SUR L’ORGANISATION ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La société ACS PRÉVENTION, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 27 Boulevard Charles Peguy – 35700 RENNES, immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro 853 115 723, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée « La société »
D’une part,
ET
Les salariés de la société ACS PRÉVENTION, ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est annexé au présent accord (annexe 1)
D’autre part,
PRÉAMBULE
La société ACS PRÉVENTION a pour activité principale la vérification périodique d’équipement de travail et l’installation de matériel de lutte contre l’incendie.
Les parties ont fait le constat que la Convention collective des bureaux d’études techniques du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) dont relève l’activité principale de l’entreprise, et en particulier les dispositions conventionnelles relative à la durée du travail, n’étaient pas complètement adaptées aux besoins opérationnels de l’entreprise, aux attentes des salariés ainsi qu’à celles de la clientèle.
Le présent accord d’entreprise a ainsi pour objet de mettre en place des modalités d’organisation du travail efficaces et adaptées aux besoins et contraintes de l’activité de l’entreprise. Ainsi, l’accord fixe les différentes modalités d’aménagement du temps de travail, par la mise en place d’une organisation du temps de travail sur l’année et d’un forfait annuel en jours.
La société ACS PRÉVENTION ayant un effectif inférieur à 11 ETP (équivalent temps plein) est dépourvue de représentants du personnel. En application des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, la société a soumis aux salariés le projet d’accord, le 27 février 2025.
Le présent accord se substitue aux usages, aux engagements unilatéraux et éventuels accords, et, plus généralement, à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet que les dispositions du présent accord.
Table des matières
TOC \o "1-4" \h \z \u TITRE I - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE PAGEREF _Toc189512192 \h 4 ARTICLE 1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc189512193 \h 4 1.1.Champ d’application PAGEREF _Toc189512194 \h 4 1.2.Période de référence PAGEREF _Toc189512195 \h 4 1.3.Suivi des heures de travail PAGEREF _Toc189512196 \h 4 1.4.Rémunération PAGEREF _Toc189512197 \h 4 1.4.1.Principes PAGEREF _Toc189512198 \h 4 1.4.2.Prise en compte des absences PAGEREF _Toc189512199 \h 4 1.4.3.Embauche ou départ en cours de la période de référence PAGEREF _Toc189512200 \h 5 ARTICLE 2. DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX SALARIÉS A TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc189512201 \h 5 2.1.Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc189512202 \h 5 2.2.Programmation et plannings PAGEREF _Toc189512203 \h 5 2.3.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc189512204 \h 6 ARTICLE 3. DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc189512205 \h 7 3.1.Principes PAGEREF _Toc189512206 \h 7 3.2.Programmation et plannings PAGEREF _Toc189512207 \h 7 3.3.Heures complémentaires PAGEREF _Toc189512208 \h 9 TITRE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc189512209 \h 9 ARTICLE 4. SALARIÉS CONCERNÉS PAGEREF _Toc189512210 \h 9 ARTICLE 5. CONDITIONS DE MISE EN PLACE PAGEREF _Toc189512211 \h 10 ARTICLE 6. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS PAGEREF _Toc189512212 \h 10 6.1.Principes PAGEREF _Toc189512213 \h 10 6.2.Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année PAGEREF _Toc189512214 \h 11 ARTICLE 7. RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc189512215 \h 11 ARTICLE 8. DÉCOMPTE DES JOURNÉES ET DEMI-JOURNÉES DE TRAVAIL ET DE REPOS SUR L’ANNÉE PAGEREF _Toc189512216 \h 11 8.1.Définition de la demi-journée PAGEREF _Toc189512217 \h 12 8.2.Organisation de l’activité PAGEREF _Toc189512218 \h 12 8.3.Contrôle de l’activité PAGEREF _Toc189512219 \h 12 ARTICLE 9.SUIVI DU FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc189512220 \h 13 ARTICLE 10. DROIT A LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc189512221 \h 13 10.1.Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc189512222 \h 13 10.2.Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc189512223 \h 13 10.3.Mesures de sensibilisation et de prévention au droit à la déconnexion PAGEREF _Toc189512224 \h 14 10.4.Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc189512225 \h 14 ARTICLE 11. ENTRETIEN ANNUEL PAGEREF _Toc189512226 \h 14 ARTICLE 12. DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE PAGEREF _Toc189512227 \h 15 ARTICLE 13. RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc189512228 \h 15 13.1.Incidence des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc189512229 \h 16 13.2.Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence PAGEREF _Toc189512230 \h 16 13.3.Incidence sur la rémunération d’une rupture au cours de la période de référence PAGEREF _Toc189512231 \h 16 TITRE III – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc189512232 \h 17 ARTICLE 14. SIGNATAIRES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc189512233 \h 17 ARTICLE 15. SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc189512234 \h 17 ARTICLE 16. DURÉE - RÉVISION - DÉNONCIATION PAGEREF _Toc189512235 \h 17 ARTICLE 17.PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc189512236 \h 17
TITRE I - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE
ARTICLE 1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Champ d’application
Le présent titre I concerne l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée), qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, et quel que soit leur lieu de travail.
