La SAS AD’AIR, dont le siège social est rue René Couzinet, ZA Espace Vie Atlantique, 85190 AIZENAY, immatriculée sous le numéro 931 331 219, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.
D'une part
E T
-
L'ensemble du personnel salarié de la société présent à l’effectif de la société AD’AIR ayant adopté le présent accord à la majorité des 2/3 par référendum du 30 janvier 2026, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
D’autre part
Préambule :
Le présent accord est conclu, en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés de la société AD’AIR, pour permettre la flexibilité et organiser au mieux les contraintes de l’activité, tout en améliorant les conditions de travail des salariés.
Ses dispositions sont réputées conformes aux textes législatifs et réglementaires en vigueur, étant précisé que le personnel de l’entreprise relève de la convention collective du Bâtiment.
La société AD’AIR développe deux activités que sont l’isolation et l’étanchéité à l’air de bâtiments.
La société AD’AIR et ses salariés font le constat de la nécessité d’adapter l'organisation de la durée du travail aux fluctuations d'activité de l'entreprise, ce qui nécessite un aménagement sur l’année, et de gérer les temps de déplacement des salariés concernés de façon optimisée.
L’activité de l’entreprise nécessite en outre de pouvoir disposer d’un contingent d’heures supplémentaires suffisant pour laisser la souplesse nécessaire à l’activité.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du Travail, les dispositions de l'accord d'entreprise, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, se substituent aux dispositions de l’accord de branche du 6 novembre 1998 des conventions collectives BATIMENT (ouvriers Etam et Cadres) et des accords de branche portant sur le même objet dont relève l’entreprise, hors dispositions d’ordre public, ainsi qu’à toute autre disposition issues des précédents accords et avenants, d’usages, d’accords atypiques, recommandations patronales ou d’engagements unilatéraux applicables au sein de la Société AD’AIR au jour de sa conclusion, et ayant le même objet.
Cet accord harmonise les principales dispositions des statuts collectifs relatifs à la mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail et tient compte de l’atteinte des objectifs suivants :
- organiser le temps de travail sur l’année afin de pouvoir faire face aux variations de la charge d’activité, - Définir l’organisation et la durée du temps de travail annuel des salariés soumis à un décompte horaire pour assurer aux collaborateurs la possibilité de bénéficier de jours de repos au cours de l’année ; - faciliter l’organisation du travail des salariés en fonction de leur situation, et équilibrer vie professionnelle/vie personnelle - Définir un contingent d’heures supplémentaires ; - Mieux gérer les contraintes liées aux déplacements et les temps associés ; - Aménager le régime des déplacements. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
I - Aménagement annuel en heures de la durée du travail
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, sans distinction quant à la nature du contrat (CDI, CDD…).
Le présent accord est également applicable aux contrats de professionnalisation et d’apprentissage, sauf aux apprentis mineurs, ou au personnel des sociétés de sous-traitance, et en cas de dispositions légales ou conventionnelles contraires.
Les stagiaires sont régis par les dispositions de leur convention de stage qui fixe leur horaire hebdomadaire de travail effectif à 35 heures.
Les salariés intérimaires, qui ne sont pas salariés de la société, sont concernés par les dispositions relatives à l’aménagement de la durée du travail en fonction de la catégorie dont ils relèvent.
Article 2 : Définitions
Au regard de la classification conventionnelle, il est convenu que les salariés éligibles au dispositif d’aménagement de la durée du travail en heures sur l’année sont : - les salariés Ouvriers - les ETAM non autonomes.
2.1.Le temps de travail effectif
La durée du travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail comme : « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les critères définis ci-dessus ne sont pas réunis.
La Durée annuelle du travail
Pour les salariés à temps plein, la durée annuelle du travail fixée par la loi (article L3121-41 CT), est égale à 1 607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse.
La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, est par définition, inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.
La Durée hebdomadaire du travail
Pour les salariés à temps complet, la durée légale du travail est fixée à trente-cinq (35) heures hebdomadaires.
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail conformément à l’article L 3123-7 du code du travail.
Les salariés à temps partiel pourront être conduits à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur horaire contractuel et sans que cela ne puisse les conduire à atteindre une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. La durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures par jour.
Les Durées maximales du travail
Durée quotidienne maximale
La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à dix heures.
