passé de 18,9% en 2022 à 23,8% en 2023.
En 2024, la part de femmes parmi les embauches a atteint 25,6 %, cela nous permet de nous rapprocher des 25% de femmes dans la population totale. En effet, nous sommes passés de 19.6% de femmes en 2023 à 22.3% de femmes en 2024.
Pour 2025, l’objectif est de poursuivre cette dynamique en consolidant le taux de féminisation des recrutements, tout en œuvrant à une progression continue de la part des femmes dans les effectifs globaux.
Les moyens associés sont reconduits et complétés.
Moyens associés
Non-discrimination
Dans le processus de recrutement, la Société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.
Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d’évolutions professionnelles du candidat, sans distinction d’aucune sorte liée au genre.
La société s’engage à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.
En 2024, la Société a souscrit à des jobboards inclusifs, tels que WomenFirst, dont l’objectif est de favoriser l’embauche de femmes au sein des entreprises de services du numérique (ESN).
Sensibilisation des acteurs du recrutement
Afin de garantir que seule la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la Société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipe des ressources humaines) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise et le secteur du conseil en ingénierie.
En particulier, chacun de ces acteurs s’engage à respecter les principes d’égalité hommes/femmes, avec pour seul objectif de rencontrer pour un poste, les meilleurs profils peu importe le sexe.
Rédaction des offres d’emploi
Les offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de sorte qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.
La société sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi des candidatures des hommes comme des femmes. Ainsi, la Société veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d’emploi.
La société s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient adaptées en ce sens.
Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, la société établira des tableaux mentionnant les informations ci-après :
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, la société établira des tableaux mentionnant les informations ci-après :
Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail,
Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelles et type de contrat de travail.
Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :
Nombre d’offres d’emploi répondant aux critères fixés ci-dessus
Évolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de recrutement par sexe
Évolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de femmes et d’hommes au regard de l’effectif total.
Tableau : Répartition des effectifs par sexe en 2024
Réalisé
2022
2023
2024
Nombre de salariés Femmes
93 102 117
Nombre de salariés Hommes
411 425
407
Tableau : Nombre d’embauche par genre en 2024
Nombre d'embauches 2024par genre
Réalisé
2022
Ratio d'embauches
2023
Ratio d’embauches
2024
Ratio d’embauches
Femmes
43 18,9% 62 23,8% 53 25,6%
Hommes
185 81,1% 199 76,2% 154 74,4%
TOTAL
228 100% 261 100% 207 100%
Promotion professionnelle
Objectif de progression : favoriser l’égalité dans l’évolution de carrière
La Société réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.
Les critères de détection de potentiels en termes d’évolution professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes et sont assis sur le professionnalisme et la performance constatés.
Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
La Société s’efforcera d’assurer une égalité homme-femme en matière de promotion et s’engage à ne pas tenir compte des contraintes familiales dans ses choix.
L’objectif consiste à ce qu’au cours de l’année, le pourcentage de femmes promues soit égal au pourcentage d’hommes promus, sous réserve que les compétences, expériences et qualités professionnelles le permettent et ce, proportionnellement aux effectifs par sexe.
Moyens associés
Effectivité des parcours d’évolution
La Société souhaite garantir pour l’ensemble de la population un niveau de formation et d’évolution de carrière équivalent et décorrélé de toute référence au sexe ou à l’exercice de responsabilités familiales.
Pour 2025, la Société a pour objectif de déployer l’outil ELEVO pour la conduite des entretiens d’évaluation de la performance. À ce titre, l’ensemble de la population staff sera formée à son utilisation.
Ce nouvel outil introduit plusieurs évolutions, notamment l’accès en temps réel aux matrices de compétences, permettant une évaluation plus objective, fondée sur des niveaux de compétences clairement définis et partagés.
Staff
Les parcours professionnels des fonctions business partners ont été revus dès la fin 2022, avec le déploiement d’une matrice d’évolution claire et structurée.
En 2023, les people reviews, qui sont des garants d'objectivité et d'équité, ont été déployées pour les business partners.
De plus, les assessments, des évaluations basées sur des cas pratiques d'une durée de 3 heures, ont été instaurés pour l'ensemble de la filière talent acquisition fin 2022, ainsi que pour les business partners hors TA en 2023. Ces initiatives visent à objectiver les processus de promotion professionnelle.
Les assessments ont été reconduits en 2024 pour la filière managériale, poursuivant ainsi la démarche d’accompagnement et de développement des compétences managériales.
Par ailleurs, l’outil ELEVO a été déployé en décembre 2024 pour les équipes staff, dans le cadre des entretiens de charge. L’ensemble de la population staff a été formée à son utilisation pour la conduite de l’entretien de charge.
L’objectif 2025 est d’engager une réflexion sur les filières TMO et ADP, intégrant notamment les perspectives de projection dans le cadre du projet BLOOM, en lien avec l’évolution des métiers et des compétences attendues.
Consultants
S’agissant des consultants, en 2023, une réflexion a été menée afin de revoir les parcours professionnels, notamment au service de l’égalité professionnelle.
La Société a fait évoluer en 2023 le process de people reviews des consultants avec la création d’un référentiel de compétences techniques et d’un référentiel de trois compétences transverses prioritaires (capacité relationnelle, capacité d’encadrement et engagement).
