ACCORD EN FAVEUR DES TRAVAILLEURSEN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE L’UES ADEO SERVICES
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La
Société ADEO SERVICES, Société par Actions Simplifiée au capital de 31.674.335,00 Euros, dont le siège social est à Ronchin (59790) - rue Sadi Carnot, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro : 421 206 079.
La
Société GROUPE ADEO, Société Anonyme au capital de 23.461.070,40 Euros, dont le siège social est à Ronchin (59790) - rue Sadi Carnot, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro : 358 200 913.
Ces sociétés constituant
l’Unité Économique et Sociale ADEO SERVICES (ci-après l’« UES ADEO SERVICES »), cette dernière étant représentée par Monsieur Benjamin BRASSEUR en sa qualité de Directeur Développement Social.
D'UNE PART
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ADEO représentées respectivement par :
Article 2 : Principes et objectifs de l’accord - orientations de la politique handicap10
Article 3 - Moyens mis en œuvre pour piloter et animer la politique en faveur des travailleurs handicapés11
Art 3.1 Gouvernance : suivi et pilotage de la politique handicap11
Art 3.1.1 Mission handicap11
Le chargé de mission handicap11
Le relais handicap12
Art 3.1.2 Les instances représentatives du personnel13
Référent CSE handicap13
CSE14
Art 3.1.3 Principaux acteurs en externe14
Art 3.2 Suivi de l’accord15
Commission de suivi15
Indicateurs de suivi15
Article 4 Taux d’emploi18
Plan d’actions 2024 - 2026en faveur des salariés handicapés19
Article 1 Plan d’embauche19
Article 1.1 Objectifs chiffrés19
Article 1.2 Moyens d’actions19
Art 1.2.1 Renforcer la visibilité des engagements de l’entreprise pour l’emploi de personnes en situation de handicap19
Art 1.2.2 Faciliter le sourcing des candidats en situation de handicap20
Art 1.2.3 Accompagner les recruteurs21
Art 1.2.4 Accueillir et intégrer les nouveaux salariés21
Art 1.2.5 Développer le recrutement d’étudiants en situation de handicap via l’alternance et les stages22
Article 2 Plan de maintien dans l’emploi23
Article 2.1 Prévenir23
Article 2.2 Repérer les situations précocement23
Article 2.3 Accompagner24
Art 2.3.1 Agir avec un accompagnement de proximité24
Art 2.3.2 Accompagner les salariés dans le temps et dans le cadre d’une prise en charge globale afin de sécuriser leur parcours24
Art 2.3.3 Aménager les postes de travail25
Art 2.3.4 Développer les aides à la compensation du handicap28
Art 2.3.5 Maintenir les partenariats avec les acteurs externes29
Art 2.3.6 Accompagner les salariés handicapés licenciés pour inaptitude30
Art 2.3.7 Faciliter la reconnaissance du handicap30
Article 3 : Plan de sensibilisation et de communication31
Article 3.1 Plan de sensibilisation et de formation31
Art 3.1.1 Former32
Art 3.1.2 Outiller33
Article 3.2 Plan de communication33
Article 4 : Partenariat avec le secteur du travail protégé et adapté et les travailleurs handicapés indépendants (STPA)34
PRINCIPE DE FINANCEMENT ET BUDGET DES ACTIONS35
DATE ET APPLICATION DE L’ACCORD,DURÉE ET SUIVI36
Article 1 Dénonciation de l’accord37
Article 2 Dépôt et publicité37
Annexe 1 Budget prévisionnel de l’accord38
Annexe 2 Lexique spécifique à l’accord39
Préambule
La volonté de l’entreprise de conclure un accord handicap s’inscrit dans ses engagements en matière de diversité et d’inclusion, ainsi que dans le déploiement de la stratégie de Responsabilité Sociétale d’Entreprise “We Make It Positive” du groupe Adeo.
Cet accord handicap repose sur la volonté de l’entreprise de bâtir un socle solide et une politique handicap, afin de répondre de façon pérenne à notre obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Il a pour objectif la mise en place de mesures et de moyens appropriés, pour répondre à une ambition plus forte sur le sujet du handicap et atteindre, à terme, un taux d’emploi de 6%, grâce à des actions à la fois en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi.
TITRE 1 : Etat des lieux
En 2023, ADEO Services a recruté 351 salariés en contrat à durée indéterminée, 165 salariés en contrat à durée déterminée, 110 alternants et 60 stagiaires (stages de plus de sept jours).
Les principales familles de métiers en volume sont les suivantes :
Données bilan social 2022 ADEO Services
L’effectif moyen mensuel d’ADEO Services a évolué de la sorte : 1 390 salariés en 2020, 1 518 salariés en 2021 et 1 817 salariés en 2022.
En 2022, les départs en retraite ou préretraite des salariés en CDIont représenté 6% du total des départs des salariés en CDI.
En 2022, l’âge moyen des salariés (tous contrats) s’établit à environ 41 ans.
Bilan de la situation d’emploi des travailleurs handicapés
Données BOETH au 31/12/2022
BOETH
Tous salariés
< 50 ans 58,06% 81,71% > 50 ans 41,94% 18,29%
Salariés déclarés bénéficiaires de l'obligationd'emploi de travailleurs handicapés au 31/12/2022 par enjeu
ADEO Production 35,48% Digital Data 29,03% Corporate 35,48 % Total 100%
Rémunération moyenne des salariés BOETH et rémunération moyenne tous salariés (tous contrats hors stage), par statut (emp, am, cadres) au 31/12/2022 pour ADEO Services
Salaire moyen en € (à temps complet)
Effectif global Effectif salariés en situation de handicap Employés 1 746,41 2 020 Agents de maîtrise 2 670,95 2 340,90 Cadres 4 824,59 4 898,93
A la date de signature de cet accord, le taux d’emploi direct des personnes handicapées est estimé à 1,86% pour l’année 2023 pour ADEO Services, en application des nouvelles règles de calcul fixées par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » entrée en vigueur le 1er janvier 2020.
