La société ACERGY France (SAS) au capital de 16 271 696 euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 692 007 495 dont le siège social est 2 Allée des Messageries – 92270 BOIS-COLOMBES, France représentée par XXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Dénommée ci-après « l’entreprise » ou « Subsea7 France »,
ET D’AUTRE PART
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
C.F.E-C.G.C. représentée par XXXX en qualité de Délégué Syndical
C.F.T.C. représentée par XXXX en qualité de Déléguée Syndicale
Article 14 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc220511436 \h 12
Article 15 – Modalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc220511437 \h 12
PREAMBULE Subsea7 France considère la diversité comme un levier d’enrichissement et de croissance durable. Depuis 2008, son engagement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap s’est concrétisé par la mise en place d’un comité de pilotage, une convention avec l’Agefiph, et la signature de quatre accords triennaux, dont le dernier s’est achevé le 31 décembre 2024. Fidèle à ses valeurs d’inclusion, l’entreprise poursuit une démarche proactive pour favoriser l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap, contribuant ainsi à une société plus ouverte, solidaire et respectueuse des singularités de chacun. Cette démarche s’inscrit, par ailleurs, toujours dans le cadre des exigences légales en la matière : La loi du 11 février 2005 et les articles L.5212-1 et suivants du Code du Travail, qui imposent aux entreprises de 20 collaborateurs et plus un taux d’emploi de 6 % de personnes en situation de handicap. La loi du 5 septembre 2018, qui a modernisé cette obligation en simplifiant les démarches et en renforçant l’approche inclusive au niveau de l’entreprise. Depuis 2008, Subsea7 France a mené de nombreuses actions concrètes en faveur de l’inclusion, permettant : Une meilleure perception du handicap au travail grâce à des campagnes de sensibilisation, La mobilisation d’un réseau d’ambassadeurs handicap pour l’intégration et le maintien dans l’emploi, Des formations internes pour lever les freins à l’embauche, La mise en place d’aménagement de postes de travail individuels adaptés, Le développement de partenariats avec le secteur protégé et adapté, Une progression notable du taux d’emploi, passé de 0,83% en 2008 à 3,01% en 2025. Les signataires reconnaissent l’efficacité des actions menées, tout en soulignant la nécessité de poursuivre les efforts face aux difficultés persistantes de recrutement, liées à la spécificité de nos métiers et au niveau de qualification requis. L’ambition des parties signataires est de renforcer l’emploi direct de personnes en situation de handicap, tout en consolidant les progrès réalisés au cours des dernières années. L’objectif est aussi de pérenniser la dynamique d’insertion et de maintien dans l’emploi au-delà de la durée de l’accord. En effet, l’entreprise recherche très majoritairement des profils de niveau Bac +5 et ingénieurs. Subsea7 évolue sur un marché de niche et fait donc appel à des profils pointus parmi lesquels sont très peu représentées les personnes en situation de handicap. Consciente du bilan en demi-teinte, mais néanmoins véritable, du fait du manque de recrutement constaté, l’entreprise a mobilisé un.e référent.e Handicap et des ambassadeurs dédiés, dans le cadre du présent accord afin de maximiser ses chances de résultats dans la mise œuvre du plan d’actions. CONTEXTE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Subsea7 France souhaite maintenir son positionnement d’entreprise inclusive en faisant de la différence de chacun une richesse pour l’entreprise et en l’inscrivant pleinement dans ses valeurs, notamment la « collaboration, l’intégrité et le développement durable ». Au sens de la loi, le handicap désigne toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie sociale, résultant d’une altération durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, ou d’un trouble de santé invalidant. Le présent accord concerne tous les collaborateurs de droit français reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, conformément à l’article L.5212-13 du Code du Travail. Cela inclut notamment les personnes reconnues handicapées par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), les titulaires de l’Allocation Adultes Handicapés (AAH), de pensions ou rentes d’invalidité, ainsi que les victimes d’accidents du travail ou de guerre. Les collaborateurs ayant engagé une démarche de reconnaissance auprès de la MDPH et dont l’état de santé nécessite des mesures spécifiques pourront bénéficier des dispositifs de l’accord. Si la reconnaissance n’est pas confirmée, les mesures seront à valider par le service RH et financées hors budget de l’accord. Le