La société ACOLAD France, inscrite au R.C.S. de Nanterre, sous le numéro 532 409 661, dont le siège social est situé 11 rue Lazare Hoche, représentée par Madame XXX, dûment habilitée à l’effet des présentes
D’une part, ET :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections représentés par Madame XXX (élue issue du transfert TLF) et Madame XXX (élue issue du transfert TLF)
En application des dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail D’autre part.
EN PRESENCE DE :
Madame XXX (élue issue du transfert CPW) Madame XXX (élue issue du transfert Technicis SAS) Madame XXX (élue issue du transfert AMLS) Madame XXX (élue issue du transfert Technicis SAS)
6.2.6.Rémunération et règles applicables aux années incomplètes PAGEREF _Toc154074613 \h 19
6.2.7.Situations particulières : travail exceptionnel les jours fériés, les samedis, dimanches et travail de nuit PAGEREF _Toc154074614 \h 20
Travail de nuit PAGEREF _Toc154074615 \h 20
Travail exceptionnel les jours fériés PAGEREF _Toc154074616 \h 20
Travail exceptionnel le samedi PAGEREF _Toc154074617 \h 20
Travail exceptionnel le dimanche PAGEREF _Toc154074618 \h 21
7.Dispositions applicables aux cadres autonomes PAGEREF _Toc154074619 \h 21
7.1.Définition PAGEREF _Toc154074620 \h 21
7.2.Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc154074621 \h 21
7.3.Nombre de jours travaillés annuellement PAGEREF _Toc154074622 \h 22
7.4.Modalités de prise des JR PAGEREF _Toc154074623 \h 22
7.5.Forfait jours réduits PAGEREF _Toc154074624 \h 23
7.6.Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et garanties du cadre autonome par rapport à l’évaluation et au suivi régulier de sa charge de travail PAGEREF _Toc154074625 \h 23
7.7.Impact des absences sur le nombre de JR PAGEREF _Toc154074626 \h 26
7.8.Arrivées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc154074627 \h 27
7.9.Situations particulières : travail exceptionnel les jours fériés, les samedis, dimanches et travail de nuit PAGEREF _Toc154074628 \h 27
8.Travail à temps partiel PAGEREF _Toc154074629 \h 27
9.Journée de solidarité PAGEREF _Toc154074630 \h 28
10.Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc154074631 \h 29
Une opération de simplification des différentes structures françaises du groupe ACOLAD a été engagée au mois d’août 2021. Ainsi, et après consultation des différents CSE concernés, il a été décidé de fusionner, par voie de transmission universelle de patrimoine (TUP), les différentes structures du Groupe, vers la société ACOLAD France, créée à cet effet, afin de mettre en place une entité unique regroupant les différentes structures françaises du groupe. L’objet de ces fusions est notamment de favoriser la rationalisation de l’organisation de l’activité et de permettre que l’ensemble des salariés soient regroupés dans une même société (la société ACOLAD France) et soient soumis au même régime social et représentés par un CSE unique. Dans le cadre de ces opérations les sociétés suivantes ont été intégrées à la société ACOLAD France :
Dans un 1er temps :
Le 1er août 2021 : la société TELELINGUA France (SIREN 418 196 952)
Le 1er mars 2022 : la société TECHNICIS Technology (SIREN 503 566 416)
Le 1er mai 2022 : les sociétés TECHNICIS SAS (SIREN 434 975 322)
Le 1er juin 2022 : la société TECHNICIS Finance (SIREN 492 732 045)
Le 1er juillet 2022 : la société Amplexor Languages Services (AMLS) (SIREN 832 448 724)
Le 1er septembre 2022 : la société CPW (SIREN 421 454 976) et Semantis (SIREN 380 134 981)
Dans un second temps :
Le1er octobre 2023 : la société HL TRAD
Le 1er novembre 2023 : la société UBIQUS TRADUCTION
D’autres Transmissions Universelles de Patrimoine pourraient intervenir au cours des exercices suivants.
Ces deux dernières situations sont visées dans les chapitres 1 et 2 ci-dessous. Ces TUP ont eu pour conséquence, en matière sociale, le transfert des salariés des sociétés concernées au sein de la société ACOLAD France en application de l’article L1224-1 du Code du travail. De plus, ces TUP ont entraîné une mise en cause des accords collectifs applicables au sein des structures transférées, conformément aux dispositions de l’article L2261-14 du Code du travail, étant précisé que ces structures appliquent des CCN différentes et sont dotées d’accords d’entreprise ou encore d’usage différents. Il est donc apparu nécessaire de procéder à l’harmonisation des dispositions conventionnelles existantes, étant précisé que l’objectif poursuivi est de mettre en place un statut collectif unique applicable à l’ensemble des salariés de la société ACOLAD France. Dans ce cadre, un accord de méthode a été conclu le 30 mai 2023 avec les élues de la société ACOLAD France afin de fixer les principes directeurs des négociations portant sur l’harmonisation du statut collectif applicable au sein de la société ACOLAD France ainsi que sur le sort des instances. Plusieurs TUP étant intervenues, le présent accord a pour objet, en application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, d’harmoniser les différents accords en vigueur au sein de ces différentes entités et plus particulièrement :
Les différentes modalités d’organisation du temps de travail telles qu’elles ont été mises en place dans le cadre de l’accord de réduction du temps de travail applicable à ces personnels,
Les règles issues des deux conventions collectives.
Cet accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables dans ces différentes matières.
Il est rappelé que le présent accord est un accord d’harmonisation tel qu’exigé par la loi en application des dispositions de l’article L2261-14 du Code du travail.
Enfin, il est rappelé que les articles L2232-24 et suivants du Code du travail prévoient la possibilité de conclure des accords collectifs avec les représentants du personnel titulaires dans les entreprises et établissements dépourvus de délégués syndicaux. C’est dans le cadre de ces dispositions qu’est conclu le présent accord. Cet accord est ainsi conclu avec les membres du CSE titulaires de la société ACOLAD FRANCE (à savoir les élues titulaires de l’ex-société TLF) représentant plus de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections, conformément aux dispositions de l’article L2232-25 du Code du travail, applicables à la société ACOLAD FRANCE à la date de conclusion du présent accord, au regard des effectifs de la société, les élues n’ayant pas souhaité bénéficier d’un mandatement syndical. A cet égard, il est précisé que l’employeur a informé les élues de ce que les négociations se dérouleraient dans le respect des règles prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29 du Code du travail à savoir :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur,
Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs,
Faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Par ailleurs, les parties ont convenu des informations nécessaires à la tenue des négociations. A cet effet, les élues titulaires se sont vu remettre un projet d’accord qui a fait l’objet de plusieurs réunions de négociation et notamment de plusieurs réunions de lecture au cours desquelles une explication exhaustive des termes de l’accord leur a été apportée.
Il est enfin précisé qu’il se substitue pleinement à toutes les dispositions conventionnelles issues des accords préexistants et usages ayant le même objet que les matières visées dans le cadre du présent accord dont bénéficiaient ces personnels transférés.
CHAPITRE 1CHAMP D’APPLICATION
Cas général
A compter de sa date d’entrée en vigueur, les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société ACOLAD FRANCE, c’est-à-dire : -les salariés issus des Sociétés transférés à la suite des opérations de transfert telles que décrites dans le préambule du présent accord, sous réserve toutefois, pendant la période de survie, des dispositions particulières ou plus favorables, applicables à la date de leur transfert, aux salariés issus des sociétés HL TRAD et UBIQUS TRADUCTION ainsi que des TUP à venir (voir point suivant), -les salariés embauchés par la société ACOLAD FRANCE depuis les opérations de transfert intervenues.
