Association d'avocats à responsabilité professionnelle individuelle (AARPI) immatriculée au répertoire des entreprises et établissements de l'INSEE sous le numéro 895 021 038 00016, dont le siège social est sis au 55 bd des Brotteaux - 69006 LYON, représentée par M XXXX, agissant en sa qualité de Président du Conseil de Direction et Co-gérant
Ci-après dénommée « La Société »
D’une part,
Et
Mme XXXX
En sa qualité de Membre Elu Titulaire du Comité Social et Economique
D’autre part,
Ci-après ensemble dénommées « Les Parties »
PRÉAMBULE
La Société relève de la Convention Collective Nationale Avocats - personnel salarié (IDCC 1000 - BROCHURE JO 3078).
Une discussion s’est engagée entre les Parties s’agissant des modalités d’organisation du temps de travail.
La négociation a été conduite avec l’objectif commun de concilier, d’une part, les besoins de la Société et, d’autre part, les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle dans le cadre d’une organisation du travail précise et structurée.
Le présent accord entend pérenniser certaines modalités préexistantes jugées satisfaisantes, améliorer celles qui peuvent l’être, supprimer celles qui sont devenues inadaptées et en développer de nouvelles dans l’intérêt commun et concerté des parties.
Il se substitue aux dispositions préexistantes (en application de conventions, d’accords ou d’usages) relatives à l’organisation du temps de travail au sein de la Société.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à durée indéterminée, à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, en forfait annuel en jours…) et quelle que soit leur ancienneté.
Sont également concernés les travailleurs intérimaires mis à disposition de la Société.
En revanche, sont exclus les salariés suivants :
Les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail,
Les avocats collaborateurs libéraux, qui relèvent d’une règlementation spécifique,
Les salariés en alternance (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation…) ainsi que les stagiaires, pour lesquels l’organisation du temps de travail est définie en fonction des contraintes réglementaires et du suivi des enseignements résultant de leurs contrats.
ARTICLE 2. DISPOSITIONS GENERALES
2.1. Durée de travail hebdomadaire
A la date de rédaction du présent accord, il est rappelé que la durée légale hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures.
2.2. Temps de travail effectif
Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail ainsi que pour l'appréciation du décompte et du paiement d'éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
2.3. Temps de pause
Conformément à la législation en vigueur, le temps de pause est expressément exclu du temps de travail effectif.
Le temps de pause s'entend comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail pendant lequel le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à se conformer aux directives de l’employeur.
Les Parties au présent accord conviennent que chaque salarié de la Société dispose de deux temps de pause quotidiens, respectivement de dix et soixante minutes chacun.
Sous réserve des impératifs et contraintes liées à l'activité de son service, chaque salarié peut prendre librement le temps de pause de dix minutes, celui de soixante minutes devant impérativement être pris entre 12h00 et 14h00.
En conséquence, l'amplitude hebdomadaire moyenne est de 40 heures 50 minutes.
2.4. Durées maximales de travail et repos hebdomadaire
2.4.1. Durée quotidienne maximale
En application de l’article L.3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail, fixée à 10 heures, pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Il est toutefois précisé que l’augmentation de la durée quotidienne maximale de travail ne pourra intervenir que sur la base du volontariat et ne saurait être imposée aux salariés.
2.4.2. Durée hebdomadaire maximale
En application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale de travail, fixée à 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, pourra être portée à 46 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Il est toutefois précisé que l’augmentation de la durée hebdomadaire maximale de travail ne pourra intervenir que sur la base du volontariat et ne saurait être imposée aux salariés.
2.4.3. Repos hebdomadaire
Il est rappelé que conformément aux dispositions des articles L3132-1 à L3132-3 du Code du travail :
Un salarié ne doit pas travailler plus de six jours par semaine,
Tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent onze heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire total d’une durée minimale de trente-cinq heures.
2.5. Heures supplémentaires
2.5.1. Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à ce jour à 35 heures de travail effectif par semaine.