présent accord s’applique également aux collaborateurs possédant le statut de proche aidant, au sens des articles L. 3142-16 et suivants du Code du Travail et de l’article L. 113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles. CADRE LEGAL DE L’ACCORD L’agrément sera sollicité auprès du préfet du Département des Hauts-de-Seine conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur aux articles L.5212-8, R.5212-15 et suivants du Code du Travail. L’entrée en vigueur du présent accord est subordonné audit agrément par l’autorité administrative compétente, la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DRIEETS). TITRE 1 – RECRUTEMENT ET INTEGRATION Subsea7 souhaite poursuivre le développement de ses actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, en lien avec ses besoins de recrutement, quels que soient les niveaux de qualification. Sur la durée de l’accord, l’entreprise s’engage à favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap via tout type de contrat (CDI, CDD, alternance, stage, intérim, mise à disposition), avec pour objectif d’augmenter leur représentation au sein de ses effectifs. Ainsi, l’entreprise participe activement à la lutte contre la discrimination en raison du handicap et prône la diversité, notamment au moment de l’embauche, en évoquant dans ses offres d’emploi la mention suivante : “Un environnement inclusif et diversifié favorise la créativité, améliore la prise de décision et initie de nouvelles façons de penser. Nos collaborateurs sont au cœur de nos activités chez Subsea7 et nous nous engageons à créer un environnement où chacun peut s’épanouir. Des pratiques d’emploi équitables, un traitement équitable pour tous et l’égalité des chances au mérite sont les fondements de notre collaboration et de notre développement”. Article 1 – Processus de recrutement Subsea7 s’engage à recruter des personnes en situation de handicap sur la base exclusive des compétences, conformément à sa politique de diversité et de non-discrimination. Consciente des difficultés liées au niveau de qualification souvent requis dans ses métiers, l’entreprise mettra en œuvre des actions à chaque étape du recrutement pour maximiser les chances d’intégration : Dès la définition du besoin, une réflexion entre recruteur et manager portera sur les conditions de travail (temps de travail, télétravail, déplacements). Les recruteurs élargiront le sourcing via des partenaires spécialisés, lorsque cela est possible. Subsea7 participera à au moins un forum spécialisé par an. Article 2 – Sensibilisation des parties prenantes La discrimination à l’embauche peut survenir à toutes les étapes du processus (tri des CV, entretiens…), souvent de manière involontaire, à travers des biais tels que les stéréotypes ou préjugés. Afin de promouvoir des pratiques équitables, Subsea7 organisera des sessions de sensibilisation à la non-discrimination auprès des managers, en charge du recrutement, pour le site de Bois-Colombes. Article 3 – Suivi individualisé à l’intégration Pour favoriser une intégration durable des collaborateurs en situation de handicap, un accompagnement personnalisé pourra être mis en place en discussion avec le nouvel embauché dès la phase de recrutement, incluant : Un accueil préparé et coordonné, en lien avec le service RH, les services médico-sociaux, la hiérarchie et, le cas échéant, le tuteur (alternance ou stage). Une rencontre avec le référent Handicap est systématiquement proposée et sera organisée à la demande du collaborateur. L’aménagement du poste de travail, avec les adaptations nécessaires, en collaboration avec les services de santé au travail. La sensibilisation de l’équipe, adaptée à la situation et avec l’accord du collaborateur concerné, pour préparer l’arrivée du collaborateur et favoriser son intégration. La mise en place d’un Buddy – Personne ressources, dans le cadre du onboarding du collaborateur, qui pourra répondre aux questions du collaborateur et qui aura pour objectif d’assurer la meilleure intégration possible. Le présent accord sera transmis individuellement à chaque collaborateur en situation de handicap nouvellement embauché. TITRE 2 – ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP DANS LEUR VIE PROFESSIONNELLE La sécurisation des parcours professionnels constitue une priorité pour la société qui s’engage à œuvrer pour renforcer l’employabilité des personnes en situation de handicap. Article 4 – L’accompagnement à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) Les principales aides de la Mission Handicap ne sont accessibles qu’aux personnes bénéficiaires de l’accord mentionnées dans le champ d’application du présent accord. Afin que la politique handicap bénéficie à toute personne qui rencontre des problèmes de santé au travail, il