Situations particulières : sociétés UBIQUS TRADUCTION et HL TRAD, et sociétés faisant l’objet d’une TUP postérieurement à la conclusion du présent accord
Ainsi qu’évoqué en préambule, des Transmissions Universelles de Patrimoine sont intervenues récemment (sociétés HL TRAD et UBIQUS TRADUCTION) et d’autres pourraient à nouveau intervenir au cours des exercices suivants. Les TUP concernant les sociétés HL TRAD et UBIQUS TRADUCTION sont ainsi devenues effectives alors que les négociations relatives au présent accord étaient déjà très avancées, ce qui n’a pas permis de prendre en compte les spécificités existant au sein de ces deux sociétés et de les intégrer dans le cadre du présent accord. Il est donc convenu que le présent accord n’emporte pas harmonisation du statut social de ces deux entités, de sorte que, pour les anciens salariés de ces deux sociétés, les dispositions conventionnelles applicables au sein de ces sociétés continuent de coexister avec les dispositions telles que prévues par le présent accord – qui leur est applicable – et cela, pendant la période de survie (c’est-à-dire jusqu’à la conclusion d’un accord d’harmonisation et au plus tard pendant une période de 15 mois à compter du transfert). Aussi, il apparaît nécessaire, une fois conclu le présent accord, d’ouvrir, dans un second temps, de nouvelles négociations, afin d’identifier d’éventuelles dispositions particulières en matière sociale qui seraient applicables au sein de ces deux sociétés et qui nécessiteraient une adaptation. La même démarche sera adoptée pour les TUP à venir. Afin de faciliter la mise en place du statut collectif de ces sociétés, les Parties engageront ainsi les démarches nécessaires pour procéder à la révision du présent accord par voie d’avenant au présent accord, lequel organisera l’intégration de ces sociétés au présent accord, en tenant compte, éventuellement, le cas échéant, des particularités concernant ces nouvelles entités intégrées. Ceci a pour conséquence que s’agissant d’une simple continuité du présent accord, et dans l’hypothèse où, en l’absence de délégué syndical, les élus seraient habilités à signer le nouvel accord d’harmonisation, les Parties conviennent qu’il ne serait pas nécessaire d’inviter à nouveau les organisations syndicales à mandater un élu.
CHAPITRE 2 – APPLICATION DE LA SEULE CCN DES PRESTATAIRES DE SERVICES
Etat des lieux :
L’activité de traduction, activité principale de la société ACOLAD France (et antérieurement des sociétés transférées auprès de la Société ACOLAD France), rentre dans le champ tant de la CCN Bureaux d’Etudes Techniques « SYNTEC » que de la CCN Prestataires de Services. Il en résulte des disparités en termes de CCN applicables jusqu’à présent au sein des différentes structures concernées. Ainsi et préalablement au transfert :
Les sociétés suivantes appliquaient la CCN Prestataires de Services :
Telelingua France, CPW
Les sociétés suivantes appliquaient la CCN SYNTEC :
Dispositions conventionnelles de branche désormais applicables
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, seules seront désormais applicables à l’ensemble des salariés de la société ACOLAD FRANCE (à l’exclusion des salariés des sociétés HL TRAD et UBIQUS TRADUCTION) les dispositions de la convention collective des Prestataires de Services, à l’exclusion des dispositions de toute autre convention de branche et notamment de la CCN SYNTEC.
Les dispositions de cette convention se substituent en conséquence intégralement aux dispositions de la convention collective SYNTEC qui était applicable aux salariés qui ont été transférés depuis les sociétés :
Les parties conviennent toutefois d’adapter certaines de ces dispositions dans le cadre du présent accord d’entreprise d’harmonisation ainsi que précisé ci-après.
Pour les salariés des sociétés HL TRAD et UBIQUS Traduction, les dispositions de la CCN des Prestataires de service coexisteront avec celles de la CCN SYNTEC pendant la période de survie.
Ainsi, les dispositions de la CCN SYNTEC cesseront automatiquement de trouver application à compter de l’entrée en vigueur de l’accord d’harmonisation les concernant qui sera conclu et au plus tard à l’issue du délai légal de 15 mois.
CHAPITRE 3 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Etat des lieux :
Il est rappelé que plusieurs des structures transférées étaient dotées, avant les TUP réalisées, d’un accord de durée du travail. Les accords conclus au sein des sociétés TECHNICIS, TECHNICIS FINANCE, TELELINGUA France et CPW, comportaient des dispositions similaires et étaient bâtis sur des mécanismes similaires (forfaits de 218 jours, annualisation sur une base hebdomadaire de référence de 37 heures). La société Amplexor AMLS était également dotée d’un accord portant sur la durée du travail. Ils ont toutefois tous été mis en cause par l’effet des TUP intervenues. C’est la raison pour laquelle le présent accord comporte un chapitre relatif à la durée du travail qui reprend, pour l’essentiel, les dispositions qui étaient applicables jusqu’à présent au sein des différentes structures du Groupe qui sont donc réitérées dans le cadre de cet accord.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société ACOLAD FRANCE sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui sont soumis aux dispositions du même article. A titre d’information, il est précisé que la société ACOLAD FRANCE n’emploie pas de cadre dirigeant à ce jour.
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend, par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures.
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour. La durée maximale quotidienne de travail pourra toutefois être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Période annuelle de référence
Il est convenu que la période annuelle de référence applicable servant de cadre au décompte des heures ou des jours de travail sera comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Dès lors, lorsque le présent accord fait état d’une période annuelle de référence, il vise cette période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre, sauf disposition spécifique (c’est notamment le cas en matière de congés payés pour lesquels il est prévu une période de décompte annuelle différente).
Dispositions applicables aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures
Salariés concernés
Les dispositions du présent article sont applicables aux salariés à temps complet ayant la qualité de :
ETAM (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise)
Cadres n’ayant pas la qualité de cadre autonome (voir article 7),
Cadres répondant à la définition retenue dans le cadre du présent accord pour être qualifiés de cadres autonomes mais qui n’auraient pas conclu une convention de forfait en jours.
Les salariés à temps partiel ne sont en revanche pas soumis aux dispositions du présent article et notamment celles concernant les jours de repos (JR) : ces salariés ne bénéficient ainsi pas de JR puisque ces JR viennent compenser les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures, ce qui ne concerne pas les salariés à temps partiel.
Un article particulier leur est consacré.
Organisation du temps de travail applicable
Pour les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures, les parties au présent accord sont convenues de décompter le temps de travail dans le cadre de périodes annuelles de référence dont les dates de début et de fin sont fixées à l’article 5 du présent accord. Les salariés concernés par les dispositions du présent article seront ainsi soumis à une durée de temps de travail fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, dans la limite de 1 607 heures annuelles (voir période de référence annuelle visée à l’article 5), et ce inclus la journée de solidarité.
Référence hebdomadaire de travail et organisation du travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leurs missions sur la base d’une durée hebdomadaire de référence habituelle de 37 heures, assortie de JR afin d’atteindre la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires dans l’année, dans la limite de 1 607 heures. Le travail sera habituellement organisé du lundi au vendredi mais les collaborateurs pourront être amenés à travailler les samedi et dimanche, en fonction des besoins de l’activité et dans le respect des dispositions légales en vigueur. Le planning de travail de référence habituel des collaborateurs sera ainsi établi sur ces bases. Toutefois, la société se réserve le droit de modifier unilatéralement, sans que le salarié concerné ne puisse s’opposer à cette modification, ces horaires et durées de travail à la condition de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés (sauf situation d’urgence), par la remise d’un planning précisant au collaborateur concerné ses horaires et durée de travail au titre de la période considérée. Ces modifications pourront notamment intervenir dans les hypothèses suivantes :
les horaires et durées de travail pourront tout d’abord être modifiés de manière collective en fonction des nécessités de l’activité, des projets en cours,
les horaires et durées de travail pourront par ailleurs être modifiés de manière individuelle en fonction notamment du volume et des besoins de l’activité.
