ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE
LA SAS ACD GROUPE,
Dont le siège social est situé 18, Rue de la Milletière à 37100 TOURS, Inscrite au RCS de Tours sous le numéro 528 553 654 Représentée par, agissant en qualité de Président, dûment habilité à cet effet ;
Ci-après dénommée « La société »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
Le Syndicat Autonome des Salariés(es) de la Distribution (SASD),
Dont le siège social est sis 126, Avenue Paul Vaillant Couturier à 93120 LA COURNEUVE, Représenté par
Ci-après dénommé « Le Syndicat »
D’une part,
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des négociations qui ont été engagées au titre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, qui portent notamment sur la qualité de vie au travail.
La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.
De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques.
La qualité de vie au travail couvre ainsi plusieurs dimensions :
- Les conditions de travail : la qualité du contenu du travail et de son organisation. - La qualité de l’environnement physique de travail. - Les relations : la qualité des relations de travail, des relations sociales, de l’information et de l’engagement partagés. - Les possibilités de réalisation et de développement : formation et parcours. - Le respect de l’égalité professionnelle. - La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
La qualité de vie au travail renvoie donc aux conditions nécessaires pour bien faire son travail, à l’organisation adaptée au développement des capacités individuelles et des coopérations dans les équipes, ainsi qu’aux conditions favorisant la créativité, l’initiative et l’intégration des divers aspects de la reconnaissance.
La qualité de vie au travail constitue un impératif social dont s’est emparé ACD Groupe et les partenaires sociaux qui ont conclu le présent accord.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour la société ACD Groupe.
CHAPITRE 1 : LA DIVERSITE
ARTICLE 1ER - POLITIQUE DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET DE PROMOTION DE LA DIVERSITE
Les parties signataires souhaitent réaffirmer l’absence de pratiques de discrimination au sein de la société, cette réalité constatée sur le terrain étant le fruit d’une vigilance permanente de ACD Groupe dans ce domaine.
Consciente que c’est grâce à son implication et à sa détermination qu’une politique d’égalité des chances et de traitement peut se développer à tous les niveaux de l’entreprise, ACD Groupe réaffirme sa volonté de promouvoir la diversité, l’inclusion et le multiculturalisme.
La Direction de ACD Groupe s’est attachée à en assurer une connaissance notamment auprès des responsables Ressources Humaines pour qu’ils puissent les diffuser dans l’ensemble de nos processus RH. Ils sont en effet des acteurs essentiels de la mise en œuvre de cette politique.
Enfin, la mise en œuvre de la politique diversité doit par ailleurs être facilitée par des actions de sensibilisation à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Ces actions ont pour objectif principal de les sensibiliser aux enjeux de la non-discrimination, de la diversité et à lutter contre les stéréotypes.
Mesures prises :
-Afin d’attirer les talents et de permettre leur évolution en interne, l’entreprise souhaite avant tout poursuivre ses efforts pour créer un environnement inclusif et une culture de la diversité. La diversité permet en effet de constituer un collectif de talents multiples et complémentaires et source de richesse pour tous.
ARTICLE II - MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
ACD Groupe mène sur le terrain une politique volontariste en faveur de l'emploi et de l’insertion des travailleurs handicapés.
Mesures prises :
-ACD Groupe s’engage d’ici à 2024-2025 à mettre en place, avec le conseil d’entreprise, un accord en faveur de l’emploi des personnes handicapées comprenant des actions citoyennes et socialement responsables pour changer la vision du handicap dans le milieu professionnel. L’objectif partagé sera d’inscrire le Handicap comme un élément à part entière du mode de fonctionnement de la structure.
ARTICLE III - INTERGENERATION
Dans le domaine de la diversité, ACD Groupe a développé depuis de nombreuses années une politique ressources humaines permettant d’intégrer les compétences sans distinction par l’âge.
Mesures prises :
-ACD Groupe s’engage d’ici à 2024-2025 à mettre en place, avec le conseil d’entreprise, un accord visant à favoriser l’intégration des jeunes et à accompagner les collaborateurs en situation de carrière confirmée.
