ACCORD POUR L’EMPLOI, L’INCLUSION, L’INTEGRATION, LE MAINTIEN ET L’EVOLUTION DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ACCORD 2024-2026
Entre,
La société ACCOR SA, société dominante, représentée par Monsieur XXXXXX, Directeur Général Talent & Culture Groupe, dûment mandaté, agissant pour le compte de la société Accor SA et des sociétés filiales listées en annexe, ensemble dénommé le groupe Accor,
d’une part,
Et,
Les organisations syndicales suivantes :
La Fédération des Services CFDT représentée par Madame XXXXXX, coordinatrice syndicale, accompagnée de Monsieur XXXXXX et Monsieur XXXXXX expressément mandatés par leur organisation syndicale,
Le Syndicat National de l’Encadrement Hôtellerie, Restauration INOVA – CFE-CGC représenté par Monsieur XXXXXX, coordinateur syndical, accompagné de Monsieur XXXXXX, expressément mandatés par leur organisation syndicale,
La Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Secteurs Connexes FO, représentée par Madame XXXXXX, coordinatrice syndicale, accompagnée de Monsieur XXXXXX, expressément mandatés par leur organisation syndicale,
Article 1. Communication et sensibilisation (axe majeur 1) PAGEREF _Toc57725952 \h 12 Article 2. Le développement de l’emploi (axe majeur 2) PAGEREF _Toc57725953 \h 15 Article 3. Plan de maintien dans l’emploi(axe majeur 3 PAGEREF _Toc57725953 \h 15 Article 4. Formation(axe majeur 4) PAGEREF _Toc57725954 \h 21 Article 5. Lien avec le milieu protégé et adapté(axe majeur 5) PAGEREF _Toc57725955 \h 23 Article 6. Accompagnement des collaborateurs confrontés au handicap dans leur environnement (axe majeur 6) PAGEREF _Toc57725957 \h 24 Article 7. Autres dispositions PAGEREF _Toc57725958 \h 26
TITRE 3 : DISPOSITIONS DE L'ACCORD
Article 1. Financement de l’accord PAGEREF _Toc57725958 \h 26 Article 2. Clause suspensive de validité – Dénonciation et révision de l’accord PAGEREF _Toc57725959 \h 26 Article 3. Bilan de l’accord PAGEREF _Toc57725960 \h 26 Article 4. Formalités PAGEREF _Toc57725961 \h 27
Après avoir exposé que :
PREAMBULE
Nous sommes fiers de nos différences.
La Diversité & l’Inclusion pour Accor est une démarche volontaire et historique, c’est accueillir chacun et chacune dans le respect de ses différences en donnant la priorité aux seules compétences.
Accueillir l’autre, le reconnaître, s’enrichir de sa différence, le valoriser : voilà l’un des principes fondateurs de notre éthique managériale à la fois ancrée dans notre ADN, clé de notre réussite collective et un vrai défi au quotidien.
Le 28 octobre 2015, Accor a signé la première charte mondiale Entreprise et Handicap avec le réseau de l'Organisation internationale du travail (OIT). Cet évènement est l'occasion pour le Groupe de renforcer son engagement à lutter contre les stéréotypes envers les personnes en situation de handicap et à faciliter leur inclusion au sein de l'environnement professionnel.
Notre Groupe poursuit son engagement en matière d’égalité des chances en renforçant les actions pour l’inclusion des personnes en situation de handicap. Cet engagement toujours plus fort, s’inscrit dans une démarche d’ouverture, de promotion de l’égalité professionnelle et de prévention des discriminations, partout où le groupe est présent.
Notre démarche volontariste et durable s’appuie particulièrement sur trois grands principes :
Prendre conscience des stéréotypes, préjugés, a-priori et des biais décisionnels
Nos représentations mentales indispensables à notre perception de l’environnement construisent nos stéréotypes dont la conséquence la plus néfaste est la généralisation abusive. Comprendre les causes et les effets des stéréotypes permet de limiter les biais décisionnels qu’ils induisent et amène au management équitable des situations.
Mettre en œuvre le principe de compensation raisonnable
Outil de réduction équitable des désavantages et de construction de l’égalité des chances, la compensation s’inscrit dans l’approche citoyenne et solidaire du groupe. La mise en œuvre de la compensation est un outil essentiel du management qui induit des analyses au cas par cas pour répondre à des besoins spécifiques et individuels. Pour les personnes en situation de handicap, la compensation raisonnable est un droit.
Engager des actions positives
Par la construction d’outils et de processus collectifs de gestion du cas par cas et du sur-mesure, notre groupe souhaite engager des actions positives visant à réduire les désavantages sociaux de groupes de personnes, notamment des personnes en situation de handicap.
Le groupe se fixe l’objectif d’atteindre un taux d’emploi direct d’au moins 4,5 % à l’issue de la durée de cet accord suivant le détail entre les recrutements et les nouvelles reconnaissances précisé en annexe 3.
La formation et la sensibilisation de tous les acteurs (Direction, communauté Talent & Culture, Managers, Représentants du personnel…) seront clés pour atteindre ces objectifs.
La mise en œuvre de ces actions positives s’accompagne d’une pédagogie forte permettant la prévention de toute discrimination, aussi bien négative que positive, dans le strict respect du cadre légal.
Le présent accord décline ces principes pour piloter et animer le recrutement, l’inclusion, l’intégration, le maintien de l’emploi et l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap, thèmes importants pour le groupe.
Le présent accord, conclu au niveau du groupe pour les années 2024, 2025 et 2026, s'inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 relative à « l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », et de la loi du 05 septembre 2018 relative à la « liberté de choisir son avenir professionnel ».
Selon la loi du 11 février 2005, « constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation de la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
Par ailleurs, le présent accord tient compte également des évolutions induites par la loi du 05 septembre 2018 relative à la « liberté de choisir son avenir professionnel », qui prévoit la sortie progressive du dispositif « d’accord agréé ». Ainsi, compte tenu des conditions de renouvellement d’un accord agréé prévues par cette loi, le Groupe Accor ne pourra pas solliciter l’agrément de ce nouvel accord auprès de la DRIEETS. En conséquence, la contribution devra être versée à l’AGEFIPH et nous serons éligible aux aides et services de l’Agefiph. Pour continuer à avoir un fonctionnement simple et réactif, Accor souhaite engager une démarche de convention de service auprès de l’AGEFIPH afin de disposer d’un appui spécifique dans la mise en œuvre concrète des actions prévues dans le cadre de cet accord et de bénéficier de :
Un accompagnement de proximité par un interlocuteur Agefiph dédié, destiné à faciliter l’appropriation de l’offre et les conditions de sa mobilisation.
La possibilité de mobiliser directement, sans prescription préalable par un acteur du service public de l’emploi notamment, les aides et les prestations à destination des entreprises.
Une instruction simplifiée des demandes d’aides financières dans le cadre d’une « démarche confiance » permettant d’engager les actions sans attendre l’accord de l’Agefiph.
La possibilité de disposer chaque année d’une enveloppe financière constituant une avance d’aides pour engager les dépenses nécessaires à l’aménagement des situations de travail, dans la limite d’un montant de 5 000 € par aménagement et dans le respect des principes d’intervention définis par l’Agefiph.
