Adevinta France, société au capital de 2 600 000 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 490 072 063, dont le siège social est situé 24 Rue des Jeûneurs - 75002 Paris, représentée par XXX en sa qualité de XXX , dûment habilitée aux fins des présentes.
LBC France, Société par action simplifiée au capital de 3.252.490 € €, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro 521 724 336, dont le siège social est situé 24 Rue des Jeûneurs - 75002 Paris, représentée par XXX en sa qualité de XXX , dûment habilitée aux fins des présentes.
SCM Local, Société par action simplifiée au capital de 196.260 €, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro 528 341 837, dont le siège social est situé 24 Rue des Jeûneurs - 75002 Paris, représentée par XXX en sa qualité de XXX , dûment habilitée aux fins des présentes.
Constituant ensemble une unité économique et sociale Reconnue par décision du Tribunal d’Instance du 2e arrondissement de Paris en date du 15 décembre 2011
Dénommées ensemble ci-après «
l’Entreprise »
D’une part,
Et :
La majorité des membres titulaires élu·es du comité social et économique de l’UES Leboncoin, Ci-après dénommée les "
Représentants" ou le "CSE".
D'autre part,
L’UES Leboncoin et le CSE sont ci-après dénommés ensemble les "
Parties" ou séparément une "Partie"
Décident, en application de la loi du 4 août 2014 portant sur le principe de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Préambule
La Direction a décidé d’ouvrir une négociation avec les élu·es au CSE sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes en vertu des prérogatives conférées aux parties par les articles L.2232-25 et L.2232-25-1 du Code du Travail.
Par la signature du présent accord, les parties s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’UES leboncoin. Il est rappelé que le principe d’égalité professionnelle est un principe fondamental du droit du travail. Il est également un élément de responsabilité sociale de l’entreprise qui vise en particulier à assurer aux femmes et aux hommes un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.
L’Entreprise démontre déjà son attachement au principe d’égalité professionnelle et son désir de tendre vers une représentation plus équilibrée entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et en particulier pour certains métiers, notamment au travers d’actions diverses, reprises dans le présent accord.
Par ailleurs, l'Entreprise porte un intérêt tout particulier à son index Egalité Femmes-Hommes qui, au 1er mars 2023, obtenait une note de 84 points sur 100 pour l’année 2022. Afin d’améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise et obtenir une meilleure note pour les années à venir, l’Entreprise souhaite mettre en place un plan d’actions via le présent accord. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé, lequel est annexé au présent accord.
En amont de la mise en place de cet accord, le service des ressources humaines de l’Entreprise a réalisé une enquête, afin de mesurer la connaissance des collaborateur·rice·s sur le sujet de l’égalité au travail. Cette enquête avait pour objectif entre autres de connaître la perception des collaborateur·rice·s, de la diversité au sein de l’Entreprise. Cette enquête a révélé que les collaborateur·rice·s étaient majoritairement sensibilisés au sujet de la parité professionnelle femmes-hommes et qu’ils considéraient que le ratio femmes-hommes était équilibré et nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. Si cette étude a démontré que la majorité des salarié·e·s ne semblaient pas ressentir de discrimination liée à leur genre, elle a cependant mis en évidence le fait qu’une minorité d’entre eux pensaient que la question du genre pouvait avoir une incidence sur leur salaire et la progression de leur carrière, sujet que le présent accord vise à traiter.
Le Groupe leboncoin démontre son attachement au respect du principe d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et travaille avec l’ensemble de ses collaborateur·rice·s en faveur de l’égalité professionnelle, tout en continuant à mener de nombreuses actions visant à améliorer la mixité et l’évolution de carrière des femmes. Le Groupe fait de la qualité de vie au travail pour l’ensemble des salarié·e·s un sujet majeur. Les initiatives menées ont d’ailleurs permis d’obtenir au Groupe leboncoin, le label Best workplace for Women 2020 de Great Place to Work, qui a récompensé les 17 sociétés françaises les plus inclusives envers les femmes.
