ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre :
la Société Adient Strasbourg, représentée par
– Directeur Usine du site de Strasbourg – Responsable Ressources Humaines
Et
le syndicat CFE-CGC. (Confédération Française de l’Encadrement / Confédération générale des cadres), représenté par :
, Délégué Syndical
le syndicat CFTC. (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens), représenté par :
, Déléguée Syndicale
le syndicat FO. (Force Ouvrière), représenté par :
, Déléguée Syndicale
Il a été convenu ce qui suit à l’issue des réunions qui se sont déroulées les 5 et 20 décembre 2023 et 4 janvier 2024 :
Préambule
Le 9 juillet 2019 un important accord Qualité de Vie au Travail (QVT) et Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes a été signé avec l’ensemble des syndicats pour une durée de 4 ans. Cet accord traite le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui est le 2ième thème de la négociation obligatoire dans l’entreprise. Ce thème sera donc négocié tous les 4 ans conformément à l’accord de méthodes aux négociations annuelles obligatoires en vigueur dans l’entreprise. Le présent accord s’inscrit dans la volonté de la direction et des partenaires sociaux de continuer à assurer à chaque salarié une qualité de vie au travail optimale et de s’assurer de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Depuis plusieurs années, l’entreprise a initié des actions visant à l’amélioration des conditions de travail, de la qualité de vie au travail et à la promotion de l’égalité professionnelle. La non-discrimination, quel que puisse être l’origine de la discrimination (sexe, origine, handicap…), est un des piliers de la politique de l’entreprise et du groupe. Cet accord reprend, voire améliore, les actions et dispositifs définis dans le précédent accord et en ajoute des nouveaux.
Table des matières
TOC \o "1-5" \h \z \u Section 1 : Qualité de Vie et des Conditions de Travail QVCT PAGEREF _Toc155248884 \h 5
1.Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc155248885 \h 5 1.1.Les horaires de travail PAGEREF _Toc155248886 \h 5 1.1.1.Le personnel travaillant en journée PAGEREF _Toc155248887 \h 5 1.1.2.Le personnel travaillant en équipe PAGEREF _Toc155248888 \h 5 1.1.3.L’organisation des réunions PAGEREF _Toc155248889 \h 5 1.2.Le Compte Epargne Temps (CET) PAGEREF _Toc155248890 \h 6 1.3.Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc155248891 \h 6 1.3.1.Principes du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc155248892 \h 7 1.3.2.Utilisation des outils de communication mis à disposition PAGEREF _Toc155248893 \h 8 1.3.3.Rôle des responsables hiérarchiques PAGEREF _Toc155248894 \h 8 1.3.4.Charte relative au droit à la déconnexion PAGEREF _Toc155248895 \h 8 1.4.Mesures liées à la parentalité PAGEREF _Toc155248896 \h 9 1.4.1.Prime de maternité PAGEREF _Toc155248897 \h 9 1.4.2.Contrat d’assurance frais de santé PAGEREF _Toc155248898 \h 9 1.4.3.Don de jours PAGEREF _Toc155248899 \h 9 1.4.4.Le congé maternité PAGEREF _Toc155248900 \h 10 1.4.4.1.L’accompagnement lors de la maternité ou l’adoption PAGEREF _Toc155248901 \h 10 1.4.4.1.1.En amont du congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc155248902 \h 10 1.4.4.1.2.A l’issue du congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation PAGEREF _Toc155248903 \h 10 1.4.5.Le congé paternité PAGEREF _Toc155248904 \h 11 1.4.6.La journée de la rentrée scolaire PAGEREF _Toc155248905 \h 11 2.Le télétravail ou « Home Office » PAGEREF _Toc155248906 \h 12 3.La santé et les conditions de travail PAGEREF _Toc155248907 \h 13 3.1.L’apport du service médical de l’entreprise PAGEREF _Toc155248908 \h 13 3.1.1.L’assistance médicale et sociale PAGEREF _Toc155248909 \h 13 3.1.2.Les actions de communication PAGEREF _Toc155248910 \h 14 3.1.3.L’accompagnement des proches aidants PAGEREF _Toc155248911 \h 14 3.1.4.La vaccination anti grippe PAGEREF _Toc155248912 \h 14 3.1.5.Les séances d’ostéopathie PAGEREF _Toc155248913 \h 14 3.1.6.Les massages dit « amas-assis » PAGEREF _Toc155248914 \h 15 3.2.Le temps partiel thérapeutique PAGEREF _Toc155248915 \h 15 3.3.Les travailleurs handicapés et leur maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc155248916 \h 15 3.4.La promotion des activités sportives PAGEREF _Toc155248917 \h 16 4.Le travail en équipe PAGEREF _Toc155248918 \h 16 5.Le transport PAGEREF _Toc155248919 \h 18 5.1.La « Prime Transport » PAGEREF _Toc155248920 \h 18 5.2.Les aides à la mobilité douce et/ou au covoiturage