Contrôle du temps de travail
Afin d’assurer le suivi du temps de travail, un système auto-déclaratif sera privilégié et les élus du CSE seront consultés sur ce sujet. A cette occasion, les salariés seront informés sur le dispositif mis en place.
Jours de repos
A l’intérieur de chaque période de référence annuelle, l’ensemble des salariés quelle que soit leur entité d’origine, se verront attribuer 13 jours de repos (également dénommés JR) ramenés à 12 JR en pratique compte tenu de la journée de solidarité, pour une année complète d’activité et dans les conditions d’acquisition ci-après décrites.
Ce nombre de jours de repos a été calculé sur la base d’un horaire de
37 heures qui est l’horaire habituel de référence hebdomadaire.
Ces 12 jours de repos effectifs seront pris dans les conditions suivantes :
5 au maximum de ces jours de repos pourront être fixés unilatéralement par l’employeur de manière individuelle ou collective, dans les trois premiers mois de l’exercice.
A cet égard, l’employeur devra respecter un délai de prévenance :
-d’au moins 2 semaines en cas de fixation individuelle de ces jours,
-d’au moins 1 mois en cas de fixation collective de ces jours.
7 de ces jours de repos pourront être fixés à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.
En principe, ces journées de repos seront prises par journée entière mais il pourra être accordé la prise de ½ JR. Il est précisé que sous réserve de l’accord de la hiérarchie et selon l’organisation des services, les JR peuvent être accolés aux congés payés. De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées soit par l’employeur, soit par le salarié, le salarié devra être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai. Enfin, il est précisé que les JR doivent être pris de manière régulière, afin d’être pris au cours de la période de référence. A défaut, et après mise en demeure non suivie d’effets, l’employeur pourra prendre l’initiative de cette fixation afin d’éviter qu’il reste des JR dans le compteur du collaborateur concerné en fin d’année.
Acquisition de JR et impact des absences
Le nombre de jours de repos visé ci-dessus correspond à une période complète de travail annuelle d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, et notamment en cas d’arrivée, de départ ou d’absence en cours de période de référence, ce nombre sera proratisé en conséquence. Les salariés soumis aux dispositions du présent article se verront ainsi créditer au début de chaque mois et sous réserve des dispositions prévues au présent paragraphe, d’un douzième du nombre de JR auxquels ils ont droit pour une année complète d’activité, soit1 JR (compte tenu de la suppression d’un JR au titre de la journée de solidarité) par mois. Les périodes d’absence suivantes n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours de congés conventionnels pour évènements exceptionnels,
Les jours fériés,
Les jours de repos (JR),
Les jours de formation professionnelle,
Les RCR (repos compensateurs de remplacement),
Le Repos compensateur obligatoire (correspondant aux heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent),
Les heures de délégation des représentants du personnel ou délégués syndicaux.
Les périodes d’absence pour toute autre cause et notamment pour maladie, maternité ou paternité, entraîneront une réduction proportionnelle du droit individuel à JR, selon les principes suivants : La ou les périodes d’absence d’une durée inférieure à 30 jours calendaires consécutifs n’ont aucune incidence sur le droit à jour de repos. A partir de 30 jours d’absence consécutifs :
le droit individuel à jour de repos est réduit,
La réduction s’effectue sur la base d’1/12 du nombre de JR perdu par tranche de 30 jours calendaires d’absence
Ces règles s’appliquent aux journées d’arrêt maladie dans le cadre des mi-temps thérapeutiques.
Heures supplémentaires
Rappel des règles applicables en matière d’heures supplémentaires
Il est rappelé que seules les heures supplémentaires demandées par l’employeur, ou effectuées avec son accord, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, donnent lieu à majoration. Les heures supplémentaires doivent, dans la mesure du possible, être expressément demandées par le manager et doivent en tout état de cause être validées a posteriori par ce dernier, notamment quand le Manager est absent. Seule cette validation permet la prise en compte des heures supplémentaires et le bénéfice des majorations correspondantes. En outre, il est précisé que ces heures supplémentaires qui sont, par nature imprévisibles, ne sont pas soumises aux règles décrites ci-dessus applicables en matière de délai de prévenance : à cet égard, le responsable doit informer le salarié concerné de la nécessité de réaliser ces heures en respectant dans la mesure du possible (c’est-à-dire notamment en cas d’urgence) un délai de prévenance raisonnable qui peut être inférieur au délai de prévenance visé ci-dessus.
Hypothèses de déclenchement et modalités de compensation des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail réalisées suivantes :
Heures supplémentaires dégagées à la fin de chaque semaine
Seuil de déclenchement
Les parties rappellent que pour les salariés qui exercent leurs missions selon les modalités décrites au présent article 6, les heures réalisées entre 35 heures et 37 heures hebdomadaires ne sont pas des heures supplémentaires et font l’objet d’une compensation par l’octroi de JR. Par ailleurs, les parties conviennent de fixer un seuil de déclenchement hebdomadaire des heures supplémentaires à 37 heures. En conséquence : seules les heures réalisées au-delà de 37 heures chaque semaine sont des heures supplémentaires donnant lieu à compensation dans les conditions prévues ci-après.
Taux de majoration
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures chaque semaine feront l’objet d’une majoration de :
25% au titre des 8 premières heures supplémentaires, c’est-à-dire pour les heures comprises entre la 38ème et la 45ème heure incluse,
50% à compter de la 9ème heure supplémentaire, c’est-à-dire à compter de la 46ème heure
Modalités de compensation
Les heures supplémentaires (heure et majoration) réalisées au-delà de 37 heures au titre d’une semaine considérée donneront en principe lieu à paiement.
Les parties conviennent que ces heures et leur majoration pourront toutefois, à l’initiative du collaborateur ou de l’employeur (l’accord final de l’employeur étant nécessaire) faire l’objet d’une compensation en repos sous réserve de l’accord préalable du responsable du salarié.
En cas de compensation en repos, le repos compensateur de remplacement (RCR) est fixé à l’initiative du salarié avec l’accord préalable de sa hiérarchie. Il est pris par journée ou demi-journée, et ce, dans un délai maximum de 3 mois à compter du moment où le salarié a acquis l’équivalent de 7 heures de RCR (soit l’équivalent d’une journée). A défaut de prise de ce repos dans ce délai, l’employeur pourra le fixer de manière unilatérale. Il est convenu que les RCR acquis à la date d’entrée en vigueur du présent accord seront conservés par les salariés concernés. Ces RCR devront en revanche faire l’objet d’une prise, dans les conditions prévues ci-dessus, dans un délai de 3 mois à compter de cette entrée en vigueur. Il est rappelé que les heures supplémentaires intégralement compensées en repos ne viennent pas s’imputer sur le contingent annuel.
Heures supplémentaires dégagées au-delà du seuil de 1 607 heures
Seuil de déclenchement
Les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de référence de 1 607 heures (déduction faite des heures supplémentaires déjà prises en compte à la fin de chaque semaine au-delà de 37 heures ainsi que des heures déjà compensées au titre du travail du samedi, du dimanche et du travail de nuit le cas échéant) constituent des heures supplémentaires.
Taux de majoration
Les heures supplémentaires ainsi dégagées en fin de période annuelle de référence feront l’objet d’une majoration de 25% au titre des 8 premières heures réalisées en moyenne sur l’année et de 50% au-delà.
Modalités de compensation
Ces heures supplémentaires (heure et majoration) feront l’objet d’une rémunération.