L’aboutissement de la négociation de cet accord résulte d’une co-constructions entre les membres du CSE et la Direction depuis plusieurs années. En effet, les travaux préparatoires menés avec la Commission de l’égalité professionnelle ont permis de partager l’ensemble des informations nécessaires ainsi que nos priorités pour soutenir le développement de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. Une dernière réunion de partage avec la Commission de l’égalité professionnelle s’est tenue le 19/10/2023, validant les principes fondateurs de l’accord. Une seconde réunion s’est tenue avec le CSE le 30/11/2023 afin de valider les termes de l’accord égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. A cette occasion ont été invoquées les différents axes d’amélioration à apporter et ont été décidés les domaines d’action à traiter.
C’est dans ce cadre que les parties ont décidé de convenir du présent accord.
Article 1 – Champs d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateur·rice·s des sociétés composant l’UES leboncoin ainsi qu’à toute nouvelle société entrant dans le périmètre de l’UES leboncoin.
Article 2 - Objet de l’accord
Une analyse des indicateurs sur les neuf domaines d’action prévus par la loi a permis d’établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes et de fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines suivants :
Le recrutement
La formation
L’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
L’égalité salariale
La promotion professionnelle
L'atteinte de ces objectifs et des progressions s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 – Premier domaine d’actions choisi : le recrutement
Pour favoriser la mixité des emplois, l’Entreprise décide d’agir sur le volet recrutement, en tentant d’augmenter progressivement le nombre d’embauche de femmes, notamment dans les secteurs d’activité à forte représentation masculine et le nombre d’hommes dans les secteurs à forte présence féminine.
Offre d'emploi
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. L’Entreprise, conformément à l’article L. 1142-1 du Code du travail, s’assure que les procédures de recrutement respectent en toutes circonstances le principe de non-discrimination et à ce que le libellé ainsi que le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre (notamment en utilisant l’écriture inclusive). Cela permettra ainsi, de s’adresser indifféremment aux deux sexes, sans distinction, en interne comme en externe. L’indicateur qui sera suivi par le service des Ressources Humaines sera le suivant :
Nombre de recrutements de l’année civile écoulée, faisant ressortir le nombre d’embauches de femmes et d’hommes par service.
Le processus de recrutement
L’Entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes. Les critères de sélection qui sont strictement identiques quel que soit le sexe, sont fondés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats·tes· De plus, dans le cadre des entretiens d’embauche, il est prévu de s’assurer, autant que faire se peut, de la présence d’au moins une femme dans le panel de recrutement. Les différent·es acteurs·trices du recrutement (managers, chargés de recrutement, cabinets externes…) seront sensibilisés sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes et de favoriser la mixité des recrutements et à la législation en matière de non-discrimination. Dans ce cadre, sera suivi :
Le nombre de candidat·e·s reçu·e·s en entretien de recrutement dans l’année, réparti par sexe.
Recrutements et reconversion femmes dans le numérique
L’Entreprise constate que les métiers du numérique sont des métiers à forte dominance masculine. Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientations scolaires, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. C’est pourquoi les Parties souhaitent renforcer les efforts pour faire évoluer la structure de l’emploi vers un meilleur équilibre femmes/hommes. Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à mettre tout en œuvre pour faire progresser la proportion de femmes recrutées notamment dans les filières très masculines en accompagnant des programmes de reconversion vers les métiers du numérique en intégrant ces personnes dans ses effectifs. Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à mettre tout en œuvre pour faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les fonctions du numérique. Les objectifs suivis seront les suivants :
Le nombre de femmes dans les populations P&T (Job Family Group “Product & Tech”), avec un objectif fixé à 28% sur 2023, 30% en 2024, 32% en 2025 et 36% en 2026.