CHAPITRE 2 : L’ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1ER - TEMPS PARTIEL ET AMENAGEMENT DES HORAIRES DE TRAVAIL
Le travail à temps partiel peut constituer un moyen pour le collaborateur de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Conformément aux pratiques existantes depuis de nombreuses années, ACD Groupe s’engage à examiner toute demande d’un collaborateur formulant son passage à temps partiel en vue, dans la mesure du possible et au regard de la compatibilité avec l’activité, d’y répondre favorablement.
Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d'un temps plein à un temps partiel devra en exprimer la demande par écrit à la direction des ressources humaines et en copie à son manager 3 mois avant la date souhaitée du passage à temps partiel. En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ce délai pourra être étudiée par la direction des ressources humaines.
Une réponse formelle est adressée au salarié dans un délai de 2 mois suivant la réception de sa demande, la modification de la durée de travail de l'intéressé(e) ne sera effective que sous la condition de la signature d'un avenant à son contrat de travail. Toute demande d’un collaborateur formalisée par courrier qui ferait l’objet d’un refus devrait être justifiée par écrit.
La répartition de la durée du travail sur la semaine ainsi que les horaires de travail seront définis en accord avec le manager.
ARTICLE II - DON DE JOURS DE REPOS POUR MALADIE OU DÉCÈS D'UN ENFANT
La loi 2014-459 du 9 mai 2014, complétée par la loi 2020-692 du 8 juin 2020, a instauré, par le biais du don de « jours de repos », une autorisation d'absence pour les parents dont un enfant est gravement malade ou décédé, assortie d'un maintien de salaire.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler aux collaborateurs la possibilité qu’ils ont de faire un don de congés au bénéfice d'un autre collaborateur qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Il est également rappelé que, depuis la loi du 8 juin 2020, un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.
Le don est anonyme et sans contrepartie, et s’effectue pour un collaborateur déterminé.
Tous les types de jours de repos peuvent être cédés : jours de congés payés, jours de repos ou de RTT. Il est précisé que le don ne peut porter que sur les jours de repos non pris, excédant 4 semaines de congés payés.
Le bénéficiaire du don peut s'absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés et bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.
Ce don s’effectuera en application des dispositions légales en vigueur (articles L 1225-65-1 et suivants du Code du Travail).
Les partenaires sociaux souhaitent apporter les précisions suivantes quant aux modalités de mise en œuvre qui seront applicables au sein de ACD Groupe :
•Chaque collaborateur qui souhaiterait bénéficier du dispositif de don de congé pourra adresser sa demande à la Direction des Ressources Humaines accompagnée du certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant ou un certificat de décès et ce sans condition d’âge,
•Sous réserve que sa situation remplisse les conditions légales, une communication dédiée sera faite aux collaborateurs de l’entreprise via l’espace intranet. Cette communication précisera le contexte de la demande mais restera anonyme,
•Le nombre de jours de congés pouvant être donné par les collaborateurs sera limité à un plafond de 50 jours maximum pour chaque situation individuelle.
Les parties signataires conviennent que la Direction des Ressources Humaines étudiera toute demande de dérogation à ce plafond en cas de circonstances exceptionnelles le nécessitant.
Un bilan annuel sera réalisé. Il permettra, le cas échéant, de repréciser les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.
ARTICLE III – CRÉATION DE CONGÉS SPÉCIFIQUES
ARTICLE III-I-I – DÉMÉNAGEMENT ET MARIAGE D’UN FRÈRE OU D’UNE SOEUR
ACD Groupe et les partenaires sociaux se sont accordés pour mettre en place au sein de la société un nouveau jour de congé payé supplémentaire :
1 jour pour le déménagement
Ces demandes de congés pour « évènements spécifiques » devront être formulées à la Direction des Ressources Humaines et à la hiérarchie au moins 30 jours avant la prise de congé effective et en tout état de cause sur présentation d’un justificatif.
Tout refus d’attribuer ce congé spécifique à un.e salarié.e ne pourra résulter que de l’absence de présentation d’un justificatif probant ou d’une demande de prise de congés trop tardive.