Cette durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être dépassée, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de onze heures.(travail difficile)
Durée hebdomadaire maximale
La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée moyenne hebdomadaire de travail sur une période de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure à 44 heures. (pénibilité)
Durée du repos quotidien et hebdomadaire
Pour tous les salariés, le repos quotidien entre deux périodes de travail est de 11 heures minimum.
Le repos hebdomadaire est au minimum de 24 heures consécutives.
Sauf exception, à la semaine de travail de 5 jours en raison de contraintes de service (astreinte ou surcharge exceptionnelle de travail nécessitant le travail du samedi en tout ou en partie), le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l'un est le dimanche et l'autre en priorité le samedi.
Heures supplémentaires
Décompte
Légalement, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées sur la période annuelle de référence, au-delà de 1 607 heures. Les heures supplémentaires sont réalisées exclusivement à la demande ou avec l’autorisation expresse et préalable de la Direction.
L’employeur informera les salariés à temps pleins concernés des dates prévisibles du surcroît d’activité et du nombre d’heures supplémentaires à accomplir.
Contingent annuel
Les parties au présent accord décident de porter le contingent annuel applicable au sein de la société AD’AIR à
250 heures annuelles.
Article 3. Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail
3.1 Période de référence de l’aménagement de la durée du travail
La période de référence pour déterminer la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures, incluant la journée de solidarité s’apprécie au sein de la société AD’AIR du
1er septembre au 31 août de l’année suivante.
Pour la première période, l’application de l’accord d’aménagement du temps de travail sur une base annuelle débutera le 1er janvier 2026.
La durée du travail de référence pour la période du 1er janvier 2026 au 31 août 2026 s’étendra sur 172 jours ouvrés soit
1 204 heures théoriques, diminuées des jours de congés payés et des jours de repos ( jours ouvrés, correspondant à des semaines comportant un jour de pont), calculées comme suit :
243 jours calendaires – 70 jours repos hebdomadaires – 7 jours ouvrés fériés – 15 jours ouvrés CP + la journée de solidarité = 152 jours travaillés x 7 = 1064 heures.
3.2. le décompte de la durée du travail
La durée de travail des salariés concernés sera décomptée sur une base annuelle.
Les heures accomplies par les salariés au-delà de 35 heures par semaine au cours de la période de référence seront affectées dans un compteur individuel de temps de travail pour chaque salarié.
Les heures cumulées au cours de la période annuelle de référence, donneront lieu à l'attribution de jours de repos «
JRTT », permettant d’accorder des repos aux salariés et de ramener l’horaire de travail en moyenne à 35 heures sur l'année.
Les JRTT seront acquis de façon strictement proportionnelle, au fur et à mesure des semaines travaillées. Ainsi, en fin de période d'annualisation, seules les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles (ou 1064 heures pour la première période d’application de l’accord) qui n’auront pas été rémunérées ni compensées par octroi de jours de repos seront comptabilisées comme heures supplémentaires.
3.3. Les JRTT
Les jours de repos (JRTT) seront pris en accord avec la hiérarchie.
Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos du salarié et des impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise, une prise régulière des jours de repos.
La prise des JRTT (jours de réduction du temps de travail) doit permettre à chacun soit :
- la prise de jours isolés, ponctuellement pour faire face à des imprévus personnels, après avoir obtenu l’accord de l’employeur ;
- la prise de jours de repos consécutifs, dans la limite de 5 jours ouvrés consécutifs sauf accord exprès et préalable de la direction ;
Les demandes de prise des JRTT isolés devront être faites au minimum 10 jours ouvrés avant la date de départ sollicitée.
Pour toute prise de repos au moins égale à deux journées consécutives, les salariés devront respecter un délai de prévenance auprès de la hiérarchie de 15 jours ouvrés, sauf exception. De façon exceptionnelle, en cas d’absence imprévue et non justifiée par avance, l’employeur pourra réduire le compteur d’heures disponibles du nombre d’heures non travaillées, afin de maintenir la rémunération du salarié. Cette pratique devra demeurer exceptionnelle et sera limitée à 3 absences « non motivées » afin de ne pas désorganiser les équipes de travail et de sensibiliser les salariés à la nécessité de communiquer à l’employeur, autant que faire se peut, les dates d’absence.
Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 août de chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne pouvant être réalisé.