2.5.2. Contingent d’heures supplémentaires
Conformément à la convention collective applicable au sein de la Société, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 160 heures par salarié et par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
2.5.3. Décompte des heures supplémentaires
Conformément à l’article L3121-29 du Code du travail, les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
2.5.4. Conditions d’accomplissement des heures supplémentaires
La réalisation d’heures supplémentaires doit avoir été préalablement et expressément autorisée par le responsable hiérarchique du salarié concerné.
Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires doit être fait dans le strict respect des durées prévues à l’article 2.4 du présent accord.
2.5.5. Contreparties des heures supplémentaires
2.5.5.1. Paiement ou repos compensateur de remplacement
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé selon les modalités suivantes :
— 25 % pour les 8 premières heures ; — 50 % au-delà des 8 premières heures.
La Société privilégie le paiement des heures supplémentaires réalisées et la compensation des majorations par un repos compensateur de remplacement.
Quelle que soit l’indemnisation de ces heures supplémentaires (paiement ou récupération), l’information comptable et individuelle correspondante se fait mensuellement.
Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint trois heures.
La prise des repos compensateurs de remplacement intervient préférentiellement en période de basse activité, soit par journée, soit par demi-journée, à l'initiative du salarié, en tenant compte des besoins du service.
Les repos compensateurs de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ils n’entraînent aucune diminution de la rémunération.
L’absence pour repos compensateur de remplacement est considérée comme du temps de travail effectif.
Les dates de prise des repos compensateurs de remplacement doivent être demandées par le salarié au moins une semaine à l’avance, en précisant la date et la durée, de préférence dans une période de faible activité.
Les repos compensateurs de remplacement ne peuvent être accolés à une période de congés payés ou à un jour de récupération de quelque nature que ce soit, sauf accord exprès de la Société.
Afin de ne pas perturber le fonctionnement de la Société, le salarié doit veiller à prendre ses repos compensateurs de remplacement dans un délai de deux mois suivant leur ouverture.
En tout état de cause, les repos compensateurs de remplacement doivent être pris au plus tard dans un délai d’un an suivant leur ouverture.
Dans les trois jours suivant la réception de la demande de prise de repos compensateur de remplacement, la Société informe l’intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de la Société qui motivent le report de la demande.
En cas de report, la Société propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la prise du repos compensateur de remplacement de plus de deux mois.
Lorsque des impératifs de fonctionnement de la Société font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur de remplacement puissent être satisfaites simultanément, les demandeurs sont partagés selon l’ordre de priorité suivant :
La situation de famille ;
L’ancienneté dans l’entreprise.
2.5.5.2. Repos compensateur obligatoire
Conformément à l’article L3121-30 du Code du travail, les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (160 heures) ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Conformément à l’article L3121-33 du Code du travail, la durée de la contrepartie obligatoire en repos est de 100%.
Le Société procède à l’information comptable et individuelle correspondante auprès du salarié concerné.
Le droit à repos compensateur obligatoire est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures.
La prise des repos compensateurs obligatoires intervient préférentiellement en période de basse activité, soit par journée, soit par demi-journée, à l'initiative du salarié, en tenant compte des besoins du service.
Ils n’entraînent aucune diminution de la rémunération.
L’absence pour repos compensateur obligatoire est considérée comme du temps de travail effectif.
Les dates de prise des repos compensateurs obligatoires doivent être demandées par le salarié au moins une semaine à l’avance, en précisant la date et la durée, de préférence dans une période de faible activité.
Les repos compensateurs obligatoires ne peuvent être accolés à une période de congés payés ou à un jour de récupération de quelque nature que ce soit, sauf accord exprès de la Société.
Afin de ne pas perturber le fonctionnement de la Société, le salarié doit veiller à prendre ses repos compensateurs obligatoires dans un délai de deux mois suivant leur ouverture.
En tout état de cause, les repos compensateurs obligatoires doivent être pris au plus tard dans un délai d’un an suivant leur ouverture.
Dans les trois jours suivant la réception de la demande de prise de repos compensateur obligatoire, la Société informe l’intéressé soit de son accord, soit, après consultation du CSE, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de la Société qui motivent le report de la demande.