Le nombre de femmes dans les populations dites “Tech” (Job Family “Data”, “Software Engineering” et “IT”), avec un objectif fixé à 20% en 2023, 22% en 2024, 24% en 2025 et 26% en 2026
Actions dans le cadre des relations écoles et événements professionnels
L'orientation scolaire étant aujourd’hui identifiée comme l’une des principales sources de déséquilibre des candidatures, l’Entreprise s’engage à mener des actions de sensibilisation auprès des écoles et des établissements d’enseignement supérieur ainsi qu’avec les établissements d’enseignement secondaire (lycées). Cette communication a pour but de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (notamment sur les métiers techniques). Pour soutenir son engagement sur l’égalité femmes/hommes, l’Entreprise s’engage à :
Mener des actions de sensibilisation auprès des étudiants·es et jeunes diplômés notamment par l’organisation de présentations et d’échanges sur les métiers du secteur et de l’entreprise ainsi que par la possibilité de réaliser des stages de découverte au sein de l’entreprise,
Favoriser la mixité des candidatures dans le cadre des offres de stage,
Communiquer auprès des écoles la position et les engagements de l’Entreprise Leboncoin sur l’égalité professionnelle femmes/hommes avec la présence d’au moins une femme parmi les intervenants·es pour l’Entreprise,
Inclure la promotion de la mixité dans les partenariats conclus avec les écoles et établissements d’enseignement secondaire et supérieur.
Par ailleurs et afin de promouvoir et susciter les candidatures féminines, l’Entreprise s’engage à poursuivre les actions suivantes :
Elargir le périmètre des candidatures au-delà des formations cibles,
Multiplier les actions et évènements pour attirer davantage de femmes (évènements en interne ou en externe) et l’organisation de rencontres permettant des échanges entre les étudiant·e·s et les salarié·e·s de l’Entreprise,
Le développement de partenariats avec divers organismes et associations en vue de mener des projets conjoints pour promouvoir la diversité, notamment à travers d’évènements organisés en interne ou en externe, avec un objectif d’au moins deux événements organisés par trimestre,
Inviter les managers à soutenir le volontariat pour la participation des salarié·e·s à ces actions et évènements dans le cadre des usages et pratiques en vigueur dans l’Entreprise.
Les indicateurs qui seront suivis par le service des Ressources Humaines seront les suivants :
Suivi du nombre d’actions de communication et d’interventions dans le cadre des relations écoles et établissements d’enseignement supérieur et secondaire, des associations et des forums professionnels ;
Suivi du nombre de partenariats et d’évènements internes ou externes ;
Suivi du nombre de stages de découverte ;
Article 4 – Deuxième domaine d’actions choisi : l’égalité salariale
L’Entreprise réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du Travail.
Il est rappelé que les systèmes de rémunération au sein de l’entreprise sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.
Les Parties rappellent que par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les autres avantages (primes, avantages en nature, …).
Analyser et comprendre les écarts
Chaque année, avant la campagne annuelle d’augmentation des salaires qui a lieu lors de l’ASR, l’Entreprise s’engage à réaliser une analyse de la situation comparée des salaires des femmes et des hommes par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle, afin d’identifier les éventuelles anomalies et mettre en place des mesures correctives. Cette analyse sera communiquée à la Commission sur l'Égalité Professionnelle. Les indicateurs qui seront suivis par les équipes des Ressources Humaines seront les suivants :
Résultat de l’analyse des écarts
Salaire moyen par niveau de classification, sexe et ancienneté
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Sensibiliser les managers
Chaque année, avant la campagne annuelle d’augmentation des salaires, L’Entreprise s’engage à rappeler aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Lorsqu’il a été constaté l’existence d’un écart significatif entre les hommes et les femmes au sein d’une équipe ou d’une catégorie de métier, l’Entreprise s’engage à alerter et sensibiliser les managers concernés afin que d’éventuelles mesures correctives puissent être prises dans le cadre du budget qui leur est alloué. Pour aider les managers, un nuage de points par métier et par tranche d’âge sera mis à la disposition des managers pour réajuster les écarts constatés. Les indicateurs qui seront suivis par les Ressources Humaines seront les suivants :
Nombre de managers sensibilisés au principe de l’égalité salariale
Nombre de mesures correctives effectuées
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche
L’Entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles. L’Entreprise s’engage à ce que, à profil comparable, la rémunération proposée aux nouveaux·elles collaborateur·rice·s soit la même pour les femmes et les hommes. Lors des procédures de recrutement, le service des Ressources Humaines ainsi que les managers se réfèreront à un nuage de points fixé par métier et selon l’expérience professionnelle. En cas de prétentions salariales significativement inférieures au niveau des salaires existants, l’Entreprise s’engage à proposer un salaire supérieur, compatible avec le niveau de rémunération des salarié.es de même profil déjà en place pour le même métier. Les indicateurs qui seront suivis par les équipes des Ressources Humaines seront les suivants :
Salaire moyen à l’embauche par niveau de classification et par sexe
Suivre l’impact du congé maternité ou d’adoption sur la rémunération
L’Entreprise s’engage à sensibiliser les managers sur l’impact qu’auraient les absences durant les congés de maternité ou d’adoption sur les rémunérations des salariées. Ainsi, en cas d’absence pendant la période de révision des salaires, et afin d’éviter l’apparition d’écarts de rémunération au retour de congé maternité ou d’adoption, la rémunération du salariée sera majorée de la moyenne en pourcentage des augmentations individuelles accordées, pendant la durée de son congé, aux salariées de l’entreprise ayant un poste, une position et un coefficient équivalent ainsi que la même ancienneté. L’indicateur qui sera suivi par les équipes des Ressources Humaines sera le suivant :
Le nombre de collaboratrices ayant bénéficié d'un rattrapage salarial à la suite d'une période de congé maternité ou d'adoption.
Ayant bénéficié d’une augmentation pendant ou après le congé maternité
Article 5 – Troisième domaine d’actions choisi : la promotion professionnelle
L’entreprise entend permettre aux femmes et aux hommes d’avoir les mêmes opportunités de promotion et les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.
Entretien en amont du congé maternité
Conformément à l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, l’entreprise reconnaît qu’une véritable mixité professionnelle n’existe qu’à la condition que les femmes et les hommes soient en mesure de bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité, et ce, à tous les niveaux.
L’appréciation individuelle des salariées doit être appréhendée, sans distinction entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
Pour ce faire, avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, la salariée bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien a pour but de préparer son départ, de partager les informations utiles en amont du congé (aménagement des conditions de travail, absences autorisées…) et de faire un point sur sa carrière, de la suite qu’il/elle entend lui donner à son retour, d’envisager d’ores et déjà les conditions de la reprise du travail, sa charge de travail afin de l’adapter en fonction du temps de travail.
Cet entretien aura lieu dans les 2 mois suivant l’annonce de la maternité.
Les indicateurs qui seront suivis par les équipes des Ressources humaines seront les suivants :
Nombre de salariée ayant bénéficié d’un entretien en amont du congé maternité
Nombre de salariée ayant bénéficié d’un aménagement de ses conditions de travail
Entretien au retour de congé
L’entreprise souhaite s’engager afin que la prise de congés de longue durée prévisible (maternité, adoption, congé parental d’éducation) ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié·es concernés. A cette fin, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement au salarié·e·s un entretien de retour de congé de longue durée avec son manager. Cet entretien aura lieu dans le mois qui suit son retour. En fonction des besoins identifiés lors de cet entretien, la/le salarié·e pourra bénéficier d’une formation adaptée à sa mission. Les indicateurs qui seront suivis par les équipes des Ressources Humaines seront les suivants :
Nombre de salarié·es ayant bénéficié d’un entretien au retour de congé
Nombre de salarié·es ayant bénéficié d’une formation à l’issue de cet entretien
Evolution de carrière
L’entreprise s’engage à maintenir des conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités identiques pour les femmes et les hommes. Les modalités de promotion ou d’augmentation salariale sont objectivées en garantissant la non-discrimination en particulier entre les femmes et les hommes. Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution de carrières. L’entreprise veillera à ce que les obligations familiales, les congés (maternité, adoption, parental) ou le temps partiel ne soient pas un obstacle à cet accès. Pour cela, l’entreprise s’engage à offrir, à compétences et performances équivalentes, sur les mêmes critères, des possibilités d’évolutions équivalentes, en fonction des opportunités de poste à pourvoir. Des parcours de formation et un accompagnement individualisé peuvent être proposés aux salarié(e)s qui évoluent dans de nouvelles fonctions, et en particulier sur des postes à responsabilité (ex: formation en management, coaching). Les indicateurs qui seront suivis par les équipes des Ressources Humaines seront les suivants :
Répartition Femmes-Hommes et par CSP des salarié·e·s ayant été promus.