La société a également redéfini le parcours de carrière des consultants.
En 2023, la Société a mis en place un pôle dédié à la fidélisation des consultants, afin de réallouer davantage de ressources humaines à cette population. Pour ce faire, les postes de Head of Talent Management Consultants et de Talent Management Officer ont été créés. Chaque consultant de la société bénéficie désormais d'un interlocuteur dédié en talent management.
De plus, l'équipe ADP a été renforcée avec la création d'un poste supplémentaire, ce qui garantit une sensibilisation accrue aux bonnes pratiques RH, notamment en ce qui concerne l'évolution professionnelle.
La Société s’était fixée pour objectif en 2024 de projeter 100 % des consultants sur le parcours de carrière, avec une formalisation systématique via un avenant au contrat de travail.
Cet objectif a été atteint, le parcours de carrière consultant a été déployé en 2024. Ainsi 98 % des collaborateurs disposent aujourd’hui d’un niveau de séniorité défini et ont intégré ce parcours via un avenant à leur contrat de travail.
Le nouveau processus de People Review a également été mis en place, renforçant la gestion des talents et la structuration des parcours professionnels.
Enfin, des plans de fidélisation individualisés ont été définis pour l’ensemble des collaborateurs, en lien avec leur montée en compétences (notamment avec la mise en œuvre du plan de formation).
En 2025, la Société poursuivra ses actions en faveur d’une évaluation plus objective et structurée des performances. À ce titre, plusieurs actions sont prévues :
La construction d’une matrice d’objectifs types pour les niveaux 2, 3 et 4, visant à accompagner la montée en compétences, tant sur les hard skills que sur les soft skills ;
La définition d’au minimum deux objectifs SMART pour chaque collaborateur dans le cadre des entretiens annuels, avec un suivi régulier tout au long de l’année.
Processus d’évaluation
La société s’engage à maintenir un système d’évaluation exclusivement fondé sur les compétences, l’expérience, la performance, la qualité professionnelle. Dans le cadre de l’évaluation mise en place, il n’est tenu aucun compte des absences liées à la parentalité.
La société a pris l'engagement de sensibiliser et d'informer les évaluateurs à ce sujet.
De plus, la Société a procédé à la formation et à la maintenance d'un niveau de compétence adéquat pour les responsables chargés d'évaluer les collaborateurs, notamment lors de sessions de formation portant sur la conduite des entretiens annuels d'évaluation.
Enfin, la mise en œuvre de l'évaluation de la performance via l'outil Javelo (projet Explore your Potential) a permis d'objectiver davantage le processus d'évaluation. Tout le service des ressources humaines ainsi que les collaborateurs occupant des fonctions de manager ont été formés à cet outil, et ont bénéficié de webinars sur la conduite des entretiens annuels et professionnels.
Ces actions de formation seront reconduites de façon récurrente et adaptée au nouvel outil ELEVO.
De plus, la société a pour objectif de mettre en place des « training » de mise en pratique pour aborder les entretiens annuels des consultants (avec le nouveau prisme du parcours de carrière).
Indicateurs chiffrés relatifs à la promotion professionnelle
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de la répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de promotions professionnelles.
Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants : -Nombre de promotions sur une catégorie supérieure sur l’année civile ; -Répartition par sexe ; -Répartition par catégorie.
Évaluation annuelle pour l’année 2024
Statut
Genre
Nombre de salariés 2022
Proportion de salariés promus 2022
Nombre de salariés 2023
Proportion de salariés promus 2023
Nombre de salariés en 2024
Proportion de salariés promus 2024
ETAM
F 6 0 7 0 11 16,7%
ETAM
H 45 2,2% 51 9,8% 51 28,6%
I.C
F 65 3,1% 76 6,6% 106 18,4%
I.C
H 312 3,5% 317 6,3% 356 18,3%
Le nombre de salariés promus a fortement augmenté en 2024 relativement à la création du parcours de carrière et positionnement de l’ensemble des salariés consultants sur leur bon niveau de séniorité.
Rémunération effective
L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’établit cette année à 74/100, en baisse par rapport aux années précédentes. Cette baisse est principalement liée à une note de 0/20 sur le critère des écarts d’augmentations individuelles, en raison d’un écart de près de 15 % en faveur des femmes.
Contrairement aux années précédentes, il n’a pas été possible de réaliser des contrôles intermédiaires en cours d’année pour suivre et corriger ces écarts. En effet, le nouvel outil de paie (CEGID), déployé en décembre 2023, n’était pas encore en capacité de produire les données nécessaires. Le paramétrage complet a été finalisé en fin d’année 2024, ce qui permettra une meilleure fiabilité et un suivi régulier dès 2025.
Objectif de progression : supprimer d’éventuels écarts de rémunération liés à des congés familiaux
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel la Société rappelle son attachement.
L’évolution de la rémunération des salariés doit être uniquement basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
La Société tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués au salarié, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire, payé directement ou non, en espèce ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.
Comme actuellement, la Société conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes à fonctions, qualifications et parcours professionnel équivalents.
Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances particulières.
À cet égard, la Société rappelle que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
L’évolution des rémunérations devra être identique pour les hommes et pour les femmes à poste et compétences équivalents.
