ARC Europe France - ACTA SAS, société par Actions Simplifiées au capital de 2.200.000 €
Dont le siège se trouve à LIMONEST (69760) Parc des Tuileries Code NAF 8299Z Immatriculée sous le numéro 385.107.180 RCS LYON
Ci-après dénommée « La Société »,
Représentée par Mme XXXX, agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CFDT
Représenté par M. XXXX,
Le syndicat CGT
Représenté par Mme XXXX
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
La Direction et les Organisations syndicales ont conclu un accord télétravail le 9 avril 2021 dans le contexte de la pandémie liée à la COVID-19 et dans le but de favoriser des modes d’organisation du travail plus souples permettant un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, notamment par la réduction des temps de trajets diminuant la fatigue.
Deux ans après la mise en place du télétravail au sein de la Société, il ressort que ce nouveau mode d’organisation est tout aussi efficace et efficient tout en apportant aux collaborateurs les bénéfices escomptés du travail à distance, tout en rappelant l’importance de la conservation du lien social en entreprise et de la relation managériale.
Toutefois, les retours d’expérience des salariés associés aux demandes accrues de télétravail de la part de candidats au recrutement et à la nécessité d’être plus agile face à certains évènements ont conduit les protagonistes de l’accord de 2021 à se revoir pour apporter des modifications considérées comme nécessaires sans pour autant remettre en cause le télétravail choisi comme un mode d’organisation du travail.
Ainsi, et dans ce contexte, les parties ont convenu de modifier et/ou de compléter les dispositions de l’accord du 9 avril 2021 selon les nouvelles modalités suivantes : Chapitre I : Définitions et éligibilités
Article 1 : Conditions d’éligibilité du télétravail
Conditions d’éligibilité au télétravail régulier
Le présent article se substitue à l’article 3.3 de l’accord du 9 avril 2021.
Le présent article définit les conditions dans lesquelles le salarié peut être éligible au télétravail régulier.
Le télétravail est ouvert aux salariés, quelle que soit la nature de leur contrat, remplissant les conditions cumulatives suivantes :
A la date de la demande en télétravail :
Avoir 3 mois d’ancienneté pour les salariés exerçant la fonction suivante au sein de la Direction des Opérations : chargé d’assistance, technicien, coordinateur ou de superviseur ou toute fonction exercée sur les plateaux d’assistance en lien avec la prise d’appels.
Avoir 1 mois d’ancienneté pour les salariés travaillant dans les autres fonctions.
Sous réserve que les salariés disposent d’une période résiduelle de contrat d’au moins 3 mois au moment du passage en télétravail.
Occuper un poste éligible au télétravail (cf. art 3.2 de l’accord télétravail du 9 avril 2021).
Avoir l’accord du manager qui apprécie la capacité du salarié à être autonome et performant sur le poste de travail en s’appuyant sur une grille de critères préétablie, accord confirmé par le service RH.
Les critères d’éligibilité en matière de maitrise du poste et d’autonomie appréciés par le service RH et le manager prennent en compte les éléments suivants :
Maîtrise du métier et réalisation des tâches principales sans nécessité d’un soutien managérial régulier
Autonomie dans l’utilisation de son poste de travail informatique.
La condition d’ancienneté pour être éligible au télétravail régulier pourra être réduite à la condition que l’autonomie dans le poste soit constatée avant son terme, ce conformément aux modalités susmentionnées en matière d’appréciation.
Salariés en mission :
Pour les salariés effectuant une mission sur un nouveau poste, les salariés ont besoin de s’approprier les attendus de la mission. En conséquence, ils sont éligibles au télétravail s’ils remplissent les conditions cumulatives suivantes :
A la date de la demande en télétravail :
Avoir 3 mois d’ancienneté pour les salariés exerçant la fonction suivante au sein de la Direction des Opérations : chargé d’assistance, superviseur, technicien, coordinateur ou toute fonction exercée sur les plateaux d’assistance en lien avec la prise d’appels.
Avoir 1 mois d’ancienneté pour les salariés travaillant dans les autres fonctions
Occuper un poste éligible au télétravail (cf. art 3.2 de l’accord télétravail du 9 avril 2021).