Nombre de salarié·e·s ayant bénéficié d’une formation dans le cadre d’une promotion par sexe.
Ecart du taux de promotion par sexe et par niveau de classification.
Article 6 – Quatrième domaine d’actions choisi : l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
L’Entreprise s’engage à fournir aux salarié·e·s les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leur vie personnelle et familiale. Dès lors, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu central au sein de l’Entreprise. En effet, l‘UES leboncoin considère qu’un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle permet notamment d’améliorer la qualité de vie au travail du salarié·e ainsi que sa motivation et sa performance dans son poste. L’indicateur qui sera suivi par les équipes des Ressources Humaines sera le suivant :
Pourcentage des salarié·es ayant répondu favorablement à la question du Marketplace Voice survey suivante : «Harmonie travail et vie privée. »
Mesures en faveur de la parentalité
Mesures en faveur des femmes enceintes
L’Entreprise invite les salariées à informer dans les meilleurs délais le service RH de leur état de grossesse, pour permettre un suivi particulier et mieux anticiper l’organisation du travail. Ainsi la salariée enceinte pourra bénéficier des mesures présentées ci-dessous. L’Entreprise s’engage dans ce cadre à :
Aménager et adapter les horaires et les déplacements de la salariée enceinte, afin qu’elle puisse continuer à exercer ses fonctions, sans mettre en danger sa santé et celle de son enfant à naître :
A partir du troisième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée.
A partir du cinquième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée
Favoriser l’utilisation dans la mesure du possible du télétravail pour réduire les déplacements pendant la période de grossesse et limiter la fatigue due au trajet travail-domicile.
Autoriser les absences rémunérées du salarié.e parent (père ou mère) pour réaliser les examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Porter un effort particulier sur l’ergonomie du poste de travail des salariées enceintes, en concertation avec la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
L’indicateur qui sera suivi par les équipes des Ressources Humaines sera le suivant :
Nombre de salariées ayant bénéficié d’aménagements d’horaires et/ou de télétravail
Extension du congé maternité ou du congé paternité / second parent
Depuis le 1er juin 2023, le Groupe Adevinta a fait avancer sa politique en matière d’accompagnement des salarié·e·s dans la parentalité dans l’objectif de faire bénéficier à l’ensemble des collaborateur·rice·s d’un allongement du congé maternité ou du congé paternité / second parent à partir d’1 an d’ancienneté dans l’entreprise.
Ainsi, la durée du congé maternité additionnel Adevinta à la suite du congé postnatal s’élève à 4 semaines pour la naissance du premier et du second enfant. Dès lors, le congé maternité s’étend à 20 semaines (congé légal + supra-légal Adevinta) pour les naissances simples.
Concernant, le congé paternité / second parent, il s’étend désormais à une durée totale maximum de 42 jours calendaires, soit jusqu’à 6 semaines de congé et se décompose de la sorte :
Pour les naissances “simples” :
25 jours calendaires (dispositif légal).
auxquels s’ajoutent 14 jours calendaires supplémentaires (à prendre consécutivement) pour les naissances simples.
Pour les naissances multiples :
32 jours calendaires (dispositif légal)
auxquels s’ajoutent à présent 7 jours calendaires supplémentaires (à prendre consécutivement) pour les naissances multiples.
