ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L’ENTREPRISE
Entre la Société ACTEA désignée ci après comme l’entreprise, représentée par de ladite entreprise, D’une part, Et L’organisation Syndicale représentée par le représentant syndical dument mandaté : CFTC représenté par D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, un gage de cohésion sociale, d’efficacité économique mais aussi une source de progrès économique et social, de modernité et d’innovation dans l’entreprise. C’est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe. C’est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de l’évolution professionnelle, elles aspirent également au déploiement d’actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d’ordre familial.
I – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ACTEA embauché en CDI ou en CDD, quelque soit la convention sous laquelle sont régis les contrats de travail. L’entreprise rappelle que trois conventions collectives nationales sont applicables :
Convention collective nationale du Bâtiment
Convention collective nationale de la plasturgie
Convention collective nationale des Voyageurs Représentants Placiers.
II – définition de l’Egalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situations dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
III – Contexte légal réglementaire et conventionnel
La négociation du présent accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l’employeur en application du code du travail. Cette négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, la rémunération et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. L’objectif final consiste à tout mettre en œuvre pour que les situations d’inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes d’évoluer au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions.
IV – Emploi et formation
4.1 - Renforcer la politique de mixité au recrutement La société ACTEA rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes. L’entreprise est consciente des difficultés concernant certains corps de métiers notamment ceux sous la convention collective nationale du bâtiment. Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, outre le poids de l’histoire et de certains préjugés, un déséquilibre de candidatures, lequel trouve sa source dans l’orientation scolaire, ou dans la branche professionnelle (ex. : le bâtiment). La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formations. De plus, afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante.
Les entretiens de recrutement sont identiques, et, toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.
Les recruteurs continuent à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe. C’est ainsi que les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats. 4.2 - La Formation professionnelle L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les femmes et les hommes. Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise devra tenir compte, au maximum de leurs contraintes personnelles. A ce titre les formations seront dans la mesure du possible, sous respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés.
V – la Vie Professionnelle
5.1 - La rémunération L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’entreprise réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : « A travail égal, salaire égal ». A ce titre, au sein de l’entreprise il existe pour les emplois régis par la convention de la PLASTURGIE et celle du BATIMENT une classification unique ce qui ne crée pas de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi et à ancienneté identiques. En face de chaque coefficient un salaire unique est attribué. La rémunération, des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, des compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité. L’entreprise rappelle que le congé maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière. Conformément à l’article L1225-26 du code du travail, la rémunération du salarié, au sens de l’article L3221-3 du code du travail, est majorée à son retour du montant des augmentations générales. Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs de congés paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation. L’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son employeur ou son représentant. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins de formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail. 5.2 - Conditions de travail 5.2.1 - Amélioration des conditions de travail et de l’Ergonomie Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l’accès des femmes à certains métiers et induire une forte masculinisation de certaines filières. Un des axes de progrès permettant la féminisation de certains emplois passe donc par la possibilité d’alléger les contraintes, notamment physiques, pesant sur ces postes, lorsque c’est possible. 5.2.2 - Locaux dédiés aux femmes Pour faciliter la présence des femmes sur certains métiers, il convient également de s’assurer que les locaux spécifiquement dédiés aux femmes (vestiaires, sanitaires) et leur permettant de cohabiter avec les hommes, sont en nombres suffisant.
VI – Concilier la vie professionnelle et la vie privée
Le bien être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise va s’inscrire dans cette démarche et va négocier un certain nombre de mesures spécifiques en vue d’harmoniser cet équilibre vie privée et vie professionnelle. 6.1 - Les enfants L’entreprise s’attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés, d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant de participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établit en concertation avec leur responsable hiérarchique direct. 6.2 - Prise en compte de la mobilité géographique et ou familiale Dans la mesure du possible, en cas de demande de mutation pour rejoindre son conjoint et / ou des raisons familiales impérieuses, la société s’engage à tout mettre en œuvre afin de proposer au salarié demandeur un poste équivalent, s’il existe, dans la région souhaitée. L’objectif étant d’organiser le rapprochement familial au maximum. Les actions déployées pour y parvenir :
Rendre une réponse au salarié dans un délai maximum de trois mois.
Aides via l’organisme ACTION LOGEMENT :
Aide des salariés dans l’ensemble de leurs démarches de recherche d’un logement sur le site de l’arrivée ;
Financement du montant de la caution de leur logement et garantie du paiement de leurs loyers et charges ;
Aide à l’accession à la propriété ;
Aide lorsque des salariés rencontrent des difficultés conjoncturelles dans leur parcours résidentiel : accord de prêts pour un allégement temporaire de leurs quittances de loyers ou des remboursements de leur prêt accession, litige, perte de revenus, surendettement (via CIL –PASS), etc. ;
Accompagner des salariés propriétaires bailleurs ou futurs investisseurs.
A ce titre, il est précisé que les délégués du personnel seront informés au cours de leur réunion ordinaire, du nombre de demandes de mutations formulées par les salariés et du nombre de mutations acceptées et refusées. Cette communication ne sera pas nominative.
VII – Durée et Formalité de dépôt et de publicité de l’accord
7.1 - Durée de l’accord Le présent accord est à durée déterminée de quatre ans et cessera de s’appliquer de plein droit le 21/01/2029. Au plus tard trois mois avant l’expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d’application devra être déterminée. Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des organisations syndicales ou par la société ACTEA. En pareil cas, les organisations syndicales seront convoquées par cette dernière dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra signer un avenant de révision sous réserve d’adhérer préalablement à l’accord initial. 7.2 - Dépôt et formalités Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique à la DIRECCTE de la région Grand Est et un exemplaire au greffer du Conseil des Prud’hommes. Par ailleurs, un exemplaire dudit accord sera affiché dans chacune des agences de l’entreprise.
Fait à WASSELONNE le 20/01/2025 en quatre exemplaires,