L’objectif de la Société est donc de faire disparaître tout écart non justifié de rémunération entre les hommes et les femmes à poste et compétences équivalents.
Moyens associés
Étude annuelle de la rémunération des hommes et des femmes
Pour atteindre l’objectif fixé, la Société procèdera, lors de la négociation annuelle obligatoire des salaires, à un état des lieux des rémunérations.
Elle s’engage à ce titre à apporter une attention particulière aux rémunérations des salariés ayant connu des périodes de congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation.
Si cet état des lieux devait révéler une inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes, la Société s’engage à mettre en place des mesures correctrices appropriées, notamment via le biais d’extractions de la paie afin d’identifier les disparités.
En outre, en 2023, la Société a entrepris le déploiement d'une politique visant à harmoniser les coefficients Syntec par filière (consultants, TA, BM, BP), ce qui contribuera à rendre la rémunération encore plus objective en l'associant à un coefficient. Également en 2023, la Société a engagé une analyse des bonus des business partners dans le but d'établir une politique de rémunération variable uniforme et objective.
Ces dispositifs ont été déployés en 2024.
Commission d’examen des demandes individuelles
Si une réclamation portant sur de l’inégalité de traitement en matière salariale intervient, la Direction s’engage à mettre en place une commission ad hoc d’examen et de traitement de ladite réclamation, composée paritairement de deux membres de la direction et deux élus du CSE.
En 2024, il n’y a eu aucune réclamation.
L’objectif est d’examiner 100% des demandes individuelles et de rendre une décision motivée pour chacune d’entre elles dans un délai maximal de 3 mois.
Evolution de la rémunération des salariés de retour de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental d’éducation
La Direction de la Société entend rappeler que la rémunération des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption est majorée des augmentations générales attribuées au sein de l’entreprise pendant leur absence ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
La Société décide d’étendre le bénéfice de cette règle aux salariés de retour d’un congé parental d’éducation, ainsi qu’au congé paternité.
L’objectif est de faire bénéficier 100% des salariés de retour de congé parental d’éducation d’une majoration de leur rémunération à hauteur des augmentations générales attribuées dans l’entreprise pendant leur absence ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Indicateur chiffré relatif à la rémunération effective
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année un tableau mentionnant la rémunération moyenne mensuelle par sexe et par catégorie professionnelle.
Tableau pour l’année 2024
Moyenne salaires
2022
Ecart 2022
Moyenne salaires
2023
Ecart 2023
Moyennes salaires 2024
Ecarts 2024
Nombre d'évolutions salariales
ETAM
Femmes
2033€ 14,6% 2434€ 0,58% 2407€ 2%
Hommes
2378€
2420€
2457€
I.C.
Femmes
2818€ 3,3% 2935€ 3,29% 3005€ 3.6%
Hommes
2913€
3035€
3119€
Formation
Objectif de progression : assurer l’équité en matière de formation
La Société garantit un accès équitable à la formation pour l’ensemble des collaborateurs, indépendamment de leur sexe, dès leur intégration. Chaque collaborateur bénéficie, dès le premier jour, d’un accès à la plateforme de formation interne 360Learning (Campus Booster).
En 2024, la Société s’était engagée à ce qu’autant d’hommes que de femmes soient formées proportionnellement à l’effectif. Cet objectif a été atteint, ainsi la répartition des collaborateurs formés montre que 25 % sont des femmes (représentant 22,3 % de l’effectif total) et que 75 % sont des hommes (représentant 77,6 % de l’effectif total). Les femmes sont donc légèrement surreprésentées.
Moyens associés
En 2022, la société a mis en place un plan de formation au service de l’égalité professionnelle. Ce catalogue a fait l’objet d’une digitalisation et d’une actualisation en temps réel, dont le processus de mise en œuvre a été instauré en 2023.
Le déploiement opérationnel de ce plan de formation, initialement prévu pour 2024, a été pleinement réalisé.
Dans ce cadre, la Société a mis à disposition des modules de sensibilisation portant sur la lutte contre les discriminations, la diversité, l’équité et l’inclusion.
La société a mis à disposition des formations de sensibilisation sur la lutte contre la discrimination, la diversité, l’équité et l’inclusion. Ces modules, dont certains sont obligatoires et intégrés au parcours de formation des collaborateur staff, visent à sensibiliser aux biais inconscients, réduire les comportements discriminatoires et promouvoir un environnement de travail plus respectueux et inclusif :
La formation "Fight Discrimination", obligatoire pour les collaborateurs staff, a enregistré une complétion de 98 % (128 collaborateurs formés).
La formation "Ne (vraiment) plus discriminer" destinée aux fonctions Talent Acquisition & Business Manager, avec un objectif de clarifier le cadre légal de la non-discrimination, a atteint 98 % (63 collaborateurs formés).
En 2024, la Société s’était engagée à ce que les formations fassent l’objet d’un accès libre et flexible. Cet objectif a été réalisé : désormais la société offre des formations en libre accès sur des thématiques clés telles que la diversité, l’inclusion, l’équité, l’appartenance, et la lutte contre le sexisme au travail.
