Accord collectif d’entreprise relatif à la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de la Société Accenture France Défense
ENTRE :
La Société Accenture France Défense, société par actions simplifiée au capital de 25.000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 909 806 168, dont le siège social est situé au 118, avenue de France – 75013 Paris, représentée par, en qualité de Présidente, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après désignée, la « Société » ou « Accenture France Défense »,
D’une part,
ET :
La collectivité des salariés d’Accenture France Défense, prise en la majorité des deux tiers,
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées les « Parties ».
PREAMBULE :
Consciente de l’impact que peuvent générer les situations de harcèlement sexuel et les agissements sexistes, notamment sur la qualité de vie au travail et la santé mentale des salariés, la direction a souhaité inscrire dans cet accord les mesures de prévention et de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein d’Accenture France Défense. A cet effet, la Société a mené une réflexion sur les dispositifs et les actions qui pourraient être menées pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ainsi, le présent accord traduit la volonté commune des parties signataires de prévenir l’émergence de situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes notamment par l’information et la formation de l’ensemble des salariés d’Accenture France Défense. Le présent Accord s’attache également à organiser la gestion des potentielles situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes et apporter le soutien nécessaire aux salariés qui pourraient être victimes de tels agissements. Les Parties signataires souscrivent aux définitions du harcèlement sexuel et des agissements sexistes des articles du Code du travail et du Code pénal ainsi qu’aux sanctions qui y sont attachées. Le présent accord est envisagé par les Parties signataires comme complémentaire aux dispositions contenues dans le règlement intérieur en vigueur au sein de la société. Dans un souci d’accessibilité et de clarté, l’écriture inclusive n’est pas utilisée dans ce texte. Les termes employés au masculin se réfèrent aussi bien au genre féminin que masculin.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 Cadre juridique et champ d’application de l’accord
1.1 Définition du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Les parties signataires souscrivent aux définitions du harcèlement sexuel des articles L. 1153-1 à L. 1153-6 du Code du travail et 222-32 et 222-33 du Code pénal et à la définition des agissements sexistes de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail ; ainsi qu’aux sanctions qui y sont attachées. Si l’employeur dispose d’un pouvoir de direction propre à prendre des mesures de nature à protéger ses salariés, les parties signataires rappellent que l’existence avérée de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes peut être reconnue par les seules juridictions compétentes et qu’ils ne peuvent donc en aucun cas être préjugés.
1.2 Champ d’application
Le présent Accord est applicable à l’ensemble des salariés d’Accenture France Défense, quel que soit le type de contrat dont le salarié bénéficie, étant précisé que ceci inclut les alternants et les stagiaires. Les prestataires et clients ne peuvent être liés par cet accord. En revanche, les prestataires peuvent bénéficier de certaines dispositions.
ARTICLE 2 Prévention des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes
Les risques d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel sont des risques professionnels qui concernent aussi bien les femmes que les hommes. Accenture France Défense met régulièrement à jour son Document Unique d’Evaluation des risques professionnels à cet effet. L’ensemble des actions de prévention et de lutte contre les agissements sexistes permettent de créer un environnement de travail inclusif, quel que soit son sexe ou son genre. A cet effet, Accenture France Défense s’engage à construire une démarche de prévention globale permettant de prévenir durablement la survenue de ces agissements et favorisant un environnement serein pour toutes et tous. Les parties au présent accord conviennent ainsi la mise en place d’un plan de prévention comportant des mesures permettant d’agir en amont avec pour ambition la prévention, la réduction et l’élimination de ces comportements prohibés par la loi. Afin de respecter cet engagement, les actions suivantes sont mises en place :
2.1Rôle des dirigeants et des managers
Nos dirigeants et managers jouent un rôle important en montrant l’exemple et en s’assurant de maintenir un environnement de travail respectueux, éthique et juste, dans lequel les salariés se sentent libres de signaler tout problème. Ils ont également la responsabilité d’intervenir systématiquement s’ils sont témoins ou prennent connaissance de tout comportement inapproprié ou irrespectueux, ainsi que d’encourager leurs équipes à faire de même. Les dirigeants et les managers rappellent à leurs équipes qu’ils peuvent leur signaler tout comportement inapproprié dont ils sont victime ou témoin. Ils recueillent ces signalements dans le respect de la politique Accenture de tolérance zéro. Ils rappellent aux salariés la politique de non-représailles d’Accenture sur le signalement de comportements inappropriés et les encouragent à signaler toute violation de celle-ci.
