Le télétravail désigne une activité professionnelle, effectuée hors des locaux de l’entreprise à l’initiative du salarié ou de l'employeur, grâce à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC).
Il constitue une forme d’organisation du travail, ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité. Il n’est en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés.
Le télétravail n’affecte en rien la nature des tâches et des missions du salarié, son temps de travail ou sa rémunération, ni ne remet en cause le lien de subordination entre le salarié et l’employeur. Il ne doit jamais nuire à l’organisation de l’activité et à la qualité du service rendu. Il est en effet basé sur la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si l’employeur constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance de la structure. Les circonstances de recours au télétravail sont :
Régulières : le télétravail est exercé de manière régulière suivant le rythme habituel du travail et suppose l’accord préalable du salarié et de l’employeur. Il est formalisé par écrit.
Occasionnelles : le télétravail a alors pour vocation de répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles. Il intervient à la demande du salarié ou de l’employeur. Un échange de mails suffira à formaliser sa mise en place.
Exceptionnelles : un cas de force majeure peut justifier le recours au télétravail à l’initiative de l’employeur pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou pour garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail ne nécessite pas de formalisme particulier.
Le présent Accord d’Entreprise concerne le télétravail régulier au sein de l’Association ALICE. Lorsque leur mise en application s’avère nécessaire, le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel correspondent à des situations temporaires qui s’appuient, en les adaptant au cas par cas, sur les règles établies par l’Accord d’Entreprise.
Le salarié en télétravail est invité à relire l’engagement de confidentialité qu’il a signé à l’embauche et à s’y conformer. Il est tenu de prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne extérieure de la structure ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement aux informations concernant l’association Alice et ses parties prenantes. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité. Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles.
Le présent Accord d’Entreprise entre en vigueur au 1er février 2024.
MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
1. Conditions d’accès au télétravail, période d’adaptation et suspension
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concerné, sauf en cas de force majeure lorsque le recours au télétravail s’avère indispensable à la continuité de l’activité de la structure et à la protection des salariés. Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés. Par exception, les collaborateurs en période d’essai, stagiaires, alternants et intérimaires ne sont pas éligibles au télétravail. Le télétravail peut être une mesure permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi. Si la demande émane du salarié, l’employeur a 30 jours calendaires à partir de la réception de la demande pour recevoir le salarié en entretien, puis 30 jours pour donner une réponse écrite. En cas de refus, l’employeur en précisera les raisons.
Si la demande émane de l’employeur, le salarié devra notifier par écrit son accord ou refus dans un délai de 30 jours calendaires. Le refus du salarié ne pourra donner lieu à aucune sanction.
Par nécessité de service, l’employeur pourra mettre en place un mode d’organisation du télétravail permettant la permanence de l’activité.
Au moment de la mise en application du télétravail, le salarié devra en préciser par écrit les modalités (voir la fiche annexée
« Formalisation du télétravail »). Il joindra un certificat de conformité électrique ou une attestation sur l’honneur justifiant la conformité de l’installation électrique de l’espace de travail, ainsi qu’une attestation d’assurance habitation prenant en compte l’activité de télétravail. Cette dernière doit être renouvelée à l’échéance annuelle et sera transmise dans les meilleurs délais à l’Association.
La formalisation de l’accord précise la liste des équipements fournis, indispensables à la mise en œuvre du télétravail, ainsi que les conditions d’usage des équipements professionnels mis à disposition (voir la fiche « Formalisation du télétravail »). Période d’adaptation Le télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois qui permet de vérifier que le télétravail est adapté aux fonctions du salarié et à l’activité de la structure.
Suspension En cas de circonstances empêchant le salarié d’exercer ses fonctions en télétravail (coupure d’électricité, d’internet par exemple), ce dernier prévient immédiatement son employeur pour mettre en place les conditions de la poursuite du travail. En cas de non-respect des obligations par le salarié, l’employeur peut mettre fin au télétravail après entretien avec le salarié, par écrit avec accusé de réception. Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail ou à en modifier les modalités en le notifiant par écrit à l’employeur. La date d’effet de la suspension sera établie en concertation entre l’employeur et le salarié.
2. Organisation, planification et suivi du temps de travail
Le nombre maximum de jours de télétravail hebdomadaire est conditionné à la durée effective de travail, conformément au tableau ci-dessous. La dégressivité témoigne de l’importance que doivent conserver les entretiens en présentiel avec les bénéficiaires pour la bonne mise en œuvre des missions de l’Association. Durée de travail hebdomadaire 4,5 jours 4 jours 3,5 jours 3 jours Nombre maximum de jours de télétravail 1,5 1 0,5 0
Des situations individuelles exceptionnelles pourront amener, à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur, à une augmentation du nombre de jours alloués au télétravail, au-delà de cette relation établie.