Indicateurs chiffrés
A compter de 2024, la Société établira un tableau de suivi des salariés formés tout au long de l’année. Ce tableau fera apparaître le nombre et le sexe des salariés formés, ainsi que le nombre d’heures de formation correspondantes.
En 2025, le Groupe House of HR prévoit de déployer une formation DEI (Diversité, Équité, Inclusion) à destination des collaborateurs staff ayant plus de six mois d’ancienneté. L’objectif est de former un maximum de collaborateurs chez ABYLSEN SIGMA, en favorisant une large participation à cette initiative. Le processus de gestion des demandes de formation sera harmonisé grâce à l’intégration d’Elevo. Il s’agira d’assurer un traitement transparent et équitable de chaque demande, reposant sur des critères objectifs tels que la priorité, l’urgence ou encore le budget disponible. Les collaborateurs bénéficieront d’une meilleure visibilité sur le suivi de leurs demandes et recevront un retour motivé en cas de refus. Par ailleurs, l’accès à la plateforme Campus Booster sera garanti dès le premier jour pour chaque collaborateur, afin de faciliter un accès immédiat aux ressources de formation.
Tableau : Formation professionnelle en 2024
Réalisé
2022
2023
2024
Nombre d'heures de formation
3,210 4,004 5,513.87
Coût pédagogique des formations (€)
154 677€ 124 022€ 81 889.75€
Nombre de personnes formées
ETAM
Femmes
7 2 8
Hommes
10 12 40
I.C.
Femmes
23 26 107
Hommes
79 92 301
Index égalité Femmes - Hommes 2024 : mesures correctives et objectifs de progression
Au titre de l’année 2025 sur l’année 2024, pour la société ABYLSEN, l’index s’élève à 74/100. Il est décomposé de la manière suivante :
Critère 1 : Ecart de rémunération
39/40
Critère 2 : Ecart d’augmentations individuelles
0/20
Critère 3 : Retour de congé maternité
15/15
Critère 4 : Dix plus hautes rémunérations
5/10
Critère 5 : Ecart de promotion
15/15
Actuellement, les critères 1, 2 et 4 ne permettent pas d’atteindre la note de 85/100. C’est dans ce cadre que l’entreprise doit définir des objectifs de progression pour ces 3 critères. Elle doit également préciser les actions correctrices et les mesures de rattrapage salarial envisagées.
Critère 1 : Répartition des écarts de rémunération
Situation actuelle : 39/40
Objectif de progression :
Sur les 3 prochaines années, l’objectif est de progresser afin d’atteindre la note de 40/40.
Afin d’atteindre cet objectif, la société ABYLSEN SIGMA s’engage à :
- Veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès l’embauche à fonction, qualification et parcours professionnel équivalent.
- L’évolution des rémunérations devra être identique pour les hommes et pour les femmes à poste et compétences équivalents.
- L’objectif de la Société ABYLSEN SIGMA est donc de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les hommes et les femmes à poste et compétences équivalents.
Mesures correctives
- Réaliser un audit des écarts de rémunération par poste, ancienneté, classification et temps de travail.
- Mettre en place un plan d’ajustement salarial avec corrections ciblées pour les femmes à compétences égales.
Budget dédié à la réduction des écarts de rémunération : une enveloppe exceptionnelle de 500 euros est affectée à la réduction des inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, sur la base d’analyses RH individualisées en décembre 2025 si le dernier audit le nécessite.
Critère 2 : écart d’augmentations individuelles
Objectif de progression :
Sur les 3 prochaines années, l’objectif est de progresser afin d’atteindre la note de 20/20 sur l’écart des augmentations individuelle Afin d’atteindre cet objectif, la société Abylsen Sigma s’engage à : - Veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès l’embauche à fonction, qualification et parcours professionnel équivalent. - L’évolution des rémunérations devra être identique pour les hommes et pour les femmes à poste et compétences équivalents. - L’objectif de la Société Abylsen Sigma est donc de faire disparaître tout écart non justifié des augmentations entre les hommes et les femmes à poste et compétences équivalents.
Mesures correctives :
- Réaliser un audit des écarts d’augmentation deux fois dans l’année pour ajuster au besoin. - Mettre en place un plan d’ajustement salarial avec corrections ciblées pour les hommes à compétences égales. Budget dédié à la réduction des écarts d’augmentation : une enveloppe exceptionnelle de 2 000 euros pourra être affectée à la réduction des inégalités d’augmentation, sur la base d’analyses RH individualisées en décembre 2025 si le dernier audit le nécessite.
Critère 4 : Nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations
Situation actuelle : 5/10
Objectif de progression :
- Nous fixer des objectifs de progression afin d'augmenter la proportion de femmes ayant une des dix plus haute rémunération. - Continuer à faire connaître à tous les collaborateurs les postes à pourvoir dans l'entreprise, par le biais de notre application de cooptation. - Compte tenu de l’organisation du travail et du secteur d’activité où les femmes sont sous-représentées, la société a amorcé une réflexion sur ce sujet.
Mesures correctives :
- Objectif : atteindre au moins 25% de femmes parmi les 10 plus hauts salaires d’ici 3 ans soit 3 femmes sur 10 afin de coller à notre objectif de parité dans les effectifs globaux qui est de 25%. Ces objectifs et mesures correctives s’inscrivent dans une démarche globale d’amélioration continue en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Abylsen SIGMA.