Les outils et les ressources proposés par l’Agefiph comme son offre de conseil et d’accompagnement, son diagnostic action, ses outils de sensibilisation, etc. seront également proposés et mis à disposition des entreprises « en sortie d’accord agréé́ par l’Etat »
Les actions engagées s’articuleront autour de
6 axes majeurs :
Le renforcement de
l’information et de la communication, ainsi que la sensibilisation au handicap, notamment au travers de formations dédiées et de « moments » événementiels
Le développement de l’emploi des collaborateurs en situation de handicap au travers du recrutement, de l’accueil, de l’insertion et des évolutions de carrière
Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au travers notamment de l’adaptation des postes de travail
L’accès à la formation professionnelle et qualifiante
Le développement et le recours aux
entreprises du secteur protégé et adapté (ESAT, entreprises adaptées) et aux travailleurs indépendants handicapés (TIH)
L’accompagnement des collaborateurs confrontés au handicap dans leur environnement (
salariés proches aidants)
Ces actions s’inscrivent pleinement dans le respect des différences et de l’égalité des salariés en matière d’évolution de carrière, ainsi que dans le cadre de la politique générale et volontariste visant à lutter contre toute forme de discrimination, tant dans l’accès au monde professionnel, dans l’évolution professionnelle que dans le maintien dans l’emploi.
TITRE 1 : CADRE GENERAL
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique aux sociétés filiales détenues de façon directe ou indirecte à 50% et plus par la société Accor SA. A titre indicatif pour 2023, la liste des sociétés est annexée au présent accord (annexe 1).
Si une société filiale, dont le siège social est situé en France, est détenue de façon directe ou indirecte à 50% par la société Accor SA et une autre société assujettie à l’obligation légale d’emploi, le présent accord s’appliquera seulement si la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) a été traitée par la Mission Handicap Accor et si la contribution potentielle a été versée à la société Accor SA sur le compte de la Mission Handicap Accor.
Pendant la période d’application de l’accord, les sociétés répondant aux critères ci-dessus entreront de plein droit dans le champ d’application du présent accord. Dans le cas où une société passerait en dessous de 50 %, celle-ci sortirait immédiatement et automatiquement du périmètre du présent accord.
Les salariés bénéficiaires de cet accord sont les suivants :
Les salariés en situation de handicap au sens de l’article 27 de la loi du 11 février 2005 codifié à l’article L.5212-13 du Code du Travail et modifié par la loi du 7 octobre 2016, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnée à l’article L.146-9 du Code de l’Action Sociale et des Familles
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension d’invalidité
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires
Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés
Sont aussi bénéficiaires de l’accord les salariés ayant engagé, auprès de la CDAPH de leur département de résidence, une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et fourni à l’entreprise le récépissé du dépôt de cette demande. En cas de refus de la CDAPH, le salarié ne sera plus éligible aux dispositions du présent accord sans pour autant perdre le bénéfice des actions initiées et déjà mises en œuvre par la Mission Handicap.
Enfin, plus largement, certaines dispositions du présent accord s’appliqueront à l’ensemble des salariés des sociétés visées par le présent accord.
Par ailleurs, certaines dispositions du présent accord s’appliqueront aux salariés pouvant justifier de leur situation de proche aidant, selon la définition qu’en donne l’article R245-7 du Code de l’Action Sociale et de la Famille (CASF), à savoir : « Est considéré comme un aidant familial, pour l'application de l'article L. 245-12, le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle la personne handicapée a conclu un pacte civil de solidarité, l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de la personne handicapée, ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de l'autre membre du couple qui apporte l'aide humaine définie en application des dispositions de l'article L. 245-3 du présent code et qui n'est pas salarié pour cette aide. Lorsque la prestation est accordée au titre du 1° du III de l'article L. 245-1, est également considéré comme aidant familial, dès lors qu'il remplit les conditions mentionnées à l'alinéa précédent, le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle un parent de l'enfant handicapé a conclu un pacte civil de solidarité ainsi que toute personne qui réside avec la personne handicapée et qui entretient des liens étroits et stables avec elle » et dans une volonté de prise en compte de l’évolution de la société et de la notion de famille, sera également considéré comme aidant familial sur justificatif, les situations de remariage ou pacs des parents du salarié, demi-frère / demi-sœur.
Article 2. Durée
Le présent accord de groupe entre en vigueur le 1er janvier 2024 pour une durée déterminée de trois ans (soit jusqu’au 31 décembre 2026).
Article 3. Pilotage et suivi
La mise en œuvre de la politique définie par le présent accord repose sur un comité de pilotage et des structures de fonctionnement.
3.1 Comité de pilotage Le comité de pilotage mis en place par les accords de groupe précédents est reconduit pour la durée du nouvel accord (2024-2026).
Il se compose de :
Deux membres de chaque organisation syndicale représentative dans le groupe Accor au plan national
Un(e) représentant(e) de la société dominante
Un(e) représentant(e) provenant de l’une des entités opérationnelles sièges désigné(e) par la Mission Handicap
Un(e) représentant(e) provenant de l’une des entités opérationnelles hôtels désigné(e) par la Mission Handicap
Un(e) représentant(e) de la Mission Handicap
Un(e) représentant(e) des Services de Santé au Travail désigné(e) par la Mission Handicap
Le cas échéant, un(e) représentant(e) des Achats et/ou Environnement de travail et/ou de la Direction Technique Accor
Ce comité peut se faire assister de tout expert (interne ou externe) tel qu’un ergonome conseil ou toute personne ou association permettant la mise en œuvre dudit accord. L’intervention de cet expert sera financée par le budget prévu dans le cadre de l’exécution de cet accord.
Ce comité se réunira une fois par semestre. En cas de circonstances exceptionnelles, une réunion extraordinaire pourra être mise en place à la demande expresse de la majorité de ses membres ou de la Mission Handicap Accor.
Ce comité a pour objectif de :
Suivre l’état d’avancement des plans d’actions retenus ainsi que l’avancement du budget investi
Assurer la diffusion des informations de son activité
Réajuster les plans d’actions en fonction des bilans annuels et de l’évolution générale du groupe
Permettre un échange entre les différentes parties
La Mission Handicap Accor prépare les plans annuels et leurs bilans pour le comité de pilotage. Lorsqu’une procédure de vote sera nécessaire, les décisions seront prises à la majorité des membres présents.
3.2 Structures de fonctionnement 3.2.1 La Mission Handicap Accor
La Mission Handicap Accor est chargée de coordonner la mise en œuvre opérationnelle de l’accord pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle est responsable de :
Piloter et dynamiser la mise en œuvre de l’accord en définissant des objectifs et en mesurant leur niveau d’atteinte
Sensibiliser et former l’ensemble des acteurs
Concevoir le rapport annuel
Consolider les actions quantitatives et qualitatives sur le champ du handicap, conformément à la DOETH (déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés)
Accompagner les acteurs internes en lien avec les acteurs locaux et particulièrement dans les cas de maintien dans l’emploi et/ou de prévention
Faire évoluer les outils de communication
Préparer et suivre le budget annuel
Apporter son expertise aux membres du comité de pilotage et aux différentes directions
Il est rappelé que l’employeur et la mission handicap sont tenus à l’obligation de confidentialité et seule la personne concernée peut décider d’en parler ou non à ses managers, ses collègues ou son entourage. Cette notion de confidentialité pourra être rappelée dans certaines communications afin de rassurer les collaborateurs.
3.2.2. Les Ambassadrices et les Ambassadeurs handicap
La réalisation concrète des objectifs de l’accord relève essentiellement de la Mission Handicap en concertation avec les sociétés intégrées dans cet accord.
La Mission Handicap s’appuiera sur un réseau privilégié d’Ambassadrices et Ambassadeurs volontaires répartis dans chaque structure couverte par l’accord et dans les grandes directions des sièges Accor SA et SMI à Issy Les Moulineaux et à Evry, afin de permettre la diffusion de l’ambition de la politique Handicap groupe au plus proche des équipes et de s’assurer du déploiement de l’accord dans son périmètre.