L’indicateur qui sera suivi par les équipes des Ressources Humaines sera le suivant :
Taux de salarié.e.s devenu.e.s parent ayant bénéficié de l’extension “Adevinta” du congé maternité ou paternité / second parent
Autorisation d’absence pour les femmes ayant recours à la PMA
Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, les salariées engagées dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ainsi que la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, ont également droit à une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
En complément des dispositifs légaux susvisés, les salariées engagées dans un parcours de procréation médicalement assistée pourront par ailleurs bénéficier, sur présentation d’un justificatif médical, d’un jour complet d’autorisation d’absence le jour d’un transfert d’embryon. ll est précisé que l’absence est non déductible des congés payés et n'entraîne aucune diminution de la rémunération.
Baisse des objectifs au retour de congé maternité pour les commerciaux
L’entreprise reconnaît l’importance de faciliter une transition en douceur lors du retour de congé maternité, et dans cet objectif, nous souhaitons adapter les objectifs afin de permettre à la collaboratrice de reprendre ses activités dans des conditions optimales. L’Entreprise s’engage à réduire les objectifs mensuels à 50% le premier mois du retour de la salariée et une reprise des objectifs à 100% le mois suivant. Dans l’hypothèse où la salariée revient de congé maternité en cours du mois, les objectifs mensuels seraient réduits à 50% sur le mois en cours ainsi que le mois suivant. La reprise à 100% se ferait donc sur le mois M+3 du retour de congé maternité.
Mesure spécifique pour la rentrée scolaire
La rentrée scolaire est un évènement important dans la vie du parent et de l’enfant ainsi l’entreprise souhaite accompagner les salarié·e·s dans ce moment en leur octroyant un aménagement du temps de travail. Celui-ci se traduit par une absence autorisée rémunérée d’1h30 par salarié·e, le jour de la rentrée scolaire afin d’accompagner les enfants à l’école
.
Journée d’absence rémunérée pour enfant malade
La loi prévoit que le·a salarié·e peut s’absenter pour s’occuper de son enfant malade de moins de 16 ans, dont il.elle assume la charge. Le·a salarié·e a le droit à 3 jours par an (ou 5 jours par an pour les enfants de moins d’un an ou pour le·a salarié·e assumant la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans). Ce congé prévu par la loi n’est cependant pas rémunéré.
Conscient de la perte financière que peut représenter ce congé, l’Entreprise continuera d’octroyer à l’ensemble de ses salarié·e·s dont l’enfant serait malade, le bénéfice d’une journée d’absence rémunérée par an, sur présentation d’un certificat médical, parmi les 3 ou 5 jours de “congés enfants malades” prévus par la loi. ll est précisé que cette absence est non déductible des congés payés, et n'entraîne aucune diminution de la rémunération. Le jour d’autorisation d’absence est non reportable d’une année sur l’autre et non indemnisable s’il n’est pas utilisé.
Dans ce cadre, le·a salarié·e devra faire parvenir un justificatif au service des ressources humaines, via Workday, dans un délai de 48 heures suivant la prise du jour de congé exceptionnel.
Mise en place du chéquier CESU
Dans un contexte économique toujours aussi difficile, la Direction a souhaité déployer le chèque emploi service universel (CESU) afin d’accompagner les collaborateur·rice·s dans le but de simplifier la vie de chacun.e et de concilier au mieux la vie familiale et la vie professionnelle en réduisant certaines tâches domestiques. Les CESU permettent d'accéder à des services professionnels, représentent une simplification administrative et un avantage fiscal.
Les salarié·es ont la possibilité de solliciter des CESU dématérialisés en suivant le processus communiqué dans chaque campagne d’acquisition de CESU (généralement pendant la période de rentrée scolaire). L’indicateur qui sera suivi par les équipes des Ressources Humaines sera le suivant :
Nombre de salarié·e·s ayant bénéficié du dispositif de chèques CESU.
Dispositif relatif au don de jours de repos
Salarié·e·s donateurs·trices Tout salarié·e peut faire don de ses jours de repos, quel que soit son type de contrat de travail, ancienneté, etc. Le don de jours est anonyme.