PAGEREF _Toc155248921 \h 18 Section 2 : Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes PAGEREF _Toc155248922 \h 19 1.SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES PAGEREF _Toc155248923 \h 19 2.CHAMPS D’ACTION PRIORITAIRES PAGEREF _Toc155248924 \h 22 3.ACTIONS PAR CHAMPS D’ACTION PRIORITAIRES PAGEREF _Toc155248925 \h 23 3.1.L’embauche PAGEREF _Toc155248926 \h 23 3.1.1.Les offres PAGEREF _Toc155248927 \h 23 3.1.2.La gestion des candidatures PAGEREF _Toc155248928 \h 23 3.2.La formation PAGEREF _Toc155248929 \h 24 3.2.1.L’accès à la formation PAGEREF _Toc155248930 \h 24 3.2.2.Le cas des congés de maternité, d’adoption et parental d’éducation PAGEREF _Toc155248931 \h 24 3.3.La rémunération effective PAGEREF _Toc155248932 \h 25 3.3.1.La rémunération effective suite à une maternité ou une adoption PAGEREF _Toc155248933 \h 25 3.3.2.La rémunération effective lors du congé de paternité PAGEREF _Toc155248934 \h 25 3.4.L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc155248935 \h 25 Section 3 : Régime de prévoyance et régime de remboursement des frais de santé PAGEREF _Toc155248936 \h 26 Section 4 : Le droit d’expression des salariés PAGEREF _Toc155248937 \h 26 Section 5 : Dispositions finales PAGEREF _Toc155248938 \h 27 1.Date d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc155248939 \h 27 2.Dénonciation et révision PAGEREF _Toc155248940 \h 27 3.Publicité PAGEREF _Toc155248941 \h 27 Section 1 : Qualité de Vie et des Conditions de Travail QVCT Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les horaires de travail Le personnel travaillant en journée Pour le personnel en journée, les horaires sont flexibles et à définir avec le responsable hiérarchique afin de répondre aux besoins du service. Ainsi, les plages variables sont les suivantes, sachant que le salarié doit respecter les temps de présence et les temps de travail en vigueur dans l’entreprise :
Plage variable Plage fixe Plage variable Plage fixe Plage variable Du lundi au jeudi De 7h30 à 9h00 De 9h00 à 11h30 De 11h30 à 14h De 14h à 16h30 De 16h30 à 18h00 Le vendredi De 7h30 à 9h00 De 9h00 à 11h30 De 11h30 à 14h De 14h à 15h30 De 15h30 à 18h00
Les règles de cet article relèvent d’un accord d’entreprise en vigueur. Si cet accord d’entreprise est modifié, les nouvelles règles seront automatiquement appliquées en lieu et place des dispositions du présent article. Le personnel travaillant en équipe Pour le personnel en équipe, les demandes de travail en contre équipe avec le conjoint sont étudiées et validées lorsque l’organisation le permet. L’organisation des réunions Afin de permettre à tous les salariés en journée de bénéficier des horaires flexibles cités ci-dessus, les réunions de travail doivent débuter au plus tôt à 9h et terminer au plus tard à 17h, sauf exceptions. La pause déjeuner doit être respectée. Pour rappel, une réunion de travail efficace doit comporter entre autres les éléments suivants :
Ordre du jour défini et communiqué à l’ensemble des participants
Respect des horaires prévus et du temps de parole de chacun
Une durée de 1,5 voire 2 heures maximum
Un compte rendu diffusé à l’ensemble des participants.
Le Groupe Adient a développé les outils informatiques pour permettre des réunions téléphoniques et des caméras ont été installée dans deux grandes salles du site. Ces outils permettent de réaliser des réunions de travail sur son lieu de travail, sans avoir besoin de se déplacer (sauf bien sûr nécessités liées à l’objet de la réunion, du contexte etc). Ils permettent également le bon fonctionnement du télétravail. L’entreprise encourage fortement l’utilisation de ces outils pour diminuer les déplacements professionnels.
Le Compte Epargne Temps (CET) L’entreprise propose aux salariés, dans le cadre d’un accord d’entreprise, un Compte Epargne Temps (CET) afin de donner la possibilité aux salariés qui le souhaitent d’épargner du temps (CP, RTT, RCR…) dans le cadre d’une utilisation future (PER COL, journée non travaillée, paiement, …) selon les conditions définies dans l’accord. Un tel dispositif propose plus de souplesse au salarié dans la gestion de son temps de travail. Un avenant sera proposé aux délégués syndicaux afin de rajouter deux situations qui permettent la monétisation des jours de CET à savoir :
réalisation de travaux importants dans la résidence principale présentant un budget total supérieur à 5 000€,
financement des études supérieures d’un des enfants du salarié ou de son conjoint (mariage ou PACS).