Les jours de repos capitalisés qui n’auraient, pour des raisons exceptionnelles liées aux contraintes de travail, pas pu être pris par le salarié pourront, le cas échéant, être soldés dans un délai maximum d’un mois à l’issue de la période de référence échue, avec l’accord exprès de l’employeur.
En cas d’impossibilité tenant à des contraintes de fonctionnement de l’entreprise, les heures excédentaires qui n’auraient pu être compensées dans les délais sus visées donneront lieu à rémunération.
3.4. Absences, arrivées et départs en cours de période
Les absences qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail, ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires. Il s’agit :
-Des absences pour maladie, pour maladie professionnelle et pour accident de travail - Des périodes de congés maternité et congé paternité - Des absences non payées - Des heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis - Des temps consacrés à des activités pour le compte du salarié : congé individuel de formation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, etc.
Déduction des absences sur la rémunération du salarié
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne font pas l’objet de récupération par les salariés concernés. Ces absences conventionnelles ou légalement indemnisées seront rémunérées sur la base lissée du salaire.
Ainsi, les absences justifiées ou autorisées et/ou ouvrant droit à rémunération ou indemnisation, selon la réglementation en vigueur, réduisent d’autant le nombre d’heures restant à accomplir sur la période de référence.
En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle sur la base de l’horaire réel pour les salariés rémunérés à l’heure.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.
Impact des entrées / sorties en cours de période
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, ou d'un temps de présence inférieur à la période de référence, n'a pas accompli la totalité de la période, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut être supérieur au plafond de 1607 heures .
Il en est ainsi quand bien même le salarié n’aurait pas acquis l’intégralité de ses droits à congés payés. Une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou au prorata sur la période de présence du salarié à la date de la fin du contrat.
— Si le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il perçoit un complément de salaire équivalant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément est versé lors de la dernière échéance de paie. — Si le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle correspondant au nombre d'heures réellement accomplies en cas d’absence imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde, …) une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l'entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation.
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Si, en fin de période de référence, le volume annuel des heures travaillées, pour un salarié, est inférieur à l'horaire annuel de 1607 heures, du fait de l'employeur, le différentiel n'est pas reportable sur la période annuelle suivante.
Article 4 : Rémunération
Afin d’instaurer une rémunération régulière, indépendamment des heures réellement travaillées au cours du mois, les salariés percevront une rémunération lissée sur la base de l’horaire légal de travail de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures en moyenne mensuelle.
A l’issue de chaque période, s’il est constaté qu’il n’y a pas de dépassement de la durée annuelle de travail, aucune majoration pour heures supplémentaires n’est due.
En revanche, en cas de solde positif, les heures réalisées au-delà de 1607 heures annuelles seront payées en fin de période avec une majoration unique de
25 % . Elles feront l’objet d’une régularisation au plus tard sur le bulletin de paie du mois suivant la clôture de la période de référence.
Seront rémunérées comme heures supplémentaires, les heures supplémentaires effectuées déduction faite : - des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées en cours d'année, - et des heures ayant donné lieu à compensation par octroi de jours de repos.
Article 5 : Congés payés
Les dates de congé sont soumises à autorisation préalable de l’employeur. Il est convenu que les salariés devront prendre, au titre du congé principal (5 semaines par an) en accord avec leur responsable hiérarchique, au minimum : 3 semaines de congés entre le 1er août et le 31 août 1 semaine au cours des semaines 51,52 et 01 de l’année suivante Une dérogation individuelle sera néanmoins possible en accord avec son responsable hiérarchique. Concernant les autres congés la demande devra être formulée au plus tard 15 jours avant la date demandée. La prise anticipée des congés acquis est possible, notamment pour les salariés nouvellement embauchés, sous réserve de l’acceptation préalable de la Direction.
Article 6. Dispositions spécifiques au personnel ouvrier
6.1. Planning , Suivi et décompte du temps de travail effectif des ouvriers
Les horaires collectifs de travail des ouvriers seront définis par l’employeur et seront affichés dans les locaux de l’entreprise.
Le planning prévisionnel annuel fixera les semaines de fermeture de l’entreprise pour congés payés et les semaines non travaillées, constituant des semaines de repos en compensation des heures supplémentaires réalisées.
Le planning de chantiers est établi mensuellement.
