Respectivement représentants de leurs organisations syndicales et habilités à la négociation et à la signature du présent accord
D’autre part,
SOMMAIRETable des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc155352029 \h 3 CHAPITRE I – LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE PAGEREF _Toc155352030 \h 4 Article 1 - Durée effective et organisation du temps de travail PAGEREF _Toc155352031 \h 4 Article 1.1 - Temps de travail et JRTT PAGEREF _Toc155352032 \h 4 Article 1.2 - Modulation PAGEREF _Toc155352033 \h 4 Article 1.3 – Congés PAGEREF _Toc155352034 \h 4 Article 1.4 - Temps partiel PAGEREF _Toc155352035 \h 5 Article 1.5 – Congés enfant malade PAGEREF _Toc155352036 \h 5 Article 1.6 – Télétravail PAGEREF _Toc155352037 \h 5 Article 2 – Epargne salariale PAGEREF _Toc155352038 \h 5 Article 2.1 - Participation PAGEREF _Toc155352039 \h 5 Article 2.2 - Plan d’Epargne Groupe (PEG) et Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO) PAGEREF _Toc155352040 \h 5 Article 3 - Salaires minima PAGEREF _Toc155352041 \h 6 Article 4 - Augmentation générale 2024 PAGEREF _Toc155352042 \h 7 Article 5 – Le budget des œuvres sociales du CSE PAGEREF _Toc155352043 \h 8 CHAPITRE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES MESURES VISANT A FAVORISER LA MOBILITE PAGEREF _Toc155352044 \h 8 Article 6 - Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc155352045 \h 8 Article 7 - Prévoyance maladie et retraite supplémentaire PAGEREF _Toc155352046 \h 10 Article 8 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc155352047 \h 10 Article 9 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc155352048 \h 11 Article 10 – Mesure visant à favoriser la mobilité PAGEREF _Toc155352049 \h 11 CHAPITRE III – LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES (GPEC) PAGEREF _Toc155352050 \h 12 Article 11 – GPEC PAGEREF _Toc155352051 \h 12 CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc155352052 \h 13 Article 12 – Durée, dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc155352053 \h 13
PREAMBULE Conformément aux articles L.2242-1 – L.2242-5 – L.2242-8 et L.2242-11 du Code du Travail, les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont rencontrées dans le cadre de deux réunions de négociation les 14 décembre 2023 et le 21 décembre 2023. Elles ont porté sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les mesures visant à favoriser la mobilité ;
La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC).
Les parties au présent accord se sont également entendues pour organiser des négociations portant sur :
Le suivi des indicateurs concernant l’égalité Hommes/Femmes ;
La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) ;
L’accord sur le temps de travail notamment sur la négociation autour du forfait jour ;
L’accord sur le droit syndical.
La mise en place de l’Unité Economique et Sociale (UES)
Les représentants de la CFDT et de la CFE-CGC déclarent être favorables à la création d’une UES qui permettrait d’avoir les mêmes conditions de travail d’une société à l’autre ce qui favoriserait l’épanouissement des salariés par une mobilité au sein du groupe Additi et une forme d’équité entre les différentes sociétés. Il est précisé que ce chantier occupera une grande partie de l’année 2024.
Les élus rappellent qu’il avait été convenu avec l’ancien Directeur général, Christian PHILIBERT, que les discussions sur les négociations annuelles obligatoires commenceraient plus tôt dans l’année. Elles avaient eu lieu les 22 septembre et 20 octobre 2022 au titre de la négociation annuelle 2023, ce qui n’a pas pu être le cas cette année dans le contexte du changement de direction. Les élus souhaitent fixer dès le début 2024 le calendrier des futures négociations.
Il est convenu de se revoir d’ici l’été pour faire un point.
A L’ISSUE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE I – LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE Article 1 - Durée effective et organisation du temps de travail L’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail entre dans sa 24ème année d’application. Il a été constaté que cet accord de 1999 devait être revu car il n’est plus en adéquation avec les modes de fonctionnement de l’entreprise.