ARTICLE III-I-II – DÉCÈS D’UN MEMBRE DE LA FAMILLE
Il a été institué des jours spécifiques de congés au sein de ACD GROUPE pour le décès d’un proche (enfant, conjoint, concubin déclaré, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur, beau-père, belle-mère).
Ce congé – dont la durée diffère selon le défunt – est prolongé 2 journées.
ARTICLE III-II – CRÉATION D’UN CONGÉ MENSTRUEL
Dans le cadre de son engagement pour l'égalité de genre et le bien-être de ses salarié(e)s, ACD Groupe reconnaît que les menstruations peuvent, pour certaines personnes, entraîner des douleurs significatives et un inconfort qui affectent leur capacité à travailler efficacement.
ACD Groupe souhaite accompagner ses employé(e)s dans la gestion de cette situation, en reconnaissant et en légitimant leur vécu, sans leur demander de gérer seule ce phénomène chronique.
Afin de matérialiser cet engagement, ACD Groupe introduit un congé spécifique pour règles douloureuses.
Ce congé est destiné à tout salarié(e) qui éprouve des douleurs menstruelles aiguës, sous réserve de présentation d'un certificat médical attestant de cette condition. Ce certificat doit être fourni à la Direction des Ressources Humaines (DRH) ou à l'instance désignée par l'entreprise.
Chaque salarié(e) éligible bénéficiera d'un jour de congé spécifique par mois, utilisable exclusivement pour les raisons susmentionnées. Ce congé sera accordé sur présentation du certificat médical requis et après notification de l'employeur, dans le respect des procédures internes établies par ACD Groupe.
ACD Groupe s'engage à assurer la confidentialité de toutes les informations médicales fournies par les salarié(e)s dans le cadre de cette disposition.
La DRH de ACD Groupe sera responsable de la mise en œuvre de ce congé, y compris de la réception et du traitement des demandes, ainsi que du suivi des certificats médicaux. La DRH veillera également à la sensibilisation des équipes de management et des salarié(e)s sur cette nouvelle disposition.
ARTICLE IV – VERS DES HORAIRES INDIVIDUALISÉS
ACD GROUPE et les partenaires sociaux sont désireux de mettre en place des horaires individualisés de travail dans l’entreprise.
Conscients que : -Il faudrait contrôler la durée du travail car l’employeur doit pouvoir justifier des horaires des salariés dès lors qu’il n’y a plus d’horaires collectifs de travail ! -La flexibilité peut avoir cet effet pervers de faire en sorte que les salariés fassent de plus nombreuses heures de travail par jour et qu’il convient de protéger les salariés, -Il est nécessaire de définir un cadre juridique rigoureux à ce qui pourrait être une vraie avancée sociale.
Mesures prises :
-Les partenaires ont décidé d’ouvrir en parallèle à la mise en place de cet accord de nouvelles négociations à la rentrée 2024/2025 pour définir le cadre d’un passage aux horaires individualisés de travail.
CHAPITRE 3 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACD Groupe s’est construit depuis de nombreuses années grâce aux femmes et aux hommes qui la composent.
A ce titre, le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porté par ACD Groupe s’est traduit par des mesures concrètes pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise.
Celles-ci seront formalisées au sein de ACD Groupe en 2024 par les partenaires sociaux avec la signature d’un premier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle
CHAPITRE 4 : LES ACTIONS DANS LE DOMAINE DE LA SANTE
ACD Groupe s’est investi depuis de nombreuses années dans des actions de prévention des risques professionnels, telles que reprises dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, et qui s’inscrivent dans le cadre d’une politique plus générale en matière de santé avec un double dispositif de prévention et de sensibilisation.
Avec les dernières dispositions de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, aujourd’hui encore plus qu’avant, des actions concrètes doivent être menées pour renforcer la prévention et la sensibilisation en matière de santé et de sécurité au travail£.
C’est ainsi que, par exemple, des sauveteurs secouristes du travail formés seront présents sur l’ensemble des sites de l’entreprise, ou que des actions seront régulièrement menées dans le domaine de la prévention routière et plus globalement de la prévention santé.
Après échange entre les partenaires sociaux, ACD Groupe s’engage à investir - aussitôt que la nécessité médicale en aura été démontrée – dans du matériel de bureau neuf afin de (ré)aménager le bureau du collaborateur et ainsi lui témoigner estime et prise en compte de son bien-être dans l’entreprise.