Indicateur : Etat des compteurs CET par catégorie socio professionnelle, inscrit dans le BDESE
Le droit à la déconnexion Les outils numériques sont devenus partie intégrante de l’environnement de travail et la digitalisation est majoritairement perçue comme un progrès, notamment au regard de la souplesse qu’elle permet d’apporter. Toutefois, il est important de rappeler certaines règles fondamentales afin de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Principes du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel et de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel pendant les temps de repos et de congés.
Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés ainsi que de garantir, pour chacun, le respect des repos quotidien et hebdomadaire. En parallèle, pour ces mêmes raisons, le salarié a le devoir de se déconnecter en dehors de son temps de travail.
A ce titre, l’entreprise rappelle que les collaborateurs ne sont aucunement tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés sur leur messagerie professionnelle, ni d’y répondre durant leur temps de repos et de congés.
Aucun collaborateur ne pourra être évalué, sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en termes de déroulement de carrière ou d’évolution salariale, pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels pendant ses temps de repos ou de congés.
Il est entendu que ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés pendant les périodes d’astreinte, s’il en existe, ou, dans certains cas d’urgence notamment, aux salariés ayant certaines responsabilités.
Chaque collaborateur doit veiller à respecter son propre temps de repos ainsi que celui des autres salariés de l’entreprise. Dès lors, chaque salarié doit s’abstenir de contacter ses collègues durant les temps de repos et de congés de ces derniers, sauf cas exceptionnels.
Des cas exceptionnels peuvent toutefois être rencontrés. C’est pourquoi il appartient à chaque salarié d’alerter son responsable hiérarchique et/ou son Responsable RH lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou qu’il éprouve des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion.
Utilisation des outils de communication mis à disposition L’entreprise met à disposition de certains salariés des outils informatiques de communication tels qu’un ordinateur portable et un téléphone portable. Cette mise à disposition ne doit pas avoir pour effet de nuire au droit à la déconnexion. Par exemple, il est fortement conseillé de ne pas créer d’alerte sur son téléphone portable dès qu’un courriel professionnel est reçu, d’autant plus en période de repos ou de congés. Afin de ne pas être sollicité pendant ses absences (CP, RTT, …), il est également fortement conseillé de renseigner le calendrier outlook : ainsi tout salarié Adient qui le consultera pourra avoir l’information de votre absence. Dans ce cadre, il est également fortement conseillé de rédiger un message d’absence avec la durée de l’absence et l’éventuelle personne à contacter en cas de besoin, afin que toute personne envoyant un courriel pendant cette période d’absence soit informée.
Rôle des responsables hiérarchiques Le responsable hiérarchique, quel que soit son niveau hiérarchique, est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs. Il lui appartient de veiller :
à ne pas solliciter ses collaborateurs, de même que les salariés mis à disposition par des entreprises sous-traitantes, pendant leurs temps de repos, sauf situation exceptionnelle ;
à ce que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible, pour ses collaborateurs, l’usage de leur droit à la déconnexion ;
à ce que ses collaborateurs respectent leurs temps de repos.
L’entretien professionnel peut être également un moment d’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique au sujet de son droit à la déconnexion.
Charte relative au droit à la déconnexion Les principes décrits ci-dessus ont été inscrits dans une charte au droit à la déconnexion qui a été remise aux salariés au moment de sa réalisation et qui fait désormais partie des documents remis lors de l’accueil d’un nouveau salarié. Cette charte est également disponible à tout moment au service Ressources Humaines ou sur le site intranet de l’entreprise. Le service Ressources Humaines est disponible en cas de question sur cette charte ou non-respect éventuelle du droit à la déconnexion.
Mesures liées à la parentalité
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent favoriser la conciliation vie personnelle et vie professionnelle des salariés parents, en veillant à ce que la parentalité ne constitue pas un frein dans la carrière des salariés.
Prime de maternité Une prime de maternité est versée à toute salariée ayant au minimum 18 mois d’ancienneté au moment de l’accouchement. Selon les règles en vigueur dans l’entreprise, cette prime correspond à 30% du salaire mensuel brut de base, y compris la prime d’ancienneté, perçus avant le début du congé maternité.
Contrat d’assurance frais de santé Le contrat d’accord collectif sur l’assurance frais de santé est favorable aux familles car il propose des garanties à l’ensemble de la famille, pour le même montant de forfait. Ce système de forfait familial est également appliqué aux deux régimes de surcomplémentaire proposés.
