Entre : La Société AddUp, représentée par Monsieur XX, Président ;
Et :
L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame, XX Délégué Syndicale ;
L’organisation syndicale CFE/CGC, représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical ;
Dument habilités par leur organisation syndicale à conclure en leur nom le présent accord.
TITRE I : Dispositions relatives au télétravail régulier
Article 1 : Eligibilité
1.1 : Compatibilité des postes avec le télétravail 1.2 : Exercice autonome des fonctions 1.3 : Durée de travail effectif et ancienneté minimales 1.4 : Faisabilité technique et organisationnelle du télétravail
Article 2 : Détermination des cadres préalables à toute mise en œuvre d’une organisation en télétravail
2.1 : La détermination des jours de télétravail 2.2 : La détermination du lieu du télétravail 2.2.1. Connexion haut débit 2.2.2. Installation électrique 2.2.3. Assurance multirisques 2.2.4. Attestation relative au mode de garde pour les enfants non scolarisés
Article 3 : Formalisation du passage en télétravail
3.1 : La demande du salarié 3.2 : La suite donnée à la demande formulée 3.3 : Les motifs de refus 3.4 : Le choix des jours télétravaillés 3.5 : La formalisation de l’accord intervenu 3.6 : La réversibilité
Article 4 : Modalités d’organisation en télétravail 4.1 : La gestion des temps de travail et des plages horaires de contact 4.2 : Le matériel 4.3 :
Le lien avec la communauté de travail
Article 5 : Un aménagement de télétravail régulier spécifique : le télétravail condition d’embauche sur un métier en tension 5.1 : Les situations visées 5.2 : Application du régime de droit commun 5.3 : Dispositions dérogatoires au régime de droit commun 5.3.1 : Période d’adaptation 5.3.2 : Suspension 5.3.3 : Réversibilité après la période d’adaptation
TITRE II : Dispositions relatives au télétravail occasionnel
Article 1 : Conditions d’éligibilité
: Conditions liées aux situations visées
: situation inhabituelle ou d’urgence au titre d’un besoin particulier et temporaire du salarié
: circonstances exceptionnelles
: Conditions liées au matériel
Article 2 : La formalisation du passage occasionnel en télétravail
TITRE III : Dispositions Communes a toute forme de télétravail
Article 1 : Santé et sécurité Article 2 : Charge de travail et respect de la vie privée Article 3 : Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs Article 4 : Protection des données et de la confidentialité Article 5 : Indemnisation Article 6 : Règlement intérieur
TITRE IV : Dispositions diverses
Article 1 : Suivi de l’accord et indicateurs Article 2 : Champ d’application Article 3 : Durée de l’accord, révision et dénonciation PrÉambule
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. A ce titre, il est rappelé que ne sont par principe pas assimilés à des télétravailleurs les salariés exerçant des activités itinérantes qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'entreprise.
En France, depuis quelques années, un cadre propice à la mise en place d’organisations en télétravail peut être constaté. Ceci est principalement lié aux éléments suivants :
un fort développement des outils numériques et des outils de connexion à distance,
une perception très positive de cette organisation par les sociétés et les salariés français : le télétravail est en effet un facteur de qualité de vie au travail qui en outre, dès lors qu’il se traduit par une diminution des trajets domicile-travail, contribue à l’effort environnemental de réduction des émissions de CO2,
un développement de normes tant légales que conventionnelles sur ce thème,
des orientations politiques incitatives en la matière du fait des crises sanitaires.
Ce cadre propice peut également être constaté dans la Société AddUp au sein de laquelle la Direction a reçu des demandes croissantes de salariés en vue de bénéficier d’une organisation en télétravail.