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
En 2024, la Société a versé 133 796 € de contribution à l’AGEFIPH pour non-respect de son obligation d’emploi à proportion de 6% de l’effectif total (5,04 ETP en situation de handicap sur la période).
En 2024, l’objectif fixé était de concevoir une stratégie en étroite collaboration avec l’AGEFIPH, afin d’évaluer et de favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap au sein de la Société.
En parallèle, la Société avait élaboré une feuille de route construite autour de quatre axes prioritaires d’action, qui étaient les suivants :
Renforcer les partenariats :
La Société avait prévu d’établir une grille de critères pour ses partenariats, de former les équipes ADV, de mettre en place des doubles devis EA/ESAT, de développer des partenariats avec des structures favorisant le maintien dans l’emploi, et d’organiser davantage d’actions de mécénat en lien avec le handicap, notamment les vendredis.
Recruter et accompagner l’insertion :
Le plan comprenait la mise en place d’un onboarding spécifique pour les personnes en situation de handicap (RQTH), la nomination de tuteurs, l’optimisation de l’utilisation des aides OPCO, la formation des recruteurs, la mise en place de partenariats en matière de recrutement, ainsi que la création de passerelles entre les milieux protégé et ordinaire.
Sensibiliser et communiquer :
Afin de renforcer la sensibilisation, la Société avait désigné des ambassadeurs parmi ses consultants et proposé des formations. Un calendrier annuel de communication avait été établi, incluant l’identification des collaborateurs potentiellement en situation de handicap (RQTH), avec des temps forts d’animation et des supports de communication spécifiques, à la fois pour les collaborateurs RQTH et pour les managers.
Pilotage :
La Société envisageait de renforcer son réseau handicap interne, de mettre en place un fichier de suivi commun, de définir des indicateurs de performance clés (KPI) relatifs au handicap, et d’optimiser le recours aux aides disponibles.
Le bilan 2024 pour les 4 axes prioritaires est le suivant :
Renforcement des Partenariats : Depuis 2024, la Société a consolidé ses partenariats avec des entreprises adaptées, notamment BBIRD et AKISTEA, qui accompagnent dans la communication et la sensibilisation des équipes. Le service achat groupe a également été renforcé afin de structurer ces partenariats à travers l'ensemble des agences.
Recrutement et Accompagnement à l'Insertion : L'ensemble des équipes de recrutement a été formé à la non-discrimination via des modules obligatoires House of HR, avec un taux de réalisation de 100 % en 2024.
Sensibilisation et Communication : L’année 2024, marquée par les Jeux Olympiques et Paralympiques, a été l’occasion d’organiser des actions concrètes en lien avec le sport et le handicap. Les collaborateurs ont ainsi pu participer à divers événements :
Handi-Escalade à Lille
Handi-CrossFit à Bordeaux
Handisport à Toulouse
Pilotage : La Société a poursuivi le suivi et le pilotage à la fois de la population concernée et des dépenses associées. L’équipe s’est renforcée avec l’arrivée d’une chargée de diversité et d’inclusion groupe, afin d’assurer le pilotage des actions sur l’ensemble des entités.
Par ailleurs, dans le cadre de la stratégie visant à évaluer et à favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap au sein de la Société, une autre entité du groupe House Of Aby a initié ce projet à travers un « Diagnostic-Action » réalisé en collaboration avec l’AGEFIPH.
L’objectif pour 2025 est de tirer parti de ce retour d’expérience afin de déployer et d’adapter, le cas échéant, cette démarche à ABYLSEN SIGMA.
La société réaffirme son engagement en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap. À ce titre, elle mettra en œuvre une stratégie annuelle découpée en quatre temps :
T1 – Planification et mise en place
Définition de la feuille de route annuelle Consolidation des données OETH Lancement du programme de formation des référents handicap
T2 – Communication
Lancement campagne CRA Simus Campagne de communication interne Vidéo de sensibilisation du CEO Finalisation de la formation des référents handicap
T3 – Sensibilisation et formation
Sensibilisation générale au handicap pour tous les collaborateurs Formation ciblée pour TA et BM
T4 – Évaluation
Nouvelle campagne CRA Organisation d’événements dans le cadre de la SEEPH (Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées) Bilan des actions 2025 et projection 2026
Prévoyance
En 2024, la conjoncture nationale a été marquée par une hausse de l’absentéisme (+13 points chez les managers et +12 points chez les jeunes) et par un contexte politique défavorable aux prestations (réduction des remboursements de la Sécurité Sociale sur le dentaire, hausse des forfaits de consultation médicale, etc.). Face à cette situation, le maintien de l’équilibre financier en prévoyance est devenu une priorité pour notre Société.
Malgré les fluctuations de sinistralité de ces trois dernières années (117 % en 2022, 105 % en 2023 et 118 % au 31 août 2024), notre ratio de sinistralité reste supérieur à nos budgets. Pour remédier à ces déséquilibres tout en préservant les garanties existantes, les cotisations (employeurs et employés) ont été augmentées de 8 %.
En parallèle, l'augmentation de la consommation de soins, combinée à un remboursement moindre de la Sécurité Sociale ainsi qu’à la situation déficitaire de notre compte, notre assureur a réévalué les cotisations de notre contrat de mutuelle, entraînant une hausse de 9 % à compter de janvier 2025.