Il est mis à jour de façon hebdomadaire, en fonction de la durée prévisible du chantier et de l’état d’avancement des autres corps de métiers. Il est transmis aux salariés via Whatsapp.
Les modifications du planning prévisionnel seront transmises aux salariés au plus tôt, dans la mesure du possible 7 jours à l’avance et en tout état de cause le vendredi précédant la semaine de travail.
6.2. Fixation des horaires de travail :
Les salariés effectuent leurs horaires de travail, sauf exception, dans les conditions suivantes :
- ISOLATION : répartition du temps de travail
- Du 1er octobre au 31 mai : sur 4,5 jours par semaine
Du 1er juin au 30 septembre : sur 4 jours travaillés du lundi au jeudi
- ETANCHEITE A L’AIR : répartition du temps de travail
Du 1er octobre au 31 mai : par alternance de semaines de 5 jours travaillés et de 4 jours
Du 1er juin au 30 septembre : sur 4 jours travaillés du lundi au jeudi
Les horaires indicatifs de travail sont fixés par la direction dans le respect des règles légales.
Il est précisé que dans l’hypothèse d’un état de
vigilance « jaune » Météo France, et si la température annoncée à midi est supérieure à 28 degrés , la direction pourra faire cesser le travail dès qu’elle l’estimera nécessaire.
Sauf autorisation préalable de la direction, notamment pour des raisons climatiques, les directives suivantes seront respectées :
ISOLATION :
l’heure de début et de fin du travail du travail quotidien sur chantier, est fixée de 7 : 00 à 16 :15 ou de 8 : 00 à 17 : 15
ETANCHEITE A L’AIR :
l’heure de début et de fin du travail du travail quotidien sur chantier, est fixée de 7 : 00 à 16 :15 ou de 8 : 00 à 17 : 15
La direction peut procéder à une modification ou à un aménagement de l'horaire de travail dans les limites autorisées et dans les conditions fixées par la réglementation, de manière temporaire, en cas de forte température notamment ou permanente.
Ces modifications seront portées dans les mêmes conditions à la connaissance du personnel qui sera tenu de s'y conformer.
Les salariés affectés à ces activités disposent d’une autonomie importante dans l’organisation de leur journée de travail ; tout retard doit être signalé dans les meilleurs délais et justifié à l’arrivée au travail auprès de son responsable hiérarchique. Des retards répétés ou non justifiés pourront entraîner l'application d'une des sanctions prévues au règlement intérieur.
Relevés :
Le salarié enregistre le début et la fin de chaque plage de travail effectif et le récapitule sur son relevé journalier de travail par remplissage d’un tableau informatique mis à disposition à cet effet ou par le biais d’une application téléphonique. Il le transmet à son supérieur hiérarchique une fois par semaine pour remise chaque semaine au service administratif, Dans un souci de transparence et de respect des obligations légales, un système informatique de décompte du temps de travail ou « compteur d'annualisation » est mis en place pour permettre le suivi et le contrôle du temps de travail des salariés, à partir du décompte mensuel des heures de travail effectivement accomplies émis par le salarié et validé par la hiérarchie. L’état récapitulatif du nombre d’heures accomplies sur le mois est transmis par mail à chaque salarié qui dispose d’un délai de 15 jours calendaires maximum pour faire part de ses observations. Passé ce délai le salarié est sensé avoir accepté le décompte établi. Le nombre d’heures accomplies est validé trimestriellement par chaque salarié. L’état récapitulatif sera effectué à la fin de la période par chaque salarié à l’initiative de l’employeur sur la base des décomptes mensuels et trimestriels validés. Il sera remis au salarié avec son bulletin de salaire du mois d’août. Une régularisation sera, le cas échéant, effectuée sur ce mois, si les décomptes font apparaitre l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du forfait fixé au contrat.
Rémunération intermédiaire
Hormis pour les salariés affectés à des travaux d’isolation, pour lesquels il importe de disposer d’un compteur d’heures conséquent pour adapter le niveau d’activité aux conditions extérieures, les salariés affectés à des travaux d’étanchéité pourront bénéficier d’une rémunération intermédiaire.
Si au cours de la période de référence le compteur d’heures du salarié atteint 50 heures en cumul, la société procédera à la rémunération de 15 heures supplémentaires, avec les majorations légales afin de ramener le nombre d’heures affectées au compteur à 35 heures.