Avoir l’accord du manager qui apprécie la capacité du salarié à être autonome et performant sur le poste de travail en s’appuyant sur une grille de critères préétablie, accord confirmé par le service RH.
Si le salarié effectue une mission qu’il a déjà exercée au préalable et dans une période inférieure ou égale à un an, il est alors tenu compte de l’ancienneté acquise sur le poste au titre des missions exercées pour apprécier les conditions d’éligibilité au télétravail.
La condition d’ancienneté pourra être réduite si l’autonomie dans le poste est constatée avant son terme. Salariés et changement de poste :
Si le salarié est amené à changer de fonction au sein de l’entreprise, il est convenu que sa prise de fonction est conditionnée à son retour sur le site de l’entreprise pour appréhender son nouveau poste.
Par conséquent, il sera à nouveau éligible au télétravail si les deux conditions suivantes sont réunies :
A la date de la demande en télétravail :
Avoir 3 mois d’ancienneté pour les salariés exerçant la fonction suivante au sein de la Direction des Opérations : chargé d’assistance, superviseur, technicien, coordinateur ou toute fonction exercée sur les plateaux d’assistance en lien avec la prise d’appels
Avoir 1 mois d’ancienneté pour les salariés travaillant dans les autres fonctions
Occuper un poste éligible au télétravail (cf art 3.2 de l’accord télétravail du 9 avril 2021).
Avoir l’accord du manager qui apprécie la capacité du salarié à être autonome et performant sur le poste de travail en s’appuyant sur une grille de critères préétablie, accord confirmé par le service RH.
La condition d’ancienneté pourrait être réduite si l’autonomie dans le poste est constatée avant son terme.
Si le salarié conteste la décision quant au refus de sa demande de télétravail, il pourra solliciter un point formel avec son manager en présence d’un représentant du service RH afin que lui soient présentés les éléments factuels et tangibles ayant conduit à cette décision, ainsi qu’un plan d’actions pour monter en compétence et atteindre l’autonomie requise pour être éligible au télétravail, ce dans la perspective d’un nouvel examen de la demande afférente dans un délai maximal de 3 (trois) mois. Cette disposition est applicable aux 3 situations de demande de télétravail susmentionnées.
Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel
Le présent article se substitue aux articles 5.5 et 5.6 de l’accord du 9 avril 2021.
Il convient de distinguer :
Les situations de télétravail occasionnel demandé par l’employeur dans le cadre du Plan de Continuité d’Activité (PCA)
Les situations de télétravail occasionnel demandé par le salarié justifiant d’évènements ou de circonstances particulières
1.2.1 Situations de télétravail occasionnel demandé par l’employeur dans le cadre du PCA
En cas de circonstances inhabituelles, notamment d’intempéries, de menace de pandémie, grève de transport ou tout cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être imposée par l’entreprise en tant qu’aménagement du poste de travail de manière temporaire ou pour une période déterminée afin de garantir la protection des salariés, sécuriser ses activités et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. A ce titre, l’entreprise procédera aux modifications adéquates, le temps de la gestion de la situation exceptionnelle (passage en télétravail total, modifications des modalités en vigueur…) dans le cadre du déploiement du Plan de Continuité d’Activité (PCA) en vigueur dans l’entreprise. Cette disposition s’applique au sein de la société ACTA à l’ensemble des salariés pour l’ensemble des fonctions de manière individuelle ou collective. L’entreprise fournit aux salariés les moyens nécessaires au télétravail.
1.2.2 Situations de télétravail occasionnel demandé par le salarié A titre exceptionnel, pour les salariés bénéficiant déjà du télétravail, les dispositions spécifiques à ce dernier pourront être aménagées après accord conjoint du service RH et du manager lorsqu’il s’agit de favoriser le maintien dans l’emploi de salariés confrontés à des situations individuelles temporaires et/ou ponctuelles d’ordre familial, matériel ou physique limitant leurs possibilités de déplacement sur le lieu de travail. L’accès au télétravail pour des salariés qui ne bénéficient pas du télétravail pourra également être étudié, à titre très exceptionnel pour les mêmes raisons.
Le(s) jours de télétravail pris dans ce cadre s’imputent sur le nombre de jours de télétravail dont bénéficie le salarié au titre du télétravail régulier.