Pour limiter cet impact tout en maintenant une couverture santé et prévoyance de qualité, la Société a ajusté les garanties :
Maintien de deux formules de mutuelle (adhésion de base et surcomplémentaire optionnelle).
Répartition optimisée des coûts afin de mieux tenir l’équilibre de nos dépenses/recettes, notamment sur les prothèses et implants (limitation du nombre d’actes par an).
Promotion renforcée du réseau Itelis, garantissant une prise en charge à 100 % pour l’optique.
Ces nouvelles conditions ont été mises en place en novembre 2024 via deux DUE, avec un surcoût limité pour les collaborateurs : +1,99 € par mois pour un salarié seul, +2,70 € pour un salarié avec enfants à charge, et +8,77 € pour un conjoint facultatif.
L’option surcomplémentaire offrant une couverture à 96 % est maintenue, avec un surcoût de +2,08 € par mois pour un salarié seul, +2,49 € pour un salarié avec enfants à charge et +3,31 € pour le conjoint facultatif. Le contrat de complémentaire et surcomplémentaire santé est également renouvelé pour couvrir les collaborateurs en détachement à l’étranger.
L’objectif pour 2025 est d’anticiper, dans toute la mesure du possible, tout nouveau déséquilibre afin d’éviter toute situation pouvant entraîner une radiation ou une augmentation non maîtrisée des tarifs.
Droit d’expression directe et collective des salariés
En 2022, la Société s’était engagée à évaluer trimestriellement la satisfaction des collaborateurs via l’outil Simus. Cet engagement a été respecté, les résultats ayant été analysés par l’équipe RH et les responsables de service, avec des déplacements sur site organisés lorsque cela était nécessaire.
À compter de 2023, toute insatisfaction exprimée par un consultant dans le cadre du suivi de projet devait donner lieu à un échange entre l’équipe Talent ou le HRBP et le manager concerné. Cet engagement a été respecté et reconduit en 2024.
L’enquête d’engagement, réalisée à la mi-2022 et à la mi-2023, a également été reconduite, permettant de mesurer les progrès accomplis ainsi que les axes d’amélioration restants.
En complément, un « questionnaire de Switch projet » a été mis en place en 2023, afin de permettre aux consultants d’exprimer leurs souhaits de changement de mission ou de mobilité. Ce dispositif est venu enrichir les entretiens annuels et professionnels ainsi que le suivi régulier des projets, permettant ainsi une remontée en temps réel d’informations utiles à la gestion de carrière.
Dans le même esprit, un QR code a été mis à disposition en 2023 pour permettre aux consultants de solliciter un entretien de mobilité projet. Cette démarche garantit un échange dans un délai de 15 jours avec un membre du service RH et un responsable hiérarchique, dans le cadre du projet EYOW.
Sur Sigma Nord, une chargée de communication a été recrutée en janvier 2023 pour renforcer le lien avec les consultants. À son initiative, plusieurs dispositifs ont été lancés :
NEONAIR, émission radio interne trimestrielle permettant aux collaborateurs de poser des questions sur l’actualité de l’entreprise ;
Une newsletter incluant notamment des témoignages de collaborateurs.
Sur Sigma Sud-Ouest une réunion plénière est organisée chaque année regroupant l’ensemble des collaborateurs de l’entité.
Ces dispositifs ont été maintenus en 2024.
Par ailleurs, en 2024, un nouveau format de communication, intitulé SHARE, a été instauré. Organisé à deux reprises dans l’année, ce format a pris la forme de sessions thématiques en direct, animées par la DRH, et ouvertes à l’ensemble des collaborateurs.
Enfin, en 2024, deux éditions de NEONAIR ont été réalisées, accompagnées de leurs newsletters respectives. Le questionnaire Switch a également été diffusé deux fois, en juin et en décembre. Chaque insatisfaction exprimée par les collaborateurs a donné lieu à un échange avec un membre de l’équipe Staff (BM, TMO ou chargé de communication).
Pour l’année 2025, la Société prévoit de renforcer les dispositifs d’expression directe et collective des salariés à travers les actions suivantes :
Création d’un HUB RH : un espace centralisé et interactif visant à offrir aux collaborateurs un accès transparent aux processus RH, avec la possibilité de poser des questions sur les différents sujets abordés.
Utilisation de LUCCA (outil SIRH) : l’outil sera déployé comme canal principal de diffusion des informations RH, permettant un partage structuré et une communication renforcée.
Campus BOOSTER : chaque collaborateur pourra s’exprimer librement sur les modules internes (questions, commentaires, réactions). La Société s’engage à apporter une réponse sous 10 jours ouvrée.
Pérennisation de NEONAIR pour Sigma Nord et des newsletters associées : ces formats seront maintenus afin d’assurer une communication régulière et ouverte.
Traitement des insatisfactions : chaque nouvelle insatisfaction exprimée fera l’objet d’une analyse individualisée, et, le cas échéant, d’actions correctives adaptées.
Animation des KAC (key account consultant) sur Sigma Nord : des rencontres mensuelles seront organisées afin de renforcer les échanges entre les consultants et leur référent KAC.