2.2Désignation et rôle du référents HSAS
En application de l ‘article L. 1153-5-1 du Code du travail, la Direction désigne un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (dit référent HSAS ci-après). Ce référent est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est un point de contact supplémentaire des salariés victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Le référent HSAS peut ainsi réaliser des actions de sensibilisation auprès des salariés et orientent le cas échéant les salariés vers les autorités compétentes. Ce référent reçoit une formation spécifique lors de sa désignation, sur la thématique du harcèlement sexuel et des agissements sexistes afin de mener efficacement sa mission. Le référent HSAS pourra le cas échéant envisager des actions supplémentaires pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
2.3Information et formation des salariés
A ce titre, la Société et les Organisations Syndicales s’engagent à la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des salariés sur le devoir de combattre les agissements sexistes au sens de l’article L.1142-2-1 du Code du travail, ou tout harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du Code du travail pouvant avoir lieu dans le Groupe Accenture.
2.3.1Information des salariés
Conformément à l’article L. 1153-5 du Code du travail, une information est apportée par tout moyen précisant les sanctions applicables, les actions contentieuses civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents. Cette dernière sera réalisée sur le portal Accenture. A ce titre, le portal Accenture apporte une information sur les définitions du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, sur les mesures mises en place dans le Groupe pour prévenir ces comportements, et sur le dispositif d’accompagnement des salariés qui déclarent être victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Cette information se fera via plusieurs canaux, notamment par voie d’affichages, de communications par mail et de sensibilisation notamment à l’aide des guides mis à disposition par Accenture. Par ailleurs, l’affichage sur les sites est complété par les coordonnées des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ainsi que celles du Défenseur des Droits et de la Business Ethic Helpline. La prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes fait partie de la culture d’entreprise d’Accenture. A ce titre, une information sur ce thème est disponible dans les espaces dédiés aux nouveaux embauchés et notamment les guides « Lutter contre le sexisme ordinaire au travail » et « Prévenir et agir contre le harcèlement sexuel ». Par ailleurs, lors de la journée d’accueil, les nouveaux arrivants sont informés de l’existence du « Code of Business Ethics » (COBE) et de son contenu qui aborde notamment le harcèlement sexuel. Ces guides ainsi que les informations relatives au COBE sont également mis à disposition des salariés.
2.3.2Formation et sensibilisation de l’ensemble des salariés
Accenture France Défense s’engage à réaliser une communication annuelle auprès des salariés concernés sur les dispositifs de formation ou sensibilisation. La formation et la sensibilisation des salariés, quel que soit leur rôle, est un élément clef dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Accenture France Défense a mis en place plusieurs dispositifs en ce sens. Des communications virtuelles (notamment via e-mails et groupes Teams) récapitulant les dispositifs de sensibilisations et de formations seront envoyés régulièrement aux salariés.
Sensibilisations
Accenture a édité un jeu de 40 cartes pour apprendre à mieux cerner les frontières entre sexisme et humour, séduction et harcèlement sexuel, etc. Il est disponible auprès de l’équipe Diversité ou des relais en régions. Par ailleurs, Accenture s’est fait accompagner par un organisme externe afin d’élaborer plusieurs guides : - « Lutter contre le sexisme ordinaire au travail » : ce guide vise à ce que chacun adopte un comportement exemplaire et soit ambassadeur d’une culture non sexiste, propice à l’inclusion de toutes et de tous. - « Prévenir et agir contre le harcèlement sexuel » : Ce guide a pour objet de sensibiliser l’ensemble des salariés d’Accenture. Ces guides sont à disposition des salariés sur un espace dédié sur l’intranet d’Accenture. Accenture France Défense s’engage à mettre à disposition des salariés des dispositifs de sensibilisation sur le thème du Harcèlement Sexuel et des Agissements Sexistes tout au long de l’année, et particulièrement lors du mois de l’égalité de genre, notamment afin de porter à la connaissance des salariés l’existence des guides et du jeu de carte mis à leur disposition. Enfin, chaque People Lead (responsable de la gestion de carrière, du développement des compétences et de la gestion de la performance de son « Counselee » - le salarié qu’il accompagne) abordera le sujet des comportements inappropriés, vécus ou observés au sein d’Accenture, par le biais de l’entretien professionnel obligatoire.
Formations
A la date de la signature de cet accord, Accenture France Défense est accompagné par un organisme de formation externe et propose plusieurs formations sur le thème du Harcèlement Sexuel et des Agissements Sexistes. Chaque année, sur la durée du présent accord, Accenture France Défense s’engage à proposer aux salariés au moins une formation ou un workshop dédié sur le thème du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, dispensé par un prestataire externe. Enfin, Accenture France Défense s’engage, sur la durée du présent accord à dispenser à minima une formation obligatoire, dans le programme Ethics & Compliance, sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes à destination de l’ensemble des salariés et des prestataires (contractors). Une information régulière sera faite auprès des salariés afin de porter ces dispositifs et événements à leur connaissance.