Conditions d’éligibilité au télétravail total
Le recours au télétravail total - c’est-à-dire un travail effectué dans sa totalité au domicile du salarié - peut être initié par la Société ou demandé par le salarié lui-même.
Ce mode d’organisation n’a pas vocation à être déployé de façon permanente et doit répondre à une situation particulière qui est nécessairement temporaire.
Ainsi, peuvent bénéficier d’un télétravail total les salariés répondant aux circonstances particulières suivantes :
Afin de résoudre des difficultés particulières de recrutement, les salariés ayant des compétences particulières - telles que linguistiques ou techniques - difficiles à trouver sur le bassin d’emploi de la Société et ne pouvant, être géographiquement mobile pourront avoir recours au télétravail total de façon temporaire et après un mois de travail sur site. En tout état de cause, cette possibilité de télétravail total est plafonnée à 6 mois par situation.
Salariés ayant des difficultés d’ordre médical pouvant être atténuées par le télétravail total et sur préconisation du médecin du travail ou salariées enceintes (sur justificatif du médecin en charge du suivi de la grossesse).
Salariés confrontés à des situations individuelles temporaires et/ou ponctuelles d’ordre familial, matériel ou physique limitant leurs possibilités de déplacement sur le lieu de travail. : le service RH et le manager détermineront et valideront la durée de cet aménagement. Le télétravail s’effectuera ensuite sur accord écrit du manager (avec copie au référent RH). Dans tous les cas, la situation sera réévaluée au bout
d’un mois de télétravail total dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. Les salariés devront alors fournir le justificatif ou la déclaration sur l’honneur de la situation à l’origine de cet aménagement. En tout état de cause, cette possibilité de télétravail total est plafonnée à 6 mois par situation.
Outre ces circonstances particulières permettant d’ouvrir le télétravail total aux salariés concernés, la mise en œuvre du télétravail total reste cependant soumise à l’accord du manager et du service RH qui évaluent la capacité du salarié à être autonome et performant sur le poste de travail en s’appuyant sur une grille de critères prédéfinis selon les modalités précisées au point 1.1.
Article 2 : Lieu du télétravail
Le présent article complète l’article 5.8 de l’accord du 9 avril 2021 toujours en vigueur.
Conformément à l’article 5.8, le lieu du télétravail retenu correspond à l’adresse du domicile mentionnée sur le bulletin de paie du salarié et pour lequel le salarié a souscrit auprès de sa compagnie d’assurance une garantie responsabilité civile.
Par ailleurs, le choix du collaborateur d’installer sa résidence et son lieu de télétravail ailleurs qu’en proximité de son site de rattachement est un choix individuel qui n’emporte aucune conséquence sur ses conditions de rémunération ou d’indemnisation de ses trajets.
Quel que soit le lieu de télétravail choisi, aucune prise en charge financière automatique ne sera assurée par la Société, notamment les frais d’hébergement et/ou de transport pour se rendre du lieu de télétravail choisi et validé par le manager et le service RH jusqu’au lieu de travail sur le site de l’entreprise.
Les Parties conviennent d’assouplir cette règle sur le domicile et permettent au salarié en situation de télétravail régulier de travailler sur un autre lieu différent que celui mentionné sur le bulletin de paie sous réserve que les conditions suivantes soient réunies :
Ce lieu bénéficie d’une connexion internet répondant au critère de débit exigé et d’une couverture assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile ;
Ce lieu permet au salarié de revenir sur site pour participer aux réunions et de respecter le nombre de jours de télétravail autorisés par semaine ;
Ce lieu est situé sur le territoire national de la métropole : ce lieu dispose d’un espace de travail permettant au salarié de travailler dans des conditions compatibles avec les exigences de son emploi et modalités définies par l’accord d’entreprise et permettant notamment de garantir la confidentialité des données.
Ce 2ème lieu doit faire l’objet d’une déclaration préalable auprès du service RH.