Par ailleurs ALICE se réserve le droit de diminuer la durée hebdomadaire de télétravail pour répondre aux exigences d'un ou plusieurs donneurs d'ordre, et ce pour les salariés affectés aux conventions concernées.
La nécessité de service prime sur le télétravail. L’employeur peut ainsi définir des jours sans télétravail en fonction des contraintes du service. Par ailleurs, le nombre de salariés simultanément en télétravail ne doit pas perturber le bon fonctionnement de l’Association. A la demande de l’employeur, le télétravailleur se rendra dans les locaux de l’Association ou à l’extérieur pour des réunions ou autres événements professionnels. En cas de jour férié, de congé, de formation ou de nécessité de service coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail.
Le télétravail au sein d’ALICE tel que défini ne peut s’appliquer que si le fonctionnement de la structure et la qualité du service rendu sont maintenus. Les renvois d’appel permettront d’assurer la permanence de la réponse au téléphone. Par ailleurs, les salariés présents au bureau s’organiseront pour que l’accueil des personnes soit maintenu dans de bonnes conditions. Le télétravail ne provoque pas directement de risque sécuritaire au sein des bureaux d’ALICE, mais il en augmente la probabilité d’occurrence. Le travail sera organisé par l’employeur de telle façon qu’une conseillère recevant un bénéficiaire ne devra jamais être la seule salariée présente sur l’espace de travail concerné. Afin de simplifier l’organisation du télétravail, les horaires et plages de joignabilité des télétravailleurs correspondront à leurs horaires de travail habituel, avec le temps de déjeuner habituel. Durant son temps de travail, le salarié devra rester joignable pour pouvoir répondre aux demandes professionnelles. Aussi l’employeur doit être informé par tout moyen en cas d’indisponibilité du salarié. En dehors de ses horaires de travail, le droit à la déconnexion du salarié s’applique. Le salarié est invité à faire remonter à l’employeur toute anomalie relevant de sa charge de travail ou des difficultés rencontrées. L’entretien professionnel annuel permettra d’évaluer les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail en liaison avec le télétravail.
3. Définition du lieu du télétravail et de l’équipement nécessaire
Le télétravail doit être réalisé au domicile du salarié (lieu de résidence inscrit sur le bulletin de salaire), dans un espace dédié aménagé permettant la concentration.
L’employeur fournira un ordinateur portable avec câbles, souris et chargeur, un mobile ainsi que l’accès aux divers outils en ligne (base de données File Maker Pro d’Alice, agenda Google d’Alice et boîte mail dédiée de chaque salarié, accès aux outils des partenaires : interfaces Viesion du Conseil départemental et du Plie …). L’équipement reste la propriété de la structure, le salarié devra le restituer en totalité lors de la cessation du contrat de travail. Les équipements informatiques mis à disposition par l’Association sont exclusivement réservés à l’exécution des tâches professionnelles liées au contrat de travail. Le salarié doit s’assurer d’avoir l’équipement nécessaire pour travailler à distance dans des conditions optimales et notamment une connexion internet d’un débit suffisant afin d’accéder aux outils en ligne. Il doit informer immédiatement l’employeur des pannes ou vols qui concerneraient le matériel confié par l’employeur.
LES OBLIGATIONS MUTUELLES DE L’EMPLOYEUR ET DU TELETRAVAILLEUR
1. Egalite de traitement et prise en charge des frais professionnels
Les heures effectuées par le salarié en télétravail sont considérées comme du temps de travail effectif. Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant dans les locaux de la structure. Notamment, il bénéficie de la même couverture collective accident, maladie, frais de santé et prévoyance. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur n’est pas tenu à prendre en charge l’abonnement du Pass Navigo s’il n’a pas été utilisé au moins une fois dans le mois pour un trajet « domicile - lieu de travail ». Il est rappelé au salarié qu’il a la possibilité de suspendre à tout moment son Pass Navigo par internet, depuis son espace personnel. Dans le cas où l’abonnement a été utilisé au moins une fois dans le mois, il sera pris en charge intégralement, sans abattement pour les jours non travaillés.
Le présent accord d’entreprise ne prévoit pas d’indemnisation de la part de l’employeur en liaison avec la mise en place du télétravail régulier.
2. Hygiène, sécurité et présomption d’accident du travail
Le salarié s’engage à exercer ses fonctions dans des conditions propres à garantir sa santé et sa sécurité et s’engage à prévenir l’employeur en cas de difficulté. Il doit pouvoir s’installer dans un espace présentant de bonnes conditions de travail (aération, éclairage, chauffage, aménagement du poste de travail afin de limiter la fatigue visuelle et les troubles musculosquelettiques …).
Il existe en droit du travail, une présomption d’imputabilité au travail de l’accident dont est victime le salarié, dès lors que celui-ci est survenu au temps et au lieu du travail. En situation de télétravail, la même présomption s’applique. En cas d’accident en situation de télétravail, le salarié doit en informer au plus vite l’employeur.