En cas de report, la Société propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la prise du repos compensateur obligatoire de plus de deux mois.
Lorsque des impératifs de fonctionnement de la Société font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur obligatoires puissent être satisfaites simultanément, les demandeurs sont partagés selon l’ordre de priorité suivant :
La situation de famille ;
L’ancienneté dans l’entreprise.
2.6. Congés
2.6.1. Congés payés
2.6.1.1. Modalités d’acquisition des congés payés
Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence pour l'acquisition des congés payés débute au 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.
Nombre de jours de congés payés acquis
Le décompte des jours de congés payés acquis se fait en jours ouvrés.
L'ensemble des salariés bénéficie de 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois et de 25 jours ouvrés de congés payés au maximum sur la période de référence.
2.6.1.2. Modalités de prise des congés payés
Détermination de la période de prise des congés payés
La Société souhaite que quatre semaines de congés payés soient prises pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Par conséquent, le salarié qui désire prendre moins de quatre semaines durant cette période, déclare renoncer au bénéfice des jours supplémentaires pour fractionnement.
En tout état de cause, compte tenu de l’activité de la Société :
Un congé minimum de trois semaines devra impérativement être pris sur la période estivale (allant du 15 juin au 15 septembre),
Si la troisième semaine n’est pas posée durant la période estivale, elle devra obligatoirement être prise sur la période des fêtes de fin d’année (fin décembre),
S’agissant de la quatrième semaine, il est demandé de privilégier les périodes ci-dessus pour la prise de congés,
La cinquième semaine pourra être fixée librement.
Détermination de l’ordre des départs
Les périodes de congés sont fixées en accord avec le responsable hiérarchique en tenant compte de la situation de famille des salariés et de la nécessité absolue d’assurer la permanence du service.
Procédure de prise des congés payés
Pour une plus grande flexibilité dans l’organisation de la prise des congés, la Société aménage les prises de congés en trois périodes :
- De juin à septembre : tour de départ fixé le 15 mars au plus tard, - D’octobre à janvier : tour de départ fixé le 15 juillet au plus tard, - De février à mai : tour de départ fixé le 15 décembre au plus tard.
Pour chacune des périodes ci-dessous, le service des ressources humaines recueille les souhaits de congés payés du personnel par le biais d’une plateforme de gestion des temps 15 jours avant les dates butoirs de retour fixées :
- Au 1er mars pour les congés sur la période de juin à septembre, - Au 1er juillet pour les congés sur la période d’octobre à janvier, - Au 1er décembre pour les congés sur la période de février à mai.
Les dates souhaitées devront être posées par chacun en fonction de ses droits disponibles à congés et du principe de permanence et de continuité du service.
Elles ne seront réputées définitives qu’après validation du planning par le responsable hiérarchique.
Le planning validé est affiché dans chaque service.
Dès lors que le planning est définitif, il ne pourra être modifié, sauf circonstances particulières.
La demande de modification de dates de congés inscrites au planning prévisionnel devra être adressée avant la prise des congés au responsable hiérarchique, qui la transmettra ensuite au service des ressources humaines.
Aucune autre procédure (envoi d’un mail directement au service des ressources humaines par exemple) ne sera prise en compte dans le cadre d’une modification de congés.
Report des congés payés
Nonobstant les cas de report prévus par le législateur ou la jurisprudence (maladie professionnelle, accident du travail, congé maternité, congé d’adoption etc…), les congés qui n’auront pas pu être pris dans la période de référence pourront être reportés sur la période suivante, sur accord du responsable hiérarchique.
A défaut, ils seront perdus.
L’accord du responsable hiérarchique devra être formalisé par écrit et transmis au service des ressources humaines avant clôture de la période concernée.
Prise de congés payés par anticipation
La prise de congés par anticipation peut être envisagée.
Elle nécessite cependant que l’intéressé ait acquis à la date de la demande le nombre de jours de congés qu’il souhaite prendre de manière anticipée.
L'accord du responsable hiérarchique est impératif.
La demande devra être signée et transmise au service des ressources humaines avant la prise des congés.