6.3. Temps de pause et repas La pause est définie comme un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles (prendre un café, utiliser son téléphone pour des raisons personnelles, fumer, vapoter, manger, …). Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif et n’y sont pas assimilés.
L’horaire est aménagé en bonne intelligence entre le responsable de service et le salarié dans le respect du temps de travail effectif, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.
Le nombre de pauses et leur durée sont définis de la manière suivante :
La pause repas doit impérativement avoir une durée de 30 minutes pour permettre une bonne récupération à mi-journée. La pause déjeuner devra impérativement être prise avant 6 heures de travail consécutif ;
Les autres temps de pause au cours de la journée, seront limités en nombre à deux pauses, et en durée totale cumulée à 20 minutes par jour. Ce temps de pause non travaillé ne sera pas décompté du temps de travail et donnera lieu au maintien de la rémunération.
Ces temps de pause rémunérés n’étant pas considérés comme des temps de travail effectif, compensent les temps très occasionnels consacrés à des opérations ponctuelles de chargement ou de prise de connaissance des consignes de démarrage de chantier qui se dérouleraient en dehors des horaires habituels de travail.
En effet, les salariés n’ont pas l’obligation de passer quotidiennement à la société. Leur présence y est requise ponctuellement au cours de la semaine. Ces temps sont très variables d’une semaine à l’autre, et peuvent être inexistants durant plusieurs jours. Ils ne peuvent être minutés.
C’est pourquoi, d’un commun accord, les parties ont fait le choix de les comptabiliser quotidiennement sur la base d’un forfait de 20 minutes, représentant sur l’année un plafond de 75 heures.
En cas de situation exceptionnelle entrainant un dépassement de ce plafond sur l’année, un réajustement sera opéré.
Tous les salariés ont droit au bénéfice d’un indemnité journalière de repas
L’indemnité journalière de repas a pour objet d’indemniser le salarié, dans l’impossibilité de regagner son domicile pour des raisons de service, et qui prend son déjeuner en dehors de sa résidence habituelle, du supplément de frais ainsi occasionné.
Elle sera versée pour toute situation de déplacement et d’éloignement du siège de la société ou de leur domicile, hormis lorsque la journée de travail prend fin à 13 : 00, ou que le temps travaillé au cours de la demi-journée est inférieur à 6 heures, dans la mesure où les salariés sont en capacité de prendre leur repas à leur domicile.
L’indemnité journalière de repas n’est pas due par l’employeur lorsque l’ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle.
Le montant de l’indemnité journalière de repas est fixé conformément au barème URSSAF en vigueur pour les petits déplacements. 6.4. Déplacements :
Temps consacré aux déplacements :
Conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail (siège social ou domicile du client ou lieu du chantier) ne constitue pas un temps de travail effectif.
Selon les dispositions légales et les termes de l’article 3–16 de la convention collective nationale des ouvriers du Bâtiment, la durée du travail se définit comme étant le temps de travail effectif, à l’exclusion des temps d’habillage et de déshabillage, de repas et de trajets.
ISOLATION
Les salariés sont contraints de passer quotidiennement à la société le matin pour effectuer les opérations de chargement des matières premières.
Le temps de déplacement des salariés affectés sur chantiers est rémunéré en temps de travail.
Ces temps, compris dans l’horaire de travail quotidien et rémunérés, devront être les plus courts possibles pour permettre aux salariés d’arriver sur le chantier à un horaire matinal. En fin de journée les salariés n’ont pas à passer par le siège de la société et peuvent regagner leur domicile directement, sauf opérations de déchargement nécessaires. Une fois terminées, les salariés sont invités à ne pas rester à la société sans y exercer d’activité correspondant à du temps de travail effectif. Seul le temps consacré à du travail effectif sera rémunéré.
ETANCHEITE
Les salariés ne sont pas contraints de passer quotidiennement à la société, les matières premières étant directement livrées sur chantier. Leur présence à l’entreprise y est requise ponctuellement.
Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ; ils ne peuvent pas être pris en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires, sauf si ces trajets sont compris dans l’amplitude horaire (déplacement entre deux chantiers par exemple).
Dans l’hypothèse où le salarié se rend directement sur le chantier à partir de son domicile, ce temps est défini comme le trajet habituel ; il est en de même du temps consacré au trajet de retour, le salarié regagnant directement son domicile.