Une information sur le taux définitif 2023 sera communiquée en CSE et aux membres de la commission de suivi de l’accord. titre 2 : Objet de l’accord Article 1 : Définitions Le présent accord définit les règles applicables en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap dans l’ensemble du périmètre de l’UES ADEO Services.
Il est rappelé qu’« est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L. 5213-1 du Code du travail).
Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont ceux visés par l’article L. 5212-13 du Code du travail et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de leur qualité à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Article 2 : Principes et objectifs de l’accord - orientations de la politique handicap
Les actions prévues dans cet accord s’inscrivent dans le prolongement du précédent texte qui constituait le premier accord d’entreprise d’ADEO Services sur le handicap au travail.
Ce deuxième accord sur le handicap au travail repose sur la volonté de l’entreprise de consolider le socle de la politique handicap, afin de répondre de façon pérenne à notre obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Il répond à plusieurs enjeux :
Renforcer le pilotage, l’animation et les dispositifs d’accompagnement RH, pour que le handicap au travail soit pour tous un sujet incontournable dans l’entreprise ;
Intégrer les managers sur le sujet du handicap au travail ;
Continuer de former les acteurs clés, afin de les professionnaliser ;
Communiquer auprès des salariés et les sensibiliser, pour lever les freins et les tabous autour du handicap ;
Accompagner davantage de salariés travailleurs handicapés dans le maintien dans l’emploi et sécuriser leur parcours professionnel ;
Développer le recrutement de personnes en situation de handicap.
Article 3 : Moyens mis en œuvre pour piloter et animer la politique en faveur des travailleurs handicapés
Dans le cadre de ce deuxième accord, nous renforçons l’organisation posée dans le premier accord sur le handicap au travail.
Art 3.1 Gouvernance : suivi et pilotage de la politique handicap
Art 3.1.1 Mission handicap
La mission handicap continue à animer la politique handicap de l’entreprise grâce à des moyens dédiés. Elle est composée du chargé de mission handicap..
Le chargé de mission handicap Le chargé de mission handicap met en œuvre la politique handicap et anime le plan d’actions prévu dans l’accord. Ainsi, il déploie :
le plan de maintien dans l’emploi et assure notamment le suivi des aménagements de postes et du budget afférent ;
le plan d’embauche et notamment la création de partenariats avec les acteurs externes de l’emploi, de l’insertion professionnelle et de la formation ;
le plan de sensibilisation et de communication et notamment l’organisation de formations, la création d’outils et l’organisation d’événements et de campagnes de communication ;
les partenariats avec le secteur du travail protégé et adapté.
Afin de garantir la cohérence de la politique handicap avec la stratégie diversité et inclusion de l’entreprise, le chargé de mission handicap est responsable de la politique handicap et plus précisément :
Du pilotage global de l’accord (coordination de la mise en œuvre du plan d’actions, de la mobilisation du budget pour appliquer les mesures définies et du suivi des objectifs) ;
Il est l’interlocuteur de la DREETS et de la commission de suivi de l’accord.
Il est le référent handicap de l’entreprise.
Le relais handicap
Le relais handicap est nommé, après appel à candidatures par la mission handicap, sur la base du volontariat, prioritairement hors file RH. Si plusieurs collaborateurs sont volontaires, une concertation est organisée par la mission handicap. Le relais handicap est sensibilisé et animé par la mission handicap, suite à sa nomination et dans l’exercice de ce rôle.
Les principales missions des relais handicap sont les suivantes :
Communique sur le handicap en local
Relaie les outils mis à disposition par la mission handicap
Contribue aux évènements marquants de l’année (Semaine Européenne pour l’emploi des personnes handicapées, DuoDay etc.)
Oriente les collaborateurs vers les interlocuteurs dédiés
Met en place des actions en lien avec son activité/son périmètre
Le relais handicap exerce cette mission sur son temps de travail effectif, après information de son manager.
Autres équipes concernées :
Plusieurs directions jouent un rôle dans leur domaine de compétences et notamment :
Direction de la communication interne et institutionnelle,
Le pôle vie collaborateurs, les équipes digital et data (indicateurs de suivi de l’accord et suivi de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés),
Direction des achats indirects (partenariats secteur protégé et adapté),
La Maison du Learning,Equipe santé-sécurité (prévention et maintien dans l’emploi) [...]
Art 3.1.2 Les instances représentatives du personnel Référent CSE handicap Une mission de référent CSE handicap est confirmée. Le référent CSE handicap est membre du CSE : il peut être titulaire, suppléant ou représentant syndical au CSE. En cas de carence de volontaire au sein du CSE, la mission peut être ouverte à un salarié non membre du CSE, sur appel à candidatures. Il est élu par les membres titulaires de ce CSE.
Le référent CSE handicap, expressément sollicité par un salarié sur sa situation personnelle (intégration, démarche de reconnaissance / renouvellement RQTH, ou de maintien dans l’emploi), dispose d’un temps raisonnable et nécessaire pour informer et orienter ce dernier.
Il peut le cas échéant l’orienter vers d’autres acteurs internes ou externes pouvant accompagner sa situation spécifique.
Le temps passé à l’information et l’orientation, dans cette hypothèse, constitue du temps de travail effectif.
Le référent CSE handicap devra informer son manager au plus tard deux jours francs avant la prise de ce temps spécifique au titre de sa mission de référent CSE handicap.