Décompte des jours de congés payés
Le décompte des jours de congés payés pris se fait en jours ouvrés.
Ainsi, ne sont décomptés que les jours de congés correspondant aux jours normalement travaillés par le salarié, à l’exclusion des samedis, dimanches, jours fériés chômés et jours d’ouverture habituellement non travaillés par le salarié en raison de la répartition de son temps de travail dans la semaine.
Les jours de pont situés pendant les congés payés sont décomptés comme jours de congés.
2.6.2. Congés supplémentaires pour ancienneté
Entre 5 et 10 ans d'ancienneté, les salariés bénéficient d'un jour de congé supplémentaire (soit 26 jours ouvrés de congés payés par an).
A compter de 10 ans d'ancienneté, ils bénéficient de deux jours de congés supplémentaires (soit 27 jours ouvrés de congés payés par an).
2.6.3. Congés exceptionnels pour évènements familiaux
En dehors des congés payés annuels et des congés supplémentaires pour ancienneté, les salariés ont droit aux congés exceptionnels suivants :
- Huit jours ouvrés pour le mariage ou le PACS du salarié,
- Deux jours ouvrés pour le mariage d'un enfant,
- Trois jours ouvrés pour la naissance ou l’adoption d'un enfant,
- Cinq jours ouvrés pour le décès d’un enfant de plus de 25 ans qui n’était pas parent,
- Sept jours ouvrés pour le décès d’un enfant de moins de 25 ans ou, quel que soit son âge, qui était parent d’un ou plusieurs enfants,
- Trois jours ouvrés pour le décès de son conjoint, partenaire de PACS, concubin, ascendant, descendant, ascendant ou descendant de son conjoint, partenaire de PACS ou concubin, frère ou sœur,
- Deux jours ouvrés pour l’annonce de la survenance d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer touchant son enfant, son conjoint, son partenaire de PACS, ou son concubin.
En outre, en sus du congé pour décès d’un enfant, les salariés bénéficient d’un congé complémentaire de 8 jours ouvrés en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à leur charge effective et permanente.
Ce congé de deuil peut être fractionné en deux périodes d’une durée minimale d’un jour et doit être pris dans un délai maximal d’un an à compter du jour du décès.
Ces congés exceptionnels pour événements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif.
Leur durée ne s’impute pas sur celle des congés payés.
2.6.4. Congé pour enfant malade
En application de l’article L1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an.
Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Ce congé ne donne lieu à aucune rémunération.
2.6.5. Congé de solidarité familiale
Conformément à l’article L. 3142-6 du Code du travail, lorsqu'un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, le salarié a droit à un congé de solidarité familiale.
La durée maximale de ce congé de solidarité familiale est de 3 mois et peut être renouvelée une fois pour la même durée.
Le salarié peut, avec l'accord de la Société, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
Pendant la durée du congé, le salarié ne peut pas exercer une autre activité professionnelle.
La durée du congé de solidarité familiale est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Pendant cette période, le salarié n'est pas rémunéré.
2.6.6. Congé de proche aidant
Conformément à l’article L. 3142-16 du Code du travail, le congé de proche aidant permet à un salarié de s'occuper d'une personne atteinte d'un handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie.
La personne accompagnée qui présente un handicap ou une perte d'autonomie peut être la personne avec qui le salarié vit en couple, son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, neveu, nièce, oncle, tante, cousin[e] germain[e]), ainsi qu’une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside (avec des liens étroits et stables).
Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale, fixée à 3 mois, pouvant être renouvelée dans la limite d'un an pour l'ensemble de la carrière du salarié.
Le salarié peut, avec l'accord de la Société, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
En cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.
Le salarié qui souhaite fractionner le congé doit avertir la Société au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Toutefois, cette transformation ou ce fractionnement est accordé(e) sans délai en cas d'urgence (dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, cessation brutale de l'hébergement…).
Pendant la durée du congé, le salarié ne peut pas exercer une autre activité professionnelle.
La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Pendant cette période, le salarié n'est pas rémunéré.