L’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail est en cours de négociation avec les représentants des organisations syndicales de la société ADDITI COM.
Article 1.1 - Temps de travail et JRTT Sous réserve de la mise en œuvre d’un autre accord sur le temps de travail, l’organisation du temps de travail en 2024 sur la base d’un temps complet sera la suivante :
Non-cadres :
11 Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) pour les salariés à 37 heures par semaine ;
1 jour de JRTT pour les salariés à 35 heures par semaine ;
1 jour pour les collaborateurs à temps partiel au prorata du taux d’activité.
Cadres : 10 JRTT.
Les JRTT doivent être pris au cours de l’année civile de leur acquisition, selon les modalités exposées dans l’accord d’entreprise. La Direction rappelle qu’il est impératif que ces jours de JRTT, qui peuvent être pris par ½ journée, soient posés tout au long de l’année et non pas concentrés sur le mois de décembre. Il est recommandé d’établir un planning trimestriel, à chaque début de trimestre civil, ce qui permet d’étaler plus facilement la prise de ces JRTT.
Il est rappelé que la moitié des JRTT peuvent être imposés par la direction au cours des périodes creuses, étant précisé que les périodes éventuelles d’activité partielle rentrent dans ce cadre.
Pour mémoire, les périodes de chômage partiel ont un impact sur le nombre de JRTT acquis.
La représentante syndicale C.F.E.– C.G.C, remonte la frustration des cadres au sujet du compte épargne temps (CET) qui est aujourd’hui limité à 10 jours et obligatoirement liquidé au bout de 5 ans. Elle considère qu’un CET sans contraintes du nombre de jours ni de temps permettrait aux collaborateurs d’anticiper leur sortie notamment avant un départ en retraite. La Direction répond que l’entreprise tient avant tout à ce que les collaborateurs exercent leurs congés. Elle ajoute que seule la société Additi Com dispose d’un CET pour les cadres et que la question du CET sera considérée dans les négociations sur l’UES.
Article 1.2 - Modulation Les horaires des salariés non-cadres de la société se situent entre 35 et 37 heures hebdomadaires selon les services. Seuls trois services sont concernés par la modulation : le service de la comptabilité, le service des ressources humaines et le centre d’appels des annonces obsèques.
Il est convenu que la modulation des horaires du studio sera abordée dans les négociations sur le temps de travail. Il en est de même pour les astreintes de certains services notamment l’informatique, les obsèques ou la monétisation.
Article 1.3 – Congés L’ensemble des congés payés en cours doivent être pris impérativement avant le 31/05/2024, aucun solde n’étant reporté sur l’exercice suivant.
Il est rappelé, conformément à l’accord sur le temps de travail, que 4 semaines de congés doivent être prises sur la période du 1er juin au 31 octobre, la cinquième semaine devant être prise entre le 20 décembre et la fin des vacances de février pour les fonctions commerciales.
Dans tous les cas, les managers veilleront à organiser les congés au sein des équipes au regard des impératifs de l’activité en favorisant la prise de congés et/ou de RTT sur les périodes creuses.
Il est rappelé que les soldes de congés ou de RTT non exercés aux échéances habituelles sont perdus.
Article 1.4 - Temps partiel A fin du mois de septembre 2023, 10 contrats de travail à temps partiel choisi sont recensés, soit 7.8 en équivalent temps plein (ETP).
Article 1.5 – Congés enfant malade
Pour l’année 2023, 33 femmes ont posé des journées enfants malades contre 9 hommes, soit 78.57 % de femmes et 21.25 % d’hommes.
Dans le cadre de la Convention Collective Nationale de la Publicité, chaque parent dispose de 10 jours ouvrés de congés pour enfant malade par année glissante (pour les enfants de moins de 16 ans) payés à hauteur de 80 % du salaire.