Le référent CSE handicap contribue à l’information des salariés sur le sujet du handicap, notamment concernant les modalités de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, les possibilités d’accompagnement dans le cadre des mesures prévues pour le maintien dans l’emploi dans le présent accord (analyse de la situation professionnelle, formation, gestion prévisionnelle des emplois et compétences, aménagement des postes de travail, aide aux déplacements en compensation du handicap...).
Il oriente les salariés vers les interlocuteurs pertinents en interne ou en externe.
Le référent est formé à la thématique du handicap au travail par la mission handicap ou tout autre acteur mandaté par elle, à travers plusieurs types d'actions visant à les faire monter en compétences et connaissances sur :
- les situations de handicap au travail - les dispositifs de notre accord - l'animation et la communication
CSE Le sujet du handicap est traité a minima chaque année à deux reprises en
Comité Social et Économique, afin de présenter les actions locales et les résultats en termes de taux d’emploi, de recrutements et de maintien dans l’emploi, au regard des résultats.
Art 3.1.3 Principaux acteurs en externe La bonne réussite du plan d’actions handicap passe également par le développement ou le renforcement des partenariats avec l’ensemble des acteurs externes à l’entreprise et qui interviennent dans le recrutement de salariés en situation de handicap, ainsi que dans leur maintien dans l’emploi :
organismes publics de l’emploi (Cap Emploi notamment), cabinets de recrutements spécialisés, salons et forums de recrutement spécialisés, entreprises de travail temporaire et entreprises de travail temporaire d’insertion, associations, acteurs de la formation initiale et continue, entreprises du secteur protégé et adapté, services de santé au travail, ergonomes…
Dans le cadre du maintien dans l’emploi, les services de santé au travail ont un rôle tout particulier à jouer à l’occasion des visites médicales pour proposer un aménagement de poste ou le lancement d’une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Les partenariats avec ces différents acteurs sont détaillés ci-après dans le titre 3 portant sur le plan d’actions.
Art 3.2 Suivi de l’accord Commission de suivi
Une Commission de suivi de l’accord se réunit deux fois par an pour examiner :
la mise en oeuvre de plan d’actions,
les résultats en termes de recrutement, de maintien dans l’emploi et d’évolution du taux d’emploi,
l’organisation des formations,
la trajectoire des carrières des salariés en situation de handicap,
le suivi budgétaire.
Elle est composée :
du chargé de mission handicap,
du juriste du développement social en charge des questions de diversité,
du référent CSE Handicap,
de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord,
d’un représentant du service de santé au travail,
si nécessaire d’invités internes comme les relais handicap et/ou d’invités externes pour partager notamment des bonnes pratiques.
Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi de l’accord sont utilisés pour les bilans présentés dans le cadre des rendez-vous prévus autour du sujet du handicap pour le CSE, pour les réunions de la Commission de suivi de l’accord, ainsi que pour l’animation du sujet handicap, des objectifs et des résultats auprès des RH et managers.
Liste des indicateurs de suivi annuel :
Taux d’emploi et données BOETH
Taux d’emploi de bénéficiaires de l’obligation d'emploide travailleurs handicapés (BOETH) Typologie de reconnaissance de handicap : RQTH, invalidité... Répartition hommes/femmes Répartition par type de poste occupé Répartition temps partiel/temps complet Salaires moyens par statut et moyenne tous salariés Répartition >50 ans et <50 ans Changement de classification dans l’année
Recrutement
Nombre total de BOETH recrutés (par statut) Nombre de BOETH recrutés en CDI Nombre de BOETH recrutés en CDD Nombre de BOETH recrutés en intérim Nombre de BOETH recrutés en alternance Nombre de BOETH recrutés en stage
Maintien dans l’emploi
Nombre de BOETH bénéficiaires de bilans ergonomiques Nombre de BOETH bénéficiaires d'adaptations de poste Nombre de BOETH bénéficiaires d'adaptation d'horaires ou d’aménagements organisationnels Nombre de BOETH bénéficiaires de reclassements ou de changements de poste Nombre de BOETH licenciés pour inaptitude Nombre d'actions menées avec la médecine du travail Nombre de nouvelles RQTH (par statut) Nombre d’accompagnements pour des reclassements en externe et bilan
Insertion
Nombre et exemples d’actions d’insertion spécifiques pour les BOETH (sensibilisation de l’équipe, utilisation du dispositif d’emploi accompagné…)
Formation
Nombre moyen d'heures de formation suivies par les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés Pourcentage de salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés ayant suivi au moins un stage
Communication et formation sur le handicap
Nombre d’actions de communication interne Nombre d’actions de sensibilisation réalisées auprès des RH et managers et des acteurs du handicap (relais handicap, référents CSE handicap) Taux de formation des managers, collaborateurs, RH, relais handicap et référents CSE handicap
Partenariats avec le secteur protégé et adapté
Nombre de partenariats
Article 4 : Taux d’emploi
A la date de signature de cet accord, le taux d’emploi direct des personnes handicapées est estimé à 1,86% pour l’année 2023 pour Adeo Services, en application des nouvelles règles de calcul fixées par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » entrée en vigueur le 1er janvier 2020, transposées aux article L'article L. 5212-1 et suivants du code du travail.
L’ambition est d’obtenir un taux d’emploi d’au moins 3% au terme de l’accord.
L’ambition vers ce taux passe à la fois par le développement des recrutements, mais également par le renforcement du maintien dans l’emploi, afin de faire connaître leurs droits aux salariés en interne et de les accompagner, s’ils le souhaitent, vers la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, dans l’objectif de sécuriser leur parcours professionnel et de renforcer leur employabilité.
titre 3 : Plan d’actions 2024 - 2026en faveur des salariés handicapés
Article 1 Plan d’embauche
Pour rappel, le recrutement de personnes en situation de handicap répond à la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère des compétences, conformément à l’ambition de diversité et de non-discrimination de l’entreprise.
