ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN MATIERE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ARTICLES L.3121-53 A L.3121-66 DU CODE DU TRAVAIL
ENTRE
La société ACALY Group, dont le siège social est situé au 4 boulevard Louis XIV 59800 LILLE, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Gérant,
D’une part
ET
L’ensemble du personnel concerné ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote ayant recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés de l’entreprise (dont le procès-verbal est joint au présent accord),
D’autre part
PREAMBULE
La volonté des parties au présent accord est de rechercher les dispositions les plus adéquates afin de permettre aux salariés de la société de continuer à appliquer les dispositions relatives au forfait annuel en jours dans un cadre à la fois plus souple et plus avantageux que les dispositions conventionnelles actuellement applicables. La société étant rattachée à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseil (SYNTEC – IDCC 1486).
L’accord a ainsi notamment pour objet de permettre, pour les salariés qui le souhaitent, de placer une partie de leurs jours de repos non pris dans un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECOL), ou de renoncer à une partie de leurs jours de repos supplémentaires afin de bénéficier d’une rémunération complémentaire majorée.
Il a aussi vocation à rappeler que les salariés doivent pouvoir bénéficier d’un temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que d’un droit à la déconnexion, afin d’assurer leur santé et sécurité au travail, mais aussi de pouvoir pleinement concilier vie privée et vie professionnelle.
14.3 Publicité de l’accord PAGEREF _Toc178850247 \h 11
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de rappeler les conditions de recours au forfait annuel en jours, à savoir :
La catégorie de salariés concernés ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours travaillés ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées ;
Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos ;
Les conditions de contrôle de l’application de ce type de forfait ;
Les modalités de suivi de l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail en résultant ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17 du code du travail.
Article 2 – Champ d’application et catégories de salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent que peuvent appartenir notamment à cette catégorie les salariés des catégories d’emplois suivantes :
Cadres à partir de la position 1.1, coefficient 95.
Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps.
Article 3 – Période de référence du forfait
Le forfait peut être conclu sur la base d’une année civile.
La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est donc du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4 – Convention individuelle de forfait annuel en jours
Il est rappelé que le forfait annuel en jours de travail fait l’objet d’une convention conclue entre le salarié et l’employeur. Cet accord écrit sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait.
Ce document mentionnera notamment :
L’accord d’entreprise ici présent ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La période annuelle de référence ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
L’entretien annuel obligatoire conformément à l'article L.3121-65 du code du travail ;
Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Le droit à la déconnexion ;
La rémunération.
Article 5 – Organisation du travail
5.1. Durée du travail
Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, ces salariés seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
La comptabilisation du temps de travail se faisant en jours sur une période de référence annuelle, par conséquent, les salariés concernés ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire (article L.3121-27 du Code du travail), à la durée quotidienne maximale de travail (article L.3121-18 du Code du travail) et aux durées hebdomadaires maximales de travail (articles L.3121-20 et L.3121-22).
Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Des forfaits en jours réduits, correspondant à une activité à temps incomplet et donc inférieure à 218 jours, peuvent également être conclus. Le cas échéant, le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail sera conclu, afin de préciser le nombre de jours travaillés. La rémunération, calculée au prorata du nombre de jours travaillés, y sera également mentionnée.
Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. En ce qui concerne la charge de travail, celle-ci doit être adaptée au forfait jours réduit.
5.2. Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1, les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. L'interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine (articles L.3132-1 et L.3132-2) leur est également applicable.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité de ces temps de repos obligatoires implique que les cadres en forfait jours déconnectent leurs outils professionnels durant les périodes de repos concernées. Sont exclus des temps de repos, les temps de voyage dans le cadre des déplacements professionnels.
L’employeur a mis en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié (cf Livret d’accueil ACALY).
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable ACALY, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable ACALY, ou son interlocuteur RH, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 6 – Jours de repos supplémentaires
Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée. Ce nombre de jours de repos sera communiqué chaque début d’année aux salariés.
Exemple pour l’année 2025 :
Nombre de jours calendaires 2025 : 365 Nombre de samedis – dimanches : 104 Nombre de jours fériés tombant en semaine : 10 Nombre de jours travaillés : 218 Nombre de congés payés : 25
Soit 365-104-10-218-25 = 8 RTT sur l’année 2025
Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des absences prévisibles.
Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié un mois au moins avant la date envisagée.
Article 7 – Dispositifs de monétisation des jours de repos non pris
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail et à l’accord des parties, le salarié peut travailler au-delà du plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
A titre informatif, les jours de repos supplémentaires acquis seront arrondis au demi supérieur en fin de période d’acquisition.
7.1. Placement de jours de repos sur un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECOL)
Dans le cadre du forfait jours, des jours de congés divers et des jours de repos supplémentaires pourront être affectés sur un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECOL).
Conformément à l’article L.3334-8 du Code du travail, le salarié peut verser jusqu’à 10 jours par an sur le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif. S’agissant des congés payés annuels, seuls pourront être transférés les jours acquis au titre de la cinquième semaine.