est indispensable de communiquer largement sur les aides liées à ce statut. Pour cela, la Mission Handicap communiquera auprès de l’ensemble des collaborateurs concernés sur : Les dispositifs dont les travailleurs handicapés bénéficient, Les aides existantes dans le cadre de la mission handicap, Les démarches à effectuer pour obtenir une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH). Ainsi, Subsea7 France s’engage à accompagner les collaborateurs qui le souhaitent à réaliser une démarche de reconnaissance du Handicap avec l’appui, notamment, de la médecine du travail et de l’infirmière d’entreprise. Afin de faciliter leurs projets de Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH), ces collaborateurs pourront bénéficier de deux demi-journées d’absence autorisée payée pour réaliser les démarches administratives nécessaires en vue de l’obtention de ladite reconnaissance (sur présentation d’une convocation, courrier, courriel ou tout autre justificatif du rendez-vous administratif). Article 5 – Maintien dans l’emploi et aménagement des situations de travail Subsea7 France s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi les collaborateurs handicapés ou le devenant, notamment par le maintien de processus dédiés et en inscrivant ses recherches de solutions dans une démarche pluridisciplinaire. Le maintien sur le poste sera privilégié à chaque fois que cela sera possible et raisonnable. Toutefois, en cas d’impossibilité de maintien sur le poste et après étude de toutes les solutions de compensation, la reconversion professionnelle et le reclassement en interne pourront être mobilisés. Ainsi, les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés bénéficient d’une priorité d’accès aux postes ouverts en mobilité interne, sous réserve de posséder les compétences requises. Cette priorité s’applique à toute offre publiée sur l’intranet et sera mise en œuvre dans le respect des principes de transparence et d’égalité des chances, afin de sécuriser leur parcours professionnel. Article 5.1. - Compensation des conséquences du handicap L’un des apports majeurs de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées réside dans l’affirmation d’un droit à la compensation des conséquences du handicap, dû par la collectivité, aux personnes en situation de handicap. Cette approche s’appuie également sur l’article L.114-1-1 du Code de l’action sociale et des familles qui dispose que : « La personne handicapée a droit à la compensation des conséquences de son handicap quels que soient l’origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie ». Subsea7 France intervient dans le domaine de la compensation du Handicap en complément et non en substitution des dispositifs de droit commun mobilisables auprès des organismes existants tels que, par exemple, et à titre non exhaustif : la MDPH, l’Agefiph, la sécurité sociale, les dispositifs de prévoyance, d’assurance santé et de mutuelle. Dans cette même logique, les demandes d’aides de toute nature devront être soumises au référent Handicap et l’accord devra être donné avant l’engagement de dépenses. Si la situation le requiert, ce dernier pourra solliciter des acteurs internes ou externes pour analyser les demandes. Les moyens pouvant être mis en œuvre pour compenser les conséquences directes ou indirectes d'un handicap sont : Techniques (matériels ou logiciels spécifiques (lecteurs d’écran, logiciels de dictée vocale...), accessibilité des locaux et du poste, moyens de transports ou appareillage spécifiques…), De formations complémentaires spécifiques liées au handicap, Organisationnels (aménagement de la charge et du rythme de travail, jours supplémentaires de télétravail, personnalisation des objectifs professionnels, deux jours de congés payés pour les démarches administratives des personnes RQTH…), D’accompagnement (mentoring, bilans de compétences…). Quand la situation le justifie, il est important d’étudier ces besoins de compensation dans une démarche pluridisciplinaire : La médecine du travail, principalement chargée d’identifier les conséquences du handicap de la personne, Le référent handicap, référent en matière de mesures de compensation, La personne concernée et son manager, acteurs clés de la réflexion. Le caractère « raisonnable » de l’aménagement s’apprécie au cas par cas, notamment en tenant compte des contraintes du collaborateur, de la nature de l’aménagement, des moyens disponibles, des aides techniques ou financières qu’il est possible de mobiliser et de l’incidence sur les conditions de travail des autres personnes. En cas d’obtention d’une RQTH ou en cas de difficultés de santé impactant l’emploi, une étude de poste du collaborateur concerné sera systématiquement réalisée, en vue de son éventuel aménagement. A l’issue de