La Société XXXXXXXXXXX, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé à MONTPELLIER, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier
D’une part,
Ci-après dénommée « La société »,
ET :
Le Comité Social et Economique, sis, XXXXX, représenté par Monsieur XXXXXXX, agissant en qualité de membre élus titulaires, ayant recueilli lors des dernières élections professionnelles : 83.33% du nombre de votants pour le second tour des élections des membres titulaires au CSE
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble les «
Parties ».
PREAMBULE
De par la spécificité de son activité, et compte tenu de l’autonomie de certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, il est apparu nécessaire pour la société XXXXXXXXXXX d’adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Dans l’objectif de concilier au mieux l’activité et le bon fonctionnement de la société d’une part, et l’autonomie et la responsabilité des salariés dans l’organisation de leur temps de travail, les parties signataires ont souhaité ouvrir des discussions dans ce domaine et négocier un nouvel accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du travail. Le nouveau dispositif mis en place permettra ainsi d’offrir aux salariés et à l’entreprise plus de souplesse et d’agilité afin de satisfaire au mieux les souhaits de tous.
Le présent accord poursuit ainsi plusieurs objectifs :
Permettre aux salariés qui disposent d’une autonomie importante de bénéficier d’un aménagement du temps de travail adapté aux spécificités de leur activité ;
Prévoir des mesures en vue de préserver la santé de ces salariés, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
La Société étant dépourvue de délégués syndicaux, le présent accord est conclu avec les élus du personnel au CSE dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du code du travail (modalités de négociation dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à onze salariés mais inférieur à cinquante salariés). La négociation entre la Société et les élus du personnel s’est déroulée dans le respect des règles édictées par les articles L 2232-27 et suivants du Code du Travail et notamment, les représentants du personnel ont été informés, par la société XXXXXXXXXXX, de la faculté de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives.
Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Dans ce cadre, il est rappelé que la société XXXXXXXXXXX est soumise à la convention collective des bureaux d’études techniques (IDCC 1486). Toutefois, les parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la Convention collective de branche, y compris dans un sens moins favorable. L’Accord a pour objet de définir les modalités effectives de recours aux conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société XXXXXXXXXXX, conformément aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail. Dès lors, les dispositions énoncées ci-après, et contenues dans l’Accord, se substituent de plein droit aux dispositions de l’accord national de branche des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 22 juin 1999 (brochure n°3018 – IDCC 1486) et de ses avenants, dont notamment l’avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail qui lui est annexé, ainsi qu’à tout autre accord, usage ou engagement unilatéral applicable au sein de la société ayant le même objet, lesquels cesseront alors de s’appliquer. Les items non visés par le présent Accord continuent à être régis par l’accord national de branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dit Syntec du 22 juin 1999 et l’avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail. Le présent accord a été conclu dans le respect de ces différents principes.
CHAPITRE 2 – MODALITE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1. Salariés concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société XXXXXXXXXXX titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.
Peuvent conclure une convention annuelle de forfait en jours les salariés relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit plus précisément :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Or, au sein de la Société XXXXXXXXXXX, il a été observé que :
les missions confiées aux salariés cadres, quels que soient leurs statuts, induisent une grande part d’initiative pour l’organisation d’une manière autonome de leur emploi du temps pour remplir les missions qui leur sont confiées ce qui ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leurs services ou de leurs équipes,
les salariés concernés sont amenés à travailler soit depuis les locaux de l'entreprise soit dans toute autre lieu en France ou à l'étranger, notamment auprès des clients de la Société pour participer à des projets ou toute intervention nécessitant le déplacement de ces salariés.
Ainsi, les Parties sont convenues que, par dérogation aux dispositions de la Convention collective, pourront bénéficier de conventions de forfait annuel en jours, sous réserve des dispositions qui suivent, tous les salariés cadre de l’entreprise, relevant de la
classification conventionnelle position 2.2 coefficient 130 et suivantes.
Les salariés ainsi visés remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la mesure où :
Tout en étant soumis aux directives de leur employeur dans le cadre de la réalisation de leur mission, ces salariés restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps ;
Sans être soumis aux horaires de travail de leurs subordonnés, ils ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.
L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur.
Il est expressément précisé que les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord.
Aux termes des dispositions de l’article 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme des cadres dirigeants :
« Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Article 2. Convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en place du forfait jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est prévue dans le contrat de travail ou constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.
Cette convention précise notamment l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, la période de référence du forfait et la rémunération correspondante. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Une convention de forfait jours peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 1 du présent chapitre. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
Article 3. Organisation de l’activité
Article 3.1. Nombres de jours compris dans le forfait et période de référence
La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours s’étend sur une année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre de l’année N.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés légaux. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
- la durée fixée par leur convention de forfait individuel ; - le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ; - le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).
Article 3.2. Forfaits jours réduits Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours par an.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'activité et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 4. Jours de repos annuel
Article 4.1. Prise des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, les salariés bénéficient, chaque année de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier. Il lui est communiqué dans les deux premières semaines de chaque période de référence.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours de repos par an = Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé - Nombre de jours travaillés
Par exemple en 2026 pour une personne à 100% :
365 jours en 2026
Moins
104 jours de week-ends (52 samedis + 52 dimanches)
Moins
25 jours ouvrés de congés payés
Moins 9
jours fériés tombant en semaine
Total : 227 jours où il est possible de travailler
Soit 227 jours – 218 jours travaillés = 9 jours de repos
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènement familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié par journée ou demi-journée, en concertation avec sa hiérarchie, les intérêts de la Société demeurant prioritaires, en informant son supérieur hiérarchique moins 3 jours à l’avance. Ce mécanisme permet ainsi d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Dans la mesure où le salarié est informé du décompte de ses jours de repos tout au long de l’année, et qu’il est libre de les poser dans les conditions visées ci-dessus, les jours de repos doivent obligatoirement être pris sur la période de référence, entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Il n’est pas possible de les reporter sur l’année suivante.