2.3.3Formation spécifique des Ressources Humaines
Les HR Partners (Responsables Ressources Humaines) ont un rôle décisif dans la prévention et à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette population spécifique sera donc formée ou sensibilisée régulièrement sur le sujet et a minima une fois par an.
2.4Questionnaire à destination des salariés du groupe
Accenture France Défense s’engage à administrer un questionnaire portant entièrement ou pour partie sur ce thème au moins une fois sur la durée de l’accord. Dans l’éventualité où cette étude ne serait pas menée, un questionnaire spécifique au sujet du harcèlement sexuel et des agissements sexistes serait proposé aux salariés.
ARTICLE 3 Traitement des situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes
Tout salarié, quel que soit son ancienneté, son genre, son grade, ou son lieu de travail habituel, est encouragé à signaler toutes les situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste dont il est victime ou témoin auprès des personnes mentionnées à l’article 3.1. Si le salarié souhaite dénoncer un comportement de façon anonyme, la ligne d’assistance d’éthique d’Accenture est également à sa disposition. En tout état de cause, Accenture France Défense s’engage à respecter la confidentialité conformément aux souhaits du salarié ayant dénoncé les faits.
3.1 Personnes à contacter
Accenture France Défense s’engage à rappeler à l’ensemble de ses salariés, par le biais de communications régulières, que sont à leur disposition : - Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes chargés de les informer et de les accompagner. Les noms et les coordonnées des Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont disponibles sur le Portail Accenture France et les panneaux d’affichage au sein de l’entreprise ; - Les managers et People Lead : Ils sont, au même titre que les autres salariés, acteurs de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ainsi, ils doivent rester vigilants et veiller à la santé et la sécurité de leurs équipes ; - Les HR Partners ; - Le médecin du travail : il joue un rôle d’accompagnateur. Il peut aider à mieux comprendre la dégradation de la situation de travail vécue par le salarié. Il peut orienter le salarié vers un spécialiste et alerter le HR Partner avec l’accord du salarié ; - La ligne téléphonique (Business Ethics Helpline) et le site web sur lesquels les salariés peuvent remonter des cas de comportements inappropriés, de façon anonyme ou non. L’enquête est traitée de manière confidentielle ; - Les acteurs de prévention externes tels que le Défenseur des Droits ou encore l’inspection du travail.
3.2 Procédure d’alerte et d’enquête
Suite à tout signalement de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, la direction s'engage à réaliser une enquête dans les plus brefs délais et s'assure de l'implication des personnes nécessaires pour veiller au respect strict de la confidentialité afin de préserver toutes les personnes impliquées. Ainsi, l’enquête interne est menée par une équipe composée de : -un HR Partner, -un membre de l’équipe Legal, -un ou deux membres de l’équipe GCCM (Global Conduct Counts Matters) : cette équipe est composée d’avocats expérimentés et a pour mission de mener les enquêtes employeur, conjointement avec les équipes locales, lors d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel ou agissement sexiste. L’ensemble de cette équipe est spécialisé et formé dans la conduite d’enquête et à la diligence d’actions de manière méthodique en vue de recueillir tous les éléments nécessaires à la bonne compréhension de la situation (faits, preuves, indices, témoins). Elle s’attache à appliquer les principes de confidentialité, de constance, d’équité, d’impartialité, et de neutralité. Afin que l’enquête soit menée dans le respect de l’impartialité, il est vérifié au préalable que chaque membre de l’équipe chargé de l’enquête n’a aucun lien avec la personne mise en cause et est totalement extérieur à la situation. Cette enquête débute par une phase d’entretiens afin d’entendre chaque partie prenante. L’équipe réalise des entretiens successivement avec la victime présumée et/ou la personne ayant rapporté les faits, les témoins et toute autre personne détenant des informations nécessaires à la compréhension de la situation. La personne accusée des faits a vocation à être également entendue dans le cadre de l’enquête. L’objectif est de recueillir leurs déclarations sur les faits qu’ils ont observés. Les entretiens font l’objet d’un compte rendu. Des informations complémentaires pourront être demandées en cours d’enquête et à la fin de l’enquête. Les témoignages recueillis pourront être directs (personnes ayant vu ou entendu les faits, ou ayant constaté leurs conséquences) ou indirects (personnes ayant reçu des confidences). Les victimes et salariés mis en cause seront informés de l’avancement de l’enquête. L’équipe s’assure que l’issue apportée à l’enquête est appropriée et que les décisions sont appliquées de manière juste et constante, sans tenir compte de l’ancienneté, de la position hiérarchique ou de la contribution apportée à Accenture France Défense. L’issue de l’enquête est confidentielle. Elle peut mener à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. En complément, les données personnelles relatives à cette enquête sont conservées conformément aux règles RGPD et à la Policy 0090 en vigueurs à date. Pour rappel, le respect du principe du contradictoire est garanti par le respect de la procédure disciplinaire mise en œuvre le cas échéant, édictée par le Code du travail. La procédure d’enquête décrite ci-dessus sera mise à disposition de tous les salariés sur le Portal Accenture France.