cette étude, les aménagements nécessaires (matériels, organisationnels, horaires, télétravail, adaptation des missions et des objectifs…) seront mis en œuvre, sans perte de rémunération, ni de classification. Article 5.2. - L’aménagement des horaires de travail Dans le respect des réglementations en vigueur sur le temps de travail, le médecin du travail fera ses recommandations en relation avec l’intéressé, puis le responsable hiérarchique, sur l’aménagement des horaires de travail souhaitable pour tenir compte de la fatigabilité et des contraintes médicales. Ces dispositions seront étendues dans les mêmes conditions aux aidants familiaux collaborateurs et proches d’une personne en situation de handicap. L’aménagement organisationnel pourra notamment porter sur un aménagement des pauses plus fréquentes ou sur une répartition des tâches équitable, tout en veillant à ne pas pénaliser les autres membres de l’équipe. Article 5.3. - Le télétravail Une attention particulière sera portée sur la mise en place du télétravail pour les personnes en situation de handicap, quand cela se justifiera au regard des conséquences du handicap, tout en veillant à ce que cette organisation du travail soit compatible (i.e. raisonnable) avec le poste du collaborateur et l’organisation du service. L’avis du médecin du travail sur cet aménagement sera pris en compte. Les modalités de mise en œuvre du télétravail devront s’inscrire dans le cadre de l’accord ou de la charte télétravail, éventuellement en vigueur à cette date. Il sera accordé des jours supplémentaires de télétravail par semaine aux personnes en situation de handicap qui en font la demande. Article 5.4. - Jours d’absences exceptionnels autorisés liés au handicap La Direction confirme la mise en place de 2 jours de congés payés supplémentaires au profit des collaborateurs disposant d’une RQTH, et présentant une ancienneté supérieure à 1 an, au 1er juillet 2025. Des autorisations exceptionnelles d’absences rémunérées, dans la limite de 3 jours par an ou 6 demi-journées, seront accordées aux travailleurs en situation de handicap, sur présentation de leur Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ou d’une pension d’invalidité ou de l’attestation d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés afin d’effectuer des rendez-vous médicaux obligatoires directement en rapport avec le handicap reconnu. Cette disposition est étendue, par le présent accord, aux collaborateurs proches aidants au sens des articles L. 3142-16 du Code du Travail et L. 113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles. Le collaborateur devra faire la demande à son manager au moins 5 jours ouvrés avant son absence. Pour bénéficier de cette autorisation d’absence payée, il devra communiquer au service Paie un document attestant de ce rendez-vous médical. Les collaborateurs en situation de handicap engageant une démarche de déclaration initiale ou de renouvellement de reconnaissance bénéficient également de ces 3 journées d'absences autorisées rémunérées pour constituer leur dossier, sous réserve de l’accord de leur manager et de leur HRBP référent, au moins 5 jours ouvrés à l’avance. Cette mesure vise également les collaborateurs proches aidants qui accompagnent des personnes en situation de handicap dans leurs démarches administratives. Un justificatif de dépôt de la demande devra être transmis au service Ressources Humaines et au Référent Handicap de l’entreprise. Article 6 – La gestion de carrière Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs, eu égard à leurs compétences et aptitudes. En dehors du processus habituel d’évaluation annuelle (Performance Development Review), un entretien annuel avec le référent Handicap peut être organisé, à la demande du collaborateur, afin d’aborder sa situation professionnelle et tout autre point souhaitable ou interrogation en lien avec son handicap. Cet entretien pourra être réalisé avec le HR Business Partner, si le collaborateur y est favorable. De même, à tout moment de l’année, les collaborateurs en situation de handicap peuvent, à leur initiative, solliciter leur HR Business Partner ou leur manager afin d’examiner leur parcours professionnel et les postes sur lesquels leur évolution peut être envisagée. Selon le principe de l’égalité des chances et afin de renforcer l’accompagnement des personnes en situation de handicap dans ce domaine, une formation pourra être proposée aux collaborateurs reconnus porteurs de handicap, afin de les aider à construire un projet professionnel adapté à leur situation individuelle. De même, les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés pourront mobiliser des dispositifs de type bilan de compétences, coaching et accompagnement. En matière d’évolution professionnelle, tout collaborateur