19 rue de la Calandre – 72021 LE MANS CEDEX 2 Tél : 02 43 14 30 70 / Fax : 02 43 14 30 71
SIEGE SOCIAL
19 rue de la Calandre – 72021 LE MANS CEDEX 2 Tél : 02 43 14 30 70 / Fax : 02 43 14 30 71
Accord d'Entreprise relatif à la qualité de vie et des conditions de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Adapei de la Sarthe
Association régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé 19, rue de la Calandre -72 000 Mans, identifiée au Siren sous le n° 775652381, représentée par, Directeur général. Ci-après désignée « l’Adapei de la Sarthe », ou « Adapei »
d’une part,
ET :
L’organisation syndicale CGT-FO, représentée par, Délégué syndical et, Déléguée syndicale
Ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales »,
d’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « Les Parties »
PREAMBULE
Les parties au présent accord réaffirment les objectifs ci-dessous :
Mettre en œuvre des actions favorisant la motivation et l’engagement des salariés
Permettre aux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré, soutenant et respectueux de leur vie personnelle
Améliorer la santé et la sécurité au travail par la prévention des risques professionnels incluant notamment les risques psychosociaux
Dans le cadre du dialogue social, les sujets couverts par le présent accord sont suivis régulièrement en CSE et notamment en CSSCT, lors de la consultation sur la politique sociale, ainsi qu’en NAO lorsque le sujet est à l’ordre du jour. Son revus en particulier des statistiques et indicateurs sur chacun des sujets (BDES et autres) et des plans d’action.
Les parties ont souhaité renforcer les mesures mises en place dans l’association concernant les sujets traités et c’est dans ce cadre qu’elles ont signé le présent accord.
TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES ARTICLE 1 – Cadre juridique Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur selon l’article L2242-1 et suivants du Code du travail ARTICLE 2 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Adapei de la Sarthe ARTICLE 3 – Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de définir les mesures visant à promouvoir un environnement professionnel épanouissant, inclusif et performant. Cet accord s’inscrit dans une démarche proactive pour répondre attentes des salariés, améliorer leur engagement et garantir des conditions de travail optimales tout en soutenant les objectifs stratégiques de l’association.
Il couvre les domaines suivants :
Observatoire QVCT - RPS
Qualité de vie au travail- santé et sécurité – conditions de travail
Soutien aux salariés, équilibre vie privée – vie professionnelle
Communication interne et droit d’expression
TITRE II – METHODE ARTICLE 4 – Observatoire QVT - RPS Les parties conviennent de mettre en place un observatoire paritaire QVT – RPS. Cet observatoire vise à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie des professionnels à travers une approche structurée et participative.
Composition de l’observatoire :
Expert extérieur
Direction des Ressources Humaines (2 personnes dont le DRH)
Élus du personnel au CSE priorité aux élus CSSCT (2 personnes)
Managers (2 personnes)
Professionnels de terrain (2 personnes)
La Direction pourra faire participer d’autres intervenants internes selon les thèmes abordés et pour assurer la coordination des travaux. La composition de l’observatoire fera l’objet d’un appel à candidatures, sur la base du volontariat, pour chaque catégorie.
Missions de l’observatoire :
Participe à l’élaboration de l’enquête annuelle accompagnée d’un expert extérieur
Observe et analyse l’évolution des conditions de travail
Propose des actions à l’attention du CODIS.
Assure le suivi de la démarche de prévention RPS
Moyen d’action et fonctionnement :
L’observatoire s’appuiera sur l’expert extérieur pour élaborer une enquête annuelle selon cycle suivant : 1ere année : enquête quantitative par questionnaire, envoyée à l’ensemble des professionnels. 2eme année : enquête qualitative en réalisant un focus groupe pour approfondir certains aspects.
Les résultats des enquêtes seront analysés au sein de l’observatoire, qui formulera des recommandations concrètes à destination du CODIS. Les résultats seront transmis à la CSSCT et évoqués en réunion plénière CSSCT.
L’observatoire pourra proposer des études complémentaires si nécessaire.