Contingent d’heures supplémentaires
Les parties fixent à 130 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié. Ce contingent pourra être dépassé, après consultation du CSE, en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles. En cas de dépassement de ce contingent, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.
Rémunération et règles applicables aux années incomplètes
Si un salarié est présent au titre de l’ensemble de la période de référence et travaille à ce titre moins de 35 heures en moyenne sur la période référence, en raison d’une charge de travail insuffisante, les heures travaillées en deçà de 35 heures en moyenne sur la période de présence seront perdues pour l’entreprise et seront également sans incidence sur la rémunération du salarié. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année :
le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires sera recalculé afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées le cas échéant.
Par ailleurs, si un salarié a travaillé moins de 35 heures en moyenne avant son départ de l’entreprise, les heures déjà rémunérées seront perdues pour l’entreprise.
Les JR acquis et non pris seront quant à eux rémunérés dans le cadre du solde de tout compte, et ce, sans majoration particulière.
Situations particulières : travail exceptionnel les jours fériés, les samedis, dimanches et travail de nuit
L’ensemble des situations ci-après décrites correspondent à des situations qui doivent demeurer l’exception. De plus, les situations particulières décrites dans le cadre du présent article doivent faire l’objet d’une demande expresse du manager.
Travail de nuit
Sont considérées comme des heures travaillées de nuit les heures de travail réalisées entre 22 heures et 7 heures. Ces heures donnent lieu à paiement avec une majoration de 50 %, laquelle intègre la majoration pour heures supplémentaires éventuelles avec laquelle elle ne se cumule pas. Elles font par ailleurs l’objet d’une compensation en repos correspondant à 50 % des heures travaillées, c’est-à-dire de 30 minutes par heure travaillée. Cette contrepartie doit être prise dès que possible après la réalisation du travail de nuit, et au plus tard, dans le mois qui suit la réalisation de ces heures de nuit.
Travail exceptionnel les jours fériés
Les heures de travail réalisées à titre exceptionnel au titre de certains jours fériés à la demande de l’employeur donneront lieu à paiement avec une majoration de 100 %, laquelle intègre la majoration pour heures supplémentaires éventuelles avec laquelle elle ne se cumule pas.
Travail exceptionnel le samedi
Les heures de travail réalisées à titre exceptionnel au titre de samedis à la demande de l’employeur donneront lieu à paiement avec une majoration de 50 %, laquelle intègre la majoration pour heures supplémentaires éventuelles avec laquelle elle ne se cumule pas. Le nombre maximum de samedis travaillés sur une année calendaire ne peut pas excéder 8 samedis par collaborateur.
Travail exceptionnel le dimanche
Les heures de travail réalisées à titre exceptionnel au titre de dimanches à la demande de l’employeur donneront lieu à paiement avec une majoration de 100 %, laquelle intègre la majoration pour heures supplémentaires avec laquelle elle ne se cumule pas. Par ailleurs les heures travaillées le dimanche donneront lieu à récupération à hauteur d’un repos équivalent (en nombre d’heures, soit 1h = 1h) au titre de la semaine suivante. Enfin, le nombre maximum de dimanches travaillés sur une année calendaire ne peut pas excéder 8 dimanches par collaborateur.
Dispositions applicables aux cadres autonomes
Définition
Peuvent relever de la catégorie des cadres autonomes, les cadres exerçant des responsabilités de management élargi, ou accomplissant des tâches de conduite ou de supervision de projets, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Ces salariés bénéficient d’une large autonomie d’initiative dans l’organisation de leur travail et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission de telle façon que leur temps de travail ne peut être prédéterminé et qu’ils ne peuvent s’inscrire dans l’horaire collectif de l’entreprise. Compte tenu des spécificités des métiers de la société ACOLAD France et de ses modes de fonctionnement, il est convenu qu’entrent dans cette catégorie les cadres dont l’organisation du travail répond aux critères ci-dessus énoncés et ayant a minima une
classification VIII de la Convention Collective PRESTATAIRES DE SERVICE.
Le décompte du temps de travail de ces cadres se fera, en conséquence, exclusivement sur la base de journées travaillées dans les conditions prévues ci-après.
Convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait-jours suppose la conclusion d’une convention écrite individuelle le prévoyant, avec le salarié concerné. La convention fixera le nombre de jours travaillés (soit 216
jours annuels dont la journée de solidarité (voir ci-dessous) pour une année complète d’activité).
Cette convention mentionnera également la rémunération forfaitaire correspondante ainsi que les principales règles applicables à la convention de forfait (notamment droit à repos).
Nombre de jours travaillés annuellement
La durée annuelle de travail des salariés relevant d’une convention de forfait en jours en application des dispositions du présent accord, est (sauf hypothèse particulière de forfait-jours réduit) de 216 jours (et ce inclus la journée de solidarité), pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés. Ce nombre de jours travaillés est réduit du nombre de jours de congés pour ancienneté pour les salariés qui y sont éligibles. Ce nombre de jours s’apprécie dans le cadre de la période de référence annuelle visée à l’article 5 du présent accord. Le nombre de jours de repos (JR) dont bénéficient les cadres soumis à des conventions de forfait est recalculé au début de chaque année et porté à la connaissance des cadres autonomes concernés. Ce nombre de JR est calculé comme suit : 365/366 jours – entre 103 et 105 samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice – 25 jours de congés annuels payés– 216 jours travaillés = nombre de JR Les Parties conviennent que dans l’hypothèse où le nombre de jours de repos ainsi calculé en début d’année au titre d’une année considérée serait inférieur à 12, les salariés se verront créditer d’un ou plusieurs jours de repos, en sus du nombre de jours de repos calculé, afin de les faire bénéficier a minima de 12 jours de repos au titre de cette année. Pour les salariés bénéficiant de jours de congés pour ancienneté, le nombre de JR déterminé chaque année ainsi que, le cas échéant, le nombre de jours minimum de JR est augmenté du nombre de jours de congés pour ancienneté.
Modalités de prise des JR
Les salariés concernés se verront créditer d’un douzième du nombre de JR auxquels ils ont droit au début de chaque mois. Il en résulte qu’en cas d’entrée ou de départ, en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des JR au prorata temporis. En cas de départ de la société en cours de période de référence, aucun paiement majoré des JR acquis et non pris n’est prévu. Dans la mesure du possible, les JR seront fixés d’un commun accord entre l’employeur et le cadre concerné, l’accord de l’employeur étant dans tous les cas nécessaires à la prise des JR. Ces JR seront pris dans les conditions suivantes :
5 maximum de ces jours de repos pourront être fixés unilatéralement par l’employeur de manière individuelle ou collective, dans les trois premiers mois de l’exercice.
A cet égard, l’employeur devra respecter un délai de prévenance :
-d’au moins 2 semaines en cas de fixation individuelle de ces jours,
-d’au moins 1 mois en cas de fixation collective de ces jours.
Le reste de ces jours repos pourra être fixé à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.
Ces journées de repos seront prises par journée entière ou par demi-journée. Il est précisé que sous réserve de l’accord de la hiérarchie et selon l’organisation des services, les JR peuvent être accolés aux congés payés. De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées, le salarié devrait être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai. Les JR devront être pris dans le cadre de la période de référence. Ainsi et à défaut de fixation régulière de JR par le salarié des JR dont il a l’initiative, et après mise en demeure non suivie d’effets, l’employeur pourra prendre l’initiative de cette fixation afin d’éviter des dépassements du nombre de jours travaillés en fin de période de référence.
Forfait jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés. Cette convention déterminera le nombre de jours travaillés annuellement. Le nombre de JR dont disposera le cadre autonome en forfait réduit concerné sera déterminé chaque année en fonction de ce nombre de jours travaillés.