qui le souhaitera, pourra, s’il estime subir un quelconque désavantage lié à sa situation de personne handicapée (que ce soit dans l’évolution professionnelle, l’accès à la formation…) saisir un membre de la Mission Handicap afin que la situation soit étudiée. Celui-ci pourra faire intervenir un spécialiste externe si la situation le requiert. Si un désavantage est effectivement constaté, Subsea7 France s’engage à étudier les mesures de compensation permettant d’en réduire l’impact, dans le respect du principe de compensation raisonnable. Naturellement, l’ensemble de cette approche respectera la notion d’équité et de confidentialité et aucun des dispositifs mis en œuvre ne devra constituer en quoi que ce soit un traitement de faveur ou un avantage. Article 7 – Un accès privilégié aux dispositifs de formation Afin de développer leur employabilité, les personnes en situation de handicap disposeront d’un accès privilégié aux dispositifs suivants : La Validation des Acquis d’Expériences (VAE), permettant à chaque collaborateur de faire reconnaitre son expérience en une certification enregistrée au RNCP sous la forme d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle ou un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) qui permet de valoriser ou d’acquérir de nouvelles compétences, Les formations individuelles prévues au Plan de Développement des Compétences. Les formations sont dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du collaborateur, en fonction du budget de formation disponible. À défaut, un membre de la Mission Handicap convient de mesures correctrices avec le responsable de formation (mise en conformité des accès, interprète langue des signes française, documentation en Braille, formation individualisée…). TITRE 3 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION Les actions de communication déployées auprès de l’ensemble des collaborateurs auront pour objectif de maintenir une dynamique positive et de continuer à lutter contre les préjugés. Ces actions pourront être menées par les membres de la Mission Handicap. Ces actions de sensibilisation et de communication seront autour des thématiques suivantes : L’embauche, L’intégration professionnelle, L’évolution de carrière, Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Article 8 – Actions de sensibilisation en interne Afin de poursuivre le travail important déjà accompli en termes de formation/sensibilisation, notamment concernant la compréhension des éléments liés aux stéréotypes et aux biais décisionnels ainsi qu’au management équitable, à l’égalité des chances via la compensation raisonnable, des actions de sensibilisation seront menées en interne et proposées aux collaborateurs de l’entreprise, avec une personnalisation en fonction des rôles. La participation à ces actions aura lieu sur la base du volontariat. La sensibilisation déployée, depuis plusieurs années, de la Direction jusqu’au manager de premier niveau d’encadrement, ainsi qu’auprès des interlocuteurs des ressources humaines, des Instances Représentatives du Personnel et des membres du service médico-social et de l’ensemble des collaborateurs sera ainsi poursuivie. La Mission Handicap s’attachera notamment à : Organiser un événement majeur, lié au Handicap, chaque année afin de sensibiliser les collaborateurs sur ses implications et conséquences ; Poursuivre les actions de sensibilisation afin de lutter contre les stéréotypes et les préjugés existants dans le domaine du handicap et éviter ainsi aux différents acteurs tout biais décisionnel dans le cadre de la mise en œuvre de la politique handicap ; Informer l’ensemble des collaborateurs sur la loi française en déclinant le principe de compensation et d’égalité des chances et les outiller sur le recrutement, la gestion de carrière, le management et la relation équitable ; Informer sur l’existence et le contenu du présent accord ; Assurer la visibilité de la Mission Handicap auprès de l’ensemble des collaborateurs et procéder à une nouvelle campagne d’appel à candidatures pour le rôle d’ambassadeur Handicap ; Communiquer au sujet de nos partenaires du secteur protégé ; Développer une pages Handicap Sharepoint et s’assurer de la diffusion dans la Paris News de sujets ou actualités relatifs au Handicap ; Participer à la Semaine Européenne de l’Emploi des Personnes en situation de Handicap (SEEPH), évènement couvert chaque année par l’entreprise depuis 2008. Cette communication pourra s’appuyer sur des outils variés adaptés à l’avancée du projet et à la culture de communication de l’entreprise. TITRE 4 – PARTENARIAT ET RECOURS AU SECTEUR PROTÉGÉ Article 9 – Maintien des actions menées et développement de bonnes pratiques Les parties signataires rappellent que le recours au milieu adapté et protégé constitue