Création d’une communauté LS (life science) NEO : espace d’échanges techniques destiné aux consultants, visant à encourager la synergie, l’entraide et le sentiment d’appartenance.
Chapitre 3 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Rémunération et partage de la valeur ajoutée
En 2024, 74% de la population consultant éligible a été augmenté ; soit 193 consultants sur 260 éligibles. Pour être éligible à une augmentation, il faut avoir un an ou plus d’ancienneté dans l’entreprise et ainsi s’inscrire dans le process People review trimestrielle associé.
Le nombre de consultants augmentés représente en tout et pour tout 36% de la population totale.
L’augmentation des consultants passés en People review gérée de manière individuelle représente une augmentation de la masse salariale brute pour ces 260 consultants de
3,42%.
En 2024, une politique de frais exceptionnels (hors frais récurrents domicile-mission) a été mise en place au bénéfice des consultants. Chaque consultant a eu la possibilité de choisir entre la politique de remboursement Abylsen ou celle du client final, permettant une optimisation individuelle des avantages.
La société s’est appuyée sur le compa-ratio (comparaison entre la rémunération d’un salarié et la médiane de marché pour un poste équivalent) comme indicateur de référence salariale pour les populations STAFF (business partner (BP) et talent acquisition (TA)). Cet outil constitue un thermomètre de prise de conscience des écarts éventuels et un appui à la décision managériale dans les processus de revue salariale.
Pour 2025, la Société a pour objectif de mener une étude approfondie et de formuler des propositions concernant les fonds de placement liés à la participation.
La Société prévoit également d'examiner la possibilité de changer de prestataire pour l’épargne salariale, en réponse au constat de sous-performance de certains fonds actuels et de frais de gestion jugés élevés pour l’entreprise.
Ensuite, la Société envisage d’explorer la possibilité de réaliser des benchmarks externes sur les métiers de consultants les plus représentés, dans le but d’identifier des axes de structuration pertinents pour les packages proposés.
Pour 2025, la société va organiser des webinaires 1% logement pour promouvoir le dispositif.
Enfin, pour l’année 2025, la société poursuivra une politique d’augmentations individualisées pour les consultants intégrés à la démarche de People Review, sous condition d’une ancienneté d’au moins un an. L’objectif est de maîtriser l’impact budgétaire dans un contexte économique plus compliqué que 2024, avec une enveloppe d’augmentation représentant au maximum 1,5 % de la masse salariale brute pour cette population, tout en reconnaissant l’engagement et la performance de manière ciblée.
Temps de travail
En 2024, la Société a concrétisé son engagement en déployant le nouveau logiciel SIRH (LUCCA), bien que le module temps/absence soit encore en cours de développement.
Par ailleurs, conformément à la possibilité introduite par la loi de finances rectificative de 2022, la Société a permis à 303 collaborateurs de racheter un total de 594 jours de RTT, leur offrant ainsi une opportunité supplémentaire d’augmenter leur pouvoir d’achat.
Pour 2025, l'objectif est de déployer le module temps et absence sur LUCCA pour l’ensemble des collaborateurs.
L’entreprise s’engage également à reconduire le dispositif de rachat de RTT pour 2025.
Chapitre 4 Gestion des emplois et parcours de compétences
•Le pôle Learning & Development : Élargissement de l’accès au campus
En 2022, le pôle Learning & Development s'est structuré et a reconstruit les parcours de formation de chaque fonction. Les modules ont été digitalisés et ont été intégrés à la plateforme 360 Learning.
En 2023, une autre avancée majeure a été réalisée avec l'ouverture de l'accès au campus aux consultants. Cette initiative visait à fournir aux consultants un moyen flexible et accessible d'accéder à des ressources de formation pertinentes à leur propre rythme.
Dans une perspective tournée vers l'avenir, la société a pour objectif en 2024 d'enrichir encore davantage son offre de formation en collaborant avec GO1. Cette collaboration permettra de proposer des formations techniques plus spécialisées, notamment destinées aux consultants. L'objectif ambitieux est d'assurer que la totalité des effectifs bénéficie de formations adaptées à leurs besoins professionnels.
En 2024, la Société a enrichi son offre de formation, avec un catalogue comptant désormais plus de 800 formations (GO1, co-création interne, Skillsoft). Une offre d’onboarding spécifique à chaque filière métier a également été conçue, complétée par une offre inter-projet et une offre de gestion de projet, intégrées aux parcours de carrière des consultants.
Redéfinition des parcours de carrière pour les consultants :
En 2023, la société a redéfini le parcours de carrière des consultants. Cette démarche consiste à revoir et à ajuster les parcours professionnels offerts aux consultants, en mettant particulièrement l'accent sur l'élément de progression.
Le schéma du nouveau parcours de carrière des consultants :
Ainsi dans ce nouveau parcours de carrière, chaque étape représente une évolution et un développement progressif pour le consultant. Ensuite, deux itinéraires d'exploration sont proposés : le pilotage de projet et l'expertise technique. Ce parcours est adapté à tous les métiers et environnements techniques, offrant ainsi la possibilité de choisir une spécialisation pour une évolution professionnelle.