Période de référence
Compte tenu de la variabilité de la charge de travail au sein de l’entreprise durant l’année et afin d’adapter le rythme de travail des salariés aux besoins de son activité, le temps de travail est réparti sur une période de 12 mois, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Cette période d’organisation de la durée du travail est intangible, quelle que soit la date d’embauche du salarié. Par conséquent, pour les salariés embauchés en cours de période de référence, la durée du travail annuelle sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche rapportée à l’échéance de la période de référence en cours.
Suivi des heures de travail
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera établi au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.
En fin de période de référence, un récapitulatif annuel donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié. La régularisation éventuelle de la rémunération du salarié interviendra sur le bulletin de paie du mois de janvier de l’année N+1.
Rémunération
Principes
Afin d’éviter des écarts de rémunération dus à la fluctuation des horaires de travail, la rémunération mensuelle des salariés concernés par le présent dispositif d'aménagement du temps de travail est calculée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail. Leur rémunération mensuelle sera donc indépendante de l'horaire réellement accompli sur le mois concerné.
Prise en compte des absences
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et à la rémunération mensuelle lissée.
Embauche ou départ en cours de la période de référence
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé durant toute la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
En cas de solde positif :
Si le nombre d’heures réellement travaillées est supérieur à la durée hebdomadaire moyenne contractuelle calculée sur la période effectivement accomplie, la société procèdera à une régularisation de la rémunération, intégrant, le cas échéant, les majorations attachées, selon le cas, aux heures supplémentaires ou complémentaires.
En cas de solde négatif :
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur le mois suivant le terme de la période de référence au cours de laquelle l'embauche est intervenue, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail.
ARTICLE 2. DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX SALARIÉS A TEMPS COMPLET
Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail pour les salariés à temps complet est fixée, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence au sein de l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés, à 1607 heures, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du travail (7 heures).
Cette durée annuelle de travail pourra, individuellement, être réduite afin de tenir compte d’éventuels droits à congés conventionnels supplémentaires.
La durée hebdomadaire de travail de référence des salariés à temps complet est par conséquent de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Programmation et plannings
La programmation indicative du temps de travail sur l’année sera définie par la Direction en fonction de l’organisation de l’activité à venir.
Les plannings individuels de travail sont communiqués aux salariés via l’outil informatique par période mensuelle au moins une semaine avant chaque période.
La durée du travail et les horaires de travail pourront être révisés en cours de période. Toute modification des plannings à l’initiative de la Société se fera par voie électronique et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.
Toutefois, la modification d’horaire pourra intervenir sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures lorsque la situation l’exigera et notamment dans les hypothèses suivantes :
remplacement d’un salarié inopinément absent,
demandes d’intervention urgentes,
demandes de nouveaux clients,
aléas lors d’une intervention chez le client (attente, un nombre plus important de matériels à contrôler, …).
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures,
Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures),
Repos quotidien : 11 heures,
Durée maximale quotidienne de travail effectif : 10 heures.
Durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures,
Durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures,
Possibilité de semaines à 0 heures.
Heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1.607 heures annuelles, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail.
La détermination de l’existence ou non d’heures supplémentaires s’effectuera donc au terme de chaque période de référence, soit au 31 décembre de chaque année.
Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 130 heures, par salarié et par an.
Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration au taux de 10 %.
Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, au choix de l’employeur, par un repos compensateur équivalent majoré dans les mêmes proportions.
Lorsque l’employeur optera pour l’octroi le repos compensateur de remplacement, ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois, après la fin de la période de référence.
Les heures supplémentaires majorées donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit.
Si l'organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié lui sera confirmée une semaine à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.
Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 2 mois, faute de quoi la date de prise du repos sera fixée par l’employeur et imposé au salarié.
ARTICLE 3. DISPOSITIONS PARTICULIÈRES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
Principes
Les parties entendent rappeler que les salariés à temps partiel de la société peuvent être employés sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Les parties conviennent en outre, dans le cadre du présent accord, par référence aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, que les salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée sont susceptible d'être intégrés dans les plannings de travail définis sur l'année, comme les salariés employés à temps complet.
Mention en sera alors faite dans le contrat de travail ou dans l’avenant au contrat de travail, lequel contrat ou avenant définira une durée hebdomadaire moyenne de travail.
Programmation et plannings
Les plannings individuels de travail sont communiqués aux salariés via l’outil informatique par période mensuelle au moins une semaine avant chaque période.
La durée du travail et les horaires de travail pourront être révisés en cours de période. Toute modification des plannings à l’initiative de la Société se fera par voie électronique et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.
Toutefois, la modification d’horaire pourra intervenir sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures lorsque la situation l’exigera et notamment dans les hypothèses suivantes :
remplacement d’un salarié inopinément absent,
demandes d’interventions urgentes,
demandes de nouveaux clients,
aléas lors d’une intervention chez le client (attente, un nombre plus important de matériels à contrôler, …).
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures,
Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures),
Repos quotidien : 11 heures,
Durée maximale quotidienne de travail effectif : 10 heures,
Durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures,
Durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures,
Possibilité de semaines à 0 heures.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne contractuelle de travail constatée à l’issue de la période de référence de 12 mois définie à l’article 1.2 du présent accord.
Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée de travail stipulée au contrat de travail, conformément aux dispositions prévues par l’article L.3123-20 du Code du travail.
En contrepartie, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :
Égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, d’évolution de carrière et de formation,
Le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée ne peut être supérieur à une (mais peut être supérieure à 2 heures).
Les heures complémentaires accomplies donneront lieu à une majoration de salaire, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur en la matière.
A titre indicatif et sous réserve d’une évolution des dispositions légales applicables, à la date de conclusion du présent accord, les heures complémentaires accomplies dans la limite d’un dixième de la durée moyenne hebdomadaire contractuelle calculée sur l'année donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce dixième donne lieu à une majoration de salaire de 25%.
TITRE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 4. SALARIÉS CONCERNÉS
Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, certains salariés, cadres ou non-cadres, disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités. Ainsi, leur durée de travail ne peut être prédéterminée.
Les Parties conviennent en conséquence que ces salariés, qui répondent aux conditions posées par l’article L.3121-58 du Code du travail, pourront se voir proposer une convention de forfait en jours sur l’année, à l’exclusion des cadres dirigeants.
Dès lors, sont éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, les salariés disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions entrant dans l’un des catégories de salariés suivantes :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
À titre informatif et à titre d’exemple, sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail les salariés cadres à partir de la classification 2.2, les salariés exerçant des fonctions liées au développement commercial de la Société et au développement technique des outils et services ou les salariés exerçant les fonctions de support impliquant un niveau élevé de responsabilité et une autonomie
Les non-cadres, dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre d’exemple et à titre informatif, les salariés exerçant des fonctions commerciales sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail.
L’organisation du temps de travail de ces salariés, cadres ou non-cadres, pourra donc s’effectuer dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
ARTICLE 5. CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.
Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle fait référence au présent accord d'entreprise et indique :
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération correspondante,
le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,
le rappel de l’entretien annuel,
la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu à l’article 11 du présent accord.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et ne peut être constitutif d’une faute.
ARTICLE 6. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS
Principes
Le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par année complète, journée de solidarité inclus, mais hors congés d’ancienneté éventuellement acquis.
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours travaillés fixé conventionnellement s'entend pour une année complète et compte tenu d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, qui constituera donc la période de référence au titre du présent accord.
Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année
En cas d’embauche en cours d’année, il convient d’effectuer un prorata, en fonction de la date d'entrée, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.
Exemple : pour un forfait annuel de 218 jours de travail et un salarié embauché le 1er mai 2024 (167 jours ouvrés sans les jours fériés du 01/05/2024 au 31/12/2024), ce calcul s'effectuerait de la manière suivante : (218 + 22) × 167/252 =
159,05 jours.