Les déplacements de tous les salariés, y compris les apprentis, se font au moyen des véhicules (camions) appartenant à la société et mis à leur disposition par la société, pour les besoins de leur activité professionnelle.
Un système de ramassage pour transport sur le chantier est organisé par la société.
Le salarié, sauf situation exceptionnelle, est transporté gratuitement par un véhicule de l’entreprise sur le chantier, par équipe, sauf exceptionnellement s’ils éprouvent la nécessité d’utiliser leur véhicule personnel.
Pour des raisons économiques et écologiques, l’optimisation géographique domicile / chantier sera privilégiée.
Les déplacements doivent être strictement limités au minimum, particulièrement lorsqu’ils ont lieu au cours de la journée de travail. Ils doivent toujours être réalisés dans l’intérêt de l’entreprise et être nécessités par les objectifs de production.
Comme pour toute intervention sur les chantiers, la préparation et l’anticipation sont les plus importantes sources d’économie, afin de permettre une organisation optimale à savoir : équipements, matériels loués, petits matériels, matières premières…
Quel que soit le déplacement, les règles du code de la route s’appliquent en toute circonstance. Les règles de prudence doivent être mises en œuvre pour la sécurité des personnes transportées.
Indemnisation
De fait, le traitement des temps de déplacement (intégrés au temps de travail ou constituant un trajet domicile/lieu de travail) et les conditions accordées, sont exclusifs de tout versement d‘indemnité (trajet ou transport).
Toutefois, afin de tenir compte de la contrainte que représente le déplacement quotidien sur chantier, la société verse aux salariés affectés à l’activité Etanchéité les indemnités de trajet de la Convention collective, selon barème.
Chaque salarié transporté percevra, par journée, l’indemnité de trajet, sur la base des zones déterminées au départ du siège de la société. La société évalue les distances de déplacement sur chantier, en utilisant le site internet www.viamichelin.fr à partir du trajet le plus court (ou autoroute si plus rapide selon possibilité).
•Grands déplacements :
En situation de grand déplacement, c’est-à-dire lorsque le salarié ne pourra rejoindre son domicile le soir en raison, soit : -D’un éloignement sur un chantier métropolitain dont l’éloignement lui interdit – compte tenu des moyens de transport en commun utilisables – de regagner chaque soir son lieu de résidence, à savoir nécessitant une durée de déplacement quotidien supérieur à 1 heure 30 minutes, -Des circonstances tenant au chantier, La société procédera au paiement d’une une indemnité journalière de grand déplacement tenant compte à la fois de la distance, de la durée d’intervention et du chantier. La prise en charge des frais de nourriture (soir et petit déjeuner) et d’hébergement sera assurée par la société. Elle organisera le découché du salarié. Le salarié devra fournir les justificatifs (factures, notes de frais, tickets, etc.) pour les dépenses remboursables, sauf si l’allocation forfaitaire est prévue et acceptée. L’entreprise se réserve le droit de réviser les barèmes en cas de changements (marché, coût de la vie, loyers, etc.). Elle s’engage à rembourser ces indemnités (ou à verser l’allocation forfaitaire) pour tous les jours de présence, ouvrables ou non, pendant lesquels l’ouvrier reste à la disposition de l’employeur sur le chantier. Ceci inclut les week-ends ou jours fériés si le salarié demeure sur place.
6.6 Travail le dimanche
Lorsque en raison des activités commerciales, ou du fonctionnement rendu nécessaire par les contraintes de la production de l’activité ou les besoins du public, les salariés seront amenés à déroger au repos dominical, notamment pour des foires ou des salons et expositions (régulièrement déclarés), il sera possible, à titre exceptionnel, de déroger au repos hebdomadaire le dimanche.
Dans ce cas, pour les salariés qui ont accepté de concourir à cette activité pour des raisons impératives, telles que par exemple des travaux urgents ou continus, ou des travaux dans des locaux où le public est admis, le repos hebdomadaire sera attribué dans la semaine civile suivante, à condition de ne pas faire travailler les salariés plus de 12 jours consécutifs.
Les salariés bénéficieront en outre d’un repos compensateur d'une durée égale à 50 % des heures effectuées en plus des cinq jours de travail hebdomadaire.
Le repos compensateur devra obligatoirement être pris dans un délai maximum de cinq semaines suivant la date à laquelle le droit au repos compensateur aura été acquis, et si possible dans le même mois civil.