Deux régimes de télétravail peuvent être identifiés dans ces perspectives :
le télétravail régulier : il se caractérise par une récurrence des jours télétravaillés pour lesquels il est possible de prévoir une planification en amont. Le télétravail est alors assimilé à une mesure d’organisation habituelle du salarié qui en bénéficie.
le télétravail occasionnel : il n’est pas du télétravail régulier. Le télétravail occasionnel est celui qui ne peut pas être planifié sur un mois ou sur une année. Il résulte d’une situation inhabituelle ou d’urgence au titre d’un besoin particulier et temporaire de courte durée du salarié ou de circonstances exceptionnelles de quelconque nature nécessitant un aménagement temporaire de courte durée du lieu de travail.
Néanmoins, si les parties au présent accord reconnaissent le bénéfice que le recours au télétravail peut constituer pour un salarié, elles réaffirment expressément l’importance fondamentale que revêtent la proximité et l’intégration d’une communauté de travail. Aussi, dans le cadre de cet accord, il est précisé que le recours au télétravail au sein de la Société AddUp n’est envisageable qu’à la demande d’un salarié et ne doit pas conduire à un éloignement physique continu et durable de la communauté de travail.
Au vu de ce qui précède, les partenaires sociaux de la Société AddUp se sont réunis afin de négocier et définir ensemble un cadre fondamental commun à tous les salariés de la Société qui souhaiteraient bénéficier d’une mesure de télétravail.
Les parties sont en conséquence convenues de ce qui suit :
TITRE I : Dispositions relatives au télétravail régulier Article 1 : Eligibilité
Sous réserve de disposer d’une ancienneté minimum d’un an au sein de la Société AddUp, un salarié pourra solliciter le bénéfice d’une mesure de télétravail dès lors qu’il remplit les conditions cumulatives énoncées ci-dessous.
1.1 : Compatibilité des postes avec le télétravail
Compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci n'est ouvert qu'aux seuls postes reconnus, par la ligne hiérarchique du salarié candidat au télétravail, comme compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
1.2 : Exercice autonome des fonctions
Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Par conséquent, le télétravail est ouvert aux salariés qui, compte tenu de la nature des fonctions et/ou des responsabilités qu'ils exercent, bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail et ne nécessitent pas de proximité managériale permanente, et dont l'activité à distance n'est pas de nature à perturber le bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent.
1.3 : Durée de travail effectif et ancienneté minimales
Ne sont éligibles que les salariés dont la durée de travail est à minima supérieure ou égale à 80% de la référence temps plein applicable au sein de la société et disposant d’une ancienneté d’au moins 12 mois dans l’entreprise.
1.4 : Faisabilité technique et organisationnelle du télétravail
La mise en place du télétravail dépendra également de sa faisabilité technique et organisationnelle. Ainsi, le télétravail n'est ouvert qu'aux salariés pour lesquels l’employeur aura mis à disposition un ordinateur portable. Les salariés devront justifier d’un espace de travail spécifique permettant l’installation de ces équipements et d’un environnement adéquate pour travailler (sans interaction avec la vie personnelle pendant les périodes de télétravail).
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent être affectés à un poste qui, par nature, ne requiert pas d'être exercé physiquement et spécifiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, informatiques ou techniques.
Le responsable hiérarchique devra par ailleurs veiller à ce que l’acceptation de la demande de télétravail de salariés au sein du service soit compatible avec le bon fonctionnement de ce même service. Le responsable hiérarchique pourra par exemple fixer une journée, commune à l’ensemble du service, qui sera chaque semaine sans télétravail.
Tout changement de poste devra être signalé au responsable hiérarchique et au responsable ressources humaines et pourra entraîner la remise en cause de plein droit de l'éligibilité au télétravail et ainsi l’éventuelle fin anticipée de plein droit de cette modalité d’aménagement sur simple information préalable de la société auprès du salarié en respectant un délai de prévenance de sept jours.
Article 2 : Détermination des cadres préalables à toute mise en œuvre d’une organisation en télétravail
2.1 : La détermination des jours de télétravail
Les parties au présent accord fixent un maximum de 1 à 2 jours télétravaillés par semaine et de 8 jours télétravaillés par mois.