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Chapitre 2 : Organisation du télétravail
Les présents articles complètent ou modifient les articles 5.1, 5.1.1 et 5.1.2 de l’accord du 9 avril 2021
Article 3 : Répartition de l’activité en télétravail
3.1. Modalités d’exécution du télétravail
Au regard des résultats du sondage portant sur le télétravail, administré en juin 2023, les Parties signataires du présent avenant s’accordent à reconnaître que les salariés souhaitent bénéficier de plus de flexibilité dans la pose des jours de télétravail. Fort de ce constat et prenant également en compte les impératifs liés à l’activité, les Parties décident que le télétravail s’exercera selon les nouvelles modalités définies par les articles ci-après, qui complètent ou modifient les articles 5.1 et 5.1.1.
3.1.1 Répartition de l’activité en télétravail
Il est convenu entre les Parties que tout salarié exerçant ses fonctions en télétravail devra être présent dans les locaux de la société au minimum 1 jour par semaine pour les fonctions support et 2 jours par semaine pour les fonctions de la direction des Opérations
(chargé d’assistance, technicien, coordinateur ou de superviseur ou toute fonction exercée sur les plateaux d’assistance en lien avec la prise d’appels) afin de maintenir un lien social avec l’entreprise. Cette exigence ne s’applique pas aux situations de télétravail occasionnelles exceptionnelles prévues par l’article 1.2, ainsi qu’aux situations de télétravail total prévues par l’article 1.3 du présent accord Cette disposition modifie l’article 5.1 de l’accord Télétravail qui prévoyait un minimum de présence de 2 jours par semaine pour tout salarié exerçant son activité en télétravail.
Cette mesure pourrait être revue dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire dite NAO si le compteur des jours de télétravail venait à évoluer. Le télétravail sera effectué par journée entière. Pour les salariés non cadres, la pause d’une demi-journée de télétravail est possible lorsqu’elle est accolée à un demi-jour de congé ou de récupération. Il sera possible d’effectuer des demi-journées en télétravail pour les salariés cadres après validation de leur manager.
3.1.2 Pour les chargés d’assistance, et techniciens (hors travail de nuit) ou tout nouveau métier en lien avec la prise d’appels
Le présent article complète l’article 5.1.1 de l’accord télétravail fixant les modalités de télétravail régulier. Ainsi, es chargés d’assistance et les techniciens gardent le bénéfice des deux jours de télétravail hebdomadaire du lundi au dimanche fixés et planifiés par l’entreprise. Sur validation du manager, ils peuvent télétravailler sur des jours fériés travaillés et non planifiés en télétravail et en complément des 2 jours de télétravail hebdomadaires.
Les Parties constatent qu’en haute saison, certains salariés, essentiellement ceux qui travaillent dans les Clubs, ne peuvent bénéficier de leurs jours de télétravail réguliers. Aussi, elles décident que ces salariés peuvent bénéficier d’au moins 5 (cinq) jours de télétravail sur la période couvrant les mois de juillet et d’août (haute saison).
A ces jours acquis au titre de l’accord de 2021 (2 jours de télétravail hebdomadaires) s’ajoute un
compteur annuel de : 12 jours de télétravail que le salarié pourra poser sur tous les mois de l’année (hors juillet et août) pour l’année 2024, ce compteur pourra être revu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire dite NAO. Si ce compteur de 12 jours n’est pas utilisé pour quelque raison que ce soit, ce crédit est alors perdu et n’est pas reportable sur l’année suivante.
Ce compteur de 12 jours annuels de télétravail est accordé aux chargés d’assistance et aux techniciens travaillant à temps complet. Ce compteur fait l’objet d’une proratisation pour les salariés n’ayant pas accompli une année complète de travail.
Pour les salariés à temps partiel travaillant sur 4 jours ou moins par semaine, le respect de l’obligation de 2 jours de présence sur site par semaine conduit à l’impossibilité pour le salarié à temps partiel d’utiliser ce compteur, Aussi, ce compteur ne devient accessible qu’aux salariés à temps partiel planifiés sur 5 jours de travail par semaine, lequel compteur tient compte du temps de travail contractuel. Il ne constitue pas un droit acquis ; à cet effet,
la pose de ces jours reste soumise à l’approbation des managers et les jours qui n’ont pas pu être posés ne sont pas reportables. Toutes les dispositions de l’article 5.2 portant sur les modalités de report et d’annulation s’appliquent à ce nouveau dispositif : « Il est rappelé que le salarié doit s’engager à considérer comme prioritaire le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et de fait d’accepter de modifier ses modalités de télétravail lorsque cela est nécessaire (formation, réunion, activité, coaching…).