Dans ce cadre, chaque Ambassadrice et Ambassadeur se verra dispenser une formation dédiée via notamment l’utilisation d’outils numériques de type Mooc et disposera du temps nécessaire à l’exercice de son engagement, étant rappelé ici que les missions confiées aux Ambassadrices et Ambassadeurs sont effectuées dans le cadre de leur temps de travail et que les managers des Ambassadrices et Ambassadeurs seront informés des enjeux de ce rôle et devront ainsi en tenir compte pour organiser le travail et les objectifs.
Le rôle des Ambassadeurs sera précisé en annexe 4.
Afin de garantir la confidentialité des informations qui pourraient dans ce cadre être portées à la connaissance des Ambassadrices et Ambassadeurs, ces derniers devront être signataires d’une charte de confidentialité.
Un suivi sera fait régulièrement et notamment en comité de pilotage afin de mesurer l’efficacité de ce dispositif.
3.2.3 Les instances représentatives du personnel
Les instances représentatives du personnel seront associées sur l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au titre de leurs prérogatives légales.
La Mission Handicap ne saurait se substituer aux instances représentatives du personnel.
TITRE 2 : LES PLANS D’ACTION
Les plans d’action comprennent des volets sur l’embauche, le maintien dans l’emploi, la formation, les évolutions de carrière, la communication/sensibilisation et les liens avec le secteur du travail protégé et adapté dans les conditions développées ci-après.
Par ailleurs, une attention particulière sera apportée aux personnes non bénéficiaires de l’obligation d’emploi, dont la procédure de reconnaissance du handicap est en cours. La reconnaissance de leur état permettra aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans l’accord.
Article 1. Communication et sensibilisation (axe majeur 1)
Le 1er axe repose sur le renforcement de l’information et de la communication, ainsi que la sensibilisation au handicap, notamment au travers de formations dédiées et de « moments » événementiels. Des actions seront menées sur toute la durée de l’accord de groupe, aussi bien à l’interne qu’à l’externe.
Les objectifs des actions de communication, de sensibilisation et de formation sont :
De faire prendre conscience des stéréotypes, des préjugés, des aprioris et des biais décisionnels, afin de faciliter les recrutements et l’intégration des personnes en situation de handicap,
De rappeler les engagements et les valeurs du groupe en matière d’égalité des chances pour l’inclusion des personnes en situation de handicap.
De rappeler que les engagements du groupe s’inscrivent dans une démarche d’ouverture, de promotion de l’égalité professionnelle et de prévention des discriminations,
De sensibiliser les managers et les collaborateurs pour comprendre le handicap et savoir communiquer sur le handicap.
D’informer sur la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé et lever les freins pour permettre aux personnes qui le souhaitent de faire les démarches pour obtenir une nouvelle reconnaissance ou un renouvellement de la qualité de Travailleur Handicapé. Ils pourront ainsi bénéficier des dispositions prévues dans le présent accord, ce qui pourra faciliter leur évolution dans l’entreprise,
De porter à la connaissance des personnes en situation de handicap les possibilités de mettre en œuvre des mesures de compensation des conséquences du handicap pour répondre à des besoins spécifiques et individuels,
D’informer et de prévenir la pénibilité et le handicap au sein du groupe.
De porter à la connaissance des collaborateurs les dispositions du présent accord, informer les collaborateurs et les nouveaux arrivants des dispositions du présent accord à l’aide d’un flyer ou autres supports,
De communiquer les différents contacts et notamment celui de la mission handicap.
De communiquer régulièrement sur l’actualité sociale en lien avec le handicap
Différents supports pourront être utilisés :
internet/intranet,
réseaux sociaux,
modules d’e-learning et/ou web séries,
presse,
forums,
conférences internes pour sensibiliser les collaborateurs et les managers,
newsletter,
participation ou organisation de manifestations ou d’événements en lien notamment avec le handisport,
conception et diffusion d’un bilan annuel, etc.
Ces actions menées devront être utiles à la majorité des établissements du périmètre de l’accord.
L’accord signé sera communiqué aux salariés soit sous forme d’envoi par mail, de présentation digitale, de réunion d’équipe, ou par tout autre mode de communication en fonction des habitudes de chaque établissement ou société du groupe Accor.
La Mission Handicap se proposera d’intervenir dans les comités de Direction pour sensibiliser les managers aux bénéfices de l’emploi de personnes en situation de handicap dans leurs équipes.
Enfin la Mission Handicap se tient à la disposition des Instances Représentatives du Personnel (CSE, Comité de Groupe, CSSCT, etc.) pour expliquer les mesures et modalités de mise en œuvre de cet accord.
Article 2. Le développement de l’emploi (axe majeur 2)
Le plan d’embauche correspond au deuxième axe majeur à savoir, le développement de l’emploi, des talents en situation de handicap au travers du recrutement, de l’accueil et de l’insertion et des évolutions de carrière.
La définition et l’atteinte des objectifs de recrutement feront l’objet d’une revue semestrielle en comité de pilotage pour anticiper toute adaptation imposée par le contexte.
Le groupe Accor a la volonté affirmée de poursuivre le développement des initiatives favorisant le recrutement direct de personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins d’emploi au sein des différentes sociétés du groupe.
Les différentes sociétés du périmètre de l’accord s’engagent à
utiliser tous les moyens mis à leur disposition pour développer l’embauche des personnes en situation de handicap, (viviers de candidatures, participation aux salons de recrutement, formations…). Pour cela, les équipes Talent & Culture et les recruteurs auront connaissance des outils mis à leur disposition et s’engageront pour tous les recrutements, à chaque niveau de responsabilité, à porter une attention particulière sur les profils de Talents en situation de handicap.
Ces embauches se feront sous tous types de contrats et devront prendre en considération les besoins spécifiques et les adaptations des postes de travail. Le groupe souhaitant renforcer ses initiatives, demandera, lorsqu’il sera fait appel à des agences de recrutement (par exemple pour le top management, les cadres ou les cadres dirigeants), à ce qu’il soit présenté des candidatures de Talents en situations de Handicap. Par ailleurs, afin de favoriser la promotion de Talents en situation de handicap et notamment l’accès à des postes de direction, les équipes Talent & Culture pourront, à la demande du collaborateur, travailler conjointement à un plan de développement.
Ce plan d’embauche se décline de la manière suivante :
Article 2.1 Embauche en CDI et CDD Accor s’engage à recruter à minima 25 bénéficiaires de l’obligation légale de l’emploi sur les trois ans de la durée de l’accord, dont 70% minimum en CDI et le % restant en CDD supérieurs à 6 mois.
Une attention particulière sur le recrutement de personnes en situation de handicap sera effectuée lors de campagne de recrutement d’envergure.
Lors d’une embauche nécessitant une adaptation de poste préconisée par le médecin du travail et après étude et avis favorable de la Mission Handicap, les coûts générés par l’analyse de poste (ergonome par exemple) ainsi que la mise en place des aménagements préconisés feront l’objet d’une prise en charge par l’AGEFIPH et le reste à charge pourra être pris en charge totalement ou partiellement par le budget de l’accord de groupe.
Pour favoriser l’embauche de personnes handicapées :
Les offres de poste mentionneront une phrase du type : « Entreprise inclusive & Handi-friendly : Fiers de nos différences, nos offres de postes sont ouvertes à tous les Talents. »
Des partenariats seront mis en place par la Mission Handicap pour partager les offres de postes vacants chez Accor afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap.
La Mission Handicap pourra constituer une liste de candidatures de personnes en situation de handicap et partager cette liste avec les recruteurs.
La Mission Handicap fera en sorte de disposer des informations concernant les offres d’emploi en cours
La Mission Handicap procédera au multipostage des offres de recrutement sur les sites spécialisés pour le recrutement de personnes en situation de handicap (tels que handicap.fr, cap emploi, AGEFIPH…), dans la mesure où leur plateforme de recrutement le permet.
