ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La société ACXES,
Dont le siège social est situé 2 rue de Neufchâteau à GONDRECOURT-LE-CHATEAU (55130), Et représentée par
……………………………………………., directeur des opérations.
D’une part, Et,
………………………………………….., membre titulaire du CSE, représentant du personnel.
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Les partenaires sociaux ont ouvert une négociation relative à la durée et à l’aménagement du temps de travail des salariés d’
ACXES.
Dans ce cadre, les parties ont souhaité prévoir différents modes d’organisation du temps de travail, qui permettront de répondre aux spécificités de certains salariés et/ou services. Ainsi, le présent accord définit les modes d’organisation du temps de travail possibles, ainsi que pour chacun, les garanties destinées à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés. Les parties signataires rappellent qu’ils sont sensiblement attachés à la santé et la sécurité des salariés, que le présent accord vise à préserver, indépendamment du mode d’organisation du temps de travail auquel ils sont soumis. Les stipulations du présent accord se substituent à celles de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils et des accords de branche du 22 juin 1999, du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022 ayant le même objet.
Les partenaires sociaux se sont donc rencontrés
le 5 septembre 2024.
Il a donc été convenu le présent accord.
Partie 1 – Aménagement du temps de travail sous forme de jours de repos
Article 1 : Horaire collectif de travail et octroi de jours de repos
Il est mis en place au sein de la société ACXES un horaire collectif de travail supérieur à 35 heures par semaine, compensé par l’octroi de jours de repos (appelés JRTT), dans le cadre d’un dispositif d’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail sur l’année.
Article 2 : Salariés concernés
Sont concernés par ce mode d’organisation du temps de travail, l’ensemble du personnel de la société dont le temps de travail n’est pas organisé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours tel que prévu à la partie 2 du présent accord.
Article 3 : Durée du travail
Le temps de travail est fixé à
38h30 heures hebdomadaires.
Le dépassement de la durée de 35 heures hebdomadaires est compensé par l’attribution de jours de repos, dits JRTT, au cours de la période de référence.
Le nombre de JRTT est fonction du nombre d’heures de travail effectif accumulées en dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 35h dans la limite de 38H30 heures soit 7h42 minutes par jour. Le nombre de JRTT que peut prendre un salarié n’ayant pas fait l’objet d’absence est fixé à
12 par année de référence.
Article 4 : Période de référence
Le temps de travail effectif des salariés visés par la présente partie est de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année avec une période annuelle de référence du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, soit une durée annuelle de référence de 1.607 heures de travail effectif.
Article 5 : Prise des JRTT
Les jours de repos capitalisés devront être pris, par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l’année de référence moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Ces jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :
A l’initiative de l’employeur : pour
50% des jours capitalisés au maximum, la ou les dates seront arrêtées par la direction. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours au moins, sauf urgence et avec l‘accord du salarié.
A l’initiative du salarié : pour
50% des jours capitalisés, les dates seront arrêtées par le salarié. Toute modification par le salarié de la date fixé ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Article 6 : Heures supplémentaires
Pour ce mode d’organisation du temps de travail, sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif réellement travaillées pendant lesquelles les collaborateurs sont à disposition de l’entreprise et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupation personnelles et réalisées au-delà de la durée annuelle de travail de 1.607 heures, à l’exclusion : • des jours fériés et chômés ; • des jours de congés payés, de RTT ; • des jours d'arrêt maladie ; • des heures de récupération ; • des temps de pause et de repas ; • des temps de trajet ; • des temps d'astreinte hors intervention.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ci-dessus mentionné varie en fonction du bénéfice ou non de jours de congés payés supplémentaires tel que :
Les jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté.
Pour la détermination du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, chaque jour de congé payé supplémentaire est valorisé sur la base de 7,42 heures et vient en déduction du seuil de 1.607 heures.
Les heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération majorée. Les taux de majoration appliqué est le suivant : 25%.
Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande ou sur validation écrite (courrier ou mail) de l'employeur sont prises en compte. Un décompte écrit des heures supplémentaires réalisées par semaine sur le mois sera effectué en fin de mois et transmis au correspondant ressources humaines de la société pour intégration dans le système de paye. Les heures supplémentaires seront rémunérées avec la paie du mois suivant au cours duquel elles ont été réalisées avec application des majorations pour heures supplémentaires. Ces heures seront considérées comme heures supplémentaires et viendront en déduction de l’éventuel dépassement de la durée annuelle de travail fixée ci-dessus.
Il est précisé que pour la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025, seront également déduites, les éventuelles heures supplémentaires réalisées sur la période du 1er janvier 2025 au « Date de signature de l’accord » 2025 et qui auront été soit rémunérées, soit donné lieu à un repos compensateur.
Article 7 : Horaires de travail
Les horaires de travail sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen, dont l’envoi sur la boite de messagerie professionnelle. Les modifications des horaires de travail se feront selon les mêmes modalités et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles :
Réorganisation de service à la suite de l’arrêt de travail d’un salarié,
Surcroit temporaire d’activités,
Travaux,
…
Article 8 : Entrée et sortie en cours de période de référence
Un salarié entrant en cours de période de référence intègre l’horaire en vigueur au sein de son service. Ses droits à JRTT sont déterminés en considération du temps de travail effectif effectué chaque semaine en dépassement de la durée légale de 35 heures dans la limite de 38h30 heures. En fin de période de référence, la durée du travail effectif de ce salarié est comparée à la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires appréciée sur la durée d’application du contrat de travail sur la période de référence considérée. Le cas échéant, dans l’hypothèse du dépassement de cette durée moyenne de référence, la société procède au paiement des heures de travail effectif réalisées en dépassement. En cas de sortie des effectifs en cours de période de référence, les droits à JRTT non pris font l’objet d’un paiement. Sous déduction des heures que représentent les JRTT non pris et payés en application du précédent alinéa, il est procédé, le cas échéant, au paiement des heures en dépassement de la durée moyenne de travail de 35 heures appréciée sur la période qui s’écoule entre le début de la période de référence en cours et le terme du contrat de travail.
Partie 2 – Forfait en jours
La présente partie a pour objectif de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfait annuels en jours avec les salariés visés à
l’article 9 du présent accord.
Dans le cadre de cet accord, les partenaires sociaux ont défini les conditions permettant à certains salariés de bénéficier d’un forfait annuel en jours ou en heures, tout en prévoyant des garanties pour les salariés concernés afin : -De préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ; -De permettre le passage en forfait jours ou heures réduit des cadres concernés ; -De prévenir les dépassements de temps de travail qui seraient préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise
Article 9 – Salariés concernés lié au Forfait en Jours
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, le présent accord d’entreprise concerne : -Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés -Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. A titre d’exemple, et sans que cette liste soit exhaustive ou limitative, peuvent par exemple être concernés par le dispositif du forfait en jours les salariés occupant les postes suivants : -Responsable d’Affaires, -Chargé d’Affaires, - Responsable RH ou Responsable d’un service, -Ingénieurs séniors (10 ans d’expérience).
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés correspondant aux définitions ci-avant exposées, que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée. Le décompte du temps de travail, pour les salariés précités, se fera donc à la journée de travail. Les autres salariés soumis à un horaire prédéterminé ou pré déterminable, ainsi que ceux refusant la conclusion d’une convention individuelle de forfait seront soumis aux stipulations conventionnelles applicables en fonction du service au sein duquel ils sont affectés.
Article 10 – Période de référence du forfait annuel en jours
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
Article 11 – Mise en œuvre des conventions individuelles de forfait en jours
11-1 – Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait en jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelles ou dans le contrat de travail avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment : -L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ; -Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ; -La rémunération forfaitaire correspondante.
11-2 – Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, ou 436 demi-journées, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés-payés. Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours / 436 demi-journées) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillés.
11-3 – Dépassement du forfait
Les salariés concernés par le forfait en jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an. La renonciation à une partie des jours de repos fait l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié et n’est valable que pour la période de référence pour laquelle la renonciation est établie. Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10%.