Les représentants du personnel et la Direction conviennent désormais d’un maintien du salaire à 100 % pour les cinq premiers jours ouvrés de congé enfant malade, les 5 jours suivants étant payés à 80 %.
Article 1.6 – Télétravail
Il n’est pas prévu de revenir sur la deuxième journée de télétravail mise en place dans le cadre du test qui autorisait une organisation variable de ces deux journées (sur la base d’un temps plein) en fonction des nécessités de service. Cependant l’organisation du télétravail pourrait être revue afin de mieux la structurer, faciliter le travail en termes d’échange entre les équipes et la productivité. Une étude est en cours à ce titre.
Article 2 – Epargne salariale Article 2.1 - Participation Un accord de participation groupe a été signé le 23 juin 2003. Plusieurs avenants ont été signés depuis, afin notamment de l’adapter aux évolutions législatives. L’avenant n°7, daté du 13 décembre 2012, prévoit le versement de la participation dans le Plan Epargne Groupe (PEG).
La rémunération des participations en compte courant bloqué prévu par l’accord de participation du groupe ADDITI COM s’effectue sur un taux de base calculé sur le taux d’intérêt du livret A de la Caisse d’Epargne (3 % au 30/09/2023) majoré de 3 % ; les participations en compte courant sont donc rémunérées à un taux de 6 %.
La participation liée aux résultats de l’exercice 2018 sera débloquée au cours du mois mai 2024, conformément aux dispositions légales. Depuis 2019, l’ensemble des participations placées en compte courant bloqué est géré par Natixis Interépargne et les collaborateurs peuvent consulter leurs avoirs sur le site NATIXIS.
Article 2.2 - Plan d’Epargne Groupe (PEG) et Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO) Le PEG a pris effet au 1er janvier 2013. Le PEG est un système d’épargne qui permet au Groupe d’offrir à ses salariés éligibles le moyen de se constituer progressivement une épargne investie dans des fonds diversifiés. Il représente un avantage social non négligeable et sécuritaire, grâce à un abondement proposé par l’employeur. Les frais afférents à la tenue des comptes sont également pris en charge par l’entreprise.
Le PEG est actuellement géré par Natixis. Les membres du comité d’entreprise ont été informés que l’abondement au titre de l’année 2024 sera le même que celui acté pour 2023.
Les salariés, justifiant d’une ancienneté minimum de trois mois dans le Groupe peuvent adhérer au plan d’épargne. Cette adhésion est entièrement facultative. Le versement volontaire pourra chaque année être effectué de 2 façons :
soit par prélèvement sur le salaire en deux fois maximum, au 30 juin 2024 et au 31 décembre 2024 ;
soit par des versements volontaires en ligne par carte bancaire, directement sur le site de NATIXIS : www.interepargne.natixis.com.
La société versera en 2024 un abondement sur l’épargne volontaire fixé pour l’exercice selon les modalités suivantes :
Versement volontaire en € du salarié (hors participation) Total annuel
Abondement en € de la société (avant assujettissement CSG et CRDS) 110 110 150 150 180 180
Les versements volontaires (y compris l’abondement) sont bloqués pendant 5 ans (sauf dans les cas de déblocage anticipé).
A ce jour il n’est pas envisagé de mettre en place un PERCO (Plan d’Epargne Retraite Collectif).
Article 3 - Salaires minima
Par avenant à l’accord du 29 octobre 2019, les salaires minima de la convention collective nationale de la publicité ont été augmentés. Le dépôt au Bulletin Officiel des Conventions Collectives a été effectué le 17/05/2023 et s’applique aux sociétés dont l’organisation syndicale patronale est signataire de l’accord. ADDITI COM n’adhérent pas à un organisme syndical patronal, seul l’arrêté d’extension permettrait son application au sein de la société.