Don de jours Un accord permettant le don de jours pour les « aidants » a été signé entre la direction et l’ensemble des délégués syndicaux le 28 juin 2021. Cet accord a pour objectif et finalité de permettre à tout salarié confronté à une situation familiale grave (enfant ou proche gravement malade par exemple) et nécessitant sa présence auprès de ce proche de solliciter anonymement des jours auprès de ses collègues. Cet accord permet également de renforcer la solidarité entre les collaborateurs de l’entreprise. Un livret explicatif de cet accord a été mis à la disposition des salariés. Il est disponible au service Ressources Humaines, sur le site internet et fait partie des documents remis lors de l’accueil d’un nouveau salarié. Indicateur : Nombre de demandes réalisées par un salarié dans cette situation et nombre de jours donnés par les salariés, indicateur présenté lors du renouvellement du présent accord
Le congé maternité Chaque femme dès le début de sa maternité est invitée à se rapprocher de son responsable hiérarchique, du médecin du travail et du service Ressources Humaines afin d’assurer le meilleur suivi possible. Les responsables hiérarchiques seront alors invités par le service Ressources Humaines à anticiper les situations découlant des départs en congés maternité. Suffisamment en amont de la date prévisionnelle de départ en congés de maternité, ils devront s’interroger sur la nécessité de pourvoir à son remplacement ou réfléchir sur l’organisation à mettre en place pour pallier l’absence.
L’accompagnement lors de la maternité ou l’adoption
Dans le but de faciliter l’organisation du travail et le retour de la salariée dans son emploi ou un emploi similaire, deux entretiens seront proposés à la salariée :
un entretien avant le départ de la salariée
un autre entretien avant son retour ou au plus tard la semaine de son retour.
Cet entretien se déroulera avec le service ressources humaines et le responsable hiérarchique.
En amont du congé maternité ou d’adoption
En amont du congé maternité ou d’adoption, l’entretien permettra d’accompagner la salariée :
dans l’exécution de son activité professionnelle jusqu’au congé
dans les démarches administratives (information de l’employeur, démarches auprès de la mutuelle, …)
pour la suite de son congé : congé parental d’éducation …
etc
Le but est que la salariée puisse aborder du mieux possible la période d’activité professionnelle avant le congé et qu’elle soit rassurée sur la suite.
A l’issue du congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation
A l’issue du congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, l’entretien professionnel se déroulera avec le responsable hiérarchique et le service ressources humaines afin de l’accompagner dans la reprise de son activité professionnelle. Il s’agira de valider les conditions de sa reprise :
poste de travail : emploi similaire ou équivalent
horaires de travail
changement dans l’organisation
évaluer les formations nécessaires afin de se remettre à niveau du poste
si besoin, rappel des règles de sécurité
échange sur les perspectives d’évolution professionnelle (formation, qualification, emploi …)
Indicateur : nombre d’entretiens proposés et réalisés par rapport au nombre de congés maternité durant l’année, indicateur présenté lors du renouvellement du présent accord
Le congé paternité Les hommes qui exercent leur droit à bénéficier d’un congé paternité ne doivent pas subir de perte financière à ce titre. Pour cela, l’entreprise assure un complément de rémunération permettant un maintien de la rémunération, dans la limité de 25 jours de congé paternité, ou 32 jours en cas de naissances multiples, pour les salaires dépassant le plafond de la Sécurité Sociale et ce sur la base des dispositions relatives au maintien de salaire en cas de maladie simple et pour chaque catégorie professionnelle concernée. Indicateur : nombre de congés paternité durant l’année avec le nombre de jours pris, indicateur présent dans la BDESE En outre, la parentalité n’étant pas un principe exclusivement féminin, l’entreprise s’engage également à promouvoir le congé parental d’éducation auprès des hommes afin qu’ils puissent eux aussi participer activement à l’éducation de leurs enfants et jouer pleinement leur rôle fondamental au sein du foyer en particulier sur les premiers mois/premières années de l’arrivée d’un enfant. Cette promotion du congé parental pour les hommes s’inscrit parfaitement dans les lignes directrices et orientations du Gouvernement qui cherche à augmenter la proportion de pères qui optent pour ce dispositif. Pour cela, une diapositive sera rajoutée dans le livret explicatif du congé paternité à ce sujet.
La journée de la rentrée scolaire Chaque année, au mois de septembre, le jour officiel de la rentrée des classes (si différent du jour défini par l’éducation nationale, un justificatif est à produire), des dispositions sont prises pour permettre au salarié qui le souhaite d’emmener les jeunes enfