ACCORD ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
LA SAS ACD,
Dont le siège social est situé 18, Rue de la Milletière à 37100 TOURS, Inscrite au RCS de Tours sous le numéro 528 553 654 Représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Président, dûment habilité à cet effet ;
Ci-après dénommée « La société »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
Le Conseil d’Entreprise de la Société ACD
Dont le siège social est situé 18, Rue de la Milletière à 37100 TOURS, Représenté par XXXXXXX
Ci-après dénommé « Le Conseil d’Entreprise »
D’une part,
PRÉAMBULE
Le présent accord d'entreprise est conclu en application des dispositions légales et réglementaires visant à promouvoir l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Il formalise l'engagement ferme et conjoint de la Direction et des partenaires sociaux d'ACD de passer d'une égalité de principe à une égalité de traitement effective et durable, en inscrivant cette ambition au cœur de sa politique de ressources humaines.
Cet accord s'appuie sur un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, réalisé sur la base des données de l'année 2024.
Les partenaires sociaux s’accordent à dire que certaine disparité de rémunération au sein de l catégorie socio-professionnelle s’explique en partie par la répartition des postes techniques spécialisés, tels que les développeurs informatiques chez les agents de maîtrise, dont les compétences techniques et les diplômes spécifiques influent sur leur niveau de rémunération. Et le métier veut qu’en matière de recrutement, ce métier soit essentiellement masculin. Ainsi, bien que cette disparité soit observée à l’échelle globale, elle reflète avant tout des spécificités de métiers et de qualifications.
Mais globalement, il est remarquable de constater que ACD a très clairement mis en place une politique d’égalité professionnelle depuis de nombreuses années de sorte que les disparités existantes sont très faibles, que ce soit en matière d’effectifs ou de rémunération.
Ainsi, par exemple, l'analyse des recrutements effectués en 2024 a montré un équilibre quantitatif parfait, avec 28 hommes et 28 femmes embauchés.
Pour autant, il demeure certains déséquilibres sur lesquels les parties signataires ont entendu agir :
Une répartition femmes-hommes dans l’effectif global marquée par une proportion de 42 % de femmes et 58 % d’hommes, proportion demeurant globalement stable sur les exercices 2022 et 2023.
Une représentation des femmes plus limitée au sein de l’encadrement, celles-ci représentant 24 % des effectifs cadres, contre 76 % pour les hommes (22 hommes et 7 femmes)
Des écarts de rémunération observés selon le niveau de responsabilité, plus marqués pour certaines catégories professionnelles, avec un écart moyen de l’ordre de 21 % pour les agents de maîtrise et de 14 % pour les cadres, en défaveur des femmes.
Sur la base de ce diagnostic partagé, les parties signataires ont convenu de la nécessité de mettre en œuvre des actions concrètes, assorties d'objectifs de progression chiffrés et d'indicateurs de suivi.
Le présent accord s'articule autour de trois domaines d'action jugés prioritaires pour corriger les disparités constatées et garantir une réelle égalité des chances.
Le champ d'application de ces engagements est défini ci-après.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié d'ACD, lié par un contrat de travail de quelque nature que ce soit et relevant de l'une des catégories professionnelles (Employés, Agents de maîtrise, Cadres) en vigueur dans l'entreprise.
ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS DE PROGRESSION Afin de corriger les déséquilibres identifiés dans le diagnostic préalable, l'entreprise mettra en œuvre les mesures suivantes dans les trois domaines d'action prioritaires que sont l'embauche, la promotion professionnelle et la rémunération effective.
2.1 - Axe 1 : Assurer une plus grande mixité dans le recrutement
L'analyse des recrutements effectués en 2024 a montré un équilibre quantitatif parfait, avec 28 hommes et 28 femmes embauchés.
Bien que l'absence de recrutement de cadres en 2024 ne permette pas de conclure à une segmentation à ce niveau, la concentration des embauches d'agents de maîtrise sur des profils féminins (4 femmes) justifie une vigilance accrue sur la mixité des recrutements par catégorie.
Pour atteindre cet objectif, l'entreprise met en œuvre les actions suivantes :
Veiller à la rédaction non genrée des offres d’emploi, en interne comme en externe afin d'encourager la diversité des candidatures.
Partenariats ciblés : Développer activement des partenariats avec des écoles, universités et associations spécialisées afin d'élargir le vivier de candidatures féminines, notamment dans les filières techniques et managériales où elles sont traditionnellement sous-représentées.
Suivi des recrutements : Mettre en place un reporting semestriel détaillé, présentant la répartition hommes/femmes des recrutements effectués par catégorie professionnelle. Cet outil de pilotage a pour finalité de détecter rapidement les déséquilibres et d’ajuster les pratiques pour garantir une politique de recrutement équilibrée.
Les objectifs de progression fixés pour cet axe à un horizon de trois ans sont les suivants :
Indicateur Objectif à 3 ans Part des femmes dans les recrutements sur les postes d'agent de maîtrise et de cadre Atteindre un taux de 40 % Équilibre global des recrutements annuels Maintenir un écart maximal de ± 8 % entre hommes et femmes Part des femmes dans les recrutements au niveau cadre Atteindre un minimum d'un tiers (33,3 %) des recrutements
Ces mesures visent à garantir que la mixité se construise dès l'entrée dans l'entreprise, condition essentielle pour favoriser ensuite une progression de carrière équilibrée.
2.2 - Axe 2 : Favoriser un accès équilibré aux postes à responsabilité
Le diagnostic met en évidence une représentation limitée des femmes parmi les cadres (24 %), traduisant une répartition différenciée de l’accès aux fonctions d’encadrement et aux niveaux de responsabilité les plus élevés.
Cela s’explique par un nombre très faible de cadres dans l’entreprise et par son histoire avec un turn-over très faible sur les postes clés de la société.
Pour agir toutefois contre cette situation, l'entreprise instaure une mesure forte : l'obligation de présenter au minimum une candidature féminine dans chaque processus de recrutement, qu'il soit interne ou externe, pour un poste d'encadrement, dès lors que le vivier de compétences le permet. À compétences égales, l’entreprise s’engage à privilégier la candidature d’une femme afin de favoriser une représentation équilibrée et de contribuer à la réduction des écarts persistants entre les femmes et les hommes.
Cette règle a pour finalité de garantir une meilleure visibilité des profils féminins qualifiés.
Toute dérogation à cette règle devra être formellement documentée et justifiée par la Direction des Ressources Humaines sur la base d'une analyse objective du vivier de candidatures disponibles.
L'entreprise s'assigne pour objectif de porter la proportion de femmes cadres de 24 % à 32 % au sein de l'entreprise à l'échéance des trois ans de l'accord.
L'accès équitable aux responsabilités doit se traduire par une reconnaissance salariale juste, qui constitue le troisième pilier de cet accord.
2.3 - Axe 3 : Garantir l'égalité de rémunération effective
La résorption des écarts de salaires injustifiés est un enjeu majeur et une priorité absolue pour ACD.
Les écarts constatés en 2024, particulièrement marqués pour les agents de maîtrise (-21 %) et les cadres (-14 %), nécessitent la mise en place d'un plan d'action robuste et transparent.
Comme il l’a été dit plus avant, les partenaires sociaux s’accordent à dire que certaine disparité de rémunération au sein de la catégorie socio-professionnelle des agents de maîtrise s’explique en partie par la répartition des postes techniques spécialisés, tels que les développeurs informatiques, dont les compétences techniques et les diplômes spécifiques influent sur leur niveau de rémunération. Et le métier veut qu’en matière de recrutement, ce métier soit essentiellement masculin. Ainsi, bien que cette disparité soit observée à l’échelle globale, elle reflète avant tout des spécificités de métiers et de qualifications.
Toutefois, et afin de mieux appréhender les réelles disparités et les réduire, l'entreprise met en œuvre les mesures suivantes :
Mise en place d'une grille de rémunération objective : Déployer une grille de rémunération transparente et structurée, fondée sur des critères objectifs et non discriminants tels que le niveau de responsabilité, les compétences requises et la performance. La grille sera déclinée par famille de métiers afin de refléter les spécificités techniques et les niveaux de responsabilité propres à chaque service.
