ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DU CABINET ACTIF CONSEIL
Entre les soussignés :
La Société Actif Conseil,
Dont le siège social est situé 31 avenue Marcel Dassault31500 Toulouse Représentée par :
……………., en sa qualité de Directeur général,
………….., en sa qualité de Président,
D'une part,
Et :
M…………………………………..,
En sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique,
M…………………………,
En sa qualité de membre suppléante du Comité Social et Economique,
D'autre part,
Préambule
L’aménagement pluri-hebdomadaire se justifie pour permettre au cabinet de faire face à la saisonnalité de son activité tout en améliorant l’organisation du travail et les conditions de travail des collaborateurs. En effet, l’activité d’expertise comptable se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l’année en fonction des périodes d’exercice comptable et fiscal des clients. Les collaborateurs de l’entreprise ont formulé un certain nombre d’attentes en termes de temps de travail, de bénéfice de jours de repos supplémentaires et d’articulation entre vie personnelle et professionnelle.
Dans cette démarche, il est apparu nécessaire de repenser l’organisation du travail telle qu’elle existe au sein de notre cabinet. Le présent accord s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance, favorisant une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
Dans ces conditions, il est apparu nécessaire aux parties signataires de faire évoluer le cadre conventionnel dont relève le cabinet sur la thématique de la durée du travail tout en tenant compte :
des besoins du cabinet,
de l’évolution du cadre juridique au cours des dernières années,
et des attentes des collaborateurs (notamment pour leur permettre de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, et veiller à leur charge de travail),
Au terme des différentes réunions de négociation qui se sont tenues les 12 et 19 juin 2023, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Cadre du dispositif
Le présent accord d’entreprise est signé conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur notamment en matière de temps de travail ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 telle que modifiée par sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.
Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société Actif Conseil, la Direction de l’entreprise a négocié et conclu le présent accord d’entreprise avec les représentants élus titulaires du personnel de l’entreprise et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail.
Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application
Le présent accord collectif a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable notamment en matière d’organisation du temps de travail et ce, au regard des besoins spécifiques de l’entreprise et des attentes évolutives des salariés.
Le présent accord d’entreprise est applicable au personnel de la Société Actif Conseil, exerçant les fonctions de comptable, quelle que soit la nature du contrat de travail conclu avec le cabinet (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, …).
Il est expressément convenu que les cadres dirigeants hors référence horaire qui pourraient être recrutés, seront exclus de l’application du présent accord collectif.
CHAPITRE II – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Article 2.1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient.
En ce qui concerne la pause déjeuner, il est convenu entre les parties que celle-ci devra être d’une durée minimale d’une heure afin de garantir un temps de repos méridien suffisant et, par voie de conséquence, la santé du personnel.
Article 2.2. Organisation du temps de travail
En application des stipulations du présent accord collectif, les différents dispositifs d’organisation et d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein du cabinet se déclinent, à la date de conclusion du présent accord d’entreprise, de la façon suivante au regard des fonctions exercées par les salariés :
les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires, décompté à la semaine,
les salariés dont le temps de travail contractuel s’établit à 35 heures hebdomadaires, et qui relèvent d’un aménagement pluri-hebdomadaire de leur temps de travail,
et les salariés dont l'horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures, c’est-à-dire les salariés à temps partiel.
D’autres dispositifs d’aménagement du temps de travail pourront, le cas échéant, être mis en œuvre en complément de ceux prévus par le présent accord collectif.
Des aménagements spécifiques peuvent être retenus pour certaines fonctions au sein du cabinet afin de tenir compte des contraintes de l’activité inhérentes à certaines familles de métiers.
Article 2.3. Repos journalier et hebdomadaire
L’organisation du temps de travail en vigueur au sein du cabinet devra respecter les dispositions légales suivantes pour toutes les catégories de salariés :
un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,
et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures minimum).
CHAPITRE III – ORGANISATION PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés à temps complet exerçant les fonctions de comptable au sein du cabinet qui ne relèvent pas d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, ou du statut cadre dirigeant hors référence horaire.
S’agissant du Pôle Secrétariat, il est convenu entre les parties que les salariés embauchés postérieurement à l’adoption du présent accord pourront relever d’un autre dispositif d’aménagement du temps de travail.
Il est toutefois rappelé qu’il pourra être convenu individuellement de faire relever certains salariés d’un autre dispositif d’aménagement du temps de travail ou d’un décompte hebdomadaire du temps de travail.
3.1 Principes de l’organisation du temps de travail sur l’année
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail, il est convenu entre les parties de mettre en place un dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois, dont la période de référence est fixée de la façon suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Dans le cadre de cet aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, la durée du travail des salariés concernés s’établira, en moyenne sur la période de référence précitée, à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
Pour se faire et dans la mesure où les salariés effectueront par principe 40 heures de travail effectif par semaine hors période fiscale et 41 heures de travail effectif durant la période fiscale, (soit 21 semaines du 15 janvier au 15 juin) ils bénéficieront, au cours de chaque période de référence et dans les conditions prévues ci-après, de journées non travaillées (dénommées ci-après « JRTT » (journée de réduction du temps de travail) par facilité de langage et par souci de bonne compréhension), ce qui permettra d’atteindre, au terme de la période de référence précitée, la durée du travail dite « cible » de 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne comme indiqué précédemment.
En effet, compte tenu du temps de travail effectif réalisé par principe chaque semaine pendant la période fiscale (41 heures) et hors période fiscale (40 heures) et à titre indicatif, les salariés dont l’horaire contractuel est de 35 heures, bénéficieront d’environ 31 JRTT :
pour une période de référence complète fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N,
et à condition :
d’avoir travaillé, au cours de cette période de référence, 40 heures de travail effectif chaque semaine hors période fiscale et 41 heures de travail effectif durant la période fiscale,
et de justifier d’un droit intégral à congés payés.
Ce nombre moyen de JRTT est déterminé comme suit :
365 jours -52 samedis -52 dimanches -30 jours ouvrable de congés payés -8 jours fériés chômés (à titre d’exemple, le nombre de jours fériés chômés variant chaque année),
= 223 jours de travail (journée de solidarité comprise).
Nombre théorique de semaines travaillées dans l’année : 223 jours / 5 jours = 44,6 semaines.
Calcul du nombre prévisible de JRTT :
[(40h – 35h) x 23,6/8h] + [(41h-35h) x 21/8h] = 30,5 arrondis à 31
Le nombre exact de JRTT sera donc recalculé au cours de chaque période de référence et il est expressément convenu entre les parties signataires de fixer une règle d’arrondi au 0,50ème consistant en-deçà de 0,50 à retenir le nombre entier immédiatement inférieur et à compter de 0,50 à retenir le nombre entier immédiatement supérieur (à titre d’exemple, si le nombre de JRTT s’établit à 30,28, il est arrondi à 30).
Toute période de suspension du contrat de travail, rémunérée ou non (maladie, accident du travail, congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc., …), entraînera une réduction du nombre de JRTT (cf. art. 3.6.2).
3.2 Horaires de travail et rémunération
En début de période de référence, l’employeur remettra à chaque salarié une programmation du nombre de semaines comprises dans la période de référence.
Les horaires de travail et la répartition des horaires s’effectueront sur la base de 40 heures de travail effectif chaque semaine hors période fiscale et 41 heures de travail effectif durant la période fiscale, réparties sur 5 jours.
Une fois cette programmation validée par la Direction, celle-ci sera communiquée aux salariés par voie d’affichage, par voie électronique ou via le logiciel de gestion RH.
Toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Par ailleurs et afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire mensuel prévu dans le contrat de travail.
3.3 Modalités de prise des JRTT
S’agissant des modalités de prise de ces JRTT, il est convenu de retenir les règles suivantes :
Les JRTT devront impérativement être pris avant le 31 décembre de l’année N ;
La détermination des dates de prise effective de ces JRTT, au cours de chaque période de référence :
relève de l’initiative de l’employeur à hauteur de 20% et de l’initiative du salarié pour les 80% restants (en appliquant le cas échéant la règle de l’arrondi précitée), sous réserve de la validation préalable du supérieur hiérarchique et en tenant compte des nécessités du service),
étant précisé que ces JRTT ne peuvent être positionnés entre le 15 janvier et le 15 mai qui correspond à la période de haute activité sauf de manière exceptionnelle et avec l’accord exprès et préalable de la direction.
Une programmation indicative des JRTT sur l’année civile devra être établie par le salarié avant le 15 janvier de chaque année.
A cet égard et sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du supérieur hiérarchique, en cas de modification, les salariés devront effectuer leur demande de prise de JRTT auprès de leur supérieur hiérarchique au moins 7 jours calendaires à l’avance, lequel leur fera un retour dans les 48 heures. A défaut de validation expresse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.
En cas de refus lié aux nécessités du service, le salarié devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec son supérieur hiérarchique ;
Etant précisé que les JRTT pourront être fixées :
soit par journée entière : la valeur d’une journée de travail de référence étant fixée à 8 heures,
soit par demi-journée : la valeur d’une demi-journée de travail de référence étant de 4 heures.
Afin d’atteindre les objectifs fixés à l’article 3.1 du présent accord collectif et de respecter la philosophie du dispositif convenu entre les parties :
chaque salarié devra impérativement bénéficier de façon effective du nombre de JRTT qui lui sera attribué au cours de la période de référence en application des règles précitées,
et un salarié ne pourra pas positionner de JRTT par anticipation puisqu’il est entendu que ces jours d’RTT s’acquièrent « au fil de l’eau » en fonction de la durée réelle de travail effectuée au cours des semaines passées, à l’exception de la période entre le 1er janvier et le 15 janvier
En conséquence, il est expressément prévu que les JRTT devront être pris prioritairement entre le 1er juin et le 31 décembre de chaque année, à l’exception du mois d’aout, à raison de 3 jours minimum par mois, dans l’année de leur acquisition et ne seront en aucun cas reportables sur la période de référence suivante.
3.4 Définition des heures supplémentaires
Les salariés pourront être amenés, en fonction des nécessités de service, à travailler au-delà de l’horaire de travail programmé.
A défaut d’être compensées par des périodes non travaillées pendant la période de référence précitée, ces heures pourront générer, au terme de la période de référence, des heures supplémentaires.
En effet, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur chaque période de référence prévue à l’article 3.1 du présent accord (soit 1.607 heures), constituent des heures supplémentaires devant être traitées dans les conditions définies à l’article 3.5.1.
Pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif devant être majoré ou non, au terme de la période annuelle de référence, les heures non considérées comme du temps de travail effectif sont déduites.
Il est convenu entre les parties qu’un bilan individuel de suivi devra être tenu à jour mensuellement et devra faire état :
du solde de JRTT, chaque mois,
le nombre total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence et des éventuelles heures supplémentaires, au terme de la période de référence.
3.5 Traitement des heures supplémentaires au terme de la période de référence
Un bilan intermédiaire des heures de travail réalisées sera effectué en milieu d’année, étant précisé qu’à l’occasion de ce point d’étape, il pourra être convenu avec le collaborateur le règlement par anticipation d’heures supplémentaires dans les conditions ci-après.
3.5.1 Traitement des heures supplémentaires
3.5.1.1 Dispositions générales
Au terme de la période de référence, les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, seront, au choix de l’employeur :
soit payées sous forme de salaire,
soit converties sous forme de repos compensateur équivalent,
soit partiellement rémunérées et partiellement converties sous forme de repos compensateur de remplacement,
Dès lors qu’elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail qui est fixé à 220 heures.
3.5.1.2 Dispositions spécifiques au repos compensateur équivalent
Ouverture du droit à repos compensateur équivalent
En cas de conversion des heures supplémentaires accomplies sous forme de repos, le droit à repos compensateur équivalent sera réputé ouvert dès que la durée de ce repos, atteindra 8 heures.
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de repos compensateur de remplacement : il leur sera indiqué chaque mois, sur leur bulletin de paie, le nombre d’heures de repos accordées à ce titre.
Dès que ce nombre atteindra 8 heures, il sera porté sur ce document :
une mention notifiant l’ouverture du droit,
et rappelant le délai dont dispose le salarié pour exercer ce droit.
Prise du repos compensateur équivalent
Le repos compensateur équivalent peut être pris par journée entière ou par demi-journée avec l’accord préalable et exprès de la Direction.
Ce repos compensateur équivalent peut être accolé aux congés payés.
Le repos compensateur équivalent est pris dans un délai maximum de 12 mois suivant l'ouverture du droit.
A cette fin, le salarié adresse sa demande à l'employeur par écrit, dans les délais suivants :
Pour une absence de moins de 2 jours : 1 semaine,
Absence entre 3 et 5 jours : 2 semaines,
Absence d’au moins 1 semaine : 1 mois.
L’employeur peut reporter la prise du repos pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
En cas de non prise du repos compensateur équivalent à l’initiative du salarié dans les 12 mois suivant l’ouverture du droit, l’employeur pourra imposer la prise de ce repos.