L’observatoire se réunira minimum 2 fois par an.
L’objectif de la mise en place de cet observatoire est d’instaurer une culture de dialogue et d’amélioration continue au sein de l’association. En combinant des approches quantitatives et qualitatives, cela permettra de mieux comprendre les dynamiques de travail, d’identifier les leviers d’amélioration et de proposer des actions précises pour renforcer la qualité de vie au travail et les conditions de travail des professionnels.
Les résultats de l’enquête et les décisions prises par le Comité de Direction Stratégique font l’objet de communications auprès des salariés de l’association.
Démarche de prévention RPS :
L’association continue de mettre en œuvre la prévention des RPS sur la base :
De l’engagement de la direction générale et de toute l’équipe managériale sur ce sujet
D’une démarche structurée et communiquée largement auprès des salariés
D’une dynamique de formation-action
D’une méthode partant de situations problèmes sur le terrain
D’une dynamique continue via l’identification de situations problèmes, les actions intégrées dans le PAPRIPACT, le suivi et le soutien de la direction et de la CSSCT
ARTICLE 5 - Prévention
Les parties conviennent de donner une place centrale aux outils suivants dans le cadre de la prévention pour la santé et la sécurité des salariés :
Engagement de la direction générale et de l’ensemble de l’équipe managériale
Evaluation via le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
Actions d’amélioration via le Programme Annuel de Prévention des Risques et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT)
Formation via le Plan de Développement des Compétences
Rôle de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du CSE et notamment le cycle des inspections
Rôle managérial, formation et soutien aux managers notamment par les fonctions support
Communication interne, revue des accidents et presqu’accidents en réunion d’équipe
Partenariat avec la médecine du travail – un axe d’amélioration pouvant être ici la structuration de cette relation dans une optique de prévention
Objectif : réduction de la quantité et de la gravité des accidents de travail Indicateur 1 : Nombre d’AT Indicateur 2 : Absentéisme pour AT
ARTICLE 6 - Démarche santé-handicap
Dans le cadre de son engagement en faveur de l’inclusion, l’association s’inscrit dans une démarche santé-handicap en partenariat avec l’OETH. Cette collaboration a pour objectif d’améliorer les conditions de travail, de prévenir des risques professionnels et de favoriser le maintien en emploi des professionnels.
ARTICLE 7 - Formation et soutien des managers
Les parties conviennent du rôle clef rempli par les managers sur les thèmes traités par le présent accord, en tant que supérieurs hiérarchiques des salariés concernés, et ce à tous les niveaux.
Ainsi il est essentiel que des actions spécifiques soient développées à destination des managers pour favoriser le contexte de travail et le développement des salariés.
Le plan de développement des compétences et le processus d’intégration incluront des aspects spécifiques liés au management.
Les managers bénéficieront au moins une fois par an de la possibilité de participer à un colloque ou séminaire avec des intervenants extérieurs à l’association.
Les fonctions support et transversales accomplissent leur rôle en tenant toujours compte du nécessaire soutien et conseil à apporter aux managers.
III. MESURES FAVORISANT LA QVCT
ARTICLE 8 - Définition des attendus
L’association renforcera deux outils fondamentaux de l’action managériale :
La définition des attendus : un cadre associatif sera déployé autour de deux niveaux principaux.
Des fiches métiers associatives, déclinables si nécessaires par Direction ou groupe d’établissements. Ces fiches métiers seront rendues disponibles à l’ensemble des salariés et pourront être mises à jour à tout moment par la direction. Lors de l’embauche, la fiche métier correspondante sera donnée au salarié. Ces fiches métier remplaceront l’actuel référentiel des métiers et compétences.
Des documents (tableaux, …) de répartition des tâches au niveau équipe / service / établissement lorsque ce sera nécessaire
ARTICLE 9 - La réunion d’équipe
Les parties sont convaincus du rôle fondamental de la réunion d’équipe notamment dans la qualité de vie au travail, les parties conviennent de la nécessité de lui donner un cadre associatif, qui reste adaptable aux réunions de terrain.