Avant d’être investis dans le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif, les jours de repos non pris seront monétisés. Un abondement employeur sera réalisé pour l’investissement des jours de repos supplémentaires dans le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif. Les 4 premiers jours de repos supplémentaires donneront lieu à un abondement de 40% de la rémunération, et 55% au-delà. En cas d’atteinte du plafond légal de 10 jours placés, le solde de jours de repos supplémentaires restant pourra être racheté selon les modalités précisées à l’article 7.2. En fin d’année, une communication sera transmise aux salariés afin de leur donner la possibilité de placer leurs jours de repos supplémentaires. Le placement sera effectué au mois de janvier de l’année suivante.
7.2. Renonciation aux jours de repos supplémentaires
Le salarié peut renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une majoration de 20% de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35% au-delà. Ce dispositif de rachat ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours dans la période de référence annuelle.
Chaque année, le rachat de jours de repos figurera sur le bulletin de paie du mois de janvier de l’année suivant la période d’acquisition.
Article 8 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié, quelle que soit son organisation de travail, de ne pas se connecter aux outils numériques de l’entreprise en dehors du temps de travail, et ainsi de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés, et de profiter d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Il est rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de répondre à ses mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences quelles qu’en soit la nature. Les salariés peuvent à tout moment informer leur responsable hiérarchique ou la personne en charge des ressources humaines, en cas de difficulté à bénéficier du droit à la déconnexion. En conséquence, un entretien sera rapidement organisé, afin de définir ensemble quelles mesures peuvent être mises en œuvre pour pallier ces difficultés.
Des actions d’information et de sensibilisation pourront être mises en place à destination de l’ensemble des salariés. Ces actions traiteront du droit à la déconnexion et de l’usage raisonnable des outils et moyens de communication numériques.
Des modalités supplémentaires d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion pourront être déterminées par l’entreprise, par le biais de la rédaction d’une charte ou tout autre document relatif au droit à la déconnexion. Ces modalités seront alors communiquées par tout moyen aux salariés concernés.
Article 9 – Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Cette rémunération forfaitaire mensuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Chaque année, lors de l’entretien annuel obligatoire, l’éventualité d’une réévaluation de rémunération sera abordée.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Article 10 – Embauche en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés d’ancienneté conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365. Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Article 11 – Départ en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.
Si un salarié quitte la société alors qu’il a pris trop de jours de repos, ce dernier peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l’employeur.
Article 12 – Absence en cours de période
Chaque journée ou demi-journée d’absence (hors congés payés, congés conventionnels, jours fériés) s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l’embauche. Cela offre la possibilité au salarié d’accéder à des jours de repos avant la fin de la période d’acquisition. Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés)
Article 13 – Contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
13.1 Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
En vertu des articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail, l’employeur est tenu d’une part d’assurer la prévention des risques professionnels, d’autre part de protéger le salarié en agissant de manière effective pour mettre un terme à toute situation affectant la santé ou la sécurité du salarié lorsqu’il en a connaissance.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.
L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié et garantir la protection de sa sécurité et sa santé.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable ACALY ou de son interlocuteur RH (visible sur l’espace collaborateur), qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi, qui seront intégrés sur l’espace collaborateur.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Il est rappelé que le salarié peut bénéficier d’une visite médicale auprès du service de santé au travail, à tout moment, et ce, à sa demande ou à celle de l’employeur.
13.2 Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués :
L’organisation de travail ;
Les droits à repos ;
L’amplitude de ses journées d’activité et la charge de travail qui doivent rester dans les limites évoquées dans l’Article 5.2 ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
La rémunération ;
Le respect au droit à la déconnexion.
En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.
13.3 Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire.
Un document sera tenu faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos auxquels le salarié n’a pas renoncé…).
Ce suivi est établi par le salarié mensuellement sous le contrôle de son responsable ACALY et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le salarié doit pouvoir exprimer sur ce document ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son responsable ACALY ou son interlocuteur RH.
Article 14 – Conditions d’application et de suivi du présent accord
14.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dans le cas où l’accord serait validé par voie de majorité qualifiée des deux tiers des salariés lors du référendum organisé, il entrera en vigueur le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie.
14.2 Révision – Dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu selon la réglementation en vigueur.
Toute demande de modification, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, doit comporter des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de la lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouveau texte. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre VI du livre II de la deuxième partie du Code du travail.
14.3 Publicité de l’accord
Afin de respecter les dispositions légales et conventionnelles, la société s’engage à procéder au dépôt du présent accord auprès :
De la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Du secrétariat greffe du Conseil de Prud’Hommes de Lille.
De la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI- secretariatcppni@ccn-betic.fr).
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.
Fait à Lille, le 18 novembre 2024
Pour la SociétéL’ensemble du personnel de la Société
Monsieur XPar référendum statuant à la majorité des 2/3 Gérantdont le procès-verbal est joint au présent accord
Annexe :
Procès-verbal du référendum sur l’application du présent accord relatif à l’aménagement du
temps de travail en matière de forfait annuel en jours.