un moyen de contribuer indirectement à l’emploi des personnes en situation de handicap. Il vient en complément de l’emploi direct qui reste une priorité. La Direction s’engage à poursuivre ses efforts dans ce domaine afin de capitaliser sur les actions mises en place et pour développer les bonnes pratiques. Dans le cadre de ce nouvel accord, Subsea7 France s’engage à : Identifier et favoriser la mise en place de nouveaux projets de sous-traitance auprès du secteur protégé via l’aide des Ambassadeurs Handicap ; Développer, si cela se révèle utile, un ou des partenariats avec les réseaux dédiés (GESAT, UNEA, Handeco) ; Reconduire les actions engagées et communiquer sur les réussites en interne et en externe. Enfin, la loi Avenir professionnel, entrée en vigueur en 2018, a prévu la création à titre expérimental d’entreprises adaptées de travail temporaire (EATT). Ce dispositif, ayant été pérennisé par le décret n° 2024-99 du 10 février 2024, a pour objectif la réduction du taux de chômage des personnes en situation de handicap. L’EATT consiste en un modèle innovant d’agence d’intérim, uniquement dédiée aux personnes en situation de handicap bénéficiant d’une RQTH. En conséquence, Subsea7 France est ouverte aux opportunités de collaboration avec des Entreprises Adaptées de Travail Temporaire (EATT) afin de permettre à des travailleurs en situation de handicap d’intégrer le milieu ordinaire. TITRE 5 – ANIMATION, COORDINATION ET PILOTAGE DE LA POLITIQUE HANDICAP Article 10 – Le rôle des interlocuteurs dédiés Dans le cadre de la politique Handicap de l’entreprise, trois types d’interlocuteurs sont identifiés : Le Référent Handicap d’entreprise, qui est également responsable de la Mission Handicap ; Le Référent Handicap du CSE, membre de la Mission Handicap ; Les Ambassadeurs Handicap, collaborateurs volontaires engagés dans la promotion de l’inclusion et membres de la Mission Handicap. Article 10.1. - Le Référent Handicap d’entreprise Le Référent Handicap d’entreprise définit, pilote et coordonne la politique Handicap. À ce titre, il est chargé : De l’articulation et de la mise en œuvre des dispositions de l’accord ; Du suivi des actions et de l’accompagnement des managers et collaborateurs concernés ; De l’activation de démarches pluridisciplinaires lorsque nécessaire ; De l’animation du réseau des ambassadeurs Handicap ; Du suivi du budget alloué et de la réalisation des bilans annuels ; D’assurer l’interface avec les acteurs externes sur les sujets liés à la politique Handicap. Il est l’interlocuteur privilégié pour répondre aux questions et accompagner les collaborateurs dans leurs démarches. Il pourra s’appuyer sur un coordinateur projet Handicap pour garantir la bonne exécution de ses missions. Article 10.2. - Le Référent Handicap du CSE Le Comité Social et Économique (CSE) désigne en son sein un Référent Handicap, en vertu de l’article L. 5213-6-1 du Code du Travail. Ce référent agit en coordination avec le Référent Handicap d’entreprise pour favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap. Le Référent Handicap du CSE a pour rôle de : Contribuer à la promotion de la politique Handicap auprès des salariés ; Participer aux actions de sensibilisation et d’information sur le handicap ; Relayer les besoins et difficultés exprimés par les collaborateurs, dans le respect de la confidentialité ; Formuler des propositions visant à améliorer l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ; Coopérer avec le Référent Handicap de l’entreprise pour le suivi des actions prévues par le présent accord. Article 10.3. - Les Ambassadeurs Handicap Les Ambassadeurs Handicap sont des collaborateurs volontaires qui contribuent à la diffusion et à la mise en œuvre de la politique Handicap. Leurs missions principales sont : Sensibiliser leurs équipes à la thématique du handicap ; Relayer les informations et actions définies par la Mission Handicap ; Participer aux initiatives de communication et aux événements dédiés ; Remonter les besoins ou difficultés identifiés dans leur périmètre ; Proposer des idées et actions favorisant l’inclusion. Des objectifs spécifiques pourront être fixés lors de leur entretien individuel, en lien avec leurs missions. L’infirmière d’entreprise est membre du réseau des Ambassadeurs Handicap et contribue activement aux actions de sensibilisation et d’accompagnement des collaborateurs. Tous les collaborateurs membres de la Mission Handicap, ambassadeurs inclus, disposent d’une heure rémunérée par mois dédiée à cette mission, à imputer sur un Cost Code dédié à la Mission Handicap. Article 10.4. - La commission de suivi Dans le cadre de la politique handicap de Subsea 7 France, les partenaires sociaux seront pleinement associés à la mise en œuvre des engagements du présent accord.
