ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
ENTRE
LA SAS ACD GROUPE,
Dont le siège social est situé 18, Rue de la Milletière à 37100 TOURS, Inscrite au RCS de Tours sous le numéro 528 553 654 Représentée par, agissant en qualité de Président, dûment habilité à cet effet ;
Ci-après dénommée « La société »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
Le Syndicat Autonome des Salariés(es) de la Distribution (SASD),
Dont le siège social est sis 126, Avenue Paul Vaillant Couturier à 93120 LA COURNEUVE, Représenté par
Ci-après dénommé « Le Syndicat »
D’une part,
PRÉAMBULE
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue.
La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.
Enfin, le télétravail, dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.
Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail au sein de l’entreprise.
Cet accord a pour objectifs de :
-mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ; -répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.
À cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
-les catégories de salariés concernés ; -les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ; -l’existence d’une période d’adaptation ; -les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; -les modalités de contrôle du temps de travail ; -la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; -les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Titre I - Champ d’application et définitions
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique pour les salariés dont le lieu de travail est le siège social de la société ACD Groupe et de ses établissements.
Article 2 - Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne tout salarié de la société ACD Groupe et de ses établissements qui effectue du télétravail.
Titre II - Salariés éligibles au télétravail
Article 3 - Critères d’éligibilité au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :
-embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet ; -disposant d’une ancienneté minimum de 3 mois dans le service ; -pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de la société ACD Groupe et de ses établissements ; -exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ; -pouvant exercer une activité par télétravail dans un environnement adapté à cette forme de travail ; -maîtrisant l’outil informatique et ayant les moyens techniques adaptés au télétravail (connexion internet stable…) ;
Dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur s’assurera de la conformité du domicile du salarié (notamment de ses installations électriques) et de l’ergonomie du poste du travail avant la mise en place du télétravail en se voyant remettre par le salarié une attestation sur l’honneur.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, le salarié devra disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.
Ces conditions sont cumulatives.
Les salariés en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Article 4 - Accessibilité et inclusion dans le Cadre du télétravail
Dans le but de promouvoir un environnement de travail inclusif et accessible, et conformément aux principes d'égalité des chances et de non-discrimination, la société s'engage à faciliter l'accès au télétravail pour les catégories de salariés suivantes, sous réserve des nécessités opérationnelles et des postes compatibles avec le télétravail :
Travailleurs Handicapés : La société prendra des mesures appropriées pour adapter le poste de télétravail et les moyens de communication afin de répondre aux besoins spécifiques des travailleurs handicapés. Ceci inclut, sans s'y limiter, l'ajustement des équipements de travail, l'accès à des logiciels de communication adaptés, et le soutien technique nécessaire pour garantir une participation pleine et effective.
Salariées Enceintes : Reconnaissant les besoins particuliers des salariées enceintes, la société offre la possibilité du télétravail comme mesure de soutien durant la grossesse, sous réserve de l'avis médical et en accord avec les responsables hiérarchiques. Des aménagements horaires et des pauses supplémentaires peuvent être accordés pour garantir le bien-être de la salariée.
Salariés Aidants : La société reconnaît l'importance de soutenir les salariés qui ont des responsabilités d'aidant familial en leur offrant la flexibilité du télétravail. Cette mesure vise à aider les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche nécessitant une attention particulière, en leur permettant d'aménager leur temps de travail de manière flexible, en fonction de leurs obligations familiales.
Ces salariés pourront notamment voir leur organisation du travail déroger à la limite de 3 jours de télétravail maximum par semaine.
En revanche, seules les femmes enceintes pourront déroger à l’obligation d’être obligatoirement au bureau une journée par semaine (conformément aux dispositions de l’article 14 du présent accord)
Pour bénéficier du télétravail au titre de cette clause, le salarié concerné doit soumettre une demande écrite à son responsable hiérarchique, en précisant les motifs de la demande et, le cas échéant, en fournissant les justificatifs nécessaires (certificat médical, attestation de grossesse, justificatif du statut d'aidant, etc.). La société s'engage à examiner chaque demande au cas par cas, dans un esprit de bienveillance et de respect des besoins individuels, tout en considérant les impératifs de continuité de service et de performance de l'entreprise.
Article 5 - Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.
En conséquence, le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à 50% du total des salariés par service.
Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de service.
Titre III - Lieu d’exercice du télétravail
Article 6 - Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.
Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu où le télétravail peut être exercé.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile ou lieu devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail, notamment au respect des règles d’hygiène et sécurité, à la protection et à la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.
Article 7 - Organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
-d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ; -d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ; -de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ; -d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est rappelé que les obligations de l'employeur en matière de sécurité s'appliquent au télétravailleur, celui-ci ayant les mêmes droits que tout autre salarié.
Le télétravail sera notamment pris en compte dans l’évaluation des risques professionnels, et notamment « les risques liés à l’éloignement » (risques d’isolement et de rupture du lien social) de la communauté de travail et à « la régulation de l’usage des outils numériques ».
Titre IV - Mise en place du télétravail
Article 8 - Mise en place d’un commun accord
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail.
L’accord de la Direction est nécessaire.
Article 9 - Mise en place à la demande du salarié
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique et en copie les Ressources Humaines par mail.
Le responsable dispose d’un délai de 8 jours ouvrables après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée acceptée.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
Article 10 - Changements de fonctions
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.
Article 11 - Circonstances exceptionnelles
Article 11.1 - Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure (blocage des raffineries ou des routes, grèves empêchant la bonne circulation des salariés…) peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Article 11.2 - Pic de pollution
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.
Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique.
Titre V - Conditions d’exécution du télétravail
Article 12 - Nombre de jour de télétravail par semaine
Le nombre de jour de télétravail par salarié et par semaine peut être porté jusqu’à 3 jours maximum (2 pour un salarié à temps partiel éligible au télétravail conformément aux dispositions de l’article 3 du présent accord).
Le télétravail et le nombre de jours accordés pour celui-ci sont déterminés par le manager selon les exigences du service, tout en veillant à respecter l'équité de traitement entre les employés et à éviter toute forme de discrimination.
Article 13 - Période d’adaptation
Une période d’adaptation d’un mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. Cette décision est notifiée par mail.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 14 - Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
-bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ; -dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Article 15 - Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est requise. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie.
Un minimum d’un jour par semaine au bureau est obligatoire.
Article 16 - Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Il doit se conformer aux horaires prévus de l’entreprise.
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet ou temps partiel).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.
La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.
Article 17 - Régulation de la charge de travail
Article 17.1 - Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
-le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; -les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par la tenue des entretiens annuels.
Article 17.2 - Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants :
-la charge de travail du salarié ; -les conditions d’activité du télétravailleur ; -le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ; -l’articulation entre vie privée et professionnelle ;
Article 17.3 - Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 17.4 - Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
-estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ; -estime qu’une bonne répartition du travail en entreprise et en télétravail ; -constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ; -constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 18 - Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin d’assurer et de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que :
-l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.
-lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur devra faire fonctionner sa webcam. Il peut utiliser s’il le souhaite, les effets d’arrière-plan avec les images mise à disposition par l’entreprise.
Article 19 – Protection des données personnelles (RGOD)
Le télétravailleur a connaissance que le présent accord est complémentaire à la Charte informatique, qu’il s’est engagé à respecter dans le cadre de ses fonctions et de l’utilisation de ses équipements professionnels.
Les pratiques qui y sont énoncées doivent également être respectées par les salariés en télétravail dans le cadre de leur activité.
Le télétravailleur s’engage, conformément au Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016 applicable depuis le 25 mai 2018 et à la Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations contenues sur ses équipements professionnels et d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à accéder à ces informations.
Le télétravailleur s’engage en particulier à :
Télétravailler dans un environnement dédié à l’activité professionnelle.
Prendre toutes les précautions de nature à assurer l’intégrité des données sur ses équipements matériels et logiciels (sauvegarde, réalisation des mises à jour, …).
Mettre en place la diligence nécessaire pour la protection physique et informatique des données conservées sur ses équipements matériels et logiciels.
Prendre toutes les mesures nécessaires afin d’empêcher l’utilisation détournée ou frauduleuse des données stockées sur ses équipements matériels et logiciels.
Utiliser uniquement des moyens de communication sécurisés fournis par ACD GROUPE pour traiter ces données.
L’activité professionnelle doit être uniquement gérée depuis les équipements professionnels mis à disposition par ACD GROUPE. L'utilisation de ces équipements à des fins privées ou personnelles est interdite.
Les équipements professionnels doivent être uniquement utilisés par le télétravailleur. L’utilisation de ces équipements par des tiers est interdite.
L’agent doit connecter ses équipements sur un réseau sécurisé. La connexion à un réseau public ou non sécurisé est interdite.
Si le télétravailleur est amené à travailler avec des documents papier, ces documents doivent être conservés de manière sécurisée et être hors de portée des tiers.
Le télétravailleur s’engage à n’imprimer des documents que si cela est absolument nécessaire dans le cadre de son activité.
Le télétravailleur est autorisé à détenir sur son lieu de télétravail des documents papiers.
Il est cependant fortement recommandé au télétravailleur de ramener les documents papiers utilisés sur son lieu de télétravail dans les locaux de ACD GROUPE pour les détruire de manière sécurisée (usage du broyeur).
Si des documents doivent être détruits sur le lieu de télétravail, le télétravailleur s’engage à déchiqueter et anonymiser les papiers qu’il détient avant de les jeter dans une poubelle.
Le télétravailleur de ACD GROUPE doit informer systématiquement le service informatique et le délégué à la protection des données (DPO) en cas de violation des données (perte ou vol du téléphone mobile, piratage informatique, …), de suspicion de risque de fuite ou perte de données et dans toute situation faisant apparaitre des enjeux de protection des données (risques de préjudice pour les personnes ou pour l’entreprise).
Il dispose d’un délai de 24h maximum pour faire remonter la violation auprès des personnes habilitées
Article 20 - Suspension temporaire du télétravail
La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment en cas de remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail.
Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.
Article 21 - Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et formes que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Titre VI - Fin du télétravail
Article 22 - Caractère réversible du télétravail
La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Titre VII - Hygiène et sécurité
Article 23 - Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention.
Ce dernier est lui- même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs ainsi que les collègues directs des télétravailleurs suivront une formation à la gestion des situations de télétravail.
Article 24 - Accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Titre VIII - Équipement du télétravailleur
Article 25 - Équipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur des équipements.
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.
Article 26 - Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Article 27 - Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.
Article 28 - Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
Article 29 - Mesures facilitant le télétravail
Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, l’entreprise s’engage à mettre tous les moyens compatibles à l’exécution de la prestation en télétravail.
Titre IX - Dispositions finales
Article 30 - Publicité, dépôt, entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à la date de la signature du présent accord. Il pourra être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail et au plus tôt 6 mois avant la fin des mandats en cours.
Le présent accord sera déposé exclusivement par voie dématérialisée au sein de la plateforme Téléaccord à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En outre, l’accord devra être publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sur la base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Tours, le 26 mars 2024
Pour la Direction : Pour les organisations syndicales :
