Pour la ratification au 2/3 du personnel de la Société
Entre les soussignés :
La Société Action et Conseil Social aux Entreprises, société à par actions simplifiée, dont le siège est 37 Bis Avenue Victor Cression – 92130 ISSY LES MOULINEAUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le N° 43844992800029, représentée par sa Présidente, Madame
Ci-après désignée la « Société »,
d’une part,
Et :
Le personnel de l’entreprise statuant par voie référendaire à la majorité des 2/3
Ci-après dénommé le « Personnel »
d'autre part,
Ci-après collectivement désignées les « Parties »
En l’absence de représentant du personnel et de délégué syndical au sein de la Société, qui compte moins de 20 salariés, le présent accord a été élaboré par la Direction et soumis à l’approbation du Personnel en application des dispositions des articles L. 2232‐23 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE
Il est tout d’abord rappelé que, compte tenu de son activité principale, la Société ne relève à ce jour d’aucune convention collective de branche. Il a ainsi été envisagé de négocier le présent accord pour définir un cadre juridique pour le temps de travail adapté à la Société en prenant en compte ses nécessités impératives de fonctionnement et les aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail.
Aussi, le présent accord collectif d’entreprise a notamment pour objet, dans un cadre juridique sécurisé, de permettre de concilier d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Cet accord porte ainsi sur la durée du travail, les différents modes d’aménagement de la durée du travail, les jours fériés et les congés.
Le présent accord se substitue aux stipulations conventionnelles et à tout engagement unilatéral et/ou usage ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédemment appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).
Dispositions générales
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants.
Notion de temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, des heures complémentaires.
Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.
Par ailleurs, conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail actuellement en vigueur, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
A cet égard, il est rappelé que le salarié pendant le temps de trajet domicile – lieu de travail n’est pas à la disposition de l’employeur, ni sous ses directives. Il n’a pas à répondre à des appels professionnels ni à effectuer une quelconque autre tâche professionnelle pendant cette période.
S’agissant des dispositions sur la durée du travail, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche soir à 24 heures.
Durées maximales de travail
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi ;
au cours d’une même semaine, la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. Par exception, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif pourra être portée à 46 heures sur une période de 12 semaines, en cas d’évènement exceptionnel le justifiant.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).
Les salariés veillent, avec la Direction de la Société, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent le cas échéant.
Congés payés
Les droits à congés payés s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. L’ensemble des salariés bénéficie d’un droit à congé de 30 jours ouvrables de congés payés à condition d’avoir travaillé pendant toute la période d’acquisition des congés payés.
Il est rappelé que les congés payés s’acquièrent à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois effectivement travaillé. En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le nombre de jours de congés est proratisé en fonction du temps de présence au cours de l’année considérée. La période de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre, le congé principal étant constitué de l'ensemble des droits acquis au cours de la période de référence dans la limite de 24 jours ouvrables.
Les jours de congés payés seront pris par roulement. Les dates souhaitées devront être communiquées à la Direction, en remplissant le formulaire prévu à cet effet, et en la transmettant par email au moins 2 mois à l’avance et dans le respect des éventuelles consignes complémentaires données par la Direction.
Dans le cas où deux ou plusieurs salariés souhaiteraient prendre tout ou partie de ces jours de congés simultanément, alors que la présence de l’un d’entre eux est nécessaire pour le bon fonctionnement de la Société, les critères suivants seront pris en compte pour fixer leurs dates de congés respectifs : en premier lieu, la situation de famille (notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou de la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie) puis l’ancienneté dans l’entreprise et l’activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs.
Il est précisé que le solde de congés payés ne peut être reporté au-delà du 31 mai de l’année suivante.
Le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n’ouvre droit à aucun congé supplémentaire lorsque c’est le salarié qui est à l’origine de la demande. Conformément au présent accord, toute demande de fractionnement d’un salarié emporte ainsi renonciation à congé de fractionnement. En revanche, si c’est à l’initiative de la Société que le congé principal est fractionné, ce fractionnement ouvrira droit à un congé supplémentaire, dans les conditions et limites prévues par le Code du travail.
Modes d’aménagement du temps de travail
Les Parties conviennent qu’au sein de la Société plusieurs modalités d’organisation du temps de travail sont susceptibles d’être mises en œuvre afin d’organiser différemment le temps de travail des collaborateurs en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent, son secteur d’activité ainsi que du niveau d’autonomie :
modalité « 35 heures hebdomadaires » ;
modalité « temps partiel » ;
modalité « aménagement du temps de travail sur l’année ».