L’ensemble des salariés de l’association doit avoir des réunions d’équipe régulières et planifiées, au niveau et à la fréquence jugés pertinentes par la direction d’établissement. Cela inclut les professionnels de nuit.
Ces réunions font l’objet d’un ordre du jour et d’un compte-rendu qui peut être rédigé par tout participant mais est validé par le manager puis partagé avec l’ensemble de l’équipe, y compris les salariés dont le planning n’a pas permis la participation à la réunion.
Il est proposé aux membres de l’équipe de participer à l’élaboration de l’ordre du jour qui reste sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.
Un ou des modèles d’ordre du jour seront développés au niveau associatif afin de favoriser la structuration des réunions
ARTICLE 10 - Intégration des salariés
Les parties conviennent de l’importance d’une intégration réussie dans la qualité de vie au travail.
Session d’intégration associative
L’ensemble des salariés embauchés en CDI bénéficiera d’une demi-journée d’intégration associative incluant :
Une présentation de l’association par des membres des instances dirigeantes
Des présentations par les services supports des éléments contribuant à l’environnement de travail (informatique, RH, services associatifs, etc).
Indicateur 3 : nombre de salariés ayant participé à une session d’intégration associative dans l’année
Sessions d’intégration - secteur médico-social
L’ensemble des nouveaux salariés du secteur médicosocial bénéficiera d’une journée de formation complémentaire portant sur les thèmes de la bientraitance, de la lutte contre la maltraitance, et la connaissance du handicap.
Processus d’intégration au poste de travail
Chaque établissement ou service accueillera les nouveaux salariés (CDI, CDD, alternants) en mettant en place au minimum les éléments ci-dessous :
accueil physique par un cadre hiérarchique, par des personnes accompagnées ou par un collègue ;
tour du ou des lieux de travail avec rencontre des collègues et personnes accompagnées ;
matériel informatique, accès logiciels et dossiers partagés, clefs, badge, bureau le cas échéant
présentation des professionnels avec qui la personne va travailler régulièrement (interlocuteurs sur d’autres sites notamment)
communication de l’arrivée d’un nouveau collègue (e-mail, réseau interne…) au périmètre approprié ;
formation sur les équipements lorsque celle-ci est obligatoire pour des raisons de sécurité
bilan réalisé en cours de période d’essai
Une expérimentation sera lancée afin de valider le cadre, la pertinence et la faisabilité de l’accompagnement de nouveaux salariés par un « référent d’intégration », salarié présent dans l’association facilitant son arrivée.
Programmes de formation-intégration
L’association se donne pour objectif de formaliser un plan de formation spécifique pour chaque salarié embauché en CDI, afin d’assurer un panel de compétences à jour adapté au profil de la personne, au poste occupé et à l’environnement de travail. Ce programme inclura au moins un élément permettant de découvrir un autre service ou établissement de l’association. Un point sur ce programme sera fait lors du premier entretien professionnel.
Enquête de satisfaction en fin d’intégration
Une enquête de satisfaction concernant l’intégration sera proposée à chaque salarié.
ARTICLE 10 – Temps de discussion autour du travail
Reconnaissant que les temps de discussion concernant le travail sont un élément important de la qualité de vie au travail, les parties conviennent qu’un temps minimum d’une journée par an (ou deux demi-journées) y sera consacré. Ce temps collectif sera organisé selon des périmètres et modalités à définir par chaque direction tenant compte de la nécessaire continuité de service auprès des personnes accompagnées et/ou des clients. ARTICLE 11 – Soutien aux salariés, Equilibre vie privée – vie professionnelle
Maintien du contact pendant les absences et organisation du retour
L’un des aspects de la qualité de vie au travail tient au maintien de la relation entre le salarié et l’employeur pendant une absence et à la bonne gestion du retour.
Afin d’améliorer la gestion des absences :
Pendant l’absence : le supérieur hiérarchique proposera, pour toute absence supérieure à un mois, une prise de contact afin de conserver un lien avec l’établissement, de tenir le salarié au courant des évolutions concernant l’établissement ou service et l’association. Le salarié n’a pas d’obligation d’accepter cette prise de contact.