Sort du repos compensateur équivalent en cas de rupture du contrat de travail
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur équivalent auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, percevra le paiement de ces droits.
3.5.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, les parties signataires conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2e du Code du travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur l’année civile.
3.6 Incidences sur la rémunération des salariés en cas d’année incomplète
3.6.1 En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre prévisible de JRTT sera calculé en fonction du nombre de jours qui seront travaillés au cours de la période de référence, et arrondi à la demi-journée la plus proche.
La rémunération sera, comme pour l’ensemble du personnel concerné, lissée sur une base de 35 heures par semaine.
En cas de départ en cours de période de référence, un bilan des heures réellement effectuées par le salarié au cours de la période de référence sera établi et comparé à l'horaire moyen de la période considérée.
Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat.
3.6.2 En cas d’absence du salarié au cours de l’année
Incidences en termes de rémunération
Toute période d’absence sera déduite proportionnellement de la rémunération mensuelle lissée.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Incidences en termes de comptabilisation des heures travaillées et des heures supplémentaires
Il est convenu entre les parties que s’agissant de la comptabilisation des heures travaillées, les absences sont décomptées sur la base de l’horaire réel qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de la journée ou de la semaine considérée.
En conséquence et dans la mesure où les absences sont comptabilisées de façon forfaitaire pour déterminer la rémunération mensuelle versée au salarié, il sera procédé, en fin de période de référence, à une régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures travaillées comptabilisées au réel.
A cet égard, il est convenu entre les parties que les absences assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et ce, sur la base de l’horaire réel.
Ainsi, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.576 heures du fait d’absences assimilées à du temps de travail effectif, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 10 heures, ces dernières seront rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires dans la mesure où le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera également abaissé à 1.576 heures.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront également déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence sur la base de l’horaire réel mais n’auront, quant à elles, pas pour effet d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Dans une telle situation, seules les heures accomplies au-delà de 1.607 heures constitueront des heures supplémentaires. Il en résulte que les heures effectuées au-delà du temps à travailler par un salarié (1.607 heures – déduction des absences non assimilées à du temps de travail effectif) mais en deçà de 1.607 heures seront rémunérées au taux normal.
A titre d’exemple, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.580 heures du fait d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 50 heures, ces dernières seront rémunérées de la façon suivante :
27 heures rémunérées au taux normal (1.607 – 1.580),
et 23 heures rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires.
CHAPITRE IV – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD
Article 4.1.1. Modalités de conclusion du présent accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-25 et suivants du Code du travail, le présent accord a été négocié avec les représentants élus du personnel de l’entreprise et signé par les membres titulaires du Comité Social et Economique, étant précisé que ces derniers n’ont pas souhaité être mandatés par une organisation syndicale représentative.
Dans la mesure où aucun représentant du personnel n’a été mandaté par une organisation syndicale représentative pour la négociation du présent accord, celui-ci n’a pas à être soumis au vote des membres du personnel.
Article 4.1.2. Transmission à la CPNI
Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des Cabinets d’Experts-comptables et Commissaires aux comptes.
Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.
L’employeur informera par écrit les représentants du personnel de la transmission du présent accord à cette commission de branche.
Article 4.1.3. Commission de suivi
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.
L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein du cabinet de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.
Cette commission sera composée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’entreprise dans la limite de 2 membres titulaires ou suppléants, ainsi que d’un à 2 membres de la Direction.
A défaut de représentants élus du personnel, une commission ad hoc sera créée à cet effet et composée d’un à 2 membres de la Direction et d’un à 2 membres du personnel. Il sera fait appel prioritairement au volontariat, après appel à candidature, étant précisé que les 2 premiers salariés volontaires seront retenus. En l’absence de volontaire, un à 2 membres du personnel seront désignés par la Direction.
A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.
CHAPITRE V – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION
Article 5.2.1. Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Article 5.2.2. Durée de l’accord
Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5.2.3. Dénonciation
Chaque partie peut y mettre fin par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.
Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.
Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.
Article 5.2.4. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec AR, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.
Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.
Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.
CHAPITRE VI – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, :
le présent accord sera déposé :
auprès de la DREETS d’Occitanie, DDETS de la Haute Garonne ;
en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse ;
il sera transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise,
enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage.
Fait à Toulouse, En 4 exemplaires originaux Le 12/12/2023
M………………………….Pour la Société Actif Conseil Membre titulaire du CSE M ……………………..