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et garanties du cadre autonome par rapport à l’évaluation et au suivi régulier de sa charge de travail
Objectifs de la mise en place de conventions de forfait en jours
L’objectif est de permettre à ces cadres de bénéficier d’un mode d’organisation de leur temps de travail qui soit adapté avec le fait qu’ils peuvent s’organiser de manière autonome par rapport à la charge de travail qui leur est confiée. L’introduction de ce mode d’organisation répond donc à un objectif de cohérence au regard de l’autonomie des cadres concernés.
Suivi régulier de la charge de travail du cadre autonome et échanges entre le collaborateur et son responsable à ce sujet
Les parties rappellent :
que la charge de travail des cadres autonomes doit être raisonnable,
que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables),
et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à ce que la charge de travail de ces cadres autonomes soit raisonnable et adaptée.
A cette fin, une évaluation et un suivi régulier de la charge du travail du collaborateur en forfait-jours sera assurée par son responsable et ce à l’occasion de points informels réguliers, d’une analyse régulière des tâches confiées au collaborateur concerné ou encore de la remise des états mensuels de jours travaillés ci-après visés.
A cet égard, un document individuel de contrôle des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Par ailleurs, le collaborateur sera invité à alerter son responsable au sujet de toute situation ou difficulté particulière en lien avec sa charge / amplitude de travail avec la possibilité de demander un entretien à ce sujet.
L’objectif est ainsi d’anticiper et / ou d’identifier dans les meilleurs délais, les situations de surcharge susceptibles de se présenter. Par ailleurs, un point formel sera organisé chaque année (éventuellement à l’occasion d’entretiens d’évaluation) entre le cadre et son responsable. A cette occasion, le responsable et le collaborateur échangeront au sujet de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail dans l’entreprise, de la répartition du travail, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le cadre, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du cadre est cohérente au regard du forfait du cadre concerné et n’est pas excessive. De plus, lors de ces échanges, le cadre sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié. Au-delà de cet entretien annuel, des entretiens portant sur la question de la charge de travail seront organisés entre le collaborateur et son responsable : -dès lors que le salarié informe son responsable hiérarchique d’évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, -ou que le responsable fait lui-même le constat d’une telle situation dans le cadre du suivi régulier du collaborateur. A cette occasion, des mesures correctrices seront déterminées et feront ensuite l’objet d’un suivi afin de s’assurer de leur efficacité.
Amplitudes de travail et temps de repos
Il est expressément rappelé que l’amplitude d’une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures. Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (soit au total 35 heures consécutives de repos par semaine).
Droit à la déconnexion
Une vigilance particulière sera portée à l’égard des cadres au forfait jours en matière de droit à la déconnexion dont ils bénéficient dans les conditions ci-après prévues qui pourront être le cas échéant complétées en cas de besoin par un accord d’entreprise ou à défaut une charte. Il est précisé que pour les salariés en forfait-jours, le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels pour un motif professionnel pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, …).Il est par ailleurs rappelé que l’utilisation des outils numériques peut conduire à une « surconnexion » des salariés et à altérer la qualité du lien social existant au sein de l’entreprise. Afin de permettre la mise en œuvre effective de ce droit à la déconnexion, l’entreprise prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. A cette fin, les parties au présent accord précisent les principes suivants qui seront rappelés aux cadres autonomes concernés :
Les salariés en forfait-jours ne sont pas tenus de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés en dehors des jours travaillés et pendant leurs repos quotidiens et hebdomadaires,
L’usage par le salarié en forfait-jours de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être exceptionnel et justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause,
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés relatives à l’utilisation des outils numériques. Plus particulièrement, ces actions pourront prendre la forme notamment de réunions portant par exemple sur les préconisations à mettre en œuvre en matière de bonnes pratiques et d’usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnelle.
Un échange avec les élues du CSE sera régulièrement organisé (dans l’idéal tous les 6 mois et a minima une fois par an) afin de faire un point sur les problématiques rencontrées en matière d’utilisation des outils numériques.
Impact des absences sur le nombre de JR
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle (et notamment les congés maladie, maternité et paternité) sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence.
Le nombre de jours de repos liés au forfait s’acquérant en fonction du temps de travail effectif du salarié, sera donc réduit proportionnellement. Ainsi, les périodes d’absence pour toute autre cause et notamment pour maladie, maternité ou paternité entraîneront une réduction proportionnelle du droit individuel à JR, selon les principes suivants : La ou les périodes d’absence d’une durée inférieure à 30 jours calendaires consécutifs n’ont aucune incidence sur le droit à jour de repos. A partir de 30 jours d’absence consécutifs :
Le droit individuel à jour de repos est réduit,
La réduction s’effectue sur la base d’1/12 du nombre de JR perdu par tranche de 30 jours calendaires d’absence.
Enfin, les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelles (congés payés, heures de délégation, …) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
Arrivées et départs en cours d’année
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait serait proratisé afin de tenir compte de cette date d’arrivée ainsi que du droit à congés payés du salarié. Il en résulte qu’en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des JR au prorata temporis. En cas de départ en cours d’année, les JR non pris feront l’objet d’une rémunération dans le cadre du solde de tout compte.
Situations particulières : travail exceptionnel les jours fériés, les samedis, dimanches et travail de nuit
Les parties conviennent expressément que les règles ci-dessus prévues à l’article 6 en matière de travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés s‘appliquent uniquement aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Les salariés en forfait-jours ne sont quant à eux pas soumis à ces dispositions. Plus particulièrement :
Ils ne bénéficient d’aucun paiement supplémentaire assorti d’une majoration particulière en matière de travail de nuit puisque par essence leur temps de travail est décompté en jours.
En revanche, il est rappelé que le travail en soirée (ou tôt le matin) ne doit pas avoir pour conséquence un non-respect du repos quotidien de 11 heures / hebdomadaire de 35 heures. Le salarié devra alerter son manager s’il se trouve confronté à une situation susceptible de ne pas permettre un respect de ces temps de repos afin que le nécessaire puisse être fait, dans le respect de l’autonomie du cadre concerné.
Ils ne bénéficient pas non plus de paiement supplémentaire assorti d’une majoration particulière en cas de travail au titre d’une journée le samedi, le dimanche ou un jour férié.
En revanche, ces journées seront décomptées comme des journées travaillées, ce qui viendra de facto générer une journée de repos en contrepartie du fait du mécanisme du forfait-jours.
Travail à temps partiel
Les règles applicables aux salariés à temps partiel sont organisées par les dispositions particulières prévues par leurs contrats de travail.
Ils ne sont ainsi pas soumis aux dispositifs d’annualisation applicables aux salariés à temps complet et ne disposent pas de JR puisque leur durée hebdomadaire de travail est inférieure à 35 heures.
Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail stipulée dans leur contrat.
Ces heures complémentaires sont rémunérées avec une majoration de salaire de 10 %.
Les salariés à temps partiel bénéficient des garanties suivantes :
Ils bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation ;
Une période minimale de travail continue de 3 heures leur est garantie ;
Ils ne peuvent être soumis à plus de 2 interruptions d'activité au cours d'une même journée.
Journée de solidarité
En application des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours. A ce titre, pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures, cette journée sera effectuée au moyen de l’exécution d’une journée de travail. Il sera ainsi déduit du nombre jours de repos forfaitaire visés à l’article 6.2.3, un JR correspondant à l’accomplissement de la journée de solidarité par le salarié, de sorte que les salariés bénéficient en pratique de 12 JR pour une année complète d’activité. Pour les salariés à temps partiel, il est rappelé que le nombre d’heures correspondant à la journée de solidarité sera fixé proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail. Pour ces salariés, la journée de solidarité fera l’objet d’un fractionnement et ce, sur une base proratisée, de sorte que ces salariés travailleront chaque année à ce titre un nombre d’heures déterminé proportionnellement à leur horaire de travail, en sus de leurs horaires habituels de travail à des dates et selon des modalités convenues avec leur responsable. S’agissant des cadres autonomes dont le temps de travail est décompté en jours, cette journée de solidarité est déjà incluse dans le nombre de jours annuellement travaillés ci-dessus visé.