Au retour : un processus spécifique sera déployé pour l’organisation du retour de congé maternité, adoption, paternité et parental (à temps plein). Les compte-rendus des réunions d’équipe ayant eu lieu pendant l’absence sont communiqués.
Un entretien sera proposé par le supérieur hiérarchique à tout salarié revenant d’une absence de plus d’un mois.
Absentéisme
La direction présente des statistiques trimestrielles concernant l’absentéisme en réunion plénière de la CSSCT.
Les actions identifiées sont intégrées au PAPRIPACT.
Gestion des plannings
La Direction s’engage à réduire au minimum les plannings coupés. Cette mesure vise à limiter les interruptions dans les journées de travail, favorisant ainsi un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, une réduction de la fatigue liée aux horaires fractionnés.
Réunions
Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions pendant des temps de repos doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance pour pouvoir adapter le temps de pause. Les règles concernant le temps rémunéré pour un salarié venant spécifiquement sur une réunion, ou pour la modification du planning, sont précisées dans les accords collectifs sur le temps de travail.
La planification des réunions doit tenir compte dans la mesure du possible des congés afin d’assurer la participation de tous les salariés concernés, ainsi que des règles conventionnelles relatives au temps d’écrit et préparation des professionnels de l’accompagnement.
Rentrée scolaire
Selon les contraintes des plannings et les besoins des personnes accompagnées, il pourra être mis en place un horaire de début de poste décalé, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire de septembre jusqu’à l’entrée en 6ème, et sans limite d’âge pour les enfants en situation de handicap, y compris s’ils sont scolarisés en IME. Le salarié doit se faire connaître en juin auprès de son supérieur hiérarchique, afin d’organiser les plannings en conséquence.
Temps partiel choisi
Le temps partiel choisi est une formule de travail accessible à l’Adapei de la Sarthe qui a pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels. Il est à noter que cette demande peut impliquer une mobilité professionnelle.
Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel. Les modalités d’organisation du temps de travail doivent être orientées, dans la mesure du possible, afin d’être plus compatibles avec l’exercice de la parentalité lorsqu’elle est la raison de la demande du temps partiel.
Afin de réduire le recours au temps partiel, l’employeur s’engage dans la mesure de ses financements, des besoins des personnes accompagnées et des contraintes organisationnelles à étudier les plannings afin de réduire, dans la mesure du possible, le recours au temps partiel.
Lutte contre le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les parties réaffirment avec force la nécessité pour chacun de travailler dans un environnement où n’ont leur place aucune des formes harcèlement et d’agissements sexistes, et en particulier :
Le harcèlement moral
Le harcèlement sexuel
L’agression sexuelle
L’outrage sexiste
La violence verbale et physique
La direction agira sur tout signalement qui lui sera remonté afin d’établir les faits et de prendre les décisions appropriées.
Soutien des salariés
Information sur les dispositifs de soutien existants
L’association communique aux salariés notamment via affichage et tout autre moyen pertinent (réseau social interne, réunions, etc) l’existence des différents dispositifs de solidarité pouvant être mobilisés par les salariés en fonction de leur situation, et notamment les dispositifs mis en place par la branche professionnelle.
Programme d’écoute et assistance sociale
L’association met à disposition de l’ensemble de ses salariés un programme d’écoute psychologique et d’assistance sociale largement accessible, gratuit et confidentiel. Les statistiques d’utilisation, seules à la disposition de la direction, sont partagées au moins une fois par an avec le CSE.
Principe de présence d’un interlocuteur pour les salariés : « toujours quelqu’un à qui parler »
Les parties soulignent leur vision commune que tout salarié en difficulté doit pouvoir trouver une personne auprès de qui évoquer ses problèmes, en interne ou en externe.
Le supérieur hiérarchique est l’interlocuteur naturel des salariés au quotidien. Il existe cependant nombre d’interlocuteurs internes selon la volonté de la personne et le sujet de difficulté (hiérarchie supérieure, collègues, RH, représentants du personnel, ligne d’écoute, Comité d’éthique).