A date, les salaires minima mensuels de la CCN de la publicité sont les suivants :
niveau catégorie
niveau 1-1 Employé 1 753 niveau 1-2 Employé 1 769 niveau 1-3 Employé 1 785 niveau 1-4 Employé 1 863 niveau 2-1 Maîtrise 1 903 niveau 2-2 Maîtrise 1 959 niveau 2-3 Maîtrise 2 021 niveau 2-4 Maîtrise 2 144 niveau 3-1 Cadre 2 330 niveau 3-2 Cadre 2 554 niveau 3-3 Cadre 3 012 niveau 3-4 Cadre 3 943
L’appointement annuel brut minimal garanti à un salarié, sous réserve de sa présence effective dans l’entreprise durant douze mois, correspond à la somme des appointements mensuels bruts minima auxquels il a pu prétendre au cours des douze derniers mois en fonction de sa classification.
La rémunération conventionnelle brute garantie est constituée par l'ensemble des éléments de rémunération soumis aux cotisations sociales et imposés à l'IRPP, au titre des traitements et salaires :
fixes ou variables,
mensuels ou non,
en espèce ou en nature.
Pour l'appréciation du respect du salaire minimum mensuel conventionnel, il est tenu compte de la moyenne des rémunérations variables versées au titre des 12 derniers mois pour les personnels dont la rémunération est, pour partie au moins, composée d'une part variable.
Le salaire minimum conventionnel mensuel pourra être garanti sous la forme d'une avance sur la partie variable de la rémunération.
Seules les exceptions ci-après énoncées n'entrent pas dans la détermination de la rémunération conventionnelle brute garantie :
la prime d'ancienneté telle que prévue par la Convention collective, c'est-à-dire calculée sur la base des derniers accords minima conventionnels étendus ;
les primes ou éléments de rémunération qui sont attribués pour tenir compte des conditions exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions considérées et qui cessent d'être payés lorsque ces conditions particulières prennent fin ; cette exception ne valant que pour la rémunération conventionnelle mensuelle brute garantie.
les éléments de salaire attribués à titre individuel en raison d'un fait non renouvelable, c'est-à-dire un événement exceptionnel concernant le salarié lui-même ;
l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée ;
les sommes à caractère de remboursement de frais, les primes de transport ;
les sommes à finalité sociale n'ayant pas le caractère d'un salaire ;
les sommes correspondant au payement d'heures supplémentaires (et leur incidence sur les congés payés), aux majorations pour travail du dimanche, jours fériés et travail de nuit. »
Un élément doit être intégré dans l’assiette dès lors qu’il constitue la « contrepartie du travail » effectué. La rémunération variable et la prime de 13ème mois sont ainsi prises en compte pour apprécier le respect du salaire minimum conventionnel, ce qui génère parfois des questions et incompréhensions de collaborateurs au regard de la grille des minima mensuels.
Il est convenu qu’à compter de 2024, le salaire minimum conventionnel (SMC) par catégories et par niveaux s’appréciera mensuellement et non plus annuellement (hors 13ème mois) étant précisé qu’il sera tenu compte de la rémunération variable dans l’appréciation du salaire mensuel. Les salariés ayant une rémunération fixe et variable mensuelle inférieure au SMC se verront alors augmentés proportionnellement.
Il est rappelé que les commerciaux bénéficient d’une garantie minimum de salaire brut, leur rémunération brute mensuelle étant maintenue à hauteur de leur niveau conventionnel, dès lors qu’ils sont présents à temps plein au sein de l’entreprise.
Article 4 - Augmentation générale 2024
La Direction rappelle que les augmentations de salaire doivent nécessairement s’apprécier au regard des résultats de l’entreprise. L’entreprise (et plus largement le groupe) doit faire face à une conjoncture économique difficile (Guerre en Ukraine, Conflit au moyen Orient, coût de l’énergie…). Il est donc nécessaire de tenir compte des résultats 2023 et perspectives 2024 dans la redistribution des revenus. Consciente de la nécessité de soutenir ses collaborateurs dans le contexte inflationniste, la direction a étudié avec les représentants du personnels, le montant d’une augmentation générale des salaires possible au titre de l’année 2024.