L’organisation des jours télétravaillés pourra être envisagée :
soit sous la forme d’un télétravail à jours variables via l’instauration d’un forfait mensuel ou annuel de jours télétravaillés (ex : forfait de 12 jours - non cumulables - par an, forfait de 2 jours par mois…). Le salarié éligible et son manager, en accord avec la Direction des Ressources Humaines, devront définir avant toute mise en place le calendrier prévisionnel des jours télétravaillés.
soit sous la forme d’une organisation télétravail à jours fixes (ex : 1 mardi télétravaillé sur 2 mardis travaillés). Un calendrier prévisionnel sera établi entre le salarié éligible et son manager, en accord avec le service Ressources humaines avant toute mise en place effective.
Le calendrier prévisionnel des jours télétravaillés pourra faire l’objet de modifications occasionnelles à l’initiative du manager sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un jour calendaire.
Le salarié pourra solliciter la modification occasionnelle du calendrier prévisionnel des jours télétravaillés en présentant sa demande à son manager sept jours à l’avance. Ce dernier y répondra dans les trois jours suivants.
2.2 : La détermination du lieu du télétravail
Le télétravail s'effectue au lieu de résidence déclaré du salarié ou tout autre lieu déclaré par le salarié en vue de l’exercice du télétravail.
Celui-ci devra disposer d'un espace adapté au télétravail propice à l’exercice des fonctions et à l’écart de toute éventuelle interférence extraprofessionnelle.
Tout changement de lieu de télétravail devra être signalé au responsable hiérarchique et au responsable ressources humaines et pourra entraîner la remise en cause de plein droit de l'éligibilité au télétravail et ainsi l’éventuelle fin anticipée de plein droit de cette modalité d’aménagement sur simple information préalable de la société auprès du salarié en respectant un délai de prévenance de sept jours.
Toute mise en œuvre effective d’une mesure de télétravail régulier sera subordonnée à la remise préalable des attestations et justificatifs suivants par le salarié bénéficiaire.
2.2.1. Connexion haut débit
Le lieu de télétravail au sein duquel le salarié souhaite bénéficier du télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut débit. Le salarié devra, avant toute mise en œuvre du télétravail fournir une attestation sur l’honneur en ce sens.
2.2.2. Installation électrique
Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra fournir une attestation sur l'honneur dans laquelle il atteste de la conformité de l'installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur. L'attestation sur l'honneur fournie par le salarié ou, en cas de doute, la réalisation préalable d'un diagnostic électrique et la mise en conformité des installations qui serait nécessaire à la suite de ce diagnostic, est une condition préalable pour pouvoir bénéficier du télétravail. Il est cependant précisé que les éventuels frais de mise en conformité qui serait nécessaires à la mise en œuvre du télétravail resteront à charge du salarié sollicitant la mesure de télétravail. L’employeur veillera pour sa part, au bon état de fonctionnement de l'équipement informatique utilisé par le salarié.
2.2.3. Assurance multirisques
Le cas échéant, le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce dans son lieu de résidence une activité professionnelle dans le cadre du télétravail et s'assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail. Le salarié doit fournir à l'entreprise une attestation d'assurance multirisques habitation couvrant le lieu de résidence dans lequel il prévoit de télétravailler.
2.2.4. Attestation relative au mode de garde pour les enfants non scolarisés
Le salarié parent d’un enfant non scolarisé devra justifier d'un mode de garde sur les jours télétravaillés.
Article 3 : Formalisation du passage en télétravail
3.1 : La demande du salarié
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de la demande revient au salarié.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite à sa ligne hiérarchique directe et au responsable en charge des ressources humaines. Le salarié précise dans sa demande :
le lieu d’exercice envisagé pour le télétravail
la durée pendant laquelle le salarié demande le bénéfice d’une organisation en télétravail ou le terme de cette période de bénéfice envisagée
le régime de télétravail qu’il sollicite (télétravail à jours variables ou jours fixes) et :
en cas de demande de télétravail à jours variables, le forfait sollicité
en cas de télétravail à jours fixés, les jours de télétravail sollicités
3.2 : La suite donnée à la demande formulée
Le passage en télétravail est subordonné à l'accord de la ligne hiérarchique du salarié qui apprécie la demande du salarié en concertation avec la Direction des Ressources en fonction des conditions d'éligibilité.