Dans tous les cas, la Mission Handicap veillera à mettre en valeur les candidatures des personnes en situation de handicap postulant à un emploi ou souhaitant évoluer dans le groupe Accor.
Article 2.2 Accueil de stagiaires et d’alternants Les périodes de stages et d’apprentissage favorisant l’acquisition de compétences sur nos métiers et permettant de sensibiliser l’ensemble des équipes à l’acceptation du handicap dans l’entreprise sont une étape essentielle.
Sur la durée de l’accord de groupe, Accor s’engage à accueillir 35 stagiaires et alternants en situation de handicap.
Ces stages et alternances pourront être en lien avec une formation professionnelle initiale ou de reconversion (ou d’orientation) professionnelle. L’Ambassadrice ou l’Ambassadeur Handicap pourra accompagner le maître de stage/tuteur pendant cette période. Pour ce faire, l’Ambassadrice ou l’Ambassadeur Handicap bénéficiera de la formation préalable nécessaire pour favoriser cet accueil de personnes en situation de handicap. Le temps nécessaire à cette mission sera pris en compte dans l’aménagement de sa charge de travail.
Accor s’engage à développer les dispositifs d’accès à l’apprentissage des jeunes en situation de handicap. Pour ce faire, le groupe poursuivra sa sensibilisation auprès des recruteurs à l’aide par exemple de modules d’e-learning et intégrera la notion de handicap dans les communications Talent & Culture.
La mission handicap se mettra également en lien avec le CFA des Chefs interentreprises co-crée entre Accor, Adecco, AccorInvest, Sodexo et Korian, pour permettre à des jeunes en situation de handicap d’intégrer les formations dans le cadre de contrats d’apprentissage réalisés dans les établissements du périmètre du présent accord. A l’issue de chaque contrat d’apprentissage, une analyse sera faite afin d’examiner la possibilité d’un recrutement en CDI, sous réserve des disponibilités d’emploi.
Par ailleurs Accor œuvrera au développement des synergies avec les structures publiques (Education Nationale, Ministère du Travail, etc.) et/ou associatifs (tels que l’ARPEJEH ou TREMPLIN HANDICAP). A l’issue de chaque contrat d’alternance, une analyse sera faite afin d’examiner la possibilité d’un recrutement, sous réserve des disponibilités d’emploi. Dans ce cas, l’embauche se fera prioritairement en CDI.
Pour soutenir cette politique d’emploi le groupe Accor pourra notamment :
Etablir des partenariats avec des écoles et se mettre en relation avec les référents handicap dans les écoles
Participer aux forums écoles ou autres évènements spécifiques
Mobiliser les réseaux actifs de l’entreprise (salariés, associations d’anciens, écoles, etc.)
Sensibiliser les salariés au tutorat ou à l’accompagnement de personnes en situation de handicap
Accueillir des élèves ou des formateurs d’établissements spécialisés en organisant des visites pédagogiques ou toutes autres formules visant à faciliter l’intégration ultérieure de jeunes en situation de handicap par une meilleure connaissance de l’entreprise
Article 2.3 Autres actions favorisant l’insertion des salariés en situation de handicap Durant la période d’intégration, un suivi du salarié en situation de handicap sera réalisé en faisant appel le cas échéant à des experts financés par la Mission Handicap.
Par ailleurs, le Groupe Accor s’appuiera sur la Mission Handicap afin de construire et de formaliser un processus d’intégration spécifique pour les nouveaux salariés en situation de handicap, donnant lieu à la production d’un document support mis à disposition de tous les acteurs susceptibles d’intervenir dans le processus d’intégration d’un nouveau salarié. Ce processus s’appliquera également en cas de changement de manager et d’équipe. De plus, la Mission handicap se rapprochera de l’Académie Accor pour la conception d’un module de sensibilisation aux bonnes pratiques d’intégration d’une personne en situation de handicap.
Article 3. Plan de maintien dans l’emploi (axe majeur 3)
Pour rappel le 3ème axe majeur est celui du maintien dans l’emploi au travers notamment de l’adaptation des postes de travail pour les personnes en situation de handicap ou susceptibles de le devenir.
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap mais aussi des personnes qui le deviennent, durant leur vie professionnelle, inaptes temporairement ou définitivement à leur poste de travail en raison de la survenance d’un handicap, plusieurs axes de travail seront privilégiés dans le cadre du présent accord pour les années 2024 à 2026.
Article 3.1 Prévention des risques Les signataires souhaitent, tout particulièrement, mettre en œuvre et accentuer les mesures visant à prévenir les situations de handicap liées à l’activité professionnelle.
Pour atteindre ces objectifs plusieurs actions seront entreprises.
Article 3.1.1 Mesures préventives et anticipatives
Des actions telles que l’intervention d’organismes spécialisés dans la prévention des risques professionnels pourront être pilotées par la Mission Handicap sur le budget de l’accord de groupe, sans se substituer aux recommandations des CSE et éventuellement des CSSCT. La Médecine du Travail pourra être sollicitée afin d’envisager une étude globale sur les différents métiers à risques et ce pour chaque établissement faisant partie du périmètre de l’accord de groupe. Des aménagements étudiés au cas par cas pourront être pris en charge par la Mission Handicap dans la limite du budget de l’accord de groupe.
Par ailleurs, Accor, soucieux de la prise en compte des maladies chroniques invalidantes, pourra également se mettre en lien ou nouer un partenariat avec des organismes spécialisés dans l’accompagnement et la prévention de ces maladies (cancer, sclérose en plaque, etc.) pour mettre en place des actions ciblées en lien avec ces problématiques. La Mission Handicap étudiera la possibilité de mettre en place un dispositif d’aide et de soutien psychologique spécifique aux personnes en situation de handicap par le biais de rendez-vous avec un expert. En tout état de cause, la Mission Handicap accompagnera toutes les demandes individuelles.
Article 3.1.2 Identification et anticipation des maintiens dans l’emploi
Les études menées pendant les précédents accords ont démontré qu’un des facteurs clé de succès réside dans l’anticipation. L’objectif est de permettre la résolution des cas de maintien dans l’emploi dans les meilleurs délais et en évitant autant que possible les situations d’urgence ou d’inaptitude.
Dans ce cadre, Accor s’engage à mettre en place les actions suivantes :
Identification et suivi des arrêts pour maladies de droit commun, accidents du travail et maladie professionnelle de plus de trois mois ou répétitif, en lien avec les services de santé au travail et avec le service d’administration du personnel
La Mission Handicap orientera les personnes qui souhaiteraient avoir ‘des informations administratives sur l’invalidité avec les incidences sur les dispositions du contrat de travail (réduction du temps de travail…)
Point réalisé avec le management sur les situations au cas par cas (revue T&C, visite de site, concertation CSE/CSSCT, etc.).
Mise en place de bilans d’orientation professionnelle financés par le budget de l’accord de groupe
Mise en place de parcours de formation permettant l’accès à un nouveau ou à un deuxième métier interne ou externe à l’entreprise
Faire connaître et mettre en œuvre le contrat de rééducation professionnelle en entreprise et le processus de reconnaissance de la lourdeur du handicap au travail
Octroi d’une autorisation d’absence payée pour effectuer les formalités nécessaires à la demande d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé –RQTH- (première demande ou renouvellement). Cette mesure n’est pas cumulative avec d’autres mesures pouvant déjà exister dans un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ayant le même objet.
La Mission Handicap informera les collaborateurs de l’octroi d’une indemnité pour couvrir les frais de toutes nouvelles reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), par la prévoyance COLONNA FACILITY pour les sociétés couvertes ou d’autres dispositions proposées par une autre caisse de prévoyance.
Sur demande du collaborateur, la Mission Handicap orientera vers l’assistant ou l’assistante sociale de la médecine du travail et/ou fera appel à une agence pour les aider dans les formalités de constitution et de dépôt de leur dossier auprès de la MDPH.