3.3 Accompagnement des victimes
Les salariés victimes d’agissement sexiste ou de harcèlement sexuel peuvent bénéficier d’un accompagnement psychologique s’ils le souhaitent. Ils ont ainsi accès à la permanence psychologique réalisée par un prestataire externe, ainsi qu’à l’accompagnement des psychologues du travail ou des psychologues du réseau de notre prestataire. La mutuelle Accenture France Défense permet également la prise en charge de frais de psychologue. Cette garantie peut être amenée à évoluer chaque année. En plus de l’accompagnement psychologique, Accenture France Défense pourra proposer des actions complémentaires pendant la durée de l’enquête visant à assurer la sécurité de la victime comme notamment, sans être exhaustif un changement de projet, un changement de client, un éloignement de la victime ou de l’auteur présumé, ou tout autre mesure qui s’avèrerait utile à la situation concernée sans que cela soit préjudiciable au salarié victime pour sa carrière au sein d’Accenture France Défense. Comme rappelé dans le Règlement Intérieur, selon la gravité de la situation, la mise à pied à titre conservatoire du salarié mis en cause peut être envisagée avant qu’une décision soit prise sur l’opportunité ou non d’appliquer une sanction.
3.4 Sanctions
Le Règlement Intérieur rappelle la stricte interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ainsi que les peines encourues par leurs auteurs. Au sein de l’entreprise, l’auteur des faits peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Les salariés victimes de harcèlement sexuel peuvent par ailleurs agir en justice devant les juridictions civiles et pénales. Les Parties rappellent que l’employeur ne peut pas sanctionner une personne pour avoir subi, refusé de subir ou avoir témoigné de bonne foi d’agissements de harcèlement sexuel. Il n’en est pas de même en présence d’une dénonciation calomnieuse.
3.5 Représailles
Les salariés sont assurés qu’aucune mesure de représailles à l’encontre d’une victime présumée, d’un témoin direct ou indirect, de l’auteur présumé des faits ou de toute personne ayant dénoncé des faits ne sera tolérée. Conformément à la policy 1000 « Speaking Up and Zero Tolerance for Retaliation », toute violation de ce principe est prise très au sérieux par Accenture et pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Les Talent leads s’assurent du respect du principe de tolérance zéro pour les représailles notamment lors des Talent Discussions. Les HR Partners sont également garants de ce principe.
Article 4 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2024, sous réserve d’avoir été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel et de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt, conformément à la règlementation en vigueur.
Article 5 – Révision et dénonciation
L’Accord pourra être révisé et dénoncé conformément à la règlementation en vigueur. La révision de l’Accord devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La lettre devra préciser les stipulations de l’Accord dont la révision est souhaitée. Cette révision pourra être faite à tout moment. La Direction proposera, le cas échéant, un projet d’accord de révision dans les deux mois qui suivront la remise ou la première présentation de ladite lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur. La dénonciation de l’Accord devra également intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’Accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail après un préavis de trois mois courant à compter de la remise ou de la première présentation de la lettre de dénonciation.
Article 6 – Suivi et clause de rendez-vous
Les signataires de l’Accord se réuniront à l’expiration d’un délai d’un an à compter de son entrée en vigueur afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision. En cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’Accord, la Direction pourra, le cas échéant, proposer un projet d’accord de révision dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur de ladite évolution.
Article 7 – Information des salariés
L’accord sera diffusé par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction de la Société et accessible depuis l’intranet de la Société.
Article 8 – Substitution
Il est expressément convenu que l’Accord se substitue dans les limites et selon les conditions prévues par la règlementation applicable à tout accord de branche ou à tout accord d’entreprise, accord atypique, engagement unilatéral ou usage applicable antérieurement et qui aurait le même objet.
Article 9 – Formalités de dépôt et de publicité de l’Accord
L’Accord sera déposé sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. L’Accord sera, après anonymisation des prénoms et noms des négociateurs et des signataires de l’Accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. En cas de révision, il sera procédé aux mêmes formalités. Une copie de l’Accord sera remise à chaque salarié. Une copie de celui-ci sera envoyée à l’OPNC de la branche BETIC.
Fait en 4 exemplaires originaux à Paris le 16 juillet 2024