Il est retenu une approche par seuils de rémunération, conformément à la demande des représentants syndicaux et après échanges avec la direction, notamment sur les paliers retenus. Cela permet d’avoir une approche qualifiée dans un contexte de contrainte budgétaire sachant par ailleurs que les certains mécanismes d’augmentation (minimum conventionnels, ancienneté) intègrent indirectement une notion de pouvoir d’achat. Les salaires conventionnels au niveau de la branche de la publicité ont ainsi été augmenté de 5 % et il y a eu 7 augmentations du SMIC depuis 2021.
Les élus entendent la volonté de la Direction de maintenir une part d’augmentation individuelle afin de pousser les collaborateurs à la performance et valoriser le travail de certains mais ne souhaitent pas que cette enveloppe soit supérieure à celle de l’AG.
Il est convenu avec les représentants du personnel de ne pas renouveler la prime de partage de la valeur (PPV) et de concentrer les efforts sur l’augmentation des revenus et autres mécanismes de redistribution plus pérenne.
Au terme des négociations, la Direction et les représentants du personnel s’entendent sur les augmentations suivantes :
3 % pour les salaires bruts annuels à l’objectif inférieurs à 30 000 euros.
2,5 % pour les salaires bruts annuels à l’objectif supérieurs à 30 000 euros et inférieurs à 40 000 euros.
2 % pour les salaires bruts annuels à l’objectif supérieurs à 40 000 euros et inférieurs à 50 000 euros.
1.5 % pour les salaires bruts annuels à l’objectif supérieurs à 50 000 euros et inférieurs à 60 000 euros.
1 % pour les salaires bruts annuels à l’objectif supérieurs à 60 000 euros.
Pour les augmentations générales, les paliers de rémunération sont calculés sur la base du fixe mensuel brut et de l’ancienneté de décembre 2023 sur 13 mois et, pour les salariés ayant une partie variable de leur rémunération, sur le montant de la part variable prévue à 100 % de l’objectif en 2023.
L’augmentation générale est accordée à tous les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) inscrits à l’effectif au 31 décembre 2023. Elle sera calculée sur le salaire fixe et l’ancienneté du mois de décembre 2023.
Les éventuelles augmentations individuelles accordées en 2024 viendront s’ajouter à l’augmentation générale.
Les augmentations générales interviendront sur les salaires au terme de la campagne d’entretien annuel, fin février 2024, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2024.
Le titre-restaurant est majoré de 50 centimes soit une valeur faciale totale du titre à 9,50 euros (avec une part patronale à 60 %, soit 5.70 euros et une part salariale à 40 %, soit 3.80 euros).
Article 5 – Le budget des œuvres sociales du CSE
Les élus et la Direction conviennent d’une augmentation du budget des œuvres sociales de 0.2 points, ce qui porte le budget des œuvres sociales du CSE Additi Com à 1.2 % de la masse salariale.
CHAPITRE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES MESURES VISANT A FAVORISER LA MOBILITE
Article 6 - Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Il est rappelé que les critères de fixation d’un niveau de rémunération dépendent uniquement du poste, de l’expérience et de l’implication au niveau du travail.
Il est également rappelé qu’il a été accordé une augmentation au moins égale à la moyenne de sa catégorie à l’ensemble des femmes concernées par un congé maternité.
Il est convenu que le congé paternité et d’accueil de l’enfant pris à compter du 1er janvier 2024 serait désormais subrogé par l’entreprise. L’intégralité du salaire est donc maintenue par l’employeur durant les 25 jours dudit congé. La subrogation du congé paternité et d’accueil de l’enfant vient neutraliser l’impact de ce dernier sur les congés payés.
Un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu pour 4 ans le 17 juin 2021. Il porte sur :
La rémunération effective,
Le recrutement interne et externe,
Le développement professionnel et la promotion professionnelle,
La parentalité et l’équilibre des temps de vie,
Le rapport de situation comparé entre les femmes et les hommes.