Création d'un budget de rattrapage : Allouer chaque année une enveloppe budgétaire spécifique, dédiée à la correction des inégalités salariales injustifiées qui seraient identifiées entre les femmes et les hommes à poste et compétences équivalents.
Analyse affinée des écarts : Chaque année, l’entreprise établit un tableau comparatif et synthétique des rémunérations moyennes par métier. Cet outil vise à identifier les éventuels écarts inexpliqués entre les femmes et les hommes, en tenant compte notamment des différences de technicité et de spécialisation propres à certains métiers. Cette analyse consolidée, qui ne comporte aucune donnée individuelle, est transmise pour information et échange au Conseil d’Entreprise (CE)
Prise en compte des absences liées à la maternité dans les évolutions salariales : L’entreprise rappelle que les absences liées au congé de maternité ne doivent avoir aucune incidence défavorable sur l’évolution de la rémunération des salariées concernées. À ce titre, les salariées absentes pour congé de maternité sont intégrées systématiquement dans les campagnes d’augmentations salariales, au même titre que les autres salariées et salariés relevant de la même catégorie professionnelle. La Direction s’engage par ailleurs à communiquer de manière claire et transparente sur la politique interne applicable en matière d’évolution salariale pendant et à l’issue du congé de maternité, afin d’en garantir la bonne compréhension et l’effectivité.
Mise en place d’un dispositif d’augmentations individuelles encadrées : En complément des augmentations générales éventuellement décidées par l’entreprise, la Direction souhaite étudier la mise en place d’un dispositif d’augmentations individuelles, fondé sur des critères objectifs et non discriminants, tels que l’évolution des compétences, la qualité du travail réalisé, la productivité et l’atteinte des objectifs professionnels. Ce dispositif pourra constituer un outil de rééquilibrage des situations individuelles, notamment au bénéfice des salariées, et un levier de reconnaissance des parcours professionnels. Afin de garantir l’équité et la transparence du processus, les décisions d’augmentations individuelles feront l’objet d’un comité de validation. Les modalités opérationnelles de ce dispositif (critères d’éligibilité, processus de validation, articulation avec les augmentations générales) seront par la Direction générale et la Direction des ressources humaines au cours de la durée de validité du présent accord. Le dispositif ainsi élaboré sera présenté au Conseil d’Entreprise pour avis préalablement à sa mise en œuvre.
À l'issue des trois ans de l'accord, les objectifs de progression sont les suivants :
Réduire l'écart de rémunération moyen de -2 % à moins de 1,5 % pour la catégorie Employés.
Réduire l'écart de rémunération moyen de -21 % à moins de 20 % pour la catégorie Agents de maîtrise.
Réduire l'écart de rémunération moyen de -14 % à moins de 13 % pour la catégorie Cadres.
La réussite de ces trois axes d'action dépendra d'un suivi rigoureux de leur mise en œuvre. ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
L'efficacité du présent accord repose sur un suivi régulier et transparent des actions engagées et de l'atteinte des objectifs fixés.
Les parties conviennent des modalités de suivi suivantes :
Une présentation annuelle au Conseil d'Entreprise (CE) des indicateurs de suivi définis dans l'accord. Cette présentation inclura notamment le reporting semestriel sur les recrutements et les conclusions de l'audit salarial annuel.
La mise en place d'une commission de suivi ou d'une réunion annuelle dédiée, composée de représentants de la Direction et des organisations syndicales signataires, pour évaluer l'état d'avancement des actions, analyser l'atteinte des objectifs de progression et proposer, le cas échéant, des mesures correctives ou des ajustements.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES
4.1 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
4.2 - Révision
Pendant sa période d'application, le présent accord pourra être révisé par voie d'avenant, à la demande de l'une des parties signataires. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties. Des négociations devront s'engager dans un délai d'un mois suivant la réception de la demande. Jusqu'à la conclusion d'un éventuel avenant, les dispositions de l'accord en vigueur continueront de s'appliquer.
4.3 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, par le représentant légal de l'entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ("TéléAccords") en vue de sa publication dans la base de données nationale des accords collectifs. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Conformément à la législation en vigueur, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.