La Mission Handicap poursuivra ou étendra les permanences de l’assistant ou assistante sociale de la médecine du travail, dans les conditions du contrat négocié avec les services de santé au travail de chaque entité.
Possibilité pour chaque salarié en situation de handicap à mobilité réduite utilisant des vols ou des voyages en trains de plus de 1 heure pour des raisons professionnelles d’obtenir la garantie des déplacements en sur-classement exceptionnel par rapport à la politique voyage en vigueur sur présentation d’un avis du médecin du travail.
Mise en place de 2 journées ou 4 demi-journées par an d'absences autorisées payées pour se rendre à des rendez-vous médicaux ou de soins qui ne seraient pas indemnisés par la sécurité sociale. Un justificatif d'absence en lien avec la RQTH devra être fournit
En cas de réorganisation ayant des impacts sur l’emploi, le groupe s’engage à prendre des dispositions particulières pour les personnes en situation de handicap.
Les parties au présent accord tiennent à rappeler que la médecine du travail demeure un partenaire incontournable dans les actions d’identification et d’anticipation des maintiens dans l’emploi. La visite médicale, quel que soit son motif, peut être l’occasion pour le personnel du Service Santé Travail (médecin ou infirmier(e), ou assistant(e) social(e)) d’expliquer aux salariés les modalités de reconnaissance d’un statut de travailleur handicapé, les droits ouverts par ce statut et de le/la conseiller dans cette démarche. Par ailleurs, les salariés qui deviendraient handicapés ou dont le handicap s’aggraverait au cours de leur carrière feront l’objet d’une attention particulière par le Service Santé Travail afin de permettre un accompagnement le plus en amont possible.
Article 3.1.3 Prise en compte des transformations, accessibilité numérique
L’entreprise, comme toutes les composantes de notre société, subit de profondes transformations sous l’impulsion du numérique notamment. Dans ce contexte de mutations rapides, le groupe Accor souhaite particulièrement considérer les besoins spécifiques des personnes en situation de handicap.
L’accessibilité numérique est une composante à part entière du concept d’accessibilité universelle définie comme « le caractère d'un produit, procédé, service, information ou environnement qui, dans un but d'équité et dans une approche inclusive, permet à toute personne de réaliser des activités de façon autonome et d'obtenir des résultats équivalents ». L’accessibilité universelle doit garantir une meilleure intégration des personnes en situation de handicap dans la société. C’est pourquoi le groupe Accor souhaite améliorer l’accessibilité de ses différents sites « web » et/ ou applicatifs métiers « intranet » internes et externes et s’assure que les nouveaux projets intègrent bien les dispositions légales et règlementaires.
Le Groupe Accor considère que toute personne, quelles que soient ses capacités physiques ou mentales, son équipement ou son utilisation du Web, a droit au meilleur service que le Groupe Accor peut lui offrir.
C’est pourquoi le groupe Accor souhaite améliorer l’accessibilité de ses différents sites « web » et/ ou applicatifs métiers « intranet » internes et externes et s’assure que les nouveaux projets intègrent bien les dispositions légales et règlementaires.
Le Groupe Accor effectuera à ses frais un audit de conformité après la mise en place du service. Accor exige que le service soit conforme au moins à 70% au RGAA (France), sans point bloquant pour l’utilisateur. Dans tous les cas, le service doit permettre une expérience utilisateur complète. Dans le cas où le service ne respecterait pas les critères ci-dessus, le Prestataire s'engage à prendre toutes les mesures correctives, à ses frais et dans les meilleurs délais.
Pour respecter cet engagement, le prestataire de services et ses éventuels sous-traitants et partenaires doivent se conformer aux directives en matière d'accessibilité, telles que les directives internationales sur l'accessibilité des contenus Web (WCAG 2.1) niveau AA. Les produits livrables (graphiques, prototypes, code...) doivent être conformes à ces lignes directrices et à ce niveau d'exigence. Le prestataire de services doit être en mesure de fournir des preuves que cette exigence est respectée.
Le Prestataire s'engage à respecter l'ensemble des lois relatives à l'accessibilité et notamment l'Americans with Disabilities Act et le décret français n° 2019-768 du 24 juillet 2019 relatif à l'accessibilité des services de communication publique en ligne aux personnes handicapées.
Les différents services seront sensibilisés sur la communication inclusive.
Article 3.2 Aides au reclassement Afin de favoriser le reclassement des salariés du groupe Accor, en situation de handicap ou qui risquent de le devenir en raison notamment de leur activité professionnelle, la direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler les engagements des accords de groupe précédents concernant les aides au reclassement en cas d’inaptitude.
Le référent T&C ou le manager informera le salarié absent pour des raisons de santé, depuis plus de 3 mois, de la possibilité de bénéficier d’une visite de pré-reprise avec le médecin du travail attaché à son établissement. Un état des lieux de sa situation lui sera proposé et permettra d’anticiper son retour vers l’emploi : adaptation de poste de travail, nouvelle orientation professionnelle, formation.
Article 3.2.1 Etude et aménagement du poste de travail
Suite aux recommandations de la médecine du travail, des aménagements du poste de travail pourront être envisagés et financés en tout ou partie par le budget de l’accord de groupe. Le cas échéant, une réunion pluridisciplinaire mobilisant Médecine du Travail, Mission handicap, Manager et/ou T&C pourra être mobilisée sur appréciation de la médecine du travail afin de réfléchir aux meilleures mesures d’adaptation possibles. De plus, et si nécessaire une demande d’intervention d’un cabinet spécialisé (ergonomes par exemple) pourra être demandée. Toute demande est à adresser à la Mission Handicap par l’établissement concerné.
La Mission Handicap assure un suivi régulier avec les collaborateurs en situation de handicap (directement ou en collaboration avec les services de la médecine du travail) notamment sur les aménagements de poste, sur la nécessité d’adapter le matériel ergonomique et pour répondre au mieux à l’évolution des besoins des collaborateurs.
Article 3.2.2 Affectations Détachement
Si le reclassement du salarié déclaré inapte nécessite un détachement dans un autre établissement ou dans une autre société du groupe la Mission Handicap pourra, sur le budget de l’accord de groupe, prendre en charge tout ou partie des frais de déplacement, d’hébergement et de repas découlant de ce détachement pendant 2 mois, sur présentation de justificatifs. L’objectif du détachement sera de vérifier la faisabilité du reclassement par une mise en situation. Ce détachement et le poste envisagé devront être validés par la médecine du travail.
Cette affectation ou ce détachement devra suivre des règles précises et avec l’accord du salarié concerné : la mention du lieu d’affectation ou de détachement et sa durée, la durée de travail et la rémunération est impérative.
A l’issue de cette période, soit le salarié sera, avec son accord, définitivement reclassé dans le service d’affectation ou l’établissement de détachement, soit rejoindra son établissement ou service d’origine.
Article 3.2.3 Formations de mise à niveau
Dans le cadre d’un reclassement professionnel, les formations courtes de mises à niveau, permettant le maintien dans l’emploi, pourront être prises en charge totalement ou partiellement par la Mission Handicap sur le budget de l’accord de groupe. Le montant de cette prise en charge sera plafonné à 2000€ par collaborateur. Cette mesure ne pourra être utilisée qu’une fois par salarié durant l’application du présent accord.
Les formations de longue durée, ainsi que les formations initiales ne pourront être prises en charge au titre du présent accord qu’en complément des dispositifs existants (PTP, CPF, période de professionnalisation, contrat d’alternance, contrat de rééducation professionnelle, etc.). Chaque demande sera étudiée par la Mission Handicap. Le plafond ne pourra dépasser 5000€ par collaborateur. Cette mesure ne pourra être utilisée qu’une fois par salarié durant l’application du présent accord.