Pour échanger sur les réalisations de celui-ci, une commission de suivi de l’accord sera mise en place avec les partenaires sociaux signataires de l’accord, ainsi que deux membres du Service des Ressources Humaines, au cours de laquelle un bilan sera réalisé, au moins une fois par an, au moment de sa réunion. TITRE 6 – ENGAGEMENT FINANCIER Article 11 – Budget annuel et répartition sur les trois années de l’accord Le budget alloué au financement des actions définies par le présent accord sera déterminé en début de chaque année. Le montant de ce budget correspond à la contribution qu’aurait dû verser l’entreprise au titre des établissements assujettis à l’obligation d’emploi pour l’année échue. Le financement prévisionnel des actions décrites dans l'accord figure en annexe n°1. Quel que soit le montant réel du budget du présent accord sur ses années 1 et suivantes, Subsea7 France s’assurera du respect de la meilleure cohérence par rapport au budget prévisionnel présenté. Ces montants pourront faire l’objet, le cas échéant, d’une fongibilité entre postes en fonction de l’évolution de la consommation du budget et des besoins. La répartition de ce budget est donc susceptible d’être modifiée en cours d’exercice sans remettre en cause l’équilibre général de l’accord.
TITRE 7 - CLAUSES ADMINISTRATIVES Article 12 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter de son entrée en vigueur au lendemain de l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt visée à l’article 15 des présentes. Cette dernière se fera sous réserve de l’agrément de l’autorité administrative citée à l’article 13 du présent accord et de l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification de l’accord aux organisations syndicales, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du Travail. A l’issue de ce délai de trois ans, le présent accord cessera de produire effet, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail. Article 13 - Agrément de l’autorité administrative En application de l’article R. 5212-14 du Code du Travail, le présent accord sera soumis à l’agrément du préfet du département compétent avant de devenir pleinement exécutoire. Dans le cas où l’agrément ne serait pas obtenu, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues. Cet agrément est délivré pour la durée de validité du présent accord, conformément à l’article R. 5212-15 du Code du Travail. Article 14 – Révision de l’accord Au cours de sa période d’application, le présent accord pourra être révisé, conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail. Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire. Article 15 – Modalités de dépôt et de publicité Un exemplaire du présent accord est transmis à chacun des délégués syndicaux. L’accord est publié sur l’intranet de l’entreprise dans la rubrique Kiosque RH, Relations sociales, Accords d’entreprise. Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale et Interdépartementale, de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) en version numérique (fichier PDF) sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, selon les modalités de dépôt en vigueur. Un exemplaire papier sera également remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Bois-Colombes, le 5 février 2026, (En 4 exemplaires originaux)
Pour la C.F.T.C. :Pour Acergy France : XXXXXXXX Déléguée SyndicaleDirectrice des Ressources Humaines
Pour la C.F.E.-C.G.C. : XXXX Délégué Syndical
ANNEXE N°1 BUDGET PRÉVISIONNEL
Le budget prévisionnel de cet accord est basé sur l’estimation du montant de la contribution qu’aurait dû verser l’entreprise au titre des établissements assujettis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour l’année 2025. Cette estimation est de 34 000 euros.
La répartition de ce budget est susceptible d’évoluer en cours d’exercice sans remettre en cause l’équilibre général de l’accord. Ce budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année en tenant compte des évolutions législatives et réglementaires.
2026
2027
2028
Pilotage de l'accord 22,5% 0% 0% Recrutement / Intégration des personnes handicapées 27,5%% 40% 40% Maintien dans l'emploi - gestion des parcours professionnels 15% 20% 20% Formation à destination des personnes handicapées 10% 15% 15% Communication / Sensibilisation 25% 25% 25%