Article 7. Dispositions spécifiques au personnel ETAM non autonome
7.1. Fixation des horaires de travail :
Répartition des horaires :
L’ horaire collectif de travail des Etam non autonomes est défini par l’employeur ; il est fixé à 39 heures hebdomadaire.
Les horaires de travail quotidien sont affichés dans les locaux de l’entreprise. Toute modification dot avoi lieu en concertation avec les responsables hiérarchiques directs, et doit répondre aux exigences du poste dans l’intérêt de l’organisation interne.
En toute circonstance, et sauf autorisation préalable de la direction, les directives suivantes seront respectées : - l’heure de début du travail quotidien est fixée à 8,5 heures ; - la pause déjeuner devra impérativement avoir une durée d’une heure pour permettre une bonne récupération à mi-journée. - les pauses au cours de la journée ne peuvent pas dépasser 20 minutes, à prendre de préférence en deux fois, matin et après-midi, à raison de 2 x 10 minutes maximum ; - les ETAM disposent d’une demi-journée non travaillée (4 heures) au cours de la semaine, qui reste soumise à validation de l’employeur.
Relevés :
Chaque salarié ETAM enregistrera ses horaires de travail une fois par semaine en complétant le relevé journalier de travail du début et de la fin de chaque plage de travail effectif ; ledit relevé est transmis une fois par mois au service administratif, par dépôt dans les bannettes mises à disposition à cet effet ou par le biais d’une application téléphonique.
Dans un souci de transparence et de respect des obligations légales, un système informatique de décompte du temps de travail ou « compteur d'annualisation » est mis en place pour permettre le suivi et le contrôle du temps de travail des salariés, à partir du décompte mensuel des heures de travail effectivement accomplies émis par le salarié et validé par la hiérarchie.
L’état récapitulatif du nombre d’heures accomplies sur la période de référence par chaque salarié sera effectué à la fin de la période, à l’initiative de l’employeur sur la base des décomptes mensuels validés. Il sera remis au salarié avec son bulletin de salaire du mois d’août.
Une régularisation sera, le cas échéant, effectuée sur ce mois, si les décomptes font apparaitre l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du forfait fixé au contrat.
7.2. Indemnité repas
L’employeur verse aux salariés ETAM une prime de repas, soumise à cotisations.
II- Aménagement du temps de travail en jours
Article 8 : Forfaits jours
8.1. Définition Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sien de l’entreprise il s’agit des cadres et non cadres classés à partir de la catégorie F. Afin de de concilier activité professionnelle/vie privée et familiale, les parties signataires souhaitent rappeler un certain nombre de principes généraux à respecter concernant l’organisation et la gestion du temps de travail de ses cadres. Ces dispositions concourent à la prévention des risques psychosociaux : -Par l’anticipation des besoins et de la charge de travail dans le souci d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie privée ; - Par la définition des missions des salariés, du contenu des postes et des compétences requises. Cette connaissance permettra une réelle pratique de la délégation et une meilleure répartition des tâches. Une convention individuelle écrite (contrat de travail ou avenant) est signée entre chaque salarié concerné et l’entreprise, peu important la durée dudit contrat (déterminée ou indéterminée). Il est expressément rappelé par les parties que l'autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s'entend d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s'ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer régulièrement leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : — leur mission, — les objectifs confiés. Les salariés concernés par la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année devront bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à celle du minimum conventionnel de leur catégorie. 8.2. Organisation annuelle du forfait jours La période de référence du forfait en jours s’étend du
1er septembre au 31 août de chaque année.
La durée du travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours est fixée sur une base de
218 jours, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, de la façon suivante :
365 j – 104 (WE) – 25 CP – 9 JF =
227 jours travaillés, générant 9 jours non travaillés.
De ces 218 jours travaillés, seront éventuellement déduits : - Les jours supplémentaires d’ancienneté en application des dispositions conventionnelles applicables ; - Les jours de fractionnement acquis en application des dispositions légales.