Via cet accord, la société ADDITI COM affirme sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur de développement. La mise en œuvre de cette politique constitue un préalable d’équilibre, de performance sociale et la reconnaissance de la mixité comme enjeu stratégique du développement de l’entreprise. Il a été convenu de suivre les indicateurs suivants :
Axe rémunération effective :
Equité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche
Equité de traitement entre les femmes et les hommes lors des différentes étapes de la vie professionnelle
Congés maternité ou d’adoption pour les salariés ayant une rémunération variable
Axe recrutement :
Garantir l’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement internes et externes
Former les équipes de recrutement aux principes de l’égalité et de mixité
Réaliser un guide de recrutement
Garantir le traitement égalitaire pour tout poste vacant avec nos prestataires de recrutement
Développer les programmes et les réseaux entre femmes d’influence du groupe ADDITI
Axe de développement pro :
Garantir une égalité d’accès à l’information
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Axe de parentalité :
Accompagnement du départ et du retour de congé maternité, d'adoption ou parental
Un suivi des indicateurs clés retenu pour mesurer les évolutions et suivre les actions prévues dans l’accord (équité de traitement sur l’axe rémunération, parentalité, processus de recrutement, développement) sera réalisé avec la commission d’égalité professionnelle et présenté en CSE concomitamment à l’actualisation de l’index égalité.
Il est rappelé que depuis quelques années, le Ministère du travail impose désormais aux entreprises de plus de 50 salariés de mesurer un niveau de résultat au regard d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de les publier annuellement. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, le niveau de résultat est calculé à partir de 5 indicateurs :
Indicateur 1 : L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d’âge (sur 40 points)
Indicateur 2 : L’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes (sur 20 points)
Indicateur 3 : L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (sur 15 points)
Indicateur 4 : Le pourcentage de salariées augmentées pendant ou à leur retour de congé maternité dès lors que des augmentations sont intervenues durant la durée de ces congés (sur 15 points)
Indicateur 5 : Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations (sur 10 points)
La somme des résultats obtenus par l’entreprise pour chacun de ces indicateurs donne une note globale sur 100. Elle permet de déterminer le résultat de l’entreprise ainsi que l’index qui doit être publié chaque année.
Les entreprises dont le nombre de points obtenus est inférieur à 75, sont tenues de mettre en place des mesures de correction adéquates et pertinentes afin d’atteindre au moins 75 points au bout de 3 ans, le cas échéant en allouant une enveloppe de rattrapage salariale. La société ADDITI COM n’est pas concernée. Ses résultats (année 2022) sont les suivants :
Les indicateurs
Commentaire
Note
1- écart de rémunération 7.62% Ecart favorable aux hommes 31/40 2- écart de taux d’augmentations individuelles 6.5% Ecart favorable aux femmes 20/20 3 – écart de taux de promotions 1.90% Ecart favorables aux femmes 15/15 3- Salariées ayant bénéficié d’une augmentation à la suite d’un congé maternité 100%
15/15 4- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 3 Les hommes sont surreprésentés 5/10
Total
86/100
L’ensemble de ces informations sont transmises aux services du Ministère du travail selon un modèle et une procédure de télé déclaration et publiées sur l’intranet de l’entreprise.
Article 7 - Prévoyance maladie et retraite supplémentaire Des contrats de prévoyance maladie/décès et mutuelle santé existent au sein de la société ADDITI COM ainsi qu’un contrat de retraite supplémentaire.
Article 8 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés A défaut d’employer un nombre suffisant de personnes ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), soit 6 % de l’effectif dans la société, ADDITI COM doit verser une cotisation aux AGEFIPH. Cette cotisation est modulée en tenant compte des efforts déployés dans l’entreprise pour le maintien dans l’emploi ou le recrutement de personnes handicapées et en fonction des prestations achetées auprès des entreprises adaptées ou de secteurs protégés (ESAT).