2.6.7. Congé de présence parentale
Conformément à l’article L. 1225-62 du Code du travail, tout salarié peut prendre un congé de présence parentale s'il a un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le congé est attribué pour une période de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap.
Cette réserve est utilisée en fonction de ses besoins, espacés sur une période initiale définie dans le certificat médical, et dans la limite maximale de 3 ans.
Toutefois, à titre exceptionnel et dérogatoire, le salarié peut demander le renouvellement de la période de 3 ans avant son terme et utiliser un nouveau crédit de 310 jours de congé.
Le congé de présence parentale pourra ainsi atteindre 620 jours. Les conditions sont les suivantes :
Le renouvellement est relatif au même enfant et à la même maladie, handicap ou accident ;
Le nombre maximal de 310 jours de congé initial est atteint ;
Un nouveau certificat est établi par le médecin qui suit l'enfant pour attester du caractère indispensable de la poursuite des soins et d'une présence soutenue ;
Le service du contrôle médical a donné son accord explicite.
Le salarié peut, avec l'accord de la Société, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
En cas de fractionnement, la durée minimale de chaque congé est d'une demi-journée.
Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne perçoit pas de rémunération.
À l'issue, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
2.6.8. Congé pour acquisition de la nationalité
Conformément à l’article L. 3142-75 du Code du travail, le salarié a le droit de bénéficier, sur justification, d'un congé pour assister à sa cérémonie d'accueil dans la citoyenneté française.
La durée de ce congé non rémunéré est d'une demi-journée.
2.6.9. Congés pour modulation
En contrepartie de la modulation précédemment prévue par l'accord d'entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 26 février 2002, le personnel salarié bénéficiait de deux jours de repos supplémentaires par année civile.
Ces jours de congés pour modulation étaient pris à son initiative, avec l'accord de la Société, entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, selon les modalités fixées pour la prise des congés payés.
L'accord d'entreprise du 26 février 2002 a été dénoncé et le dispositif de modulation du temps de travail supprimé.
Pour autant, la Société a décidé de maintenir le bénéfice de ces deux jours de repos supplémentaires pour tous les salariés actuellement en poste ainsi que pour tous les futurs salariés.
2.6.10. Congés sans solde
Sauf circonstances particulières exceptionnelles, il n'existe pas de possibilité de congés sans solde.
Toute demande de prise de congés sans solde doit être adressée au responsable hiérarchique pour transmission au service des ressources humaines avant la prise des congés.
2.7. Jours fériés
Les jours suivants sont des jours fériés chômés collectivement dans l’entreprise :
Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L’Ascension ;
Le 14 juillet ;
L’Assomption ;
La Toussaint ;
Le 11 novembre ;
Le jour de Noël.
Ils ne sont pas travaillés et donnent lieu au maintien de la rémunération habituelle.
Il est en outre rappelé que le principe de la journée de solidarité a été arrêté par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Pour les salariés, cette journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
La loi du 16 avril 2008 a simplifié les modalités de fixation de cette journée de solidarité, qui peut être programmée sur n’importe quel jour férié, à l’exception du 1er mai, ou selon toute autre modalité permettant le travail continu ou fractionné de sept heures précédemment non travaillées.
La Société a décidé de fixer la journée de solidarité au lundi de Pentecôte.
Ce jour ne sera pas travaillé, de sorte que les salariés seront autorisés à poser un jour de congé ou de repos au titre de l’accomplissement de la journée de solidarité.
2.8. Droit à la déconnexion
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
2.8.1. Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.
Par outils numériques professionnels, il convient d’entendre à la fois les outils numériques professionnels physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et les outils numériques professionnels dématérialisés (logiciels, connexions à distance, messagerie électronique, internet/extranet etc.) permettant d’être joignable à distance.
2.8.2. Exercice du droit à la déconnexion
Sauf circonstances particulières tenant à l’urgence et/ou à l’importance des sujets à traiter, aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est également recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
2.8.3. Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les Parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les bonnes pratiques suivantes :
- S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; - Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; - S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; - Pour les absences de plusieurs jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; - Pour les absences de longue durée, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
2.8.4. Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des ressources humaines ou du CSE.