Compte Epargne Temps
Aucun dispositif de compte épargne temps n’est mis en place au sein de la société ACOLAD France.
Il est fait le constat de l’existence d’un compte épargne temps uniquement au sein de la société Amplexor AMLS.
En l’absence de compte épargne temps au sein de la société ACOLAD France, les Parties confirment l’absence de transfert des comptes épargne temps ouverts et existants au sein de la société ACOLAD France.
Toutefois, afin de préserver les droits acquis des salariés ayant procédé à des affectations sur ces comptes, les Parties conviennent de :
Maintenir aux salariés concernés l’équivalent des droits acquis dans le cadre du CET à la date du transfert,
Et de procéder à la liquidation monétaire de l’ensemble des droits acquis par les salariés sur ces comptes et ce sur la base du taux salarial applicable à la date de cette liquidation.
Cette liquidation interviendra dans un délai de 6 mois suivant la date de signature du présent accord.
En revanche, plus aucune alimentation du compte épargne temps n’est intervenue depuis la TUP de la société Amplexor AMLS ni ne pourra intervenir à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
CHAPITRE 4 CLASSIFICATION
Etat des lieux
Avant la date d’entrée en vigueur du présent, deux CCN de branche coexistaient au sein de la société ACOLAD France compte tenu des transferts intervenus. Ces CCN prévoient des grilles de classification différentes. De plus, dans le cadre des échanges ayant préexisté à la signature de l’accord de méthode, les Parties ont fait le constat :
de l’importance du sujet des classifications,
de la nécessité de procéder à un travail de fond visant à « peser les postes » au regard de la CCN PRESTATAIRES DE SERVICES, dans un souci d’harmonisation des classifications qui dépasse largement le sujet de la transposition des classifications SYNTEC / PRESTATAIRES DE SERVICES.
Il est en effet apparu qu’au sein des différentes structures, qu’elles relèvent de la CCN SYNTEC ou de la CCN PRESTATAIRES DE SERVICES, il existait des disparités, à poste égal, en termes de classification.
Ceci est lié à des raisons historiques (acquisitions externes notamment) ainsi qu’au fait que des grilles de classification internes n’ont jamais été élaborées, ce qui devient nécessaire compte tenu de la croissance récente et importante des effectifs au sein d’une même entité, laquelle est liée notamment aux opérations de TUP.
Orientations prises en matière de classification
Dans ces conditions, il est apparu plus pertinent aux Parties de déterminer à quelle classification au sein de la CCN PRESTATAIRES DE SERVICES correspond tel poste, plutôt que de raisonner en termes de transposition entre les 2 CCN. Un chantier d’actualisation et de mise à jour des classifications a en conséquence été mis en place en association avec les élus, les managers et les services RH. Compte tenu de l’importance de ce chantier, de la nécessité de prendre le temps nécessaire pour le mener à bien, et de la volonté des Parties d’avancer par ailleurs sur les autres items d’harmonisation dans un délai raisonnable sans que ce sujet ne retarde les négociations portant sur l’harmonisation à proprement parler, les Parties ont fait le constat de leur volonté commune de mener ce chantier en parallèle et ainsi de le déconnecter de l’accord d’harmonisation. La grille de classification / pesée des postes servira de fil conducteur, notamment dans le cadre des futurs recrutements et sera susceptible de faire l’objet d’évolutions en fonction des évolutions métiers / organisation avec informations / consultations régulières du CSE le cas échéant. Il est par ailleurs précisé qu’une attention particulière sera portée aux salariés issus des sociétés relevant du SYNTEC qui étaient jusqu’à présent considérés comme des « assimilés cadres » (ancien article 4bis et 36 modifiés / supprimés compte tenu de la fusion des régimes de retraite). Cette particularité n’existe pas dans le cadre de la CCN Prestataires de services. Les postes occupés par ces salariés peuvent ainsi, en fonction de leur nature et de leur niveau de responsabilité, correspondre soit à des postes de cadres, soit à des postes d’ETAM. Une analyse particulière de chaque situation sera en conséquence réalisée pour ces salariés afin de déterminer la classification pertinente.
CHAPITRE 5 – REMUNERATION ET AVANTAGES
1.Principes généraux Il est fait le constat de ce que les rémunérations sont globalement appréhendées de manière similaire au sein des différentes sociétés en termes de structure de rémunération depuis plusieurs années. Dans le cadre des travaux d’harmonisation mais également au titre des exercices postérieurs, une vigilance particulière sera apportée sur ce sujet afin de s’assurer d’une cohérence générale. Il est de plus fait le constat que la rémunération est versée au sein de ces différentes structures en 12 mensualités, et ce, à l’exclusion du versement de toute prime de 13ème mois. Cette modalité de versement du salaire est maintenue. En revanche, aucun engagement n’est pris en termes d’augmentation de rémunération tant d’un point de vue collectif que d’un point de vue individuel (absence de garantie de bénéfice d’une augmentation au titre d’une période considéré). Il est revenu dans le cadre du présent accord notamment sur toute décision unilatérale qui aurait été prise en ce sens. En effet, ce sujet des augmentations générales / individuelles fera l’objet de décisions unilatérales de l’employeur, le cas échéant, après tentative de négociations portant sur ce sujet avec les organisations syndicales, dès lors qu’il en existe. 2.Rémunération variable
En fonction de la nature des postes occupés, les rémunérations fixes sont le cas échéant, complétées par un dispositif de rémunération variable déterminée sur la base notamment d’objectifs fixés en début de période. Le présent accord n’a pas pour objet de traiter de ce sujet de rémunération variable et n’a donc aucune incidence sur ces dispositifs.
Prime d’ancienneté
Les dispositions suivantes sont adoptées en matière de prime d’ancienneté :
Pour l’ensemble des salariés :
Il existait un usage au sein de la société TLF consistant dans :
Le versement d’une prime de 1 000 euros à la date anniversaire de 10 ans,
Le versement d’une prime de 1 500 euros bruts à la date anniversaire de 15 ans.
Les Parties conviennent de pérenniser cet usage dans le cadre du présent accord. De plus, le versement de cette prime, dans ces conditions, est étendu à l’ensemble des salariés afin de favoriser la fidélité des collaborateurs.
Particularité pour la société AMLS :
Il existait un usage au sein de la société AMLS consistant dans le versement d’une prime d'ancienneté mensuelle après 15 ans dont le montant est compris entre 20 et 35 euros bruts. Les Parties conviennent de supprimer cette prime et de l’intégrer dans la rémunération de base des salariés concernés. Cette disposition concerne uniquement les 5 salariés de la société AMLS qui bénéficient de cette prime à la date de conclusion du présent accord.
Prime de vacances
Constat de l’existant
Il est fait le constat que les salariés issus de sociétés relevant de la CCN SYNTEC (à savoir Technicis SAS, Technicis Techno, Technicis Finance, Amplexor AMLS) bénéficiaient, conformément aux dispositions conventionnelles de branche applicables, d’une prime de vacances versée au mois de juin de chaque année. Cette disposition est inexistante dans la CCN des Prestataires de services. Afin de garantir un maintien du montant global de rémunération aux salariés ex-SYNTEC du fait de leur intégration dans une entreprise appliquant la CCN des Prestataires de services, les parties conviennent que les salariés relevant précédemment du SYNTEC qui avaient déjà bénéficié d’une prime de vacances à la date de leur transfert, conserveront cet avantage dans les conditions suivantes :
Il sera versé chaque année aux collaborateurs concernés le dernier montant versé au titre de cette ancienne prime de vacances,
Ce montant sera figé : il n’est ainsi susceptible d’aucune évolution,
Enfin, ce montant sera versé chaque année dans le cadre de la paie du mois de juin.
