Autun – Le Creusot – Hotel Dieu – Château Chinon – Montceau-les-Mines Siège : 21 rue du capitaine Repoux 71400 Autun
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES AU SEIN DE LA SELAS ACM BIO 2026-2030
Entre : LA SELAS ACMBIO UNILABS, SELAS au capital de 6 623 653 Euros, dont le siège social est : 21 rue du Capitaine Repoux - 71 400 AUTUN, Inscrite au RCS de Mâcon sous le n° 308 909 647, Représentée par Madame XXX agissant en qualité de Présidente, D’une part, Et :
Le Conseil Social et Économique de la SELAS ACMBIO UNILABS, par la ratification à la majorité des membres du Conseil Social et Économique.
D’autre part,
Préambule
Dans le champ de responsabilité qui est le sien et dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et, parce qu’elle est convaincue que la diversité et la mixité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès social, d’efficacité, de modernité, la Direction entend, par le présent accord, réaffirmer sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et apporter sa contribution effective en vue d’atteindre un tel objectif.
Au-delà du respect des principes intangibles de non-discrimination à chaque étape de la vie professionnelle du collaborateur, la Direction entend prendre de nouveaux engagements concrets, notamment en matière d’égalité de la rémunération effective, d’articulation entre l’activité professionnelle et d’exercice de la responsabilité familiale ou encore d’accès à la formation.
Toutes les mesures contenues dans le présent accord doivent se traduire par des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs. Au terme de chaque exercice, un bilan des mesures concrètes de cet accord sera présenté au Comité Social et Economique.
Bien que les activités de la société ACM BIO UNILABS reposent majoritairement sur des métiers associés à un genre, la Direction convient de l’importance d’agir en faveur de l’accessibilité des emplois aux personnes des deux sexes.
I/ Objet de l’accord
La mise en œuvre du présent accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l’employeur en application du Code du Travail (articles L.2242-8 et suivants).
C’est dans ce cadre qu’une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre, a été ouverte au sein de ACM BIO UNILABS avec l’organisation syndicale représentative.
II/ Champ d’application de l’accord
Article 1.1 – Périmètre de l’accord
Le présent accord a pour vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre à ACM BIO UNILABS, tous sites confondus.
Article 1.2 – Personnel concerné
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de ACM BIO UNILABS, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
III/ Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport de calcul de l’index égalité hommes/femmes.
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et des hommes. Il a ainsi été constaté que :
La population salariée est essentiellement féminine
Les promotions ou changements de qualification sont limités à ceux prévus par la Convention Collective Nationale dont dépend l’entreprise ;
Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire dans la mesure du possible, les différences constatées.
IV / Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, ACM BIO UNILABS a préalablement mis en œuvre les décisions unilatérales suivantes :
La garantie de l’égalité salariale en assurant une politique salariale juste
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche à compétences et expériences équivalentes
Permettre l’aménagement du temps de travail afin de permettre au salarié confronté à une situation particulière nécessitant davantage de souplesse dans les horaires de travail (accompagnement de personnes malades, problèmes exceptionnels de garde d’enfants…) de trouver un équilibre.
Permettre le recours au télétravail pour les salariés dont le poste le permet
La réalisation d’un entretien au retour d’une longue absence
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail
Développer l’accès à tous les postes de travail et à la mobilité inter-sites
Bien que la Direction reconnaisse la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il est convenu que lui seront substituées et/ou ajoutées les nouvelles mesures prévues par le présent accord.
V/ Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
Rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Formation Professionnelle
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Article 5.1 – Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective
5.1.1 Garantir l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial
Les parties signataires réaffirment leur volonté de neutraliser scrupuleusement l'impact de l'exercice de la parentalité sur l'évolution professionnelle et salariale des collaborateurs. À ce titre, l'entreprise garantit l’accès strict à l’égalité de rémunération pour l'ensemble des salariés à l'issue de leurs congés familiaux, qu'il s'agisse d'un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'un congé parental d'éducation souscrit par la mère ou le père, ou du nouveau congé supplémentaire de naissance.
Afin qu'aucune absence liée à ces événements familiaux ne pénalise la trajectoire financière des bénéficiaires, ces derniers devront se voir appliquer, dès leur réintégration, l'ensemble des augmentations générales de salaire intervenues durant leur période d'absence.
De même, les périodes d'interruption du contrat de travail au titre de ces congés ne sauraient constituer un frein à l'attribution d'éventuelles primes exceptionnelles versées au sein de la structure, lesquelles seront appréciées de manière équitable et sans discrimination.