Action Logement
L’association rappelle qu’elle est assujettie à la taxe sur l’effort de construction qu’elle verse à Action Logement. En contrepartie du versement de cette taxe, l’organisme fournit des aides et des services aux salariés de l’Association.
La Direction s’engage à adresser à l’organisme, tout dossier de demande de changement de logement d’un salarié.
Un ordre de priorité serait établi dans l’hypothèse où les demandes des salariés ne pourraient pas toutes être prises en compte par Action Logement. Ainsi priorité serait donnée aux demandes ayant pour motif :
Soit un avis d’expulsion du logement occupé ou la perte du logement occupé en raison :
Du non renouvellement du bail ;
De la rupture anticipée du bail par le propriétaire ;
Soit le changement de situation familiale (naissance, séparation…) ;
Soit le rapprochement du domicile par rapport au lieu de travail.
La Direction et les élus de la commission logement ont convenus d’attribuer de points supplémentaires sur la plateforme AL’in selon les cas suivants :
Familles monoparentales
Salariés ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés.
Mobilité géographique
En outre l’association informera les salariés de l’existence des services Action Logement lors de l’intégration et mettra à la disposition des salariés les documents détaillant ces services ainsi que les contacts appropriés.
Salariés en situation de proche aidant ou de monoparentalité
L’association informera les salariés sur les dispositifs existant en faveur des proches aidants et des familles monoparentales via une communication spécifique : congés (enfant malade, de solidarité familiale, de proche aidant, de présence parentale), don de jours de repos, prestations CAF, services de certains organismes de retraite complémentaire et d’assurance…
Congé proche aidant : il permet à un salarié de suspendre temporairement son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le salarié doit avoir un lien familial (conjoint, concubin, partenaire de PACS, ascendant, descendant, collatéral jusqu'au 4e degré) ou des liens étroits et stables avec la personne aidée, en lui fournissant une aide régulière et fréquente à titre non professionnel pour les actes de la vie quotidienne.
Congé de solidarité familiale : ce congé permet d'assister un proche (ascendant, descendant, frère ou sœur, personne partageant le même domicile) en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Congé présence parentale : Destiné aux parents s'occupant d'un enfant gravement malade, handicapé ou accidenté nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
Afin de faciliter la prise en charge du proche aidé, le salarié aidant pourra bénéficier d’aménagements horaires, d’un entretien en vue d’éventuelle mobilité ou d’accès au télétravail, sous réserve d’un accord managérial, dès lors que cela est compatible avec l’activité ou que cela n’entrave pas le bon fonctionnement du service. Le salarié aidant peut également recourir aux dispositifs légaux lui permettant de disposer de temps pour s’occuper d’un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie.
L’association désignera un référent proche aidant.
Don de jours de repos
Les parties conviennent de mettre en place le don de jour de repos, dispositif de solidarité en faveur de salariés en faisant la demande, dans les conditions prévues par la loi : articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail.
Le don de jours de repos est anonyme et sans contrepartie. Il est exclusivement prévu en jours entiers et sans considération de la valeur des jours dépendant de la rémunération du salarié donneur et du salarié bénéficiaire.
Les jours pouvant être donnés sont, à l’exclusion de jours non pris ayant expiré dans les conditions légales ou conventionnelles :
Les congés payés de la 5ème semaine
Les congés trimestriels
Les congés d’ancienneté
Les jours de repos des salariés au forfait jours
Les congés (congés payés, congés d’ancienneté) de reliquat
Il n’est pas possible de faire le don d’heures dans le cadre de l’annualisation ni d’heures de reliquat (HRE).
Le don de jours de repos pourra se faire :
De manière spontanée : un salarié pourra donner des jours sans qu’une situation de besoin soit identifiée dans l’immédiat ; la Direction des Ressources Humaines assurera la comptabilisation des jours dans l’attente de leur utilisation
Lorsqu’un salarié fera la demande de bénéficier de don de jours ; l’association communiquera alors auprès des salariés le fait que l’un d’entre eux nécessite le don de jours ; cette communication respectera la confidentialité concernant l’identité du demandeur mais permettra aux salariés le souhaitant de donner, de manière anonyme, des jours de repos.