Article 1.1 Objectifs chiffrés
Il a été décidé de fixer des objectifs prudents et atteignables pour l’embauche des travailleurs en situation de handicap.
L’entreprise se fixe comme objectif de recruter (à titre indicatif) :
Afin de réaliser ces objectifs, les actions suivantes sont développées.
Art 1.2.1 Renforcer la visibilité des engagements de l’entreprise pour l’emploi de personnes en situation de handicap
Le fait de rendre visible les engagements de l’entreprise en matière d’inclusion et de communiquer en externe sur la politique en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap doit nous permettre naturellement de recevoir davantage de candidatures de personnes en situation de handicap.
Cet objectif passe par une communication externe accrue sur le sujet via :
le site de recrutement,
les réseaux sociaux,
les événements liés au handicap tels que notamment
DuoDay, “1 jour, 1 métier en action”,
la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées
qui peuvent permettre d’accueillir une personne en situation de handicap pour une période d’observation et peuvent constituer un tremplin pour un stage plus long, puis un recrutement,
les forums et salons de recrutement,
les actions auprès de nos partenaires écoles et universités.
Art 1.2.2 Faciliter le sourcing des candidats en situation de handicap
Les actions suivantes sont prévues dans l’objectif de favoriser les candidatures de personnes en situation de handicap :
Nouer des partenariats avec des acteurs spécialisés dans le recrutement des personnes en situation de handicap et poursuivre les partenariats existants (Clever connect, Défi RH, Emploi et handicap, TH conseil, mission locale, etc.)
Mettre en relation des recruteurs avec les acteurs du recrutement de personnes handicapées
Diffuser nos offres pour toucher plus directement les personnes en situation de handicap
Diffuser de manière automatique les offres d’emploi sur le site agefiph.fr et y animer la page entreprise ADEO Services et les actions en faveur des personnes handicapées
Identifier sur le site de recrutement ADEO Services que toutes les offres sont ouvertes aux personnes en situation de handicap et s’assurer de l’accessibilité du site dans le temps
Participer à des salons de recrutement spécialisés et à des forums spécialisés
Développer les relations et les partenariats avec les organismes et réseaux spécialisés dans la formation, l’emploi et l’insertion de candidats :
les organismes publics (Cap Emploi, Emploi et handicap, Pôle Emploi, Missions locales…),
les cabinets de recrutements spécialisés,
les groupements d’employeurs comme le GEIQ emploi et handicap spécialisé dans l’emploi des personnes handicapées,
les écoles et les universités...
Art 1.2.3 Accompagner les recruteurs
Informer les recruteurs et leur proposer une présentation synthétique, afin qu’ils puissent parler de façon systématique de la politique handicap de l’entreprise en entretien de recrutement
Former les recruteurs au recrutement inclusif (stéréotypes et biais cognitifs, non-discrimination), à la posture à adopter et aux accompagnements possibles (interprètes LSF…) lors de candidatures de personnes en situation de handicap ; les outiller, afin de faciliter le recrutement de salariés en situation de handicap
Sensibiliser les managers et les RH, qui participent au processus de recrutement, à présenter systématiquement les engagements handicap de l’entreprise
Art 1.2.4 Accueillir et intégrer les nouveaux salariés
Les expériences de recrutement de salariés en situation de handicap démontrent l’importance de renforcer les dispositifs d’accompagnement pour l’intégration du salarié et ses premiers mois dans l’entreprise.
Une attention particulière est donc portée au processus d’accueil et d’intégration en :
ayant une proposition d’accompagnement par le chargé de mission handicap lors de sa phase d’intégration
en concertation et avec l’accord préalable de la personne handicapée, en sensibilisant l’ensemble de l’équipe de travail en vue de faciliter son accueil et son intégration,
informant le salarié concerné de l’existence d’un référent CSE handicap ainsi que de relais handicap avec lesquels il peut échanger si besoin.
Art 1.2.5 Développer le recrutement d’étudiants en situation de handicap via l’alternance et les stages
Il nous semble particulièrement important de développer des actions en vue de l’insertion professionnelle de jeunes en situation de handicap.
Dans ce but, il est ainsi prévu de :
envoyer une communication sur notre politique handicap aux référents handicap des écoles et universités pour favoriser l’accueil de stagiaires et d’alternants en situation de handicap, ainsi qu’aux associations d'étudiants en situation de handicap et nouer des relations avec ces différents partenaires,
présenter de façon systématique la politique handicap de l’entreprise lors de la participation aux forums écoles,
intégrer l’engagement handicap dans la politique globale d’alternance de l’entreprise,
faire connaître les possibilités d’accompagnement et d’aménagement aux stagiaires, alternants et à tous les nouveaux salariés.
Article 2 : Plan de maintien dans l’emploi
Le maintien dans l’emploi est un enjeu particulier pour l’entreprise, notamment dans la mesure où l'âge moyen des bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés est de 48 ans (48% ont plus de 50 ans).
Article 2.1 Prévenir
La Mission handicap s’associe à l’équipe santé-sécurité afin de suivre l’évolution des contraintes et exigences des postes, et prévenir et réduire les contraintes physiques de certaines tâches et postures pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Article 2.2 Repérer les situations précocement
Les managers continuent les rendez-vous de retour après arrêt de travail, en y associant si nécessaire le HRBP. La mission handicap continue à les former sur le sujet du handicap au travail, à la détection précoce des situations et à la manière de communiquer sur la RQTH. Tout manager est formé et outillé pour accompagner au mieux les salariés.
Les salariés, en arrêt de travail, sont informés de l’existence et de l’accompagnement de la mission handicap dans le guide prévoyance envoyé après trois mois d’arrêt de travail.
Plus globalement, la mission handicap communique, auprès de l’ensemble des salariés, les différents dispositifs de l’accord utilisables pour le maintien dans l’emploi.