Il est précisé que cette disposition conservatoire n’exclut pas sa possible suppression, de manière individuelle, par avenant au contrat de travail, c’est-à-dire en cas d’accord express du salarié (notamment en cas d’évolution signification de poste / rémunération, …) Enfin il est convenu que les salariés n’ayant jamais perçu la prime de vacances avant la date de leur transfert, ne sont pas éligibles au bénéfice d’une quelconque somme à ce titre.
Titres restaurant
Il est fait le constat que des politiques différentes étaient appliquées au sein des différentes structures en matière de titre restaurant. Les Parties conviennent que dans un souci de permettre une évolutivité des règles applicables, notamment en fonction des règles législatives, les dispositions applicables en matière de Titres restaurant seront déterminées dans le cadre d’une décision unilatérale de l’employeur. Cette décision sera portée à la connaissance des élus ainsi que des salariés et sera susceptible d’évolution.
CHAPITRE 6 DISPOSITIONS RELATIVES AUX PERIODES D’ESSAI
Etat des lieux
La CCN des Prestataires de service prévoit des durées de période d’essai qui sont inapplicables car plus courtes et antérieures à celles prévues par la Loi n°2008-596 du 25 juin 2008. Les Parties conviennent de ne pas appliquer les dispositions prévues par la convention collective des Prestataires de service en matière de durée de période d’essai et d’appliquer désormais les durées légales de période d’essai suivantes prévues à l’article L1221-19 du Code du travail. Ainsi, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, seules sont applicables au sein de la société ACOLAD France, en matière de durées de période d’essai, les dispositions ci-après décrites.
Durées de période d’essai désormais applicables
Durée de la période d’essai initiale
Sauf stipulations contraires du contrat de travail prévoyant une durée plus courte, tout nouvel embauché sera soumis à une période d'essai, au cours de laquelle le contrat de travail peut être résilié par écrit par l'une ou l'autre partie sans motif exprimé, ni indemnité, en respectant les délais de prévenance prévus par la loi. La durée de la période d'essai est déterminée en fonction de la position occupée par le salarié dans la classification des emplois. Sous réserve de durée plus courte éventuellement stipulée au contrat de travail, la durée initiale de la période d'essai est ainsi désormais fixée à : - 2 mois pour les « Employés » - 3 mois pour les « Techniciens et Agents de maîtrise » ; - 4 mois pour les « Cadres ». S'agissant d'une période de travail effectif, toute suspension qui l'affecterait la prolongerait d'une durée égale.
Conditions et durées de renouvellement de la période d'essai
Les périodes d'essai peuvent être renouvelées une fois, par accord écrit des parties formalisé par tout moyen, pour les durées maximales suivantes : - 2 mois pour les Employés -3 mois pour les « Techniciens et Agents de maîtrise » ; - 4 mois pour les « Cadres ». S'agissant d'une période de travail effectif, toute suspension qui l'affecterait la prolongerait d'une durée égale.
CHAPITRE 7 – CONGES ET ABSENCES
De manière générale, en matière d’absences et de congés, les Parties conviennent d’appliquer les dispositions de la CCN des PRESTATAIRES DE SERVICES. Les dispositions de cette CCN s’appliquent donc sous réserve des dispositions particulières mentionnées ci-après. Les dispositions de la CCN des Prestataires de services, complétées par les dispositions qui suivent viennent ainsi se substituer à l’ensemble des dispositions et usages appliqués au sein des différentes structures dans les domaines ci-après visés.
Congés payés
Période d’acquisition et de prise des congés payés
Etat des lieux
Au sein de l’ensemble des sociétés intégrées au sein de la société ACOLAD France, la période d’acquisition et de prise des congés payés est fixée entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante, et ce à l’exclusion de l’ex-société AMLS au sein de laquelle cette période est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
1.1.2.Période de référence des congés payés
A)cas général
Les Parties conviennent que seules seront désormais applicables les périodes suivantes :
La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année N
La période de prise des congés payés est quant à elle également fixée du 1er juin au 31 mai de l’année N+1
Ces périodes tant d’acquisition que de prise de congés payés viennent ainsi se substituer à toute autre période de référence en matière de congés payés.
Ainsi notamment (et sauf hypothèse particulière, notamment de maladie, prévue par la Loi), aucun report de prise des congés n’est possible au-delà du 31 mai de l’année N+1.
B)Cas particulier des salariés AMLS
Il est précisé que les salariés AMLS étaient jusqu’à présent soumis aux périodes suivantes :
Acquisition des congés du 1er janvier au 31 décembre de l’année N
Prise des congés du 1er janvier au 31 décembre de l’année N +1
Ces salariés seront désormais soumis aux périodes d’acquisition et de prise des congés ci-dessus visées au A).
Toutefois, et afin que ces salariés ne soient pas pénalisés par ces changements de périodes de référence, il est convenu que les congés N-1 (c’est-à-dire les congés acquis jusqu’au 31 décembre 2023) qui auraient en principe dû être pris au plus tard le 31 mai 2024 (pour tenir compte de la nouvelle période), pourront, à titre exceptionnel, être pris jusqu’au 31 mai 2025.
1.2.Nombre de jours de congés
Fractionnement
Il est rappelé que les salariés doivent prendre un congé de 10 jours ouvrés consécutifs au minimum dans le cadre de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les jours restant au titre du congé principal, dus au-delà du 10ème jour peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Dans l’hypothèse où le fractionnement du congé principal en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre résulte d’une initiative du salarié, aucun jour de fractionnement ne sera attribué, les parties renonçant aux jours de fractionnement dans cette hypothèse.
Dans l’hypothèse où le fractionnement du congé principal en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre serait imposé par l’employeur, il sera appliqué les règles suivantes :
2 jours de congés supplémentaires seront attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre est au moins égal à six,
1 seul jour de congé supplémentaire sera attribué lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours.
Dans tous les cas, les jours de congé principal dus au-delà de 20 jours ouvrés ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Nombre de jours de congés payés
Cas général :
Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié à temps plein bénéficiant d’un droit complet à congés est fixé à 25 jours ouvrés pour l’ensemble des salariés, hors jours de congés pour ancienneté.
Particularités existantes :
Afin de tenir compte des jours de fractionnement éventuels, les salariés issus de la société Amplexor AMLS se voyaient intégrer 2 jours de congés annuels dans leur compteur de congés, de sorte qu’ils disposaient de 2,25 et non de 2,08 jours ouvrés de congés mensuels.
Nombre de jours désormais applicables à l’ensemble des salariés de la société ACOLAD France
Les Parties conviennent qu’à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble des salariés bénéficieront du même nombre de jours de congés payés.
Ce nombre est ainsi fixé conformément aux dispositions légales en vigueur, à savoir 2,08 jours ouvrés par mois travaillé, soit 25 jours annuels de congés payés pour un droit complet à congés.
Jours de congés pour ancienneté
Au nombre de jours de congés de base ci-dessus visé, pourront s’ajouter des jours de congés pour ancienneté dont le nombre est déterminé par les dispositions conventionnelles de branche, à savoir à titre d’information, à ce jour :
1 jour ouvré par tranche de 5 ans d’ancienneté,
Avec un maximum de 4 jours ouvrés après 20 ans,
En fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits à congés.
Congés pour évènements familiaux et enfants malades
Congés pour évènements familiaux
Il sera fait application des dispositions de la CCN des prestataires de services en matière de congés pour évènements familiaux.