La décision d’affecter un salarié dans l’un de ces modes d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction. Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit à être affectés dans cette modalité.
Heures supplémentaires
Le Présent article rappelle les règles générales applicables aux heures supplémentaires (sous réserve des dispositions spécifiques prévues par le Titre 2 du présent accord pour les salariés affectés au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année).
Définition et déclenchement des heures supplémentaires
Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés inscrits dans un dispositif en heures.
Sont qualifiées d’heures supplémentaires les seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.
Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.
Contigent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 220 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés.
Paiement des heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement
Il est rappelé que les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de salaire.
Les Parties conviennent que les heures supplémentaires sont majorées de 10 %.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé, sur décision de la Direction, par un repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires dont le paiement et les majorations afférentes ont été remplacées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contigent annuel d’heures supplémentaires.
Le repos compensateur de remplacement sera attribué dans les mêmes conditions que celles prévues par le Code du travail pour la contrepartie obligatoire en repos due en cas de dépassement du contigent annuel d’heures supplémentaires.
La prise de cette journée ou demi-journée sera gérée par le salarié, avec l’accord de la Direction.
Temps partiel
Le Présent article rappelle les règles générales applicables aux salariés à temps partiel (sous réserve des dispositions spécifiques prévues par le Titre 2 du présent accord pour les salariés affectés au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année).
Définition et durée minimale de travail
Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. A cet égard, l’article L. 3123-1 du Code du travail, actuellement en vigueur, dispose que :
« Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ; 2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ; 3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ». Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de travail ne peut être inférieure à 24 heures par semaine (ou le cas échéant l’équivalent annuel de cette durée pour les salariés affectés au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année), sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine.
Afin de faciliter son départ dans le cadre d’une retraite progressive, une durée de travail inférieure peut être fixée, à sa demande, au bénéfice du salarié ayant atteint l'âge prévu au premier alinéa de l'article L. 161-22-1-5 du code de la sécurité sociale actuellement en vigueur.
Pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant des études, une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires, compatibles avec les études, sera fixée de droit.
Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales.
De manière plus générale, il est précisé qu’une même journée de travail ne pourra pas faire l’objet de plus d’une interruption d’activité et que le salarié devra bénéficier d’une période minimale de travail continue d’au moins deux heures.
Heures complémentaires
En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail (ou le cas échéant l’équivalent annuel de cette durée pour les salariés affectés au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année).
Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours calendaires suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.
Conformément aux articles L. 3123-28 et L. 3123-29 du Code du travail, les heures complémentaires, sous réserve de leur validation par la Direction, ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à :
10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat de travail ; et
25% pour chacun des heures accomplies entre le 1/10ème et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail (sous réserve des modalités de calcul spécifiques prévues au Titre 2 du présent accord).
Modalités de passage entre temps partiel et temps complet
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre remise en main propre/email auprès de la Direction en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins 2 mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande.
Dans la négative, la Direction leur fera part de son refus, qui peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.
Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail.
Modification de la répartition de la durée du travail
Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés. Dans ce cas, la modification de la répartition de la durée du travail ne pourra donner lieu qu’à des horaires situés sur le créneau 8h – 19h.
Congés payés
Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein.
Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Les salariés à temps partiel bénéficient, notamment, des mêmes droits que les salariés à temps complet au regard des possibilités de promotion, de carrière et de formation.
La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte-tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans la société, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet, dans la société, un emploi équivalent.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si le salarié à temps partiel avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la société sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans la société.
Droit à la déconnexion
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication mises à la disposition des collaborateurs doit respecter leur vie personnelle et familiale. Les collaborateurs doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.
Il y a lieu d'entendre par :
droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps de travail ou de son amplitude de travail ;
outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles ;
temps de travail :
horaires de travail du salarié dont la durée du travail est décomptée en heures durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires éventuelles, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire et des autres absences autorisées ;
amplitude horaire du salarié en forfait annuel en jours durant laquelle il est à la disposition de l'employeur à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire et des autres absences autorisées.
La bonne gestion et maîtrise de ces outils numériques est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectives le droit à la déconnexion.
Rappel des principes généraux applicables
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées.
Il appartient notamment aux collaborateurs de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie ou toute autre période de suspension de leur contrat de travail.
Les collaborateurs n’ont pas l’obligation, en dehors de leur temps de travail, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les courriels professionnels, sauf urgence ou situation particulière.