Enfin, l'entreprise s'engage à préserver la protection sociale complémentaire des collaborateurs durant leur congé parental. À travers le maintien volontaire de l'adhésion au régime de santé, les salariés qui le souhaitent continueront de bénéficier des garanties collectives, l'entreprise maintenant sa prise en charge patronale aux conditions habituellement applicables.
Les indicateurs de suivi sont :
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la cotisation
5.1.2 Neutraliser l’impact du travail à temps partiel sur les augmentations et la promotion
L'entreprise réaffirme que le choix ou la situation de travail à temps partiel ne doit en aucun cas constituer un frein à la progression salariale ou à la carrière des collaborateurs. À ce titre, les salariés exerçant leur activité à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d'augmentation individuelle et de rémunération variable que les salariés à temps plein, calculées de manière rigoureusement proportionnelle. De surcroît, lors des révisions salariales, la performance globale et les compétences individuelles sont évaluées indépendamment de la durée du travail, garantissant ainsi une égalité stricte dans l'attribution des enveloppes d'augmentation.
L’indicateur de suivi est :
Taux d'augmentation individuelle des salariés à temps partiel équivalent à celui des salariés à temps plein
Article 5.2 – Deuxième domaine d’action choisi : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
5.2.1 Accessibilité à des heures exceptionnelles pour répondre au devoir familial En application de l'article L. 1225-61, tout salarié bénéficie de 3 à 5 journées de congés pour enfant malade mais ces journées sont non rémunérées. Aucune disposition supplétive n’étant apportée par notre Convention Collective, la SELAS ACM BIO UNILABS, dans l'objectif de neutraliser l'impact des contraintes liées à la parentalité, souhaite proposer à ces salariés, homme et femme, de pouvoir bénéficier d’une journée rémunérée utilisable dans les mêmes dispositions qu’un congé pour enfant malade.
L'octroi de cet avantage est strictement subordonné à la transmission d'un justificatif médical attestant que l'état de l'enfant nécessite la présence d'un parent, ledit document devant être remis au service des Ressources Humaines dans un délai maximal de 48 heures suivant l'absence. Ce droit est ouvert à tout enfant de moins de 18 ans à la charge effective et permanente du salarié. La SELAS ACM BIO UNILABS réserver également la possibilité au salarié de scinder cette journée en deux demi-journées si cela est plus adapté pour lui et si la durée de l’absence requise le permet.
La SELAS ACM BIO UNILABS souhaite étendre cette journée d’absence exceptionnelle, fractionnable en deux demi-journées si cela est plus adapté pour le salarié et si la durée de l’absence requise le permet, aux collaborateurs proches aidants. Ainsi, si le salarié le souhaite, il pourra s’absenter pour s’occuper d’un proche handicapé ou âgé en perte d’autonomie tout en étant rémunéré.
La personne accompagnée par le salarié peut être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple
Son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Le salarié devra ensuite justifier par le biais d’un certificat médical ou d’une attestation sur l’honneur indiquant qu’il a dû s’absenter pour s’occuper d’une personne entrant dans ces critères.
Les indicateurs de suivi sont :
Analyse des heures exceptionnelles utilisées sur l’année.
5.2.2 Lutte contre les violences conjugales et intra-familiales
Au titre de l'obligation de sécurité de l'employeur (Art. L. 4121-1), la SELAS ACM BIO UNILABS s'engage à accompagner les salariés victimes de violences, considérant que ces situations ont un impact direct sur la santé et la sécurité au travail.
La SELAS ACM BIO UNILABS s’engage à déployer une campagne d'information permanente par l'affichage du "Violentomètre", outil de mesure des relations saines et toxiques. Ces affiches, incluant les coordonnées du service national d'accueil téléphonique pour les femmes victimes de violences (3919), seront apposées dans des lieux garantissant la confidentialité et la sécurité des lecteurs, notamment sur la face intérieure des portes de sanitaires. L'intégrité de ces affichages fera l'objet d'un contrôle de conformité annuel.
Pour répondre aux situations d'urgence, l'entreprise octroiera à chaque salarié qui serait victime ou exposé à des violences conjugales ou intra-familiale, de bénéficier de temps sur ses horaires de travail de permissions d'absence exceptionnelles afin de leur permettre d'effectuer les démarches impérieuses auprès des services de police, des instances juridiques ou des organismes de logement.