Une réponse devra être donnée au salarié dans un délai maximum de 1 mois.
En cas de refus du télétravail, à la demande du salarié, un entretien spécifique entre la ligne hiérarchique du salarié et ce dernier, en présence du responsable en charge des ressources humaines, sera organisé.
3.3 : Les motifs de refus
Les principaux motifs de refus d’un passage en télétravail peuvent être notamment :
le non-respect des conditions d'éligibilité
des raisons d'impossibilités techniques ou fonctionnelles
la présence nécessaire du salarié dans les locaux de l'entreprise
le manque d'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail
le risque d’atteinte à la bonne organisation de l'activité au sein de l'équipe
3.4 : Le choix des jours télétravaillés
Le choix des jours de télétravail sera défini entre le salarié et sa ligne hiérarchique afin de pouvoir maintenir le bon fonctionnement du service.
En cas de désaccord, un entretien spécifique pourra être organisé à la demande de l’une ou l’autre des parties entre le salarié et sa ligne hiérarchique, en présence du responsable en charge des ressources humaines.
L’absence persistante d’accord des parties au terme de cet échange, constituera un autre motif de refus de mise en place du télétravail.
3.5 : La formalisation de l’accord intervenu
Lorsque la demande du salarié est acceptée, l'organisation de l'activité en télétravail fait l’objet d’une lettre d’information communiquée au salarié et précisant :
le lieu d’exercice du télétravail
les modalités d’exécution du télétravail (le(s) jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…)
les conditions de réversibilité
le matériel mis à la disposition du salarié
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction
la durée pendant laquelle le salarié bénéficiera d’une organisation en télétravail ou le terme de cette période de bénéfice
Si l’organisation en télétravail est accordée pour une durée déterminée, elle pourra éventuellement faire l’objet d’un renouvellement.
En ce cas, le salarié devra adresser sa demande de renouvellement à sa ligne hiérarchique et au responsable en charge des ressources humaines dans un délai minimum de 2 mois précédant le terme de la mesure de télétravail initialement accordée. En cas d’acceptation de ce renouvellement, une lettre d’information rappelant les conditions de travail renouvelées sera alors communiquée au salarié.
Quelles que soient les modalités retenues, dans les 3 mois suivant la mise en place de la mesure de télétravail, un entretien de suivi sera organisé entre le salarié bénéficiaire et son responsable hiérarchique.
3.6 : La réversibilité
Les parties conviennent que l’organisation en télétravail accordée à un salarié, quelle que soit la durée pendant laquelle il en bénéficie, ne constitue pas un élément du contrat de travail mais une simple condition de travail dont l’évolution et/ou les aménagements et/ou la remise en cause n’est pas subordonnée à l’accord préalable du salarié bénéficiaire.
Les parties précisent également que, de manière générale, tout changement survenant à un salarié bénéficiant d’une mesure de télétravail qui induirait pour ce dernier la perte de l’une des conditions initiales d’éligibilité devra être signalé au responsable hiérarchique et au responsable ressources humaines. Ce changement pourra entraîner la fin anticipée de plein droit de cette modalité d’aménagement des conditions de travail en respectant un délai de prévenance de sept jours si ce changement est la conséquence directe d’une décision de l’employeur. Article 4 : Modalités d’organisation en télétravail
4.1 : La gestion des temps de travail et des plages horaires de contact
Pendant ses jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les plages habituelles de travail applicables au sein de sa société et devra ainsi être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.