Si la formation d’un collaborateur venait à dépasser ces plafonds, la Mission Handicap évaluera la situation et réalisera des arbitrages suivant les budgets disponibles.
Article 3.3 Aide à la mobilité
Article 3.3.1 Accompagnement à la mobilité
La Mission Handicap et les équipes Talent & Culture peuvent accompagner la mobilité des salariés en situation de handicap en mettant à leur disposition des services internes d’aide :
à la rédaction d’un CV
à la rédaction d’une lettre de motivation
à la préparation d’un entretien en vue d’un recrutement interne ou externe
Article 3.3.2 Prise en charge d’un second mois de salaire pour les salariés des hôtels inclus dans le périmètre du présent accord
Accor souhaite pouvoir bénéficier du temps nécessaire pour rechercher toutes les solutions possibles au reclassement d’un collaborateur déclaré inapte à son poste dans son hôtel. Aussi, en cours de la procédure de reclassement pour inaptitude médicale, le/la responsable de l’établissement ou le directeur ou la directrice Talent & Culture de l’hôtel pourra demander le financement d’un second mois de salaire brut, au maximum, pour le salarié(e) concerné(e).
Cette demande devra être motivée et accompagnée de la présentation d’un plan d’actions visant le ou la salariée : bilan de compétences, d’orientation, plan de formation, reclassement externe, etc.
La Mission Handicap se réserve le droit de refuser cette prise en charge, en particulier si aucune action n’a été engagée avant la déclaration d’inaptitude (dans tous les cas elle ne pourra être supérieure à un mois).
Article 3.4 Aides facilitant l’accès au travail Les aides compensatoires sont toutes des aides techniques et matérielles destinées à la personne et qui permettent de compenser son handicap.
Il s’agit de l’acquisition de lunettes, de lentilles, d’appareils auditifs, d’adaptation d’un véhicule à usage professionnel, de chaussures adaptées, etc.
En fonction de la complexité de l’adaptation à réaliser, il pourra être fait appel – exceptionnellement- à un prestataire spécialisé en dehors de la politique groupe de la flotte automobile en fonction du budget disponible de l’accord pour adapter un véhicule professionnel d’un collaborateur en situation de handicap.
Si un salarié ne bénéficie pas d’un véhicule de fonction mais doit faire aménager son véhicule personnel en raison de son handicap, la Mission Handicap Accor pourra financer tout ou partie des aménagements en fonction du budget disponible de l’accord.
Si la mise en place d’aides compensatoires à un handicap permet le maintien dans l’emploi, celles-ci seront financées par l’accord de groupe en complément des aides de droits communs (sécurité sociale, mutuelle, caisses de prévoyance et de retraite) et sous réserve d’apporter la preuve de la prise en charge par les organismes publics et privés (mutuelle, caisse de prévoyance, retraite).
Ces aides doivent être exclusivement en lien avec l’activité professionnelle. Aucune aide d’ordre personnel ou en guise de gratification managériale ne saurait être attribuée.
La prise en charge des coûts liés à ces aides compensatoires ne se fera que pour la partie excédant les remboursements déjà effectués par d’autres organismes tels que la sécurité sociale, la mutuelle, l’AGEFIPH, etc. Dans tous les cas une préconisation de la médecine du travail sera jointe à tout dossier de demande de subvention.
Le versement de la subvention se fera sur présentation des factures acquittées par le collaborateur ou l’établissement d’affectation.
Par ailleurs, après avis conforme du médecin du travail, les salariés en situation de handicap empêchés temporairement de se déplacer et qui ne peuvent ainsi utiliser les transports en commun ou leur véhicule personnel, pour se rendre sur leur lieu de travail, pourront bénéficier des aménagements suivants :
Prioritairement : un accès au télétravail pour une durée préconisée par le médecin du travail, en application des dispositions des accords existants dans les différentes sociétés du périmètre du présent accord, ou des dispositions plus favorables prévues dans les accords de branches.
Le télétravail est une possibilité offerte aux salariés, en situation de handicap qui se trouve temporairement dans l’impossibilité de se déplacer et dont les fonctions sont compatibles avec ce mode de travail.
A défaut de pouvoir bénéficier du télétravail :
Transport domicile / lieu de travail : une prise en charge des frais de déplacement entre domicile/lieu de travail pour la durée préconisée par le médecin du travail
Article 4. Formation (axe majeur 4)
Le 4ème axe majeur porte sur l’accès à la formation professionnelle et qualifiante.
Article 4.1 Formation des ambassadeurs, tuteurs, recruteurs, managers La Mission handicap fait appel à des centres de formations spécialisés externes et pourra se rapprocher de l’Académie de formation Accor pour intégrer dans le catalogue une formation de sensibilisation sur le handicap, ou d’intégrer une sensibilisation au handicap dans les modules de formations existants, notamment pour les formations de management ou les formations sur le recrutement.
Une réflexion sera engagée avec l’Académie Accor pour compléter leur offre, notamment en formations e-learning, Mooc…
Un bilan du nombre de personnes ayant suivi ces formations sera demandé à l’Académie Accor et présenté lors des bilans annuels.
En cas d’accompagnement spécifique d’un salarié à la mission de tuteur, celui-ci pourra être réalisé soit par l’Académie Accor soit par un organisme extérieur. Les coûts liés à cette intervention pourront être pris en charge sur le budget de l’accord de groupe.
Ces formations pourront être prises en charge par la Mission Handicap sur le budget réservé à la communication et la sensibilisation.
Article 4.2 Formation des salariés en situation de handicap
Article 4.2.1 Etat des lieux des compétences
Tout salarié en situation de handicap, pourra demander à bénéficier d’un bilan d’orientation auprès d’un cabinet spécialisé, référencé par la direction Talent & Culture.
Ce bilan n’a pas pour objectif de remplacer la mise en place d’un bilan de compétences dans le cadre de l’article L.6313-4 du Code du Travail. Il pourra donc se cumuler avec la prise en charge faite par l’établissement comme pour l’ensemble des salariés.
Cette demande devra être formulée auprès de la direction de l’établissement qui se rapprochera de la Mission Handicap et de la direction Talent & Culture afin d’organiser la réalisation de ce bilan.
Article 4.2.2 Mise à niveau des compétences
Si dans le cadre de son activité professionnelle une mise à niveau des compétences est nécessaire pour permettre à un salarié handicapé d’assurer l’exercice de ses fonctions, celle-ci pourra être prise en charge en totalité ou partie sur le budget de l’accord de groupe. Des formations notamment liées à l’alphabétisation, à l’acquisition d’une langue étrangère ou aux nouvelles technologies pourront être financées. Leur financement par la Mission Handicap viendra en complément des financements existants (CPF, PTP, Période de professionnalisation, Plan de développement des compétences).
Article 4.2.3 Evolution des compétences
Dans le cas où l’évolution de carrière d’un salarié reconnu travailleur handicapé au sein du groupe Accor nécessiterait une formation prise en charge par son établissement, une participation au coût de cette formation pourra faire l’objet d’une demande de prise en charge auprès de la Mission Handicap. Le financement par la Mission Handicap viendra en complément des financements existants (CPF, PTP, Période de professionnalisation, Plan de développement des compétences).
Article 4.3 Aides à la formation Afin de garantir à tous une égalité d’accès à la formation, les personnes en situation de handicap pourront bénéficier de mesures particulières telles que : individualisation de la formation, interprète en langue des signes, adaptation des documents pédagogiques, etc.
Le surcoût lié à cet accompagnement pourra être pris en charge sur le budget de l’accord de groupe. Pour rappel, l’employeur est tenu d’anticiper ce besoin pour les entretiens annuels, professionnels, pour des actions de formations ou pour la participation à des événements spécifiques.