Le·a salarié·e souhaitant faire un don en fait la demande via le logiciel ADP (sous la rubrique “Don congés payés” ou “Don jours RTT”). Le don de jours de repos peut porter sur tous les jours de repos non pris par les salarié·e·s souhaitant en fait le don, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés.
Il concerne donc les jours suivants :
jours de congés payés compris dans la 5ème semaine de congés payés
jours de congés de fractionnement
jours de RTT
jours de récupération/ repos compensateur non pris
La seule condition est que les jours soient, au préalable, définitivement acquis par le·a salarié·e Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. Le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don est plafonné à un maximum de 5 jours par an, sous la forme de journées entières.
Lorsqu’un·e salarié·e fait un don de jours, ces jours sont définitivement retirés de son compteur, même si le jour n’est pas utilisé dans l’année N. Les jours donnés restent dans un compteur et sont conservés jusqu’au besoin exprimé.
Le don de jour de repos se fait sur la base du volontariat sans contrepartie aucune et de manière totalement anonyme tant pour le·a donateur·trice que pour le bénéficiaire.
Salariés·es bénéficiaires Légalement, tout salarié.e peut bénéficier du don de jours de repos, s’il remplit l’une de ces conditions:
le·a salarié·e assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
le·a salarié·e venant en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80%)
le·a salarié·e venant en aide à un proche âgé et en perte d’autonomie
Pour les deux derniers cas, lorsque l’on parle de proche, on vise les conjoints, époux, ascendants, descendants ou collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, soeur, oncle, cousin germain, neveu, nièce…) et ascendants, descendants ou collatéral jusqu’au 4ème degré de son époux, conjoint, partenaire de PACS.
La Direction a fait le choix d’ouvrir le bénéfice de ce don de RTT aux salarié·es suivant·es :
salarié·e reconnu.e travailleur.se handicapé.e (reconnaissance RQTH), pour lui permettre de se rendre à ses rendez-vous médicaux, examens, …
salarié·e victime d’une catastrophe affectant leur intégrité physique et/ou leurs biens (ex: incendie, inondation ,…)
L’indicateur qui sera suivi par les équipes des Ressources Humaines sera le suivant :
Nombre de salarié·e·s ayant bénéficié d’un don de jour de repos.
Mesure en faveur des femmes souffrant d’endométriose
L’endométriose est une maladie gynécologique chronique de la femme en âge de procréer qui se caractérise par le développement d’une muqueuse utérine (l’endomètre) en dehors de l’utérus, provoquant des douleurs pelviennes, des troubles menstruels et d'autres symptômes invalidants.
Afin de soutenir ces femmes et d’améliorer leur bien-être au travail, l’Entreprise a souhaité mettre en place des autorisations d'absence pour leur permettre de gérer ces situations de manière appropriée.
Les parties conviennent que les salariées souffrant d'endométriose médicalement diagnostiquée, et bénéficiant de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés instituée par l’article L. 5212-2 du Code du travail au titre de leur maladie, pourront bénéficier d’un jour d’absence autorisée et rémunérée par mois, soit au total 12 jours par année civile.
ll est précisé que ces absences sont non déductibles des congés payés et n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Les jours d’autorisation d’absence sont non reportables d’une année sur l’autre et non indemnisables s’ils ne sont pas utilisés.
Cette mesure s'applique, sans distinction, à toutes les formes d'endométriose reconnues par les professionnels de santé.
Les salariées concernées devront fournir un justificatif de leur diagnostic d'endométriose établi par un professionnel de santé compétent, et avoir informé leur employeur de leur statut de travailleur handicapé, conformément aux critères définis par l’article L. 5212-13 du Code du travail, selon les modalités applicables dans leur entreprise.
Un seul justificatif du diagnostic d’endométriose sera nécessaire, pour la durée de l’accord, pour justifier la première demande ainsi que les suivantes.