6 collaborateurs ont une RQTH au sein de l’entreprise. D’autres salariés pourraient probablement obtenir une RQTH et une réflexion est en cours au sein du groupe Additi pour favoriser cette démarche. La Direction indique être en train de travailler sur un projet d’accord handicap. L’idée avec celui-ci est d’investir dans l’entreprise les sommes qui devaient être versées à l’AGEFIPH dans l’aménagement des postes de travail des personnes en difficulté, de prévenir des risques au travail, d’accompagner les collaborateurs et d’améliorer le bien-être au travail.
Un webinaire ainsi que des ateliers ont été organisés par la médecine du travail du groupe Sipa-Ouest France à des fins de sensibilisation.
La mention société handi-accueillante figure sur les offres d’emploi.
Les élus portent à la discussion le sujet de l’endométriose dans la mesure où 70 % des salariés de la société sont des femmes et que cette maladie touche une femme sur 10. Il pourrait être envisagé la mise en place de congés spéciaux pour les femmes sujettes à cette maladie afin de les accompagner au mieux au même titre que d’autres maladies reconnues invalidantes.
La Direction indique que ce sujet demande de l’accompagnement et que ce thème pourrait être envisagé dans l’accord handicap en cours de réalisation.
Article 9 - Droit à la déconnexion L’accord sur le droit à la déconnexion a été signé en janvier 2018 et il est entré en vigueur le 1er février 2018. Un bilan annuel de son application doit faire l’objet d’un examen dans le cadre de l’information-consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Article 10 – Mesure visant à favoriser la mobilité
Dans le cadre du plan de mobilité du « campus » de Rennes regroupant Additi et Ouest France, le groupe a obtenu une labellisation pour une période de 3 ans dans le cadre de son plan de mobilité.
Ce label Or décerné par Rennes métropole, a ouvert de nouvelles opportunités pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe, notamment des réductions sur les abonnements du réseau STAR.
Les collaborateurs du Groupe peuvent profiter de l’abonnement PDM (Plan de Mobilité) : il s’agit d’un abonnement individuel et nominatif qui permet de bénéficier de conditions intéressantes comme des réductions sur l’abonnements bus, métro, vélo,…
Dans le cadre de son engagement en faveur de la réduction des émissions de gaz à effet de serre, la promotion du covoiturage est effectuée avec le déploiement d’une application fin avril 2022, le parc automobile mis à disposition des équipes est progressivement remplacé par des véhicules hybrides.
En partenariat avec Rennes Métropole, des vélos à assistances électriques sont mis à disposition.
Afin de favoriser les transports dits « à mobilité douce », il a été convenu de mettre en place le Forfait Mobilité Durable à destination des salariés (CDI, CDD, salariés intérimaires et alternants) se rendant sur leur lieu de travail avec un vélo (classique ou électrique), une trottinette (classique ou électrique), en covoiturage (passager et/ou conducteur), un transport en commun (dans le cas d’achat de tickets à l’unité).
Ce forfait à hauteur de 200 € nets maximum par salarié sera versé en janvier 2025 pour les déplacements effectués en 2024, dans les conditions ci-dessous :
à partir de 100 jours d’utilisation = 100 % du forfait soit 200 €
entre 50 et 99 jours d’utilisation = 50 % du forfait soit 100 €
entre 25 jours et 49 jours d’utilisation = 20 % du forfait soit 40 €
moins de 25 jours d’utilisation = 0 % du forfait
Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur indiquant l’option qu’il choisit. La somme dépendra du nombre de jours d’utilisation de ces types de transport lors des déplacements domicile/lieu de travail. Les salariés disposant d’un véhicule de fonction ne bénéficieront pas du Forfait Mobilité Durable. Le forfait de Mobilité durable est cumulable avec la prise en charge des frais de transports publics dans la limite de 800 € ou dans la limite du montant de la prise en charge obligatoire s’il est plus élevé (s'il est supérieur à 800 €). CHAPITRE III – LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES (GPEC) Article 11 – GPEC Un accord GPEC a été signé le 22 juin 2017 et est arrivé à son terme. Cet accord aurait dû être renégocié en 2020 puis en 2021. L’organisation de l’année 2021 ayant été bousculée par la crise sanitaire, les négociations qui devaient avoir lieu en 2022 sont toujours en cours.