Congés pour enfants malades
Il est fait le constat de disparités existant au sein des différentes sociétés transférées en matière de nombre de jours de congés enfant malade ainsi que de modalités de rémunération de ces journées.
De plus, la CCN prévoit un maintien de rémunération mais seulement à compter du 4ème jour en cas d’absence liée à un enfant malade non hospitalisé. Les Parties conviennent de supprimer l’ensemble des dispositions existant en la matière et de les remplacer par les règles ci-après décrites.
En matière d’absence pour enfant malade, les Parties conviennent d’appliquer les dispositions conventionnelles de branche en vigueur à ce jour existant en matière de nombre de jours de congés enfant malade.
Ainsi les salariés bénéficient de 7 jours de congé pour enfant malade par année civile sous réserve que le salarié fournisse un justificatif d’absence à l’employeur.
S’agissant du paiement de ces journées d’absence, et à titre plus favorable, les Parties conviennent, en lieu et place des dispositions conventionnelles de branche, que ces jours d’absence seront, dans la limite de 3 jours par an au maximum, rémunérés, ce nombre étant porté à 7 jours en cas d’hospitalisation.
Ces jours ne sont pas cumulables si les deux parents travaillent au sein d’ACOLAD FRANCE.
Congé paternité
Il sera fait application des dispositions légales en vigueur en matière de durée et de
condition de prise du congé de naissance et de congé paternité.
De plus, et à titre plus favorable par rapport aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés concernés bénéficieront d’un maintien de salaire à 100% (sous déduction des IJSS) pendant la durée du congé de naissance et du congé paternité, dès lors qu’ils bénéficient au moins d’une année d’ancienneté révolue à la date de prise du congé.
Le montant de salaire maintenu sera calculé sur la base des 12 derniers mois, c’est-à-dire qu’il intègrera la rémunération variable perçue au titre de cette période.
CHAPITRE 8 MUTUELLE ET PREVOYANCE
Ces dispositions sont exclues de l’accord d’harmonisation. Dans ces matières, il sera fait application des dispositions conventionnelles applicables le cas échéant ainsi que de toute décision unilatérale ou accord applicable portant sur ces régimes.
CHAPITRE 9 MALADIE ET MATERNITE
En matière de maintien de salaire pour maladie, il est fait le constat que les dispositions de la CCN SYNTEC sont plus favorables que celles de la CCN des Prestataires de services. Les Parties conviennent, à titre plus favorable, de ne pas appliquer les dispositions de la CCN des Prestataires de services mais celles de la CCN SYNTEC en leur état actuel (ce qui signifie qu’il ne sera pas tenu compte d’éventuelles modifications de la CCN SYNTEC ultérieures relatives à ce sujet, que ce soit dans un sens plus ou moins favorable pour les salariés). Ainsi il sera fait application des dispositions de la CCN dans leur version en vigueur résultant de l’avenant n°46 du 16 juillet 2021 lesquelles sont reproduites ci-après.
Incapacité temporaire de travail
En cas de maladie ou d’accident, professionnel ou non, constaté par certificat médical, l’employeur verse au salarié, dans les conditions décrites au paragraphe 1 ci-dessous, les allocations maladie nécessaires pour compléter les indemnités journalières de Sécurité sociale. L’employeur appliquera sur ces indemnités ou prestations les contributions sociales et impositions de toute nature applicables. En tout état de cause, l’employeur maintiendra le salaire comme suivant : salaire mensuel de base augmenté de la moyenne perçue au titre de la rémunération variable au cours des 12 derniers mois civils entiers précédent le 1er jour d’arrêt, sous déduction des IJSS.
Conditions et durée d’indemnisation de l’incapacité temporaire de travail
Dans le cas de l’incapacité par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le droit au versement d’une allocation maladie par l’employeur est acquis dès le premier jour de présence dans l’entreprise. Dans les autres cas de maladie ou d’accident, ce droit est acquis après un (1) an d’ancienneté. L’allocation maladie permettant le maintien du salaire est due dès le premier jour d’absence pour maladie ou accident dûment constaté par certificat médical. Le droit au versement de l’allocation maladie versée par l’employeur en complément des indemnités journalières de Sécurité sociale est garanti pour toute absence pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non, d’une durée consécutive ou non de quatre-vingt-dix (90) jours au maximum, sur une période de douze (12) mois consécutifs. Au-delà de quatre-vingt-dix (90) jours consécutifs d’absence(s) pour maladie ou accident, le relais des garanties sera assuré aux conditions prévues par l’accord de branche du 27 mars 1997 modifié relatif à la prévoyance.
Calcul du montant de l’allocation maladie
Le versement de l’allocation maladie ne peut en aucun cas conduire le salarié à recevoir un montant supérieur à la rémunération brute (salaire de base + moyenne des variables perçues au cours des 12 derniers mois civils entiers précédant le 1er jour d’arrêt) qui aurait été perçue s’il avait travaillé.
ETAM
Ayant plus d’un (1) an d’ancienneté et moins de cinq (5) ans d’ancienneté : trente (30) jours à 100% du salaire brut et les soixante (60) jours suivants : 80% du salaire brut ;
Ayant plus de cinq (5) ans d’ancienneté : soixante (60) jours à 100% du salaire brut et les trente (30) jours suivants : 80% du salaire brut.
Ingénieurs et cadres
Ayant plus d’un (1) an d’ancienneté : quatre-vingt-dix (90) jours à 100% du salaire brut.
Si l’ancienneté fixée par l’un des alinéas précédents est atteinte par le salarié au cours de sa maladie, il reçoit, à partir du moment où cette ancienneté est atteinte, l’allocation ou la fraction d’allocation fixée par la nouvelle ancienneté pour chacun des jours de maladie restant à courir
Congé maternité
Les salariées ayant plus d'un (1) an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de début de leur congé maternité conservent le maintien intégral de leur salaire mensuel pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et le régime de prévoyance. Le salaire maintenu correspond au salaire brut de base augmenté de la moyenne perçue au titre de la rémunération variable au cours des 12 derniers mois civils entiers précédant le 1er jour d’arrêt.
CHAPITRE 10 – RUPTURE DU CONTRAT
En matière de rupture du contrat de travail, il est renvoyé aux dispositions de la convention collective des Prestataires de service applicable :
en matière de préavis,
ainsi que de montant d’indemnités de rupture : à ce titre il sera toutefois fait une comparaison avec les dispositions légales en vigueur applicables afin de déterminer quel est le montant le plus favorable. Ainsi seul le montant le plus favorable des deux s’appliquera.
CHAPITRE 11 DISPOSITIONS DIVERSES
Les Parties conviennent que dans tous les domaines non prévus par le présent accord, les dispositions conventionnelles, usages, décisions unilatérales sont supprimés et remplacés par les dispositions de la convention collective de branche des Prestataires de service.
CHAPITRE 12 DISPOSITIONS GENERALES
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord entrera en vigueur à compter du
1er janvier 2024.
Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre à chaque signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30
jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être signé selon les modalités en vigueur à cette date. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions prévues par la loi.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis tel que prévu par les dispositions légales en vigueur. La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, dans les conditions légales prévues, et doit donner lieu à dépôt.
Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Société. Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Enfin, il sera fait le nécessaire pour établir une version anonymisée du présent accord afin de répondre aux nouvelles exigences de formalités de dépôt.
Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir tous les deux ans afin d’examiner l’opportunité d’adapter certaines clauses de l’accord. Afin de tenir compte des nouvelles modalités de révision des accords collectifs, l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société (s’il en existe) seront invitées à cette réunion, de même que les membres du comité social et économique. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Fait à Boulogne-Billancourt, le 2 janvier 2024 en 3 exemplaires