Le nombre de jours de repos pour une année complète de travail, pourra être ajusté en fonction du nombre de jours travaillés au cours de l’année civile de référence. Le décompte du temps de travail, dans le cadre d’un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire et quotidienne de travail ainsi qu’aux durées maximales de travail. Les salariés en forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires. Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, les salariés concernés devant veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Les jours de repos dans le cadre du forfait jours annuels seront pris à l’initiative du salarié et en accord avec la hiérarchie. Cependant pour tenir compte des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise, ils devront être pris de manière régulière, en harmonie avec les prises des JRTT des autres salariés de la société. Ils pourront être pris par demi-journée. Ils ne pourront être pris de manière consécutive que dans la limite de 5 jours consécutifs et sur accord exprès de la hiérarchie. Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 août de chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne pouvant être réalisé. Les jours de repos capitalisés qui n’auraient, pour des raisons exceptionnelles liées aux contraintes de travail, pas pu être pris par le salarié pourront, le cas échéant, être soldés dans un délai maximum d’un mois à l’issue de la période de référence échue, avec l’accord exprès de l’employeur.
8.3. Suivi de la prise des jours Afin de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, il sera établi par le salarié, sous le contrôle de sa hiérarchie, au moyen d’un système déclaratif, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en : -jours de repos ; -repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé) ; -congés payés, jours fériés. Ce document sera transmis à la fin de chaque mois par le salarié à sa hiérarchie qui le validera. La transmission de ce document sera l’occasion pour la hiérarchie de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du présent forfait. Les signataires du présent accord attirent l’attention sur l’importance du suivi des jours travaillés, pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours. 8.4. Rémunération La rémunération versée aux salariés concernés est forfaitaire ; elle couvre les durées de travail et les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
8.5. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié par entretien Dans le cadre du suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié abordera lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et plus généralement sa charge de travail. Au cours de cet entretien, sera abordée l’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés et notamment : - La faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail ; - La compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée/vie professionnelle ; - L’organisation au travail et efficacité ; - Les actions correctives éventuelles envisagées. En outre, lors d’une évolution de fonctions, un entretien pourra être tenu à la demande du salarié pour aborder les questions relatives à la charge de travail. Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver sans délai les mesures d’adaptation nécessaires. 8.6. Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année Chaque journée d'absence non rémunérée, c’est-à-dire n'ouvrant pas droit à un maintien total ou partiel de la rémunération, donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier ; le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait. En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier. Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence. 8.7. Droit à la déconnexion L’utilisation des technologies de l’information et de la communication doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. Afin de garantir cet équilibre et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié concerné devra, sauf circonstances exceptionnelles, à l’issue de sa journée de travail, se déconnecter. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. L'entreprise spécifie que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est donné injonction, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires de 7 : 00 à 20 : 00. Il leur est interdit, en cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, et notamment dans l’hypothèse d’arrêts de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, d’exercer leur fonction pour le compte de l’entreprise et par conséquent utiliser à cette fin le matériel d’information et de communication mis à sa disposition incluant le matériel informatique. Des contrôles à distance de l’utilisation du matériel pourront être effectués par l’employeur afin de s’assurer de l’effectivité du respect par le salarié de cette obligation de déconnexion mise à sa charge afin de préserver sa santé mentale et physique. Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
III . Durée, suivi et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au 1er janvier 2026.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Le présent Accord est opposable à l'ensemble des salariés visés par cet accord que ceux-ci aient été embauchés antérieurement ou postérieurement à son entrée en vigueur.
Tout salarié est tenu de prendre connaissance du présent accord au moment de son embauche. Aucun salarié ne pourra donc se prévaloir de son ignorance.
L’Entreprise informera chaque salarié de cet accord et procédera à son affichage.
Un suivi du présent accord est assuré par une commission de suivi, composée des deux salariés signataires de l'accord représentants les salariés dans leur ensemble à défaut de représentants du personnel , et d’au moins un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.
L’accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail, notamment en cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, qui rompraient l’économie du présent accord. Les parties signataires conviennent alors de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions et négocier les termes d’un avenant de révision.
Si l’une ou plusieurs devai(en)t être déclaré(e)s nulle(s) et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.
Il pourra également être dénoncé par l’une des parties signataires après respect d’un délai de préavis de 3 mois et dans les conditions prévues par les articles L2261-9 et suivants du Code du travail.
Dépôt et publicité
Le présent accord, conformément à l'article L 2231-6 du Code du Travail sera déposé, dûment paraphé et signé, sur la plateforme en ligne TéléAccords en vue sa transmission à la Direction régionale de l’économie de l'emploi du travail et des solidarités.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de La Roche sur Yon. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