Aucun collaborateur ne peut être sanctionné pour s’être abstenu de répondre à un courriel ou à un appel téléphonique professionnel en dehors du temps de travail sauf urgence ou situation particulière.
Par urgence, il convient d’entendre un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice pour l’entreprise.
Par situation particulière, il est fait référence aux contraintes pouvant résulter du fonctionnement de l’entreprise notamment en cas de modification de planning ou liée à une situation exceptionnelle chez un client nécessitant une intervention rapide (par exemple, décès d’un salarié ou d’un de ses proches, attentat, catastrophe naturelle…).
Régulations techniques du droit à la déconnexion et recommandations pour un bon usage des outils de communication numériques
Il convient de rappeler les principes suivants :
les communications cessent en principe entre 21 heures et 7 heures, ainsi il n’est pas attendu des salariés qu’ils répondent aux emails reçus sur cette plage horaire, et plus généralement aux emails reçus en dehors de leurs heures de travail.
en cas d’absence prévue d’au moins deux jours consécutifs, les salariés doivent, dans la mesure du possible, programmer un email d’absence contenant les coordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence.
Il est également important pour chacun de veiller au bon usage des outils numériques professionnels, et notamment de :
s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
mieux cibler les destinataires et limiter ainsi l’envoi des messages aux seules personnes réellement concernées ; utiliser avec modération les fonction « Cc » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
éviter d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
indiquer un objet explicite pour chaque message permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
s’assurer d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message.
En outre, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires et/ou l'amplitude de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
privilégier les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
désactiver les alertes courriels ;
ne pas envoyer de messages - courriels, SMS - et ne pas passer d’appel téléphonique de nature professionnelle en dehors des horaires de travail/de l’amplitude de travail, sauf urgence ou situation particulière ;
veiller à la mise en place d’une réponse automatique d’absence pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail afin de diriger l’interlocuteur vers un autre membre de l’entreprise qui serait disponible.
Les actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
Une information spécifique pourra être délivrée sur l’utilisation des outils à distance.
Un collaborateur qui considèrerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté est invité à alerter sa hiérarchie afin que des éventuelles actions à entreprendre pour corriger cette situation soient trouvées.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR l’année
Par le présent Titre, il est convenu de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, afin de prendre en compte les besoins spécifiques de la Société en matière d’organisation du temps de travail, compte tenu notamment des variations d’activité inhérentes à certains de leurs secteurs d’intervention (par exemple l’hotellerie, le luxe, la sécurité, l’aérospatiale, l’armement, l’automobile ou l’aménagement).
Salariés concernés
Le Présent titre est susceptible de s’appliquer aux salariés de la Société employés, à temps plein ou à temps partiel, par contrat de travail à durée indéterminée ou par contrat de travail à durée déterminée.
Il est rappelé que la décision d’affecter un salarié à ce mode d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction. Pour les salariés à temps partiel, des dispositions spécifiques seront prévues dans le contrat de travail des salariés concernés ou dans un avenant au contrat de travail initial.
Période de référence
La durée du travail des salariés concernés par le présent dispositif est décomptée sur une période de 12 mois, appréciée sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Heures supplémentaires / complémentaires
Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures supplémentaires (pour les salariés à temps complet) et les heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) des salariés concernés par ce dispositif sont décomptées à l’issue de la période de référence.
Pour les salariés à temps partiel, il est précisé que les heures complémentaires :
pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée annuelle de travail fixée au contrat de travail ;
ne pourront avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale du travail pour un temps plein appréciée sur la période de référence (soit 1.607 heures par an).
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail
Il est rappelé que, pour les salariés à temps plein, la durée annuelle du travail est de 1.607 heures sur la période de référence.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail de référence est fixée par leur contrat de travail. Elle pourra être modifiée avec l’accord des salariés concernés. Tous les 6 mois, et à titre purement informatif, la Société communiquera par email aux salariés à temps partiel concernés un planning indicatif prévisionnel de la durée du travail et de sa répartition entre les jours de la semaine au cours des 6 prochains mois.
Le salarié sera prévenu par écrit en cas de changement au cours du semestre par rapport au planning indicatif prévisionnel de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (modification pouvant résulter notamment d’une fermeture ponctuelle du site auquel le salarié est affecté, de l’absence d’un ou plusieurs salariés, d’une réorganisation des horaires du service, ou d’un changement d’affectation rendu nécessaire par l’activité de la Société) dans un délai de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir, délai ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l'accord du salarié.