Un salarié dont la durée du travail est exprimée en référence horaire pourra être contacté aux horaires suivants :
si l'horaire de travail qui lui est applicable est fixe, le salarié pourra être joint sur ces horaires de travail,
si l'horaire de travail qui lui est applicable est un horaire variable : le salarié ne pourra être contacté que pendant une plage horaire qui comprendra impérativement le cas échéant les plages de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise, pause déjeuner exclue. La durée de ces plages horaires quotidienne sera équivalente à l’équivalent de la durée quotidienne de travail applicable au sein de la société. A titre d’illustration, pour une durée de travail effectif de 35 heures hebdomadaires sans JRTT, la plage quotidienne de contact sera de 7 heures (pause déjeuner non comprise).
Pour les salariés dont les modalités de calcul de la durée du travail sont exprimées en forfait, les plages horaires durant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut être contacté sont fixées en concertation avec lui et précisées lors de la formalisation du télétravail.
Il est rappelé qu’en toutes circonstances, les dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s'appliquent au salarié en télétravail.
4.2 : Le matériel
Le salarié s'engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition (et notamment de l’ordinateur portable et, le cas échéant du téléphone portable, mis à sa disposition par la société, qu’il utilisera dans le cadre du télétravail). Il devra en conserver l'usage exclusif. L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.
Toute demande de matériel spécifique (ex : webcam, imprimante, etc.) fera l’objet selon les nécessités constatées d’un examen au cas par cas par la société (avis médical, situation de handicap…).
L'assistance à l'utilisation de l'équipement informatique couvre les salariés en situation de télétravail et intervient de la même manière que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
En cas de dysfonctionnements, les salariés doivent informer sans délai leur service informatique et leur responsable hiérarchique. Si les dysfonctionnements constatés ne permettent plus l'exercice du télétravail, le responsable hiérarchique peut demander que le travail soit effectué dans les locaux de l'entreprise le temps que l'incident soit résolu.
4.3 : Le lien avec la communauté de travail
Le responsable hiérarchique est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié bénéficiant d’une mesure de télétravail.
De manière corrélative, le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Si l'organisation du travail l'exige, le jour de télétravail défini au calendrier prévisionnel pourra être modifié par le supérieur hiérarchique du salarié avec un délai de prévenance de 24 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
Par principe, les jours de télétravail initialement indiqués sur le calendrier prévisionnel mais qui n’auraient en pratique pas été télétravaillés ne sont ni cumulables, ni transférables sur une autre semaine, ni reportables à un tout autre jour.
Le responsable hiérarchique s’entretient au moins une fois par an avec le salarié sur le suivi des conditions d’exercice de ses missions en télétravail. Le suivi de la charge de travail et des conditions d'activité du salarié en situation de télétravail sera obligatoirement abordé à minima au cours de l'entretien annuel d'évaluation avec le supérieur hiérarchique.
Article 5 : Un aménagement de télétravail régulier spécifique : le télétravail condition d’embauche sur un métier en tension
5.1 : Les situations visées
Sur un poste relevant des métiers en tension, lorsque l’accès à une organisation en télétravail constitue, pour le salarié, du fait de l’éloignement géographique entre son lieu de résidence et les locaux de l’entreprise, une condition préalable à son acceptation d’une offre d’embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, un régime dérogatoire pourra être appliqué.
La Société AddUp devra avoir préalablement identifié les métiers en tension visés à l’alinéa précédent.
5.2 : Application du régime de droit commun
Dans le cadre d’une mesure de télétravail, ayant conditionné l’acceptation par le salarié de l’offre d’embauche, seront en tout état de cause appliqués au télétravailleur, dont l’accès à une organisation en télétravail a conditionné son acceptation de l’offre d’emploi, les articles suivants du présent titre I :
articles 1.1 à 1.4
articles 2.1 à 2.2
articles 4.1 à 4.3
Les dispositions du titre III du présent accord lui seront également intégralement applicables.