Un salarié pourra bénéficier du don de jours de repos dans les situations suivantes : Selon le cadre légal :
Pour être présent aux côtés de son enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
S’il est proche aidant d’une personne en situation de perte d’autonomie ou de handicap
En cas de décès d’une personne à charge de moins de 25 ans
S’il nécessite une absence au titre de la réserve militaire (art. L3142-94-1 du code du travail)
En complément :
Les salariés victimes de violences conjugales
Le salarié bénéficiaire devra fournir un justificatif de la situation dans les conditions prévues par la loi.
L’absence du salarié bénéficiaire n’est pas du temps de travail effectif ; elle est considérée comme une absence autorisée rémunérée et donne droit à cumuler des congés sans préjudice des autres règles légales, conventionnelles ou internes sur le temps de travail.
Dans le cas où plusieurs salariés feraient la demande simultanément, les jours seront donnés de manière équivalente à chaque salarié, sauf s’ils ont été donnés à destination d’une situation précisément identifiée. ARTICLE 12 – Communication interne et droit d’expression
Communication interne
Les parties affirment que la bonne circulation de l’information dans l’association est un facteur important de qualité de vie au travail. L’association développera tout outil pertinent permettant d’améliorer cette circulation afin que les personnes concernées aient les informations nécessaires à la réalisation de leur travail et à la participation à la vie de l’association et du service/établissement.
Les fonctions support (DSIN, RH, Finance, Communication, Administratif…) ont un rôle clef dans la communication interne ; il est important qu’elles présentent une organisation et des modalités de contact claires auprès de leurs interlocuteurs directs afin de contribuer à fluidifier la circulation de l’information.
Les salariés qui font une demande auprès de l’employeur via leur hiérarchie ou via une procédure de communication mise en place par l’employeur (exemple de la permanence RH) doivent, sauf abus ou demande manifestement insincère, obtenir une réponse.
Mise à disposition des communications internes en FALC
L’association veillera à mettre à la disposition des salariés, progressivement, des supports de communication en Facile à Lire et à Comprendre sur l’ensemble des éléments développés en interne concernant les règles applicables, le statut et les droits des salariés.
Droit d’expression
Le droit d’expression est défini aux articles 2281-1 et suivants du Code du Travail. Il prévoit :
Une expression directe des salariés sans passer par la hiérarchie ou les représentants du personnel
Une expression collective ayant pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d’expression.
Garanties : A l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus durant les réunions prévues dans le cadre du droit d’expression.
Participation : La participation aux groupes d'expression est libre et volontaire. Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.
Constitution de groupes d'expression : les groupes d'expression sont constitués à l’initiative des salariés au sein d’unités cohérentes de travail. Les cadres ayant des fonctions hiérarchiques bénéficient de leur côté d’un droit d’expression, selon les mêmes modalités, au sein de leur Direction.
Les groupes devront nécessairement être de dimension réduite afin de faciliter l’expression directe de chacun des membres qui en font partie. En conséquence, lorsque les effectifs d’un groupe d’expression ainsi constitué compteront plus de 20 personnes, plusieurs groupes d’expression devront être formés de manière à ramener l’effectif de chacun à 20 personnes au maximum. Tout salarié ne peut participer qu’à un seul groupe d’expression.
Les dispositions nécessaires seront prises pour que les salariés qui ne désirent pas participer aux réunions puissent continuer à travailler normalement.
Organisation des réunions : la direction se charge de garantir le bon fonctionnement de l'expression des salariés, en assurant :
la convocation aux réunions ;
la collecte des comptes rendus des différents groupes d'expression;
les réponses apportées aux propositions et/ou suggestions ;
la transmission de ces réponses à l’ensemble des salariés.
Les réunions sont organisées à l’initiative des salariés et sans intermédiaire. La date sera fixée par l’employeur et devra être au maximum un mois après la date de la demande. Les salariés seront informés par note de service et affichage du jour, de l'heure et du lieu de la réunion.