Article 5. Lien avec le milieu protégé et adapté (axe majeur 5)
Le 5ème axe majeur repose sur le développement et le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté (ESAT, entreprises adaptées) et aux travailleurs indépendants handicapés (TIH).
Depuis 2016, le recours aux travailleurs indépendants handicapés (TIH) est valorisé au même titre que la sous-traitance aux structures du secteur protégé et adapté. En contractualisant avec des TIH, le groupe souhaite mettre en avant l’esprit d’entreprendre et valoriser le travail de la personne handicapée.
Accor s’engage à poursuivre ses relations et les actions menées avec les entreprises du milieu protégé et adapté (Entreprises Adaptées et Etablissements et Services d’Aides par le Travail) et avec les travailleurs indépendants handicapés (TIH).
Dans la mesure du possible, le recours à ces entreprises et aux TIH sera privilégié pour les actions de prestations de service et de détachement de personnel selon les modalités propres à ce secteur.
A ce titre, la Mission Handicap se rapprochera des équipes « achats » afin de développer et d’optimiser le volume des contrats confié au secteur protégé et adapté dans les sièges.
Article 5.1 Encourager le recours au milieu protégé et adapté La liste des Entreprises Adaptées et des Etablissements et Services d’Aides par le travail est disponible, sur demande, notamment auprès du GESAT.
Accor s’engage à poursuivre le ou les partenariat(s) en cours pour permettre le développement des actions auprès du secteur protégé.
Article 5.2 Faire connaître et développer les achats avec le secteur protégé et adapté
Ayant la volonté de faire progresser le recours aux Entreprises Adaptées et Etablissements et Services d’Aides par le Travail et aux TIH, la Mission Handicap veillera à informer et sensibiliser l’ensemble des acteurs du groupe sur les possibilités d’actions, notamment auprès des personnes amenées à passer des commandes de fournitures ou prestations de service (marketing, achats, assistants ou assistantes).
Les différentes sociétés du périmètre du présent accord et les différentes directions s’engagent à développer les achats avec le secteur protégé et adapté.
Article 6Accompagnement des collaborateurs confrontés au handicap dans leur environnement (salariés proches aidants) (axe majeur 6)
Le Groupe Accor souhaite porter une attention particulière et apporter son soutien aux collaborateurs qui seraient confrontés dans leur environnement à des situations de handicap (6ème axe).
Article 6.1 Aidants aux personnes en situation de handicap de l’entourage familial Un proche aidant est une personne qui accompagne au quotidien un proche, fragilisé par la maladie, le handicap et/ou le grand âge. Cet accompagnement peut entrainer : fatigue, stress, culpabilité, conflit entre vie professionnelle et vie privée, peur d'être stigmatisé....
Pourront bénéficier de 2 journées ou de 4 demi-journées d’absence autorisées par an, payées par l’entreprise :
Les salariés ayant à charge à leur domicile un conjoint, un concubin, une personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité,
Les salariés ayant à charge une personne avec une filiation au 1er degré (enfant, parent), au deuxième degré (frère, sœur), un demi-frère / demi-sœur, (issus d’une autre union), et ce jusqu’au 4ème degré.
Les salariés ayant à charge à leur domicile un enfant du conjoint d’une autre union, en situation de handicap caractérisée par une autonomie réduite reconnue par les organismes publics habilités (invalidité de catégorie 1, 2 et 3 ; ou Affection de Longue Durée), pourront bénéficier de 2 journées ou de 4 demi-journées d’absence autorisées par an, payées par l’entreprise.
Le salarié qui fera la demande de ces journées devra produire un justificatif officiel de cette prise en charge. Le salarié devra informer son manager des jours qu’il souhaite poser au moins 15 jours à l’avance, sauf cas de force majeure. En cas de désaccord sur les dates, il reviendra au référent Talent & Culture de trouver une solution pour tenir compte des nécessités et de la continuité du service.
La Mission Handicap partagera les informations et dispositions qui peuvent être prévues par les caisses de retraite et de prévoyance.
Article 6.2 Aide à l’enfant handicapé Les salariés ayant un enfant handicapé à charge fiscalement, pourront bénéficier d’autorisations spéciales d’absence pour l’accomplissement de démarches pédagogiques, ou plus généralement pour toute démarche dont l’objet est d’améliorer ou de trouver une solution adaptée à la situation de l’enfant handicapé.
Ces absences seront également limitées à 2 journées ou 4 demi-journées d’absence autorisées et payées par an, par l’entreprise, et devront être justifiées par un certificat. Le salarié devra informer son manager des jours qu’il souhaite poser au moins 15 jours à l’avance, sauf cas de force majeure. En cas de désaccord sur les dates, il reviendra au référent Talent & Culture de trouver une solution pour tenir compte des nécessités et de la continuité du service.
Article 7. Autres dispositions
Article 7.1 Taxe d’Apprentissage De plus, le groupe Accor rappelle que la taxe d’apprentissage est un moyen de participer aux coûts de formation liés à l’acquisition des compétences de jeunes en situation de handicap. A ce titre le groupe souhaite s’engager à verser 2% de ses obligations en matière de taxe d’apprentissage à des organismes qui orientent leurs actions autour de l’amélioration des conditions de vie et d’apprentissage pour les personnes en situation de handicap.
Article 7.2 Engagement associatif Le Groupe Accor accompagnera dans leur engagement les salariés directement
investis auprès d’associations de soutien aux personnes en situation de handicap.
Pour cela, Accor permettra à ses salariés de bénéficier d’autorisations d’absences payées par l’entreprise, représentant 2 journées ou 4 demi-journées maximum par an pour raisons d’actions de bénévolat dans une association en relation avec le handicap.
Le salarié devra présenter un justificatif de son affiliation à cette association lors de sa demande, ainsi qu’une attestation de cette dernière pour justifier de son absence. Le salarié devra informer son manager des jours qu’il souhaite poser au minimum 15 jours à l’avance. Ces journées ou demi-journées seront accordées sous réserve de l’acceptation du manager selon les nécessités et la continuité du service.
TITRE 3 : DISPOSITIONS DE L’ACCORD Article 1. Financement de l’accord
Chaque société du périmètre de l’accord s’acquittera directement de la contribution Handicap à l’AGEFIPH via l’URSSAF, en complétant la Déclaration Obligatoire pour l’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH). La Mission Handicap bénéficiera d’un budget qui constituera la pesée financière de l’accord dont le détail est présenté en annexe 2. Ce budget sera mutualisé avec les différentes sociétés du périmètre de l’accord.
Les montants affectés par ligne budgétaire sont donnés à titre indicatif et donnent les priorités pour les trois années d’application du présent accord. Il est toutefois possible de réaffecter des montants non dépensés à d’autres lignes budgétaires et de réaliser des arbitrages entre lignes budgétaires, en concertation avec le comité de pilotage.
Article 2. Clause suspensive de validité – Dénonciation et révision de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de trois années civiles, à compter du 19 janvier 2024.
Les parties s’engagent à valider, par avenant de mise en conformité, les modifications exigées par l’administration et ce, dans la mesure où elles ne remettent pas en cause l’économie et les fondements du présent accord.
Les parties signataires pourront demander la révision de l’accord sous forme de projets d’amendements des articles. Le comité de pilotage sera consulté sur les projets de modification dans le délai de trois mois suivant la proposition.
Les parties signataires pourront se retirer de cet accord par dénonciation par lettre recommandée avec préavis de trois mois, notifiée à la DRIEETS.