2.9. Décompte du temps de travail
Chaque salarié saisit ses heures de travail dans le logiciel de gestion des temps et des absences déployé par la Société.
Les heures autodéclarées par le salarié sont contrôlées et validées par le responsable hiérarchique.
ARTICLE 3. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES BENEFICIANT D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les Parties ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de la Société et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail.
3.1. Régime dérogatoire
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, ne leur sont pas applicables les dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article 2.1 du présent accord,
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article 2.4.1 du présent accord,
À la durée hebdomadaire maximale de travail prévue à l’article 2.4.2 du présent accord,
Au régime des heures supplémentaires prévu à l’article 2.5 du présent accord.
En revanche, les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours bénéficient obligatoirement des repos prévus à l’article 2.4.3 du présent accord.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail équilibrée dans le temps.
Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours bénéficient également des congés et jours fériés respectivement prévus aux articles 2.6 et 2.7 du présent accord.
Enfin, les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours bénéficient également du droit à la déconnexion prévu à l’article 2.8 du présent accord.
3.2. Salariés concernés
Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, les présentes dispositions spécifiques sont applicables à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur date d'embauche, qui bénéficient d’un forfait annuel en jours parce qu’ils remplissent les conditions suivantes :
Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Société, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie est la capacité d’un salarié à prendre en charge la mission qui lui a été confiée, autrement dit à prendre des décisions, gérer ses activités et ses priorités, organiser ses interventions auprès des tiers de la manière la plus libre sous réserve toutefois de respecter les contraintes de ces derniers.
3.3. Conditions de mise en place du forfait
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Société et le salarié concerné.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
3.4. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours par an, journée de solidarité comprise.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année civile complète d'activité, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours travaillés n’intègre pas les congés conventionnels supplémentaires qui viennent, s’il y a lieu, en déduction.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés sera automatiquement déterminé prorata temporis, en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif sera évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
3.5. Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Pour l’application du présent accord, les Parties définissent un jour travaillé comme toute période continue ou discontinue de travail égale ou supérieure à 6 heures dans une journée comprise entre 8h00 et 20h00 et une demi-journée toute période de travail continue ou discontinue de travail inférieure à 6 heures dans une journée comprise entre 8h00 et 20h00.
3.6. Suivi de la charge de travail
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de son temps de travail.
Ce décompte doit indiquer précisément les éléments suivants :
Nombre et dates des journées ou demi-journées travaillées,
Nombre et dates des journées ou demi-journées non travaillées avec qualification de la nature de l'absence : jour de repos supplémentaire, congés payés, autre congé, repos hebdomadaire,
Indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.
Le salarié saisit ces informations dans le logiciel de gestion des temps et des absences déployé par la Société.
Les éléments autodéclarés par le salarié sont contrôlés et validés par le responsable hiérarchique chaque mois, de manière à ce qu'un suivi régulier du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
Un récapitulatif annuel est établi en fin d'année afin qu'il puisse être vérifié que le plafond du forfait n'est pas atteint et que les repos sont respectés.
Ce récapitulatif est adressé au salarié et conservé pendant trois années.
S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien, ne se substituant pas à celui prévu à l’article 3.7 du présent accord, serait organisé avec le salarié dans les meilleurs délais afin d’en déterminer les causes et de rechercher les mesures à prendre pour remédier à cette situation.
En effet, afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là-même assurer une protection de leur santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société et que l'organisation autonome par les salariés de leur emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ce contrôle n’a pas d'autre but que de garantir aux salariés une durée raisonnable de travail conformément à la Charte Sociale Européenne et à la Charte Communautaire Des Droits Sociaux Fondamentaux des Travailleurs et, en conséquence, qu'il ne saurait caractériser une réduction de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de leur durée du travail.
A défaut de pouvoir respecter les durées minimales de repos et/ou le plafond du forfait, le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours pourra en outre, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours devront par ailleurs tenir informée la Société des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail, l'amplitude des journées de travail ou, en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours auront la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Société, qui organisera dans les meilleurs délais un entretien, ne se substituant pas à celui prévu à l’article 3.7 du présent accord, pour tenter de remédier à la situation.