Article 2.3 Accompagner
Art 2.3.1 Agir avec un accompagnement de proximité
La mission handicap construit un plan d’actions annuel comportant les quatre axes de l’accord : sensibilisation/communication ; maintien dans l’emploi ; recrutement ; relations avec le secteur protégé et adapté (Entreprises Adaptées et ESAT)..
La Mission handicap propose un suivi bi-annuel aux salariés en situation de handicap. Il s’agit d’effectuer le bilan des situations des salariés et de travailler le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Par ailleurs, la Mission handicap accompagne, à la demande des salariés en situation de handicap qui le souhaiteraient, les managers de ces personnes ainsi que leur équipe.
Art 2.3.2 Accompagner les salariés dans le temps et dans le cadre d’une prise en charge globale afin de sécuriser leur parcours
Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes opportunités de carrière et d'évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l'entreprise.
Ils bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Une attention particulière sera portée à ces situations notamment dans le cadre des séquences de gestion prévisionnelle des ressources humaines.
Le maintien dans l’emploi passe par une prise en charge globale des salariés en situation de handicap et une attention particulière portée à leur employabilité, afin de proposer une évolution professionnelle.
Des actions sont mises en place conjointement avec la médecine du travail et le HRBP pour identifier l’évolution de l’environnement de travail et des tâches liées au poste, pour suivre au plus près l’évolution de la situation du salarié et anticiper ses besoins en formation.
L’objectif est de favoriser et de sécuriser l’évolution professionnelle et garantir l’employabilité par le développement des compétences.
Dans ce but, un entretien est possible avec le HRBP concerné une fois par an à la demande d’un salarié travailleur handicapé, dans le cadre de la campagne des entretiens annuels, pour vérifier que le salarié connaît les dispositifs d'accompagnement et pour qu'il exprime ses besoins particuliers d'accompagnement.
Les actions suivantes sont par ailleurs possibles (HRBP / manager en lien avec la mission handicap):
Analyser la situation professionnelle
pour permettre l’évolution professionnelle et proposer, si nécessaire, un bilan d’étape professionnel, un bilan de compétences ou une action de professionnalisation. Le financement de ces dispositifs est finançable par l’accord handicap seulement pour éviter une éventuelle inaptitude à long terme.
Renforcer la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, afin de mieux adapter la qualification et les compétences en fonction de l’évolution du handicap et inscrire le salarié dans un parcours d’évolution professionnelle
Les salariés en situation de handicap bénéficient d’une majoration/ abondement de 300 €/an de leur CPF. Ils pourront bénéficier d’actions de formation destinées à favoriser leur maintien dans l’emploi au-delà du plan de formation ou de nos obligations légales et ce dans la limite d’une enveloppe maximale de 10 000 € par personne et sur la durée totale de notre accord. Cette mesure sera financée par le présent accord et uniquement pour éviter une éventuelle inaptitude à venir
- En ce qui concerne l’ensemble des formations, les salariés en situation de handicap sont informés de la possibilité d'aménagement, en fonction des besoins de la personne, au moment de l’inscription et à l’envoi de la convocation.
Art 2.3.3 Aménager les postes de travail
La mission handicap continue à faire connaître les dispositifs d’accompagnement et les aides financières disponibles et les actions possibles financées par le budget de l’accord et qui complètent les aides financées en externe.
Les salariés BOETH qui en feront la demande, sur la base d'une étude de poste réalisée par un spécialiste (médecin du travail, chargé de maintien du Cap Emploi, ergonome) et avec avis conforme du médecin du travail, bénéficieront de l’aménagement individuel de leur poste de travail afin de garantir leur maintien dans l’emploi. Ces aménagements peuvent être réalisés sur site et en télétravail, ils seront par ailleurs financés par l’accord handicap.
Cet aménagement pourra intervenir dès le recrutement et en cours de carrière pour compenser une situation de handicap, et dans le cadre d'aménagements raisonnés dans son offre de services et d’aides financières.
Par exemple :
Prothèses auditives (reste à charge)
Siège ergonomique
Table réglable
Clavier braille
Eclairage clavier
Fauteuil roulant (reste à charge)
Support jambe
Pour tout aménagement, le chargé de mission handicap devra être saisi. Ces aides viennent en complément des dispositifs de droit commun. Tous les aménagements devront être déclarés au chargé de mission handicap pour le bon suivi du budget de l’accord.
Dans le cadre des aménagements de postes, il sera fait appel au médecin du travail, à un ergonome ou Cap Emploi.
>> Afin de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, l'entreprise porte une attention particulière à l’aménagement des horaires de travail, notamment dans le cadre de la planification et des horaires participatifs, ainsi qu’au passage à temps partiel de ces salariés qu’il soit temporaire ou définitif.
En ce qui concerne l'aménagement des horaires, le salarié veille à informer le plus en amont possible son manager, pour la bonne organisation du service.
Afin de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, chaque salarié à partir de 50 ans peut demander une réduction de son temps de travail jusqu'à 80 % par rapport à un temps plein, tout en maintenant une base de cotisation sur un temps plein et une rémunération à 90%.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à compenser partiellement l’impact de cet aménagement de réduction d’activité à travers un complément de rémunération portant ainsi la rémunération perçue par le salarié à hauteur de 90% par rapport à un temps plein (et non à 80%). Ce complément de rémunération sera revalorisé suivant les mêmes modalités que le salaire de base de l’intéressé.
Pour accompagner le passage à temps partiel, l’entreprise permettra au salarié, sous réserve de respecter les conditions ci-dessous, de bénéficier d’un maintien des cotisations retraite sur une base temps plein afin de ne pas être pénalisé au moment de la retraite et ce conformément aux dispositions légales et réglementaires. Sont concernées par cette mesure les cotisations finançant tant le régime de base de la sécurité sociale que celles finançant les régimes complémentaires. En cas d’option pour cet accompagnement, la répartition des cotisations entre l’employeur et le salarié sur l’assiette fictive correspond à celle applicable dans l’entreprise sur les rémunérations.