Octroie de 2 journées d’absence rémunérées en cas de fausse couche spontanée
La Fédération Syntec a signé avec les organisations syndicales, en décembre 2022, un accord inédit au sein d’une branche ouvrant un nouveau droit pour les femmes et leur conjoint ou conjointe, en lien avec l’interruption spontanée de grossesse.
Ainsi et depuis le 1er mai 2023, les salariées vivant une fausse couche spontanée bénéficient d’une autorisation exceptionnelle de deux jours, non déductible des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Le second parent salarié·e d’une entreprise de la branche bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions.
Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit.
L’autorisation d’absence est subordonnée à la présentation d’un certificat médical dans les 15 jours suivant l’évènement via un case sur Workday.
Droit à la déconnexion
Face au développement du digital et à la multiplication des technologies de l’information et de la communication les parties rappellent que ces dernières, bien que nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, et facilitant les échanges et accès à l’information, doivent cependant être utilisées à bon escient et dans le respect du principe du droit à la vie privée de chacun. Ainsi, les parties au présent accord rappellent leur attachement au principe du droit à la déconnexion et veillent à la bonne utilisation de ces outils afin de garantir des conditions de travail agréables et le respect du temps de repos.
Par conséquent, dans le cadre du droit à la déconnexion réaffirmé dans cet accord, la Direction invite l’ensemble de ses salarié·es à agir de la façon suivante :
Limiter autant que faire se peut l’envoi d’emails / SMS en dehors des horaires de travail, ou lors des jours de repos et jours fériés
Les managers devront éviter de solliciter leurs collaborateur·rice·s, que ce soit par email, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnels, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d'arrêts de travail, en dehors des cas exceptionnels
Ne pas être connecté à un outil de communication professionnel ou personnel pour motif professionnel pendant les temps de repos et de congés ou d’arrêt de travail.
Les réunions ne pourront être organisées avant 9h et après 18h, sauf cas exceptionnels
Par ailleurs, il est rappelé que les salarié·e·s ne sont aucunement tenus de prendre connaissance des emails qui leur seront transmis durant leurs temps de repos, de congés ou d’arrêt de travail.
D'une manière générale, chaque salarié·e·s peut alerter son manager lorsqu'il rencontre des difficultés dans l'utilisation des outils numériques ou lorsqu'il.elle est confronté.e à des situations d'usage anormal des outils numériques, mettant en péril l’équilibre vie professionnelle et vie privée. Le cas échéant, des mesures d'accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements rencontrés.
De plus, un référent à la déconnexion sera désigné début de l’année 2024 qui aura pour missions :
De sensibiliser l’ensemble des collaborateur·rice·s et les managers aux enjeux de la déconnexion
De diffuser les bonnes pratiques de la connexion responsable
De mettre en place des actions dans le cadre du droit à la déconnexion
De faire lien entre les collaborateur·rice·s et les managers en cas de lancement d’une procédure d’alerte
Article 7 - Suivi
Les parties signataires conviennent que la Commission de l'Égalité Professionnelle (CEP) effectuera le suivi du présent accord. Chaque année, la Commission se réunira pour constater la réalisation des actions, relever les inégalités éventuelles et analyser leurs causes.
Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature et se substitue aux accords, usages et décisions unilatérales portant sur le même objet, quels que soient leur périmètre au sein de l’UES leboncoin.
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Le présent accord pourra cependant faire l’objet d’une révision totale ou partielle, à l’initiative de l’une des Parties. La demande de révision devra être notifiée à l’autre Partie par écrit précisant les points sur lesquels un accord de révision est souhaité. Une négociation de révision sera organisée à réception de la demande de révision. A défaut d’une demande, un suivi sera effectué à chaque anniversaire de cet accord avec les membres de la Commission Egalité Professionnelle.
De même, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de réexaminer les clauses du présent accord afin de les adapter.
Article 9 – Publicité de l’accord
Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’UES Leboncoin, notifié aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, déposé sur la plateforme TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
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Fait à Paris, le 5 décembre 2023, Pour l’UES Leboncoin