Ainsi, selon les besoins de l’entreprise, et pour des raisons imprévisibles, il peut être demandé au salarié de revenir travailler au sein des locaux de l’entreprise en respectant
un délai de 48h. En cas de dysfonctionnement informatique, technique ou d’outil qui ne peut être résolu à distance, le retour sur site pourrait être immédiat.
Le salarié peut également demander à revenir travailler sur site en respectant
un délai de 48h.
En cas d’accord mutuel, ce délai peut être réduit. La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’un accord formalisé par le responsable hiérarchique. Le nombre de jours maximum de télétravail s’entend à la semaine et les jours de télétravail non pris ne sont pas reportables sur les semaines suivantes. »
3.1.3 Pour les chargés d’assistance et managers travaillant de nuit
Le présent article complète l’article 5.1.1 de l’accord télétravail fixant les modalités de télétravail régulier.
Pour les chargés d’assistance et managers travaillant de nuit du BTOB
Il est prévu un régime majoritairement en télétravail avec des temps de présence sur site en fonction des besoins.
Afin de réaffirmer l’importance du lien social au sein de l’entreprise, la fréquence de retour sur site sera au minimum de :
1 fois toutes les 6 semaines à raison de 2 jours sur site pour les chargés d’assistance et de 4 jours pour le(s) superviseur(s)
Une série complète de 4 nuits travaillés pendant la saison de haute activité
Le retour sur site du superviseur pendant une série complète (4 nuits) toutes les 6 semaines doit lui permettre de rencontrer les équipes de nuit. Un retour sur site plus fréquent pourra être mis en place en fonction des besoins de l’équipe et de l’activité à la demande du superviseur ou du responsable opérationnel, notamment pour des actions de formation, de coaching ou lors de l’implémentation d’un nouveau contrat client. De même, les demandes de retour sur site formulées par les salariés pourront être honorées dès lors qu’elles ne placent pas le(s) salarié(s) demandeur(s) dans une situation de travailleur isolé.
Pour les chargés d’assistance et managers travaillant de nuit des Clubs
Les chargés d’assistance travaillant dans les clubs sont amenés à travailler régulièrement en horaires de nuit. Ces plages de nuit sont majoritairement effectuées en télétravail sauf en saison où le retour sur site peut devenir la règle. Dans cet esprit, les chargés d’assistance peuvent effectuer un nombre de nuits en télétravail supérieur au nombre de jours réguliers de télétravail.
3.1.4 Pour les superviseurs, les coordinateurs et toute nouvelle fonction en lien avec le pilotage de l’activité
Les superviseurs des plateaux opérationnels gardent le bénéfice des dispositions de l’article 5.1.1 de l’accord de télétravail de 2021, à savoir : un jour de télétravail hebdomadaire du lundi au vendredi soumis à la validation du manager et planifié. Sur validation du manager, les superviseurs pourront bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire, notamment le week-end, en particulier si aucun chargé d’assistance n’est planifié sur site le dimanche. Afin de permettre la pose d’un 2ème jour de télétravail par semaine, les responsables opérationnels ou l’équipe planning s’engagent à proposer des plages disponibles permettant la pose de jours de télétravail au plus grand nombre si possible la semaine précédente la pose effective. Les plages disponibles sont définies à partir de critères prenant notamment en compte le nombre de superviseurs présents sur le site et les besoins de l’activité pour l’année 2024. Cette disposition pourra être revue dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO). Par ailleurs, toutes les dispositions de l’article 5.2 relatives aux modalités de report et d’annulation restent applicables à ce dispositif : « Il est rappelé que le salarié doit s’engager à considérer comme prioritaire le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et de fait d’accepter de modifier ses modalités de télétravail lorsque cela est nécessaire (formation, réunion, activité, coaching …). Ainsi, selon les besoins de l’entreprise, et pour des raisons imprévisibles, il peut être demandé au salarié de revenir travailler au sein des locaux de l’entreprise en respectant
un délai de 48h En cas de dysfonctionnement informatique, technique ou d’un outil qui ne peut être résolu à distance, le retour sur site pourrait être immédiat.