En parallèle, divers ateliers en lien avec la GPEC ont été menés :
Cartographie des compétences :
Le projet concernant la cartographie des compétences des collaborateurs va se terminer début 2024.
Pour rappel, le projet s’inscrit dans le cadre du plan stratégique CAP 2025. Dans le cadre de la transformation digitale du Groupe, nos process et outils vont être révisés notamment à travers la transformation de nos SI. Les process seront optimisés et certaines tâches automatisées. Ces évolutions vont impacter de nombreux métiers. La cartographie s’inscrit dans une refonte de la GPEC, outil permettant d’accompagner le changement sur le plan des compétences. L’objectif est d’accompagner l’accélération de la transformation digitale en s’appuyant sur les bonnes ressources aux bons endroits. Il doit permettre d’identifier les compétences clés, développer les ressources et les optimiser. Il doit également permettre :
De fidéliser les talents
D’adapter les compétences pour répondre aux enjeux stratégiques
D’identifier les ressources à risque et les accompagner
D’anticiper en établissant une planification des ressources
Transformation des métiers de l’assistanat commercial :
La transformation des métiers de l’assistanat va se poursuivre en 2024.
Les objectifs annoncés lors de CAP 2025 doivent nous permettre tant d'amener l’organisation dans une transformation digitale perpétuelle, tant d’apporter des solutions digitales toujours plus innovantes à nos clients (Marché en très forte évolution). Dans le cadre de ces évolutions internes (nouvel OMS, nouvel outil de fabrication des pubs) et pour répondre à un positionnement client centric renforcé, les métiers de l’assistanat vont être amenés à se transformer. Les process vont être optimisés (automatisant et simplifiant certaines tâches) et le temps libéré devra conduire à une nécessaire adaptation de l’organisation pour concentrer nos ressources humaines sur des tâches à plus forte valeur ajoutée et en lien avec la stratégie.
Accompagnement de l’évolution du métier ATP
Les CCC (chargé de communication client)
Nouvelle organisation du Pôle Publicités et relations clients.
Nouvelles missions / finalités du métier de chargé de publicités et relations clients
Finalité : Prise en charge d’un portefeuille de clients BtoB à accompagner en après-vente dans la réalisation de leur communication publicitaire presse et digitale en étant garant de leur satisfaction.
Missions :
Réalisation des publicités presse et digitales de vos clients :
Prise de brief
Accompagnement et conseil dans la création de leur publicité
Suivi des étapes et relance jusqu'à la validation du BAT
Garantie de la conformité du contenu
Collaboration avec les équipes internes :
Avec les commerciaux : en étant force de proposition pour faire remonter les retours clients et les opportunités d’upsell
Avec les studios de fabrication pour prendre en compte au mieux les besoins des clients et faire des propositions de création sur mesure
Accompagnement des équipes :
Les équipes ont bénéficié d’un accompagnement tout au long de l’année 2023. Cet accompagnement se poursuivra au besoin sur l’année 2024.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES Article 12 – Durée, dépôt et publicité de l’accord Le présent accord, d’une durée déterminée d’un an, entrera en vigueur sur l’année 2024.
Il sera notifié, à l’initiative de la société aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception. Une copie sera remise aux représentants du personnel. Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail.
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.
L’information des salariés se fera par voie d’affichage dématérialisé. L’accord sera ainsi consultable sur l’intranet. Une communication relative à l’augmentation générale 2024 sera également adressée par mail aux salariés.
Fait à Rennes, le 29 décembre 2023 en 4 exemplaires dont un pour chaque partie,