Constitue une demi-journée toute séquence de travail débutant le matin et s’achevant pendant l’heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute séquence de travail débutant après l’heure du déjeuner.
Article 4.2. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Le plafond de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Les salariés qui le souhaitent, et uniquement en accord avec l’employeur, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.
L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit et ce par le biais d’un avenant au contrat de travail.
En accord avec l’employeur, et à titre exceptionnel, les jours de repos non pris pourront être payés avec une majoration de 25%. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne devra pas dépasser 235 jours par an.
Article 5. Période de référence incomplète
Article 5.1. Incidence des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours, quelle qu’en soit la cause, ne donnent pas lieu à récupération. Les absences justifiées et rémunérées ou indemnisées seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée. En revanche, en cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis. S’agissant du nombre de jours de repos liés au forfait-jours, celui-ci est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos affectés est arrondi à l’entier inférieur. Article 5.2. Incidence des entrées ou départs en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Article 6. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Article 6.1. Décompte du temps de travail
Chaque mois, le salarié doit tenir un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que de ses journées ou demi-journées de repos prises (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.)
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, le décompte est établi sur un logiciel fourni par l’employeur.
Article 6.2. Suivi de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.
À ce titre, il est notamment rappelé que : les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ; les salariés au forfait jours doivent également bénéficier pour le moins d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues. La société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés.
Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Article 7. Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Cette rémunération tiendra compte des responsabilités et des sujétions qui lui sont imposées.
Cette rémunération sera fixée sur l’année et sera versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération annuelle du salarié sera au moins égale à 110 % du minimum conventionnel annuel de la classification prévue par la Convention collective « Bureaux d’études techniques : Syntec ».
Les parties conviennent d’une clause de rendez-vous annuelle pour échanger sur une revalorisation collective des rémunérations des salariés soumis au forfait jours.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences non indemnisées donnent lieu à une retenue sur salaire appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier correspondant au rapport entre la rémunération annuelle brute du salarié et le nombre de jours de son forfait. A titre indicatif, le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67*) x nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du forfait jour
*21,67 = nombre de jours ouvrés moyen par mois
En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés valorisée selon la même méthode.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 8. Dispositif de contrôle et de suivi
Article 8.1. Entretien Chaque année, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'au moins un (1) entretien portant sur :
- La charge de travail du salarié ; - L’amplitude de ses journées d’activité ; - Les modalités d'organisation du travail ; - L'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ; - La rémunération du salarié.
Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation (cf dispositif d’alerte 8.4 ci-après).
Article 8.2. Droit à la déconnexion Le présent accord rappelle l’importance d’un usage mesuré et raisonné des outils de l'informatique, d'Internet et des télécommunications à titre professionnel, afin de respecter les temps de repos, ainsi que la vie privée du salarié. Il accorde à ce titre un droit à la déconnexion.
Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées
Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, le salarié prend les mesures suivantes :
S’abstenir de consulter ses moyens de communication professionnels ;
S’abstenir d’utiliser son téléphone portable professionnel (ou privé pour un usage professionnel)
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pendant les absences : paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de longue durée, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
L’ensemble des acteurs de l’entreprise doit respecter ces mesures et ces temps déconnexion.
Durant les temps de repos et de déconnexion, les responsables de groupe et collaborateurs doivent s’abstenir de contacter les salariés de l’entreprise et les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance de leur messagerie électronique professionnelle ou de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus.
Il incombe à chaque salarié de respecter les modalités d’exercice du droit à la déconnexion telles que définies ci-avant.
L’usage des outils professionnels d’information et de communication pendant les temps de déconnexion et de repos doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
Article 8.3. Respect des repos quotidiens et hebdomadaires Afin de préserver leur santé au travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent impérativement respecter les repos quotidiens et hebdomadaires prévus par la réglementation en vigueur :
Repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
Article 8.4. Dispositif de veille et d’alerte Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct, qui devra recevoir le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai maximal de 7 jours ouvrables.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce salarié.
En cas de télétravail, ces entretiens seront également l’occasion pour le salarié d’échanger avec sa Direction de l’impact de cette méthode de travail sur sa charge de travail, et sur sa capacité à différencier sa vie personnelle et professionnelle.
Article 9. Santé et suivi médical
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions prévues par le présent accord. Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré une visite médicale à la demande des salariés employés dans le cadre d’une convention individuelle en jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale, sans qu’ils n’aient à justifier des raisons de cette visite médicale auprès des services de santé au travail.
Article 10. Information du Comité Social et Economique.
Conformément aux dispositions légales applicables, chaque année, les membres du comité social et économique seront consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 11. Décompte du temps lié à l’exercice de la fonction de représentant du personnel
Le crédit d’heures utilisé par les salariés visés à l’article 1 du chapitre 2 du présent Accord dans l’exercice de leur fonction de représentant du personnel est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.
Lorsque le crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures ou lorsque les salariés cadres « représentant du personnel » souhaitent prendre moins de 4 heures de délégation, une demi-journée de travail sera décomptée lorsque le nombre d’heures de délégation prises aura atteint 4 heures.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée et portée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. L’accord entrera en vigueur au 01/01/2026.
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Article 2. Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Article 3. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier et auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, soit à cette adresse : secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel de l’entreprise.
Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans les conditions prévues à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