5.3 : Dispositions dérogatoire au régime de droit commun
Dans le cadre d’une mesure de télétravail, ayant conditionné l’acceptation par le salarié de l’offre d’embauche, il ne sera pas fait application des articles 3.1 à 3.6 du présent titre I. S’y substituent les stipulations suivantes : Le contrat de travail du nouvel embauché stipulera :
le lieu d’exercice du télétravail
les modalités d’exécution du télétravail (le(s) jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…)
la durée de la période d’adaptation
les conditions de réversibilité
le matériel mis à la disposition du salarié
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction
la durée pendant laquelle le salarié bénéficiera d’une organisation en télétravail ou le terme de cette période de bénéfice
5.3.1. Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation d’une durée égale à la période d’essai (éventuelle période de renouvellement inclus).
5. 3. 2. Suspension
La situation de télétravail peut être immédiatement et temporairement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties notamment en cas de :
problèmes techniques,
projet ponctuel nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise,
force majeure.
Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie.
5. 3. 3. Réversibilité après la période d’adaptation
Les parties peuvent à l’initiative de l’une ou de l’autre mettre fin à cette situation, en respectant un délai de prévenance de sept jours, en cas, notamment, de :
changement de poste de travail,
et/ou changement de lieu de télétravail.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue son activité sur son site de rattachement, et s’engage le cas échéant à restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. TITRE II : Dispositions relatives au télétravail occasionnel Article 1 : Conditions d’éligibilité
: Conditions liées aux situations visées
Le télétravail peut également être mis en place à titre occasionnel et exceptionnel d’un commun accord entre le salarié, sa ligne hiérarchique et après information des Ressources humaines, afin de répondre à une situation inhabituelle ou d’urgence au titre d’un besoin particulier et temporaire de l’entreprise et du salarié ou extérieur à ce dernier.
1.1.1. Situation inhabituelle ou d’urgence au titre d’un besoin particulier et temporaire du salarié
Un salarié peut notamment solliciter une mesure d’organisation en télétravail s’il se trouve victime d’un accident ou atteint d'une pathologie invalidante ou nécessitant un protocole de soins, sous réserve de l'accord du médecin traitant et du médecin du travail. En cas d’accident du travail, l’employeur informera le Comité Social et Economique de la mise en place de la mesure de télétravail.
Dans les situations visées au précédant paragraphe du présent 1.1.1., l’éligibilité du salarié à la mesure de télétravail restera en tout état de cause appréciée au regard des conditions d’éligibilité précisées aux articles 1.1 à 1.4 de l’article 1 du Titre I du présent accord. Ces conditions, appliquées au télétravail régulier seront néanmoins appréciées de manière plus souple dans le cas prévu par le présent article 1.1.1.
En outre, les salariés devront en tout état de cause également remplir les conditions cumulatives suivantes :
les postes exercés par le salarié impliquent, en tout ou partie, un travail individuel pouvant s'exercer, sans être sur le lieu de travail, à l'aide des technologies de l'information et de la communication,
les salariés sont autonomes dans l’exercice de leurs missions et dans l'organisation de leur travail.
1.1.2. Circonstances exceptionnelles
L’entreprise et tout salarié pourra également solliciter une mesure de télétravail occasionnel dans des circonstances exceptionnelles telles que :
épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement,
grève des transports en commun,
urgence sanitaire.
Dans ce cadre le délai sera adapté à la situation visée.
1.2 : Conditions liées au matériel
Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise (dont téléphone portable et ordinateur portable) ou pouvant bénéficier, à titre temporaire, dans un très bref délai des outils de travail à distance. Article 2 : La formalisation du passage occasionnel en télétravail
Le salarié qui sollicite le bénéfice d’une mesure de télétravail à titre occasionnel en fera la demande écrite préalable auprès de sa ligne hiérarchique directe et du Responsable Ressources Humaines par tous moyens. Ces journées devront systématiquement avoir été préalablement validées par écrit par sa hiérarchie avant de pouvoir être mise en œuvre.
Le télétravailleur veillera à ne pas requérir une journée de télétravail dans une semaine civile comprenant déjà un jour d’absence pour un quelconque motif (ex : congé payé, RTT, maladie, férié ou pont…).
La demande du télétravailleur devra être déposée, dans la mesure du possible, a minima 48 heures ouvrées avant ladite journée de télétravail.