Article 3. Bilan de l’accord
Pour le dernier trimestre de l’accord (septembre 2026) la Mission Handicap préparera un bilan de l’accord en cours portant sur :
Les éléments quantitatifs relatifs aux engagements pris dans les différents plans d’actions
L’évolution de la situation économique du groupe et ses perspectives pour les années futures
Les éléments qualitatifs montrant la dynamique créée par le présent accord au sein du groupe
Ce bilan sera présenté aux CSE de l’ensemble des sociétés intégrants le périmètre de l’accord dans le cadre de leurs prérogatives, ainsi qu’au comité de pilotage et sera ensuite remis à l’Administration. Article 4. Formalités
Conformément aux dispositions des articles R.2231-1, D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord et ses annexes seront déposés par la Direction auprès de la DRIEETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire original sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire. Un exemplaire original sera également conservé par la Direction.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet.
Les mêmes formalités seront applicables à tout avenant modificatif.
Fait à Issy-Les-Moulineaux, le 19 janvier 2024 en 6 exemplaires.
Pour la société :
XXXXXX, Directeur Général Talent & Culture Groupe
Pour les organisations syndicales
Pour La Fédération des Services C.F.D.T.
XXXXXX
Le Syndicat National de l’Encadrement de l’Hôtellerie, Restauration
INOVA – C.F.E. – C.G.C.
XXXXXX
La Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Secteurs Connexes
F.O.
XXXXXX
ANNEXE 1 – LISTE DES SOCIETES COUVERTES PAR L’ACCORD A TITRE INDICATIF AU 1er JANVIER 2024
Sociétés
Effectifs
Siren
Adresses
SA ACCOR 1093 602036444 82 rue Henri Farman 92130 Issy Les Moulineaux SAS SOCIETE MANAGEMENT INTERMARQUES (SMI) 476 402082366 2 rue de la Mare Neuve 91080 Courcouronnes
SNC ACADEMIE ACCOR 9 338623473 1 rue de la Mare Neuve – 91000 Evry-Courcouronnes SOLUXURY HMC 14
82 rue Henri Farman – 92130 Issy-les-Moulineaux SHEMA (PULLMAN PARIS BERCY) 110 395305410
SNC MANAGEMENT HOTELS (Pullman Paris La Defense) 157 521096537 2 Rue de la Mare Neuve – 91000 Evry Courcouronnes SNC SOCIETE HOTELIERE DE MONTPARNASSE Pullman Paris Montparnasse 305 340722701 19 RUE DU COMMANDANT RENE MOUCHOTTE 75014 PARIS
SNC TOUR EIFFEL (Pullman Paris Tour Eiffel) 145 512184284 2 Rue de la Mare Neuve – 91000 Evry Courcouronnes SNC ROISSYPOLE MANAGEMENT (PULLMAN PARIS ROISSY CDG AIRPORT) 116 808959381 2 Rue de la Mare Neuve – 91000 Evry Courcouronnes SH DEFENSE GRANDE ARCHE (Résidence Assemblée Nationale ; Cluster Pullman) 61 521096248 2 Rue de la Mare Neuve – 91000 Evry Courcouronnes ORIENT EXPRESS 4 519070866 82 rue Henri Farman – 92130 Issy-les-Moulineaux D-EDGE 292 431513852 64 - 66 Rue des Archives - 75003 Paris ONEFINESTAY FRANCE 16 793871955 10 rue de Penthièvre - 75008 Paris GEKKO 50 515274579 82 rue Henri Farman 92130 Issy Les Moulineaux HOTEL CORPORATE SYSTEM 26 519693212 82 rue Henri Farman 92130 Issy Les Moulineaux TELDAR TRAVEL 21 519693071 25/29 rue Anatole France 92300 Levallois Perret SERVICE CONCIERGE (John Paul) 162 485281232 64 rue des Archives 75003 Paris MAMA SHELTER 49 498495472 82 rue Henri Farman 92130 Issy Les Moulineaux LIDO SA 214 662029057
WOJO EXPLOITATION FRANCE 51 808635296 92 Av. Charles De Gaulle 92200 Neuilly Sur Seine NEXTDOOR 39 808368856 92 Av. Charles De Gaulle 92200 Neuilly Sur Seine MDB Procurement (marque ADORIA)
2405 Route des Dolines - Le Drakkar, Sophia Antipolis - 06560 Valbonne GIE AH FLEET SERVICES 2 823672209
Hospitality Insurrance Broker 1 414842922
Enismore France SAS 11 894968478
Potel et Chabot
552043754 En cours Paris Society
433855103 En cours MGallery Domaine Reine Margot
420863367 En cours SAS SOCIETE D’EXPLOITATION PARIS MORLAND (SO Morland) 84 898277546 17, Boulevard Morland 75004 Paris
ANNEXE 2 – SIMULATION BUDGETAIRE 2024-2026
2024
2025
2026
Total
%
Dépenses
RECRUTEMENT
- 50 000 - 50 000 - 50 000 - 150 000
29 %
MAINTIEN DANS L’EMPLOI
- 25 000 - 25 000 - 25 000 - 75 000
18 %
FORMATION
- 5 000 - 5 000 - 5 000 - 15 000
3 %
MILIEU PROTEGE ET ADAPTE
- 25 000 - 25 000 - 25 000 - 75 000
15 %
INFORMATION SENSIBILISATION
- 60 000 - 60 000 - 60 000 - 180 000
35 %
Pilotage et suivi
- 5 000 - 5 000 - 5 000 - 15 000
%
TOTAL DEPENSES
170 000
170 000
170 000
510 000
ANNEXE 3 – OBJECTIFS D’EVOLUTION DU TAUX D’EMPLOI 2024-2026
2024
2025
2026
Total
Effectifs
3 500
3 500 3 500
BOETH
95 123 140
Recrutements CDI/CDD
9 8 8
25
Recrutements Stages et alternance
15 (dont 15 alternants Simplon x 8/12) 10 10
35
Nouvelles Reconnaissances
4 4 4
12
Départs
-5 -4
Total BOETH
123 140 158
Taux d’Emploi
3,5 %
4,0 %
4,5 %
ANNEXE 4 – Rôle des Ambassadeurs Handicap
Missions :
Assurer le
relais opérationnel de la démarche Handicap en proximité des équipes
Informer les collaborateurs de façon collective ou individuelle des possibilités, des objectifs et réalisations de la politique Handicap, favoriser la libération de parole
Accompagner des collaborateurs en situation de handicap qui n’oseraient pas se faire connaitre (RQTH notamment)
Orienter les collaborateurs de leur entité vers les bonnes instances
Recueillir et partager les informations nécessaires à la
mise en œuvre des plans d’actions et à la prise en compte des situations spécifiques
Partager les
bonnes pratiques et proposer des pistes d’améliorations
Proposer des
actions de sensibilisation et contribuer à leur animation en lien avec les personnes ressources de la mission Handicap
Modalités de réalisation :
Le réseau des Ambassadeurs est composé d’un représentant
volontaire dans chaque entité du périmètre de la Mission Handicap et des grandes directions des sièges Accor SA et SMI à Issy Les Moulineaux et à Evry
Participation à des
réunions du réseau des Ambassadeurs Handicap au minimum chaque trimestre
Présence en
proximité des équipes : visites, échanges
Réunions : organisation de points collectifs d’information ou participation à des réunions d’équipe
Participation à des
actions de sensibilisations
Compétences :
Connaissance de la thématique du handicap en milieu professionnel et des mesures de compensation (caractère raisonnable)
Réalisation de formations dédiées via notamment l’utilisation d’outils numériques de type Mooc
Connaissance des objectifs de la politique Handicap et des interlocuteurs
Savoir-être :
Sensibilité sur le sujet du handicap
Sens aigu de la
confidentialité (signature d’une charte de confidentialité)
Faculté d’
écoute, de bienveillance, d’analyse et de prise de recul
Capacité à partager de l’information dans le respect des prérogatives de la mission