La fixation de la date devra tenir compte des nécessités du service et des divers modes d'organisation du travail existant au sein de l’association. Le temps de réunion est assimilé à du temps de travail et rémunéré en tant que tel et ne peut excéder 2 heures. Les réunions des groupes d'expression se tiennent dans l’établissement. Une feuille de présence est établie à toutes les réunions.
Déroulement de la réunion : L’ordre du jour sera déterminé en début de séance.
En début de séance il sera procédé à la désignation d’un animateur à la majorité des membres présents. Il lui appartiendra alors de permettre à chaque participant d’exposer librement son opinion sur chacun des sujets fixés à l’ordre du jour. À ce titre, il sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants. Son rôle d’animation devra également l’inciter à faciliter la parole de tous. À cette fin, il est admis que l’animateur puisse suspendre la réunion lorsque les règles de bienveillance mutuelle ne seront pas observées. Un secrétariat sera également désigné en début de séance un secrétaire à la majorité des membres présents, chargé de l’élaboration du compte rendu de réunion. Son rôle sera de mettre clairement en relief les vœux et avis émis par le groupe. Le document correspondant sera approuvé par l’ensemble des membres du groupe puis transmis à la direction. Le secrétaire établit la feuille d’émargement des participants et l’annexe au compte rendu de réunion de droit d’expression des salariés. Une fois établi, ce compte rendu sera ensuite signé par l’animateur avant sa transmission à la direction dans les conditions fixées ci-après.
Suites de la réunion. Une fois signé par l’animateur désigné de la réunion d’expression, le compte rendu est transmis à la direction de l’établissement avec la liste d’émargement.
Cette communication devra lui être faite par mail dans les deux jours suivants la date de la réunion. Sans compte rendu dans le délai imparti le directeur établira un PV de carence. La Direction donnera réponse aux demandes et avis émis par chaque groupe dans un délai maximum de 2 mois avec un échéancier de mise en place d’actions si nécessaire. Ces réponses feront ensuite l’objet d’une communication lors de la réunion d’équipe suivante. Les questions, suggestions des salariés ainsi que les réponses de la direction seront transmis à la direction des ressources humaines et seront affichées sur les panneaux de l’établissement prévus à cet effet pendant 1 mois.
Information des représentants du personnel. Les comptes rendus ainsi que les réponses apportées seront transmis par la direction des ressources humaines aux représentants de proximité de l’établissement, aux membres du comité social et économique ainsi qu’aux délégués syndicaux et représentants de sections syndicales.
Un bilan annuel de l'exercice du droit d'expression sera dressé et présenté par la direction générale lors de la réunion du CSE consacrée à la BDESE de l’année écoulée. Les principales données seront reprises dans une rubrique « expression des salariés » ajoutée à la BDESE. Indicateur 4 : Nombre de réunions organisées au titre du droit d’expression (dans la BDESE).
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 13 – Validité de l’accord Conformément à la loi, la validité du présent accord d'entreprise est subordonné à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise.
Si le présent accord a été signé par des syndicats représentatifs qui, sans dépasser 50%, ont recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs, sa validité est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
En outre, le présent accord est soumis à agrément dans les conditions fixées à l'articleL 314-6 du Code de l'Aide Sociale et des Familles. ARTICLE 14 – Durée et date d’effet Le présent accord est signé pour une durée de 4 ans. Une négociation sera engagée au cours de la quatrième année en vue de son renouvellement. Les parties conviennent que dans la situation où un nouvel accord n’aurait pas été signé, le présent accord continuerait de s’appliquer par tacite reconduction. ARTICLE 15 – Dénonciation et révision Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail. ARTICLE 16 – Publicité de l’accord Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du conseil des prud'hommes du Mans dont relève le siège social,
Deux exemplaires, sur support électronique, seront déposés par le biais de la télé-procédure à la DREETS dont relève le siège social.
Affichage
Le Mans, le 12 novembre 2025
En 8 exemplaires.
Pour l’Adapei de la Sarthe
Directeur général
ET : Les organisations syndicales représentatives :