3.7. Entretien individuel sur l’évaluation de l’adéquation du forfait
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours seront reçus par la Société au minimum une fois par an dans le cadre d’un entretien individuel spécifique au cours duquel seront évoqués leur charge de travail, leurs conditions d'activité, l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie privée, ainsi que leur rémunération.
Par ailleurs, lors de ces entretiens, la Société et le salarié feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, la répartition dans le temps du travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris, l'organisation des déplacements professionnels, les incidences des technologies de communication, le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés, ainsi que le suivi des repos quotidien et hebdomadaire.
En prévision de ces entretiens, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange.
Le cas échéant, au regard des constats effectués, la Société et le salarié arrêteront ensemble des mesures de prévention et de règlement qui seront alors consignées dans le compte rendu d’entretien.
Enfin, la Société et le salarié examineront à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
3.8. Rémunération
La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours sera lissée sur l'année et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne pourront en aucun cas prétendre au paiement d'heures supplémentaires, leur salaire étant forfaitaire.
Les bulletins de paie des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours seront établis sans aucune référence horaire, avec la seule mention « forfait annuel en jours » suivie de la précision du nombre de jours prévu pour l'année.
La Société veillera à ce que la rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours soit en rapport avec les suggestions qui leur sont imposées.
3.9. Jours supplémentaires de repos
Un nombre de jours de repos supplémentaires est déterminé chaque année afin de respecter le nombre de jours travaillés prévus à l’article 3.4 du présent accord.
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (365 jours calendaires) :
– le nombre de samedis et de dimanches ;
– les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
– 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
– le forfait applicable ;
– 1 journée de solidarité.
Il est donc susceptible de varier d’une année sur l’autre.
Les autres jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels et les absences non récupérables ne sont pas déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Avant la fin de période de référence, fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, la Société informe les salariés du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.
Le nombre de jours de repos pris en application du présent accord ne pourra être inférieur à 11 par année civile.
Compte tenu de l’autonomie dont les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours disposent dans l’organisation de leur travail, les jours de repos sont pris à leur initiative, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées à leurs missions, après validation de leur responsable hiérarchique, au regard des nécessités de service.
La Société peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les journée(s) ou demi-journée(s) de repos prises n’entraînent aucune réduction de rémunération.
Tout salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours peut, s’il le souhaite et sous réserve de l’accord de la Société, renoncer à une partie de ses jours supplémentaires de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
Il doit, pour cela, formuler sa demande au plus tard deux mois avant la fin de la période de référence, fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
En cas d'accord de la Société, un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait annuel en jours formalisant la renonciation est établi.
Cet avenant n’est valable que pour l’année en cours et n'est pas tacitement reconductible.
Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés en cas de renonciation à des jours de repos supplémentaires est fixé à 235 jours par an et par salarié.
3.10. Forfait annuel en jours réduit
Il est possible de prévoir, pour les salariés visés à l’article 3.2 du présent accord, la mise en place d’un forfait annuel en jours réduit.
Dans ce cas, la charge de travail tient compte de la réduction appliquée.
Il est précisé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit ne sont pas soumis aux dispositions relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE 4. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL
4.1. Rappel du principe d’égalité de traitement
La Société rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par la Société aux salariés.
Il n'est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle.
Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la Société, dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.
Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.
La Société rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
En outre, conformément à l’article L3123-5 du Code du travail, il est garanti au salarié travaillant à temps partiel que :
Sa période d'essai ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet,
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité,
S’il a été occupé à temps complet et à temps partiel, l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.
4.2. Définition du travail à temps partiel
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail, fixée à la date de rédaction du présent accord à 35 heures par semaine.
4.3. Mise en place du travail à temps partiel
Il est précisé que le passage d’un temps plein à un temps partiel ou inversement constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.
4.3.1. Mise en place à l’initiative de l’employeur
Les salariés qui travaillent à temps complet peuvent se voir proposer un emploi à temps partiel par la Société.