En 2024, le nouveau parcours de carrière a été déployé de manière efficace, avec 100 % des collaborateurs positionnés sur ce parcours. Les revues de performance et de développement ont été révisées pour intégrer le nouveau parcours de carrière. Enfin, le cahier des charges d’un parcours KAC a été défini. En effet, la Société a pour ambition de pouvoir créer des parcours de formation sur mesure pour accompagner des socles de compétences métier (pour le développement de l’entreprise).
People Reviews et assessment
En 2023, les Business Partner ont pu bénéficier de chemins de carrière et de People Review dédiés.
Chaque fonction dispose désormais de son socle de formation qui seront déployés en 2024.
Pour toutes les catégories de population, la pratique des people reviews est reconduite en 2024.
Avec le lancement d'un nouveau parcours de carrière, les revues de performance et de développement des collaborateurs sont révisées pour intégrer ce nouveau parcours, favorisant ainsi une meilleure adéquation entre les objectifs individuels et les besoins de la société.
En 2024, l’objectif est de déployer efficacement ce dispositif. Les people reviews ont été étendues à l’ensemble des catégories de collaborateurs.
Entretiens managériaux
En 2023 et 2024, en plus des entretiens obligatoires, la Société avait prévu de permettre à ses collaborateurs d'initier des entretiens managériaux à tout moment.
Pour 2025, la Société a également reconduit la possibilité pour les collaborateurs de solliciter des entretiens managériaux à tout moment, en complément des entretiens obligatoires.
Entretien de mandat
L'objectif de permettre aux salariés exerçant des responsabilités syndicales d'accéder à des entretiens de mandat a été reconduit, la trame de ces entretiens ayant été définie et déployée en 2024.
Création d’une « Journée de Formation » pour cultiver les valeurs fondamentales de la société
Une réflexion a été amorcée en 2023 afin d’instituer une journée d’intégration pour tous les collaborateurs, et plus généralement d’améliorer l’onboarding. Dans cette optique, en 2024, il est prévu la création et le déploiement d'une journée de formation pour le staff interne, visant à cultiver une compréhension profonde et une incarnation des valeurs fondamentales du groupe.
Une journée de formation d’intégration est désormais déployée pour le staff interne.
Mobilité
Une communication a été réalisée sur Simus au sujet du 1% de l’action logement. Une formation a été dispensée aux TA et les managers ont reçu un mail de sensibilisation. Cette sensibilisation sera reconduite.
Pour 2025, la Société a pour objectif que chaque Référent Technique sur Sigma Nord soit accompagné par la cellule L&D, afin de contribuer à la création de contenus de formation ou au développement de l’offre existante. La Société envisage l’identification et la nomination d’un KAC pour l’ensemble des clients Gold.
Le parcours KAC sera finalisé et déployé.
Le projet GEPP Consultant sera lancé afin d’amorcer la gestion dynamique des compétences des consultants, en lien avec chaque offre et domaine d’expertise du Groupe. Ce dispositif permettra la projection des collaborateurs, l’optimisation du staffing et l’élaboration du plan de recrutement.
En 2025, la Société prévoit de déployer des formations à destination des consultants, incluant un parcours dédié aux nouveaux KAC (dont le déploiement est prévu en septembre), un parcours spécifique pour les nouveaux RT, ainsi qu’un module destiné aux nouveaux consultants, axé sur la posture du consultant.
Un référentiel objectif pour la filière Consultant sera construit, intégrant une évaluation des hard skills (compétences techniques), préalable au développement des soft skills (compétences comportementales).
Les parcours staff seront maintenus, avec le déploiement des parcours de carrière House of ABY. Le parcours destiné aux TA est en cours, et celui à destination des BM sera prochainement lancé.
Enfin, la Société prévoit de déployer un processus de gestion des carrières à l’échelle du groupe House of ABY, avec une harmonisation des pratiques et une co-construction des processus en collaboration avec la Société ABMI.
Chapitre 5 : Stipulations finales
Suivi de l’accord
Un bilan sur l’application du présent accord sera réalisé lors de l’engagement des prochaines négociations annuelles obligatoires.
Rendez-vous
Les parties signataires conviennent de se rencontrer lors des prochaines négociations annuelles obligatoires.
Cessation des accords et usages existants ayant le même objet
Le présent accord se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur et ayant un objet identique.
Durée et entrée en vigueur et durée de validité
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt effectué dans les conditions légales et règlementaires.
Conditions de validité
Le présent accord n’entrera en vigueur que sous réserve d’être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
Révision
En application des dispositions légales et règlementaires, chacune des parties signataires ou adhérentes au présent accord pourra demander la révision de celui-ci.
Les modalités de mise en œuvre de cette révision sont celles prévues par les textes légaux et règlementaires.
Formalités de publicité
Le présent accord ainsi que toutes les pièces requises seront déposés par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire de l’accord sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Il sera également transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective par courrier électronique à l’adresse suivante : opnc@syntec.fr.
En application du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Le présent accord sera affiché sur le tableau d'information du personnel de l’agence de Lille et mis à disposition sur Simus et Lucca.
Fait à Villeneuve-d’Ascq, le 30 mai 2025 en 4 exemplaires
Pour la société ABYLSEN SIGMAMonsieur XXXXXXXXXX Monsieur XXXXXXXXXXDélégué syndical CFE-CGC Directeur Exécutif