Article 12 – Absences, arrivées et départs en cours de période de référence
12-1 – entrées et sorties en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité (Pentecôte), du nombre éventuel de jours de congés-payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence en cours.
12-2 – Traitement des absences
Chaque absence d’au moins une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme par exemple, la maladie, l’accident du travail. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jour de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés-payés et des jours fériés chômés.
Article 13 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail ainsi que sur l’organisation du travail
13-1 – Plannings prévisionnels des jours de travail et de repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise de jours de repos regroupés sur la fin de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. Le salarié et son responsable planifient, à titre prévisionnel, les journées de travail ainsi que les journées de repos, un mois avant le début de cette période d’activité. A ce titre, est considérée comme une journée effective de travail, celle accomplie pendant les horaires habituels de travail définis à l’article 15 à raison de 5 heures minimales par jour. Une durée quotidienne de travail inférieure à 5 heures sera décomptée comme une demi-journée de travail effective.
13-2 – Temps de repos quotidiens et hebdomadaires
Tout salarié en forfait en jours doit obligatoirement respecter les stipulations suivantes : -Un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne pourra pas dépasser 13 heures par jour. -Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévus à l’article L. 3131-1 du Code du travail, soit au total, une durée de 35 heures minimum.
13-3 – Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l’occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise, seront abordés avec le salarié les points suivants : -Sa charge de travail, -L’amplitude de ses journées de travail, -La répartition dans le temps de sa charge de travail, -L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels, -L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, -Sa rémunération, -Les incidences des technologies de communication, -Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
13-4 – Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 14 – Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
14-1 – Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à
l’article 13.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.
14-2 – Outils de contrôle et de suivi du temps de travail
Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié est effectué. L’outil en ligne de gestion du temps et de l’activité des salariés fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que des journées de repos.
14-3 – Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l
’article 5.3 du présent accord.
Article 15 – Equilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale & droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
15-1 – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés soumis au forfait annuel en jours doit respecter leur vie personnelle et familiale. A ce titre, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion, sauf circonstances exceptionnelles : -les soirs ; -les weekends ; -pendant leurs congés ; -pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
Lundi :de 9 heures à 12 heures 14 heures à 16 heure 30
Mardi :de 9 heures à 12 heures 14 heures à 16 heure 30
Mercredi :de 9 heures à 12 heures 14 heures à 16 heure 30
Jeudi :de 9 heures à 12 heures 14 heures à 16 heure 30
Vendredi :de 9 heures à 12 heures 14 heures à 16 heure 30
15-2 – Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion
Un système de contrôle informatique sera mis en place pour identifier les éventuels abus de connexions aux outils de communications utilisés par les salariés, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés. Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
15-3 – Mesures et actions de prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Partie 3 – Stipulations finales
Article 16 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le jour de sa signature. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Article 17 - Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
…………………………………, Membre du CSE titulaire
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai. La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
Article 18 – Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
………………………………., Directeur des Opérations
………………………………., Responsable RH
………………………………., Membre du CSE
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
Article 19 – Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Article 20 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé au gré des parties, conformément aux dispositions légales. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois afin d'examiner l'opportunité de réviser l'accord et d'adapter ses dispositions. Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. En cas de dénonciation, un préavis de trois mois sera observé. Cette dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires.
Article 21 – Formalités de dépôt
L'accord sera communiqué, par la partie la plus diligente :
Au ministère du travail via la plateforme en ligne TéléAccords, en application de l'article D2231-4 du Code du travail :
Au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de BAR LE DUC (55000)
Article 22 – Publicité
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage. Il sera communiqué aux membres actuels de la délégation du personnel. Il sera en outre remis aux nouveaux salariés en même temps que le règlement intérieur.
Fait à « Gondrecourt-Le-Château » le « 08/07/2025 »,
En 4 exemplaires originaux, dont
Un pour la Société ;
Un pour chaque organisation syndicale signataires ;
Un pour l’affichage dématérialisé
Un pour le dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de BAR LE DUC (55000)