Le choix individuel du salarié doit alors être pris en considération.
Ainsi, le refus par un salarié d’accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les salariés qui occupent un emploi à temps complet se verront proposer en priorité un emploi à temps partiel relevant de leur catégorie professionnelle ou équivalent.
Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel se verront proposer en priorité un emploi à temps complet relevant de leur catégorie professionnelle ou équivalent.
4.3.2. Mise en place à l’initiative du salarié
Tout salarié de la Société justifiant d’une ancienneté minimale de deux ans peut demander à bénéficier du travail à temps partiel.
Les demandes motivées de travail à temps partiel doivent être adressées aux Ressources Humaines par l’intermédiaire du responsable hiérarchique au moins avant la date d’effet souhaitée et au plus tôt six mois avant cette date.
La Société fait part de sa réponse à l’intéressé au moins un mois avant la date de prise d’effet, après examen des différentes possibilités d’aménagement de l’organisation du travail permettant l’accès au travail à temps partiel du demandeur sur le poste occupé, au regard du ou des jours d’absence demandés.
Une réponse favorable est donnée à chaque fois que la demande est compatible avec l’organisation du travail et/ou les responsabilités assumées.
Toute réponse défavorable est motivée.
Il est par ailleurs précisé que conformément à l’article L3123-2 du Code du travail, le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de sa durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle.
4.4. Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel
Conformément à l’article L3123-6 du Code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit et mentionne :
La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
4.5. Durée minimale de travail
Conformément à l’article L. 3123-27 du Code du travail, la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. Ce seuil n’est pas applicable :
Aux contrats conclus avant le 1er juillet 2014,
Aux contrats à durée déterminée d’une durée au plus égale à sept jours ;
Aux contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d’un salarié absent,
Aux contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié absent.
Une durée de travail inférieure peut exceptionnellement être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié :
Soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles (d’ordre médical ou familial),
Soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein.
Une durée de travail inférieure compatible avec ses études est également fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à 24 heures ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
4.6. Durée de travail
La durée du travail à temps partiel est fixée dans le cadre de la semaine ou du mois.
4.7. Période minimale de travail continu
A l’exception des employés de ménage, aucun travail continu d’une durée inférieure à 2 heures par jour ne peut être planifié.
4.8. Interruption d’activité
Sauf accord express du salarié à temps partiel, ses horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée qu'une seule interruption qui ne peut être supérieure à 2h.
4.9. Modification de la répartition des horaires de travail
La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois (notamment pour surcroît d'activité ou remplacement d'un salarié absent) doit être notifiée au salarié à temps partiel en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 3 jours ouvrés si l'organisation de la Société l'exige, notamment en cas de circonstances imprévisibles.
Le salarié peut refuser cette modification s'il indique à son employeur que ce changement d'horaires proposé est incompatible avec :
Soit des obligations familiales (garde d'enfant pour un parent isolé, nécessité d'assister un membre de la famille gravement malade ou dépendant),
Soit la poursuite de ses études (enseignement scolaire ou supérieur),
Soit l'accomplissement d'une activité fixée par un autre employeur,
Soit une activité professionnelle non salariée.
4.10. Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à accomplir des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de leur durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires réalisées ouvrent droit à une majoration de salaire égale à 10% pour chacune des heures accomplies dans la limite d’1/10 des heures prévues dans le contrat de travail et de 25% pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires s'il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
Le refus du salarié pour ce motif ne peut pas constituer une faute ou un motif de licenciement.
ARTICLE 5. DISPOSITIONS FINALES
5.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
5.2. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure « Télé Accords » https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Il sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
5.3. Révision de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L2232-25 du Code du travail, le présent accord pourra être modifié ou révisé, à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, par voie d’avenant faisant l’objet d’un accord entre les parties.
La demande de révision de tout ou partie de l’accord devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Les avenants seront déposés dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article L2231-6 du Code du travail.
En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord ou qui remettrait en cause l’équilibre économique de l’entreprise, les parties conviennent d’ouvrir des négociations pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord.
5.4. Dénonciation de l’accord
Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
