ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés
L’association ADAFF dont le siège social est situé 9 bis avenue Karl Marx - 11100 Narbonne, représentée par, en sa qualité de directrice générale D’une part Et Les membres du CSE de l’ADAFF représentés par :
, élue titulaire
, élue titulaire
, élue titulaire
, élu suppléant
, élue suppléante
D’autre part,
Préambule
Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail. Par le biais du présent accord, les parties souhaitent réaffirmer leur attachement marqué au principe fondamental de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’engagement du Conseil d’Administration ainsi que de la direction de l’ADAFF, en premier lieu, mais également de l’ensemble des salariés est un élément déterminant de l’efficacité et de la réussite de telles actions. Les parties au présent accord affirment que la mixité au sein de l’ADAFF, comme tout autre facteur de diversité, constitue une richesse quel que soit le type d’emploi occupé et le niveau hiérarchique considéré. Au-delà de l’obligation légale, cet accord est l’occasion pour l’ADAFF de réaffirmer que sa politique de gestion des Ressources Humaines est fondée sur des données objectives liées directement à l’activité professionnelle et donc non inhérentes à la personne du salarié quel qu’il soit. A titre de diagnostic de la situation professionnelle des hommes et des femmes dans l’Association, les parties au présent accord se sont appuyées sur le rapport de situation comparée des hommes et des femmes sur les trois années précédentes (2020, 2021 et 2022). Les informations sont disponibles et actualisées dans la base de données économiques et sociales. Les parties partagent à nouveau le constat d’un déséquilibre Hommes-Femmes au sein de l’Association. L’analyse des indicateurs fait apparaître l’écart suivant :
Un faible nombre d’emplois occupés par des hommes dans les effectifs
Les femmes représentent 89 % de l’effectif, les hommes 11 % en 2022
Les activités sociales de l’ADAFF reflètent : - La prédominance des femmes dans les métiers sociaux Et plus largement encore dans les filières de formation aux diplômes exigés où l’effectif masculin reste très faible. - Toute catégorie socioprofessionnelle confondue, la moyenne globale des rémunérations est équivalente entre les Femmes et les Hommes -Les postes de cadres sont tous occupés par des femmes sur les 3 dernières années. L’index égalité Homme/Femme n’est pas calculable compte tenu de la sur représentativité du personnel féminin.
1 -Objet du présent accord
Les parties ont convenu de plusieurs dates de rencontres à savoir le 15 janvier et le 29 janvier 2024, afin d’exposer les différents éléments de négociation. Le présent accord a pour objet, après analyse, du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, de fixer des mesures concrètes et des objectifs de progression en matière d’égalité entre les hommes et les femmes dans trois domaines d’actions sur les huit définis par la loi à savoir :
l'embauche,
la formation,
La promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la sécurité et la santé au travail,
la rémunération effective,
l'articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
2- Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’ADAFF et vise l’emploi de l’ensemble des salariés de l’ADAFF.
3-Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La direction et les membres du CSE ont choisi 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération
•la rémunération effective. •l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale •la promotion professionnelle
ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : la rémunération effective (obligatoire)
Sur les 3 dernières années, que ce soit à l’embauche ou en cas de mobilité interne, l’égalité de rémunération effective entre les hommes et les femmes a été respectée. La question de la différence de rémunération entre les femmes et les hommes ne se pose pas au sein de l’ADAFF. Les salariés de l’ADAFF ont une rémunération dont le montant est fixé par les grilles conventionnelles eu égard à la CCNT 66. Les rémunérations sont fixées sur une base conventionnelle, qui s’appuie sur des éléments objectifs afin de fixer le niveau de rémunération de base ainsi que la classification correspondante : formation, expériences, niveau de responsabilité et donc par définition sans considération liée au sexe. Les parties arrêtent
l'objectif suivant :
Continuer à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche ou lors de la mobilité interne, quel que soit le sexe, à compétences (diplôme) et expériences équivalentes.
Actions/mesures : Les parties au présent accord garantissent l’égalité de rémunération sur un même poste entre les hommes et les femmes en application de la CCNT 66 lors de l’embauche ou lors des mobilités en interne à compétences, diplômes et expériences équivalentes.