Il est expressément convenu que la rémunération prise en compte pour le calcul de la compensation à hauteur de 90 % par rapport à un temps plein et le maintien des cotisations sur une base temps plein s’entend de la rémunération horaire fixe, à l’exclusion de tout élément de rémunération variable.
Les conditions suivantes sont nécessaires pour bénéficier d’un aménagement de réduction du temps de travail :
être à temps plein au moment de la demande ;
ne pas exercer une autre activité professionnelle en dehors de celle exercée au sein de l’entreprise ;
se porter volontaire en formulant une demande écrite auprès du pôle vie collaborateurs moins deux mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel. Une réponse lui sera alors adressée dans un délai d’un mois suivant la réception de cette demande. Tout refus lié à une demande d’un salarié éligible à ce dispositif devra être nécessairement motivé par des raisons objectives.
Un avenant au contrat de travail sera rédigé et signé officialisant le passage à temps partiel du salarié.
La durée de l’avenant correspond par principe à la période restant à courir jusqu’à la date prévisible d’obtention d’une pension de retraite à taux plein. Les parties pourront toutefois convenir d’un commun accord dans le cadre de l’avenant au contrat de travail d’une durée dérogatoire, eu égard à la situation du salarié ou pour des besoins d’organisation de l’entreprise.
Pendant la durée de l’avenant, le salarié aura la possibilité de revenir à temps plein en cas de diminution importante des ressources du foyer (accidents de la vie, chômage ou décès d'un conjoint, maladie...). Il devra alors adresser une demande motivée par lettre recommandée avec accusé de réception, au pôle vie collaborateurs au moins un mois avant la date souhaitée pour la reprise à temps plein.
L’entreprise a développé la mise en place du travail à distance. L’objectif est que le handicap ne soit pas un frein à l’organisation de ce mode de travail.
Ainsi, chaque fois que cela sera susceptible de maintenir le lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer les conditions de travail, la direction s’engage à étudier, dans les conditions de l’accord de travail à distance, la possibilité de la mise en place d’une solution de travail à distance et les conditions de cette solution, pour les salariés reconnus en situation de handicap.
Art 2.3.4 Développer les aides à la compensation du handicap
Aide aux déplacements en compensation du handicap
L’aide a pour objectif de favoriser le maintien à l’emploi pour un salarié BOETH ayant des difficultés à se déplacer entre son domicile et son lieu de travail.
L’aide est accordée pour prendre en charge les surcoûts (après aides en lien avec les dispositifs gouvernementaux) en lien avec le handicap pour les déplacements. Cette aide, plafonnée à 5000 € par salarié par an, est mobilisable dans la mesure où elle est adaptée et en lien avec la situation de handicap du salarié.
Elle peut prendre plusieurs formes comme le cofinancement de l’adaptation du véhicule personnel, le cofinancement de l’achat d’un autre moyen de transport adapté dans le cadre de la mobilité douce, la participation à des frais de réparation ou encore la participation à des frais de transport (taxi, transport adapté).
En ce qui concerne les aides à la mobilité, il est rappelé qu’un large panel de mesures est prévu pour accompagner les salariés dans le cadre d’un déménagement. Elles sont détaillées sur le Gsite de l’entreprise (https://sites.google.com/adeo.com/adeo-services-int/quotidien-rh/moments-de-vie/mission-handicap)
En ce qui concerne l’adaptation du logement de personnes en situation de handicap, il est rappelé le rôle d’accompagnement et de co-financeur de la Fondation d’entreprise Leroy Merlin pour l’adaptation du logement de personnes en situation de handicap, après étude des revenus de la personne.
Art 2.3.5 Maintenir les partenariats avec les acteurs externes
Nous nous appuyons également sur des partenaires extérieurs à l’entreprise dans le déploiement de notre politique handicap au travail.
Services de Santé au Travail
faire connaître nos engagements et les dispositifs d’accompagnement des salariés en situation de handicap pour leur maintien dans l’emploi
faire connaître, auprès des salariés, l’accompagnement possible
CAP Emploi : appui et accompagnement au maintien dans l’emploi et à l’évolution professionnelle de salariés handicapés
faire connaître et utiliser le dispositif d’appui et accompagnement entreprises
faire connaître et utiliser le dispositif d’appui et accompagnement aux personnes handicapées
Ergonomes
faire appel à leurs services dans le cadre de l’étude des aménagements de postes
Associations
nouer des partenariats, par exemple dans le cadre de l’emploi accompagné.
Art 2.3.6 Accompagner les salariés handicapés licenciés pour inaptitude
Si malgré les efforts de l’entreprise, le reclassement en interne s’avérait impossible en raison de l’état de santé du salarié en situation de handicap et des postes à pourvoir, l'entreprise s'engage à proposer un accompagnement au rebond professionnel, sur demande du salarié concerné.
Cet accompagnement, financé jusqu'à 5000 € maximum et effectué par un cabinet conseil spécialisé dans l’accompagnement du handicap au travail, s’adapte aux besoins de chaque salarié concerné.
Le besoin est identifié lors d'un premier échange et en tenant compte du projet professionnel du salarié.
L'accompagnement peut prendre la forme d'une aide à :
- la recherche d'emploi (notamment accès aux réseaux professionnels, recherche et financement d'une formation adaptée si nécessaire, revue du CV.), - la définition d'un nouveau projet professionnel (bilan de compétences et identification des moyens nécessaires à la préparation du nouveau projet) - la création d'entreprise (accompagnement dans la validation du projet, la recherche de moyens de mise en œuvre, l'accès aux réseaux professionnels, ...)