Lissage de la rémunération
Afin de limiter l’incidence de la variation des durées et horaires de travail mensuels sur la rémunération du salarié, celle-ci sera lissée, c’est-à-dire qu’elle sera identique tout au long de la période de référence, et calculée sur la base d’une durée mensuelle de 151,67h pour un salarié travaillant à temps complet et de celle mentionnée dans le contrat de travail pour un salarié à temps partiel.
Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées au terme de la période de référence, aux taux prévus par l’article 7 du Titre 1 du présent accord. Il en est de même pour les heures complémentaires : elles seront rémunérées au terme de la période de référence au taux prévus par l’article 8 du Titre 1 du présent accord, étant précisé que le calcul des limites du 1/10ème des heures (dite « heures de premier rang ») et du 1/3 des heures prévues au contrat de travail (dite « heures de second rang ») s’apprécie sur la totalité de la période de référence (et non par mois).
Incidence des absences
Les absences des salariés concernés donneront lieu, soit à maintien de la rémunération ou indemnisation si elles sont rémunérées ou indemnisées en vertu d’une disposition légale ou conventionnelle, soit à retenue sur salaire.
Le maintien de rémunération ou l’indemnisation, ou la retenue sur salaire seront valorisés sur la base du nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé, dans l’hypothèse où la durée et les horaires de travail étaient d’ores et déjà fixés, ou, dans le cas contraire, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de référence (c’est-à-dire 35 heures pour un salarié à temps plein et la durée de référence prévue par son contrat de travail pour un salarié à temps partiel).
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée, le compteur du salarié sera crédité selon les mêmes règles de calcul.
Incidence des arrivées et départs en cours de période de référence
Pour les salariés rejoignant ou quittant l’effectif en cours de période de référence, la Société procèdera, respectivement en fin de période de référence ou lors du départ du salarié, à une régularisation de la rémunération lissée qui aura été perçue, sur la base des heures effectivement travaillées selon la formule suivante :
en cas d’arrivée en cours d’année : durée annuelle du travail du salarié pour l'année complète (sur une base de droit à congés payés complet, proratisé en fonction de la date d’arrivée) x nombre de jours de l'année de la prise effective des fonctions au 31 décembre / 365 ou 366
en cas de départ en cours d’année : durée annuelle du travail du salarié pour l'année complète x nombre de jours de l'année du 1er janvier au jour du départ effectif / 365 ou 366
Par exemple, en cas de départ le 30 juin 2025 d’un salarié à temps plein, il y a aura 180 jours du 1er janvier au 30 juin et 365 jours dans l’année. Cela fera donc une durée annuelle de travail effectif de : 1607 x 180 / 365 = 792,5.
Durées maximales de travail et minimales de repos
Il est rappelé que l’aménagement du temps de travail sur l’année n’a pas pour effet de déroger aux durées maximales de travail ni aux durées minimales de repos, qui s’appliquent aux salariés concernés par ce dispositif comme aux autres salariés de la Société.
dispositions finales
Approbation de l’accord
Conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, la validité du présent accord est soumise à son approbation par les deux tiers au moins du personnel de la Société.
Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l’accord.
Conformément à l’article R. 2232-12 du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié 18 juin 2024, date à laquelle ils ont également été destinataires d’un document les informant des modalités de la consultation du Personnel.
Suivi de l’accord
La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi afin d’examiner l’évolution de son application et remédier aux éventuelles difficultés identifiées.
La Direction rencontrera les salariés qui souhaiteraient engager des discussions sur les thèmes abordés par l’accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2024.
Révision
Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société pourra proposer un projet d’avenant de révision au Personnel de la Société.
Si ce projet d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du Personnel, il est alors considéré comme un accord d’entreprise valide.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par les articles L. 2232-22 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Il est rappelé que la dénonciation à l’initiative du Personnel doit intervenir dans les conditions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du Personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.
Il est précisé qu’en cas de désignation d’un délégué syndical, les dispositions de l’article L. 2232-16 du Code du travail seront applicables à la révision / dénonciation du présent accord.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2232-29-1 du Code du travail et aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme Télé Accords accompagné des pièces mentionnées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Le présent accord sera envoyé par email à tous les salariés. Il en sera fait mention aux salariés lors de leur embauche.
Fait à ISSY LES MOULINEAUX, le 18 juin 2024 en 3 exemplaires originaux.
Pour la Société
Madame en sa qualité de Présidente
Pour la ratification au 2/3 du Personnel de la Société