TITRE III : Dispositions Communes a toute forme de télétravail
Article 1 : Santé et sécurité
Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité.
Le salarié en situation de télétravail déclaré bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés.
Tout accident survenu au salarié en situation de télétravail sur son lieu de télétravail doit être signalé dans les 24 heures de sa survenue, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, par la victime ou si son état ne lui permet pas, le faire signaler, à la Direction. Article 2 : Charge de travail et respect de la vie privée Le télétravail n'a pas pour effet de modifier la charge de travail et les délais d'exécution qui s'apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l'entreprise.
Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui sont attendus des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
L'entreprise s'engage à respecter la vie privée du salarié tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité. Article 3 : Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs
Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Néanmoins, les parties conviennent que le versement au réel d’indemnités kilométriques et/ou d’indemnités de déplacement seront suspendus pour chaque journée de télétravail réalisée. En effet, le versement de telles indemnités ou avantages est conditionné à une sujétion concrète.
De manière générale, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation professionnelle, d'évolution professionnelle, et d'accès à toutes les informations relatives à la vie de l'entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 4 : Protection des données et de la confidentialité
Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise.
Il doit impérativement respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Pour sa part, la société fournira les moyens de chiffrement adaptés à l’équipement informatique utilisé par le salarié.
Article 5 : Indemnisation
Les parties au présent accord rappellent :
que la présence physique sur les sites de l’entreprise est en tous les cas privilégiée et prioritaire par rapport à toute autre modalité de travail à distance ;
que les outils professionnels nécessaires à l’exercice de fonctions en télétravail sont mis à la disposition des salariés bénéficiaires d’une organisation en télétravail par leur employeur ;
et que le télétravail vient répondre à une demande formulée par des salariés pour mieux concilier leurs contraintes personnelles ou géographiques.
Aussi, les parties au présent accord ont convenu qu’il ne sera pas mis en place d’indemnisation spécifique liée à l’exercice de fonctions en télétravail.
Il est enfin entendu que le télétravail ne doit pas conduire à d’autres investissements en matériel ou abonnements internet à la charge de l’entreprise pour équiper le lieu de télétravail du salarié.
Article 6 : Règlement intérieur
Le salarié bénéficiant d’une mesure de télétravail reste soumis au règlement intérieur de la société.
TITRE IV : Dispositions diverses Article 1 : Suivi de l’accord et indicateurs
Il est convenu que l’ensemble des indicateurs prévus dans le présent accord feront l’objet d’un suivi et d’une analyse une fois par an, avant le 30 septembre de chaque année dans le cadre du CSE.
Dans ce cadre, les parties conviennent de retenir les indicateurs de suivi suivants :
nombre de salariés, en France, ayant sollicité une organisation en télétravail régulier dans l’année civile précédente,
nombre de salariés, en France, embauchés en télétravail sur un métier en tension dans l’année civile précédente,
nombre de salariés, en France, dont la demande d’organisation en télétravail régulier aura été acceptée dans l’année civile précédente,
nombre total de salariés, en France, bénéficiant d’une organisation en télétravail régulier.
Le Comité social et économique de l’entreprise sera informé chaque année :
des métiers en tensions identifiés
et des indicateurs de suivi.
Article 2 : Champ d’application Le champ d’application du présent accord s’étend à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 3 : Durée de l’accord, révision et dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 18 septembre 2020.
Il est applicable à l’ensemble du personnel, ainsi qu’aux salariés qui seraient embauchés ultérieurement, quelle que soit la nature de leur contrat.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales applicables.
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes dans les conditions légales applicables.
Le présent accord est établi en 5 exemplaires (un pour chaque organisation syndicale) et déposé conformément aux dispositions légales applicables :
auprès de la Direccte de Clermont-Ferrand ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand ;
Fait à Cébazat, le 18 septembre 2020, Pour La Société AddUp
représentée par Monsieur XX, Président :
Et :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame XX Délégué Syndicale ;
L’organisation syndicale CFE/CGC, représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical ;