La Mission Handicap et le référent Handicap CSE sont informés de la situation.
Art 2.3.7 Faciliter la reconnaissance du handicap
Afin de faciliter la reconnaissance du handicap, la Mission handicap fait connaître à tous les salariés les droits et démarches en matière de reconnaissance du handicap, ainsi que les bénéfices à se faire reconnaître et l’accompagnement proposé.
Au-delà des temps de communication récurrents, une campagne annuelle sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est organisée.
Les salariés sont accompagnés dans leurs démarches de reconnaissance, en étant orientés vers les permanences handicap, les infirmières, le médecin du travail ou le dispositif Clarence.
Les démarches administratives en vue d’obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et les examens médicaux liés à la situation de handicap peuvent être chronophages.
Afin de faciliter ces démarches, l’entreprise accorde quatre demi-journées par an d’autorisation d’absence rémunérée aux salariés engagés dans des examens médicaux ou dans une première demande ou un renouvellement de la RQTH, afin de pouvoir réaliser les démarches administratives, les visites médicales et les examens médicaux nécessaires à ce dossier.
Il est précisé que ces demi-journées peuvent être accolées si nécessaire.
Le salarié fournira un justificatif pour ces temps d’absence. Cette mesure ne pourra pas être financée dans le cadre du budget correspondant au montant de la contribution versée à l’URSSAF, mais sera financée par l’entreprise en dehors de ce budget.
Article 3 : Plan de sensibilisation et de communication
Pour rappel, les sommes consacrées au financement des actions de sensibilisation et de pilotage ne peuvent pas excéder 25% du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l'accord.
Article 3.1 Plan de sensibilisation et de formation
Le niveau de connaissance et d'appropriation du handicap au travail demeure disparate entre les salariés.
Il apparaît donc comme essentiel de renforcer la professionnalisation des acteurs clefs et ainsi de leur donner les moyens d’agir pour répondre aux objectifs de l’accord.
Art 3.1.1 Former
C’est pourquoi, il est prévu (voir titre 2, article 3.1 gouvernance) de former en interne :
relais handicap,
référent CSE handicap,
HRBP,
managers (100% des managers de manière obligatoire)
les collaborateurs
Ainsi que tout collaborateur appelé à agir dans le cadre du présent accord et visé à l’article 3.1 relevant des équipes suivantes :
Direction de la communication interne et institutionnelle,
Le pôle vie collaborateurs, les équipes digital et data (indicateurs de suivi de l’accord et suivi de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés),
Direction des achats indirects (partenariats secteur protégé et adapté),
La Maison du Learning,
Equipe santé-sécurité (prévention et maintien dans l’emploi) [...]
Ces formations ont pour objectifs de :
faire connaître le handicap et les grandes familles de déficiences
faire le point sur le handicap au travail
faire connaître les acteurs internes et externes
montrer comment agir sur le maintien dans l’emploi et le recrutement de salariés en situation de handicap
Les formations seront adaptées en fonction du rôle spécifique des acteurs clés identifiés et de leurs besoins. Certaines formations pourront être communes à plusieurs acteurs.
Elles seront dispensées par la mission handicap ou tout autre acteur mandaté par elle.
Des temps de sensibilisation sont intégrés dans les parcours d’évolution et d’intégration des salariés.
Art 3.1.2 Outiller
Pour compléter ces formations, la mission handicap organise : - l’échange des bonnes pratiques, notamment entre acteurs RH, - la mise en relation avec des acteurs externes, - des fiches pratiques sur la RQTH, les acteurs clés du recrutement, les aides au maintien dans l’emploi… - un kit d’outils de communication et d’information avec des supports spécifiques à destination des salariés, des managers et des RH
Article 3.2 Plan de communication
Il demeure nécessaire de poursuivre les actions visant à lever les freins et tabous autour du handicap au travail pour l’ensemble des salariés, ainsi que de rendre visible et concret le sujet du handicap au travail.
Dans ce but, la mission handicap :
organise deux temps forts dans l’année, en s’appuyant sur les relais handicap (événements nationaux comme la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes handicapées, le DuoDay ou événements propres à la vie de l’entreprise) et en plus une à deux actions sont réalisées par ailleurs à l’initiative de l’établissement
met à disposition des outils d’information sur le handicap accessibles à tous notamment sur son Intranet.
se fait connaître auprès de tous et fait connaître ses missions. Le salarié qui aurait besoin de solliciter la mission handicap sur sa situation individuelle peut le faire via l’adresse mail générique suivante : missionhandicap@adeo.com.
Article 4 : Partenariat avec le secteur du travail protégé et adapté et les travailleurs handicapés indépendants (STPA)
L’entreprise s’engage à favoriser le développement des relations entre les établissements et le secteur protégé, dans l’objectif principal de favoriser l’employabilité des personnes issues d’entreprises adaptées (EA) et d’Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT), ainsi que les travailleurs indépendants handicapés, et de favoriser leur recrutement en interne.
Par le biais de la direction Achats Indirects, elle accompagne les Directions métiers dans la dynamique d’achats auprès du STPA, notamment au travers des actions suivantes :
réflexion avec les organisations internes sur les prestations sous-traitables au STPA ;
développement de nouveaux partenariats et animation des partenariats existants ;
identification des entreprises du STPA dans la base fournisseurs des Achats Indirects ;
formation et sensibilisation des décideurs en matière de sous-traitance par rapport aux activités des structures adaptées, en collaboration avec la Mission handicap.