Le salarié peut également demander à revenir travailler sur site en respectant
un délai de 48h.
En cas d’accord mutuel, ce délai peut être réduit. La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’un accord formalisé par le responsable hiérarchique. Le nombre de jours maximum de télétravail s’entend à la semaine et les jours de télétravail non pris ne sont pas reportables sur les semaines suivantes. »
3.1.5 Pour les Responsables Opérationnels et le Directeur des Opérations
Les managers travaillant au sein de la Direction des Opérations - Responsable Opérationnel et Directeur des Opérations - bénéficient d’un jour régulier de télétravail par semaine et peuvent bénéficier à titre exceptionnel d’un jour supplémentaire après validation du manager.
Par ailleurs, toutes les dispositions de l’article 5.2 relatives aux modalités de report et d’annulation restent applicables à ce dispositif : « Il est rappelé que le salarié doit s’engager à considérer comme prioritaire le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et de fait d’accepter de modifier ses modalités de télétravail lorsque cela est nécessaire (formation, réunion, activité, coaching …) ».
3.1.6 Pour les autres fonctions
Les salariés occupant d’autres fonctions gardent le bénéfice de pouvoir faire du télétravail 2 à 3 jours par semaine validés par leur manager tout en respectant la règle d’effectuer un jour hebdomadaire de travail sur site.
3.1.7 Pour les salariés à temps partiel
L’article 5.1.2 de l’accord télétravail est supprimé. Les salariés à temps partiel sont soumis aux dispositions de l’article 3 du présent accord.
Chapitre 3 : Mesures matérielles et financières Le présent article complète les articles 10, 11 et 12 de l’accord du 9 avril 2021
Article 4 : Mesures financières pour le télétravail
Les Parties conviennent de la mise en place d’une prime Télétravail dont le montant est fixé dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire dite NAO au titre de l’exercice 2024. Le montant et les modalités de cette prime sont abordées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), ce volet faisant partie intégrante de la politique salariale de la Société au regard des éléments de rémunérations directs et indirects et de sa maîtrise budgétaire.
Chapitre 4 : Intégration et accompagnement au télétravail Le présent article complète l’article 6.9 de l’accord télétravail du 9 avril 2021.
Article 5 : accompagnement et sensibilisation au télétravail
Le télétravail constitue un mode d’organisation du temps de travail qu’il convient d’accompagner à un double titre pour :
D’une part, permettre la poursuite de l’activité dans de bonnes conditions,
Et d’autre part, maintenir le lien social et ne pas isoler le salarié en situation de télétravail.
Aussi, afin d’atteindre ce double objectif, les Parties conviennent de déployer les dispositions suivantes :
Délivrer un guide de télétravail pour tous les salariés,
Sensibiliser et accompagner les managers sur le management à distance (tutoriel/vidéo-podcast, matinale RH...)
Chapitre 5 : Dispositions relatives à l’accord
Article 6 : Maintien des dispositions de l’accord télétravail
Les dispositions de l’accord de télétravail du 9 avril 2021 qui ne sont pas complétées ou remises en cause par le présent avenant continuent de s’appliquer. Article 7 : Suivi de l’accord Les Parties décident qu’un point annuel de l’accord télétravail sera présenté aux organisations syndicales avant l’ouverture de la négociation dite des NAO. Article 8 : Durée de l'accord Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 15 mars 2024. Article 9 : Révision et Dénonciation de l'accord L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales prévues aux articles L. 2261-7, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
L'accord pourra être dénoncé à tout moment par chacune des Parties en respectant un préavis de 3 mois.
Par ailleurs, conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans ARC Europe France, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Article 10 : Formalités de dépôt de l’accord Chaque Partie signataire conserve un original de cet accord.
Le présent accord est par ailleurs :
Notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non ;
Déposé par le représentant légal d’ACTA SAS pour l’ensemble des Parties signataires du présent accord, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent
Publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.
Fait à Limonest le 15 février 2024 En 4 exemplaires originaux,
ACTA SAS
Mme XXXX
Responsable des relations sociales Délégué Syndical CFDT