Les partenaires s’accordent surtout sur le fait d’être attentif à l’ergonomie du poste et de l’espace de travail : un meuble doit assurer la sécurité des employés en diminuant les risques de blessures et l’adoption de mauvaises postures.
Toutefois, tous les humains étant différents, il n’est d’aucune utilité d’investir dans du mobilier identique pour tous : l’équité entre les salariés supposent que l’on prenne en charge de façon identique leur problématique et pas qu’ils aient forcément le même mobilier.
Ainsi, si les besoins s’en font ressentir, des requêtes pourront être formulées au cas par cas par les salariés concernés auprès du service RH qui prendra attache auprès des service de la médecine du travail pour voir quelles mesures ou quels équipements mettre en place
CHAPITRE 5 : L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
ARTICLE 1er – MISE EN PLACE D’UN ESPACE D’EXPRESSION ET DE DISCUSSION POUR PERMETTRE AUX COLLABORATEURS D’ÉCHANGER AVEC LEURS COLLÈGUES DE MANIÈRE LIBRE ET BIENVEILLANTE
La mise en place de l'expression directe et collective des salariés au sein d'une entreprise est une initiative qui vise à améliorer le dialogue social en donnant la parole aux employés pour exprimer leurs avis, suggestions, et préoccupations concernant leur environnement de travail.
L'entreprise mettra en place des mécanismes variés et adaptés pour recueillir l'expression des salariés, incluant, mais sans s'y limiter, des réunions régulières d'équipe, des enquêtes de satisfaction, des boîtes à idées, et des groupes de travail thématiques. Ces mécanismes seront accessibles à tous les salariés et garantiront l'anonymat et la confidentialité lorsque cela est nécessaire.
Les salariés sont encouragés à s'exprimer sur tout sujet qu'ils jugent important pour leur bien-être au travail, y compris les conditions de travail, l'organisation du travail, la formation, le développement professionnel, la santé et la sécurité au travail, ainsi que sur les projets d'évolution de l'entreprise.
Toutes les contributions des salariés seront examinées attentivement par un cabinet de conseils indépendants (médiation au travail) qui sera choisi par le service RH.
L'entreprise s'engage à fournir un retour d'information systématique sur les suites données aux propositions et préoccupations exprimées, dans un délai raisonnable.
ARTICLE II – UNE MEILLEURE COHÉSION DE GROUPE
Afin de développer un véritable sentiment d’appartenance, une confiance partagée et une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail, ACD Groupe et les partenaires sociaux souhaitent encourager l’expression des collaborateurs via :
-Un petit déjeuner trimestriel de 8h15 à 8h45 organisé par la Direction de l’entreprise. -Un cocktail déjeunatoire ou after-Work à Noël ET à l’été à la charge de la Direction de l’entreprise.
-Un approvisionnement 1 fois par semaine sur tous les sites - Un séminaire tous les 3 ans - dans une région de France différente à chaque fois - pour que les salarié.e.s des différents établissements de ACD Groupe se rencontrent et partagent les valeurs de l’entreprise et renforcent la cohésion des différentes équipes. -La mise en place de référents « intégration nouvelle recrue ».
Concernant la mise en place de référents « intégration nouvelle recrue » : elle apparaît comme une stratégie visant à améliorer l'accueil et l'adaptation des nouveaux employés au sein de l'entreprise.
Cette démarche est cruciale pour plusieurs raisons : elle facilite la transition des nouveaux arrivants, améliore leur expérience dès le début, favorise une culture d'entreprise positive, et peut même augmenter la rétention du personnel. Voici une exploration approfondie de ce processus, de ses avantages et des meilleures pratiques pour sa mise en œuvre.
Le référent aide à s'assurer que les nouveaux employés se sentent bienvenus et intégrés dans l'entreprise, en leur fournissant toutes les informations et le soutien nécessaires dès le début : Il est crucial que les nouvelles recrues comprennent les valeurs, les attentes et la culture de l'entreprise. Le référent joue un rôle clé dans la transmission de ces aspects, facilitant ainsi une meilleure adaptation et un engagement plus fort.