L’entreprise poursuit son partenariat avec le réseau GESAT, afin d’aider à la mise en relation avec des acteurs de proximité, de développer la sensibilisation des équipes en interne aux achats responsables, de favoriser l’employabilité du personnel des ESAT et des EA et d’essayer de créer des passerelles pour l’emploi de personnes du secteur du travail protégé et adapté.
titre 4 : PRINCIPE DE FINANCEMENT ET BUDGET DES ACTIONS Le budget estimé consacré à la mise en œuvre de l’accord sera à minima ce qu’aurait été la contribution versée à l’URSSAF sur la même période en l’absence d’accord, à laquelle s’ajoute le montant des dépenses déductibles.
L’enveloppe budgétaire et sa répartition par axe seront ajustées chaque année au regard des besoins et des montants des contributions que l’entreprise aurait dû verser au titre de l’année précédente à l’exclusion des éventuelles déductions légales. Une répartition annuelle du budget par axe et catégorie d’action et couvrant les trois années d’application du présent accord est jointe en annexe.
Par ailleurs, conformément à l’article R 5212 du code du travail,, les sommes consacrées au financement des actions de sensibilisation des salariés de l'entreprise et des actions de pilotage et de suivi ne peuvent pas excéder 25% du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l'accord.
Les montants prévus une année et qui n’ont pas été dépensés dans l’année peuvent être reportés sur les années suivantes. Cette fongibilité s’applique également entre les différents axes de la politique afin de conserver la souplesse nécessaire au pilotage, dans la limite où cette évolution ne vienne pas modifier de façon substantielle l'équilibre du plan d'actions.
Une partie du versement de la taxe d’apprentissage pourra être attribuée aux établissements spécialisés ou accueillant des personnes handicapées, aux écoles et associations partenaires (mesure non valorisée dans le cadre de l’accord).
A la date de signature de cet accord, le taux d’emploi direct des personnes handicapées est estimé à 1,86% pour l’année 2023 pour Adeo Services, en application des nouvelles règles de calcul fixées par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » entrée en vigueur le 1er janvier 2020, transposée aux article, transposée au articles L. 5212-1 et suivants du code du travail.
Une information sur le taux définitif 2023 sera communiquée en CSE et aux membres de la commission de suivi de l’accord. Ce budget a été réalisé avec un taux estimé, à la date de signature de l’accord, de 1,86% de salariés reconnus avec le statut de travailleur handicapé en 2023, et avant connaissance du taux d’emploi définitif pour 2023. Il est susceptible de modification dans les montants par action, au regard de l’évolution du contexte et du taux de travailleurs handicapés au cours de l’accord.
TITRE 5 : DATE ET APPLICATION DE L’ACCORD, DURÉE ET SUIVI Sous réserve de l’agrément par la DREETS, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024. Les mesures du présent accord seront déployées à compter de la date d’agrément de l’accord. Au 31 décembre 2026, le présent accord prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Les parties conviennent de se réunir au moins 3 mois avant sa date d’expiration afin d'examiner les conditions de son possible renouvellement et pour envisager la nécessité d’en adapter le contenu. Pendant sa durée d’application, il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales prévues aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail. La demande de révision pourra intervenir à tout moment, sur demande écrite et détaillée de l’une des parties signataires. Toute demande de révision par l’une des parties signataires devra être signifiée aux autres parties signataires et être accompagnée d’un projet portant sur les points qu’elle souhaite voir réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de 2 mois suivant la demande de révision. Toute modification ou révision du présent accord devra faire l’objet d’un accord entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Article 1 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à l’issue de chaque période d’un an par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Article 2 Dépôt et publicité
Une version intégrale et une version anonymisée du présent accord seront déposées, dès sa conclusion, à l’initiative de la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publiée dans la base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société.
Annexe 1 Budget prévisionnel de l’accord Ce budget prévisionnel a été réalisé avec un taux estimé, à la date de signature de l’accord, de 1,86% de salariés reconnus avec le statut de travailleur handicapé en 2023, et avant connaissance du taux d’emploi définitif pour 2023.
2024
2025
2026
Total budget 2024-2026
En %
En €
En %
En €
En %
En €
Pilotage, suivi,communication, actions de sensibilisation
1 chargé de mission handicap Communication interne : plaquettes, affiches, animations… ; participation à des événements) Formation de la file RH et des managers, des relais handicap, des référents CSE handicap
25
105 000
25
105 000
25
105 000 315 000
Plan de maintien dans l’emploi
(rendez-vous “appui expert” par établissement, aménagement des postes de travail, formation des TH au-delà de l'obligation de formation, surcoût des formations des TH ...)
35
147 000
35
147 000
35
147 000 441 000
Plan de recrutement
(publication offres site Agefiph, forums et salons, cabinets de recrutement, dispositif d’accueil et intégration…)
30
126 000
30
126 000
30
126 000 378 000
Secteur protégé et adapté
(partenariats, formation…)
10
42 000
10
42 000
10
42 000 126 000
Total
100
420 000
100
420 000
100
420 000 1 260 000
Annexe 2 Lexique spécifique à l’accord
AGEFIPH : Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées BOETH : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés CRPE : Contrat de Rééducation Professionnelle en EntrepriseCSP : Catégorie Socio Professionnelle EA : Entreprise AdaptéeESAT : Etablissement des Services d’Aide par le Travail GESAT : Réseau des Établissements des Services d’Aide par le TravailLSF : Langue des Signes Française RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur HandicapSEEPH : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées UNEA : Union Nationale des Entreprises Adaptées
Fait à Ronchin en 4 exemplaires, le 13 mai 2024.
Pour l'UES ADEO SERVICES : Pour les organisations syndicales :
M. Benjamin BRASSEURPour la CFDT
Directeur Développement Social AdeoServices Stéphanie Lancry-Déléguée syndicale Anne Covez - Déléguée syndicale Benoit Fournier - Délégué syndical
Pour la CFE-CGC
Marie Eve Merliot - Déléguée syndicale Olivier Matthews - Délégué syndical Laurent Deronne - Délégué syndical