L’indicateur retenu est : Application stricte de la CCNT 66 et de ses évolutions.
A défaut, la cause est recherchée, analysée, corrigée ou le cas échéant confirmée si elle est objectivement justifiée pour d’autres raisons que la répartition hommes/femmes.
2. ARTICLE 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale au regard de la parentalité
Les parties tendent à réaffirmer le souhait que chaque salarié puisse trouver un équilibre entre sa vie privée et professionnelle. Cet équilibre est un élément moteur pour l’Association. Il permet aux salariés de travailler dans des conditions optimales, d’accroitre leur investissement et de diminuer les risques psycho-sociaux ainsi que l’absentéisme. L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chaque parent d’exercer ses responsabilités parentales tout au long de la vie. En effet, les situations liées à la parentalité sont diverses et vont bien au-delà d’un accompagnement de la petite enfance. La grand-parentalité, la monoparentalité, l’homoparentalité, les situations de proches aidants sont à prendre en compte pour permettre à chacun de concilier vie personnelle et vie professionnelle sans situation discriminante dans leur parcours professionnel. Or, les responsabilités familiales et le travail domestique ne sont pas partagés de manière égale entre les hommes et les femmes, et peuvent parfois amener les femmes à ralentir leur activité professionnelle, voire à interrompre temporairement leur carrière ou encore à sortir définitivement du marché du travail. De plus, des dispositifs de conciliation tels que le congé parental et le temps partiel choisi (ouverts en droit aux hommes comme aux femmes) sont encore très peu utilisés par les hommes et restent majoritairement utilisés par les femmes.
Objectif de progression : améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Actions/mesures :
Information/communication du personnel : mieux faire connaître aux salariés et aux managers et les sensibiliser à l’ensemble des dispositifs d’accompagnement lié à la parentalité parait essentiel par la diffusion du guide de la parentalité et par une information de tous les acteurs de l’association pour apporter des informations sur la parentalité à tous les âges et sous toutes ces formes et des dispositifs existants.
Indicateurs : suivre le nombre de demandes afférentes aux différents dispositifs sollicités
Gestion du travail à temps partiel au sein de l’association :
-Le souhait d’évolution du temps du travail est un des points abordés avec chaque salarié à l’occasion de l’entretien professionnel effectué tous les 2 ans. -Un salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet et un salarié à temps complet qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, après avoir fait acte de candidature, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. -L’association mobilise le dispositif spécifique d’avenants compléments d’heures, avec accord du salarié, qui permet de faire évoluer le temps de travail -L’accès à la formation professionnelle s’opère selon les mêmes critères pour tous les salariés, indépendamment du temps de travail de ces derniers.
Indicateurs :
-Nombre de salariés dans l’année ayant bénéficié du dispositif spécifique d’avenants complément d’heures -Nombre de salariés ayant bénéficié d’une diminution ou d’une augmentation du temps de travail en référence aux souhaits formulés par le salarié. -Nombre de salariés à temps complet et à temps partiel ayant accédé à la formation professionnelle
S’assurer de l’égalité des promotions professionnelles quel que soit le sexe, à compétences (diplôme) et expériences équivalentes.
Actions/mesures : En matière de promotion professionnelle, la direction et les membres du CSE réaffirment le principe selon lequel les hommes et les femmes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière.
A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les hommes et les femmes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste. Les décisions prises en terme d’évolution de carrière ne sont pas influencées par le sexe du candidat sous réserve toutefois, que la qualification soit en lien avec le poste envisagé et qu’un poste soit disponible. On entend par promotion tout changement de catégorie, coefficient, rémunération.
L’indicateur retenu est :
•Un tableau de bord indiquant le nombre de promotion /nombre de candidatures internes par sexe et par catégorie professionnelle au cours de l’année.
5. ARTICLE 5 - DUREE ET FORMALITES
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à la date de sa signature. Le texte du présent accord est déposé, de façon dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure dédiée et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Narbonne.
6. ARTICLE 6 - REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