De plus, la SELAS ACM BIO UNILABS désignera et formera un "Référent Violences" au sein de l'entreprise. Cette personne, dûment formée à l'écoute active et à la psychologie du traumatisme, aura pour mission d'orienter les victimes vers les structures associatives et médicales spécialisées, tout en garantissant une confidentialité absolue des échanges, sous réserve des situations de péril imminent imposant une alerte aux autorités.
L’indicateur de suivi est :
Nombre d’heures aménagées ou accordées au titre de la protection contre les violences.
5.2.2 Aménagement des conditions de travail et santé féminine
Consciente de l'impact de certaines pathologies chroniques sur la vie professionnelle, l'entreprise met en place des dispositifs d'accompagnement pour les salariées souffrant d'endométriose.
Un kit de confort sera mis à disposition immédiate, sur chaque site et disposés dans les armoires à pharmacie, comprenant des dispositifs thermiques de type poches de froid ou de chaud et des bouilloires. Ces équipements demeurent accessibles à tout salarié victime d'un incident médical soudain. Par ailleurs, l'entreprise garantit l'accès gratuit à des protections périodiques et veille à l'installation systématique de poubelles dans l'ensemble des sanitaires pour assurer l'hygiène et le confort de chacun.
Un point sera effectué annuellement par les équipes sur site sur le stock de ces produits.
Les indicateurs de suivi sont :
Taux de fournitures de matériel adapté pour aider les femmes atteintes d’endométriose.
Article 5.3 – Troisième domaine d’action choisi : Formation Professionnelle
5.3.1 Anticiper les dates de formations
Afin de concilier le développement des compétences professionnelles prévu à l'article L. 6311-1 du Code du travail avec l'organisation de la vie privée, l'entreprise s'engage à respecter un principe d'anticipation systématique. À cet effet, toute action de formation impliquant une modification des horaires habituels ou un déplacement géographique fera l'objet d'une notification écrite au salarié concerné dans un délai de prévenance minimal de deux mois.
Cette mesure vise spécifiquement à permettre aux salariés, et plus particulièrement aux femmes qui assument encore statistiquement une part prépondérante des charges domestiques, de prendre les dispositions logistiques nécessaires sans subir de préjudice dans leur parcours de formation.
Les indicateurs de suivi sont :
Taux de respect de ce délai de prévenance de deux mois.
5.3.2 Développer l’accès à la formation pour les postes à faible possibilité d’évolution
L’entreprise reconnaît que l’accès à la formation continue est un levier majeur de l’égalité professionnelle, permettant une plus-value aux fonctions à faible perspective d'évolution. Afin de garantir une équité réelle dans le développement des carrières, les parties conviennent de mettre en œuvre un dispositif spécifique de revitalisation des compétences.
La Direction s’engage à réaliser, à l'issue de chaque campagne d'entretiens professionnels, un recensement des salariés n’ayant bénéficié d’aucune action de formation — en dehors des formations strictement obligatoires liées à la sécurité ou à l'adaptation immédiate au poste — au cours des cinq dernières années consécutives. Une attention particulière sera portée aux catégories d'emplois présentant des coefficients de rémunération stagnants. Pour chaque salarié identifié dans le cadre de ce recensement, l'entreprise s’engage à proposer, dans un délai de douze mois, une action de formation dite "de développement des compétences". Ces formations pourront être qualifiantes ou non afin de permettre aux salariés de voir développer de nouvelles compétences techniques ou transverses.
L’indicateur de suivi est :
Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de formation sur les 5 dernières années
Taux de salariés n’ayant pas bénéficié de formation sur les 5 dernières années et ayant reçu une formation non obligatoire en réponse à ce constat.
VII/ Suivi du présent accord
Le suivi de cet accord et de ses indicateurs fera l’objet d’une présentation annuelle auprès du Comité Social et Economique. Il est entendu que chaque indicateur sera présenté au moment convenu par le calendrier de consultation des instances représentatives du personnel.
VIII/ Durée de validité de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 Septembre 2030, courant à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il prendra fin automatiquement sans autre formalité à cette date.
IX/ Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à partir du 01/10/2026.
X/ Formalités de dépôt et publicité
Conformément à l’article L.2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de Mâcon selon les modalités prévues par la loi du 8 août 2016. Un dépôt sera également effectué auprès du Conseil de prud’hommes de Mâcon. Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Fait à Autun, le 23 Septembre 2026, en 4 exemplaires originaux.