En ayant un point de contact dédié, les nouvelles recrues peuvent plus facilement poser des questions et exprimer des préoccupations, améliorant ainsi la communication interne et réduisant les malentendus.
Le choix d'un référent adéquat est essentiel. Il doit être une personne, volontaire, expérimentée (mais pas un supérieur hiérarchique du nouvel entrant), dotée d'une bonne connaissance de l'entreprise et de ses processus, ainsi que de compétences en communication et en relations interpersonnelles.
Le référent doit travailler avec les RH pour élaborer un plan d'intégration détaillé, incluant les rencontres avec les équipes, et la présentation des objectifs et des projets de l'entreprise. Il est important de mettre en place un système de suivi et de feedback régulier, permettant d'évaluer l'efficacité de l'intégration et d'apporter les ajustements nécessaires.
CHAPITRE 6 : L’ACCOMPAGNEMENT DE LA CONDUITE DU CHANGEMENT
Les partenaires sociaux rappellent l’importance de toujours partager une compréhension commune des enjeux stratégiques de l’entreprise avec l’ensemble des collaborateurs afin de donner du sens au travail de chacun.
La transformation et l’évolution de l’entreprise dans un environnement concurrentiel, peuvent conduire à une évolution de l’environnement de travail de nos collaborateurs.
Les partenaires sociaux sont conscients que le changement est indispensable et inhérent à l’activité de ACD Groupe devant s’adapter le plus rapidement possible aux évolutions des attentes de ses clients et aux nombreux défis de son contexte concurrentiel et mondialisé, mais également que le changement à défaut d’informations nécessaires pourrait représenter une source de stress pour les collaborateurs.
Afin de prévenir toute situation de stress au travail et de favoriser la qualité de vie au travail, une démarche d'anticipation et de prévention, sans préjudice du rôle des institutions représentatives du personnel, sera proposée aux collaborateurs concernés par un projet important, ayant des conséquences significatives sur leurs conditions de travail.
Dans le cadre de la mise en œuvre des changements impactant les conditions de travail, l’entreprise favorisera également l’organisation d’un accompagnement pour les managers et les salariés concernés.
En sus de cet accompagnement, l’échange entre les collaborateurs concernés et leur manager pourra leur permettre d’intégrer ces changements et leur incidence dans leur environnement de travail.
Ces rencontres entre manager et collaborateur pourront revêtir un caractère collectif ou individuel.
CHAPITRE 7 : LE DROIT A LA DECONNEXION
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail des entreprises, et cette situation est particulièrement marquée au regard de l’activité de ACD Groupe.
L’évolution des outils, des pratiques et des usages dans le domaine du numérique nécessite pour l’entreprise, comme pour chaque collaborateur, d’assurer une régulation des outils numériques en vue de préserver l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux réaffirment la volonté partagée d’un droit individuel à la déconnexion et d’une organisation du travail qui ne vise pas à favoriser la connexion aux outils numériques.
Ainsi, en application des dispositions de l’article L.2242-8 du Code du Travail, le cadre des modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion est défini comme tel :
•Une sensibilisation sera effectuée auprès des collaborateurs afin de rappeler l’usage raisonnable qui doit être fait des outils numériques ; •Le dispositif de temps de travail en vigueur dans l’entreprise permet de rappeler aux collaborateurs qu’il n’existe aucune obligation de se connecter pour des raisons professionnelles en dehors des horaires de travail, ce qui se traduit comme suit : oles outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du collaborateur ; onul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles en dehors de ses horaires de travail et à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ; onul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes ; oIl est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le collaborateur dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, l’Entreprise, son manager ou tout autre collaborateur ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.
CHAPITRE 8 – SUIVI – DUREE– PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à la date de la signature du présent accord. Il pourra être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail et au plus tôt 6 mois avant la fin des mandats en cours.
Le présent accord sera déposé exclusivement par voie dématérialisée au sein de la plateforme Téléaccord à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En outre, l’accord devra être publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sur la base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Tours, le 26 mars 2024
Pour la Direction : Pour les organisations syndicales :