Le salarié pourrait bénéficier d’un nombre de jours de repos calculé comme suit : Jours pouvant être travaillés entre le 01/05/24 au 31/12/24 = 167 jours ouvrés – 3 congés payés acquis (2,08 congés convertis en jours ouvrés acquis sur la période d’acquisition du 01/06/23 au 31/05/24, arrondis à 3)= 164 jours Nombre de repos = 164 – 159,05 = 4,95 arrondis à
5 jours de repos.
ARTICLE 7. RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS
Avec l'accord de la Direction, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 230 jours par an.
Un avenant annuel au contrat de travail indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10% par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.
ARTICLE 8. DÉCOMPTE DES JOURNÉES ET DEMI-JOURNÉES DE TRAVAIL ET DE REPOS SUR L’ANNÉE
Définition de la demi-journée
La demi-journée s’apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.
Organisation de l’activité
Même si les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail, ces derniers bénéficient de plein droit, en toutes circonstances, et sont tenus de respecter :
un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
Six jours de travail maximum par semaine.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Chaque salarié sous convention de forfait annuel en jours doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.
Les dates de prise des jours (ou des demi-journées, correspondant soit au matin soit à l’après-midi) de repos seront fixées par le salarié, 7 jours au moins avant la date envisagée
Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Contrôle de l’activité
Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois. Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.
Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
ainsi que la date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours ou demi-journées de repos, etc.).
Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le salarié et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation.
ARTICLE 9.SUIVI DU FORFAIT EN JOURS Compte tenu de la spécificité des catégories de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
La Direction ou le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.
Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
ARTICLE 10. DROIT A LA DÉCONNEXION
Chaque salarié en forfait annuel jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
La société s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis le cas échéant à sa disposition, dans les conditions prévues ci-dessous.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, applications, logiciels, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).
Exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition des salariés comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Mesures de sensibilisation et de prévention au droit à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à une utilisation raisonnée des outils numériques.
Dans ce cadre, la société s’engage notamment à :
former chaque salarié aux bonnes pratiques et à une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques et de communication professionnels ;
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maitriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.
Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Il est recommandé à tous les salariés de respecter les règles du bon usage des outils numériques, à savoir :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique, et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
pour les absences de 5 jours et plus, prévoir, avec l’accord de la Direction, le transfert de ses courriels, messages et appels téléphoniques à un autre membre de la société, avec son consentement exprès.
privilégier l’envoi différé lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels et utiliser avec modération les fonctions « Communauté de communes » ou « Cci ».
ARTICLE 11. ENTRETIEN ANNUEL
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation et la charge de travail du salarié,
l'amplitude de ses journées d'activité,
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et notamment ses éventuelles difficultés liées au droit à la déconnexion,
la rémunération du salarié.
Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront être munis d’une copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.
Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.
ARTICLE 12. DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE
Dans le souci de prévenir les effets sur la santé du salarié d'une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.
L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Pour sa part, le salarié pourra alerter son employeur s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face. L’employeur le recevra et toutes mesures propres à corriger une situation de surcharge de travail seront arrêtées d’un commun accord. ARTICLE 13. RÉMUNÉRATION
La rémunération annuelle du salarié en forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.
La rémunération est lissée sur l’année.
Incidence des absences sur la rémunération
En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant rémunération annuelle brute par le nombre de jours fixé par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés.
Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.
Exemple : Un cadre soumis à un forfait annuel de 218 jours bénéficie de 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés de congés payés. L'année en cours comporte 8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé. On divisera son salaire total annuel par 251 jours. Compte tenu d'un salaire brut mensuel forfaitaire de 3.000,00 €, son salaire journalier est de 143,43 € (= 3 000 € × 12 mois / 251 jours).
Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence
En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.
Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 6.2 du présent accord.
Incidence sur la rémunération d’une rupture au cours de la période de référence
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.
Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.
Une régularisation est dès lors opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 14. SIGNATAIRES DE L’ACCORD
Le projet du présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du code du travail.
Le procès-verbal du résultat de la consultation est annexé à l'accord.
ARTICLE 15. SUIVI DE L’ACCORD
L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée d’un représentant de l’entreprise et d’un salarié volontaire de l’entreprise.
Elle sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction.
La commission aura pour mission :
de réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord,
de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou des mesures d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles.
Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.
ARTICLE 16. DURÉE - RÉVISION - DÉNONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2025.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 17.PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire du présent accord sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Les parties ont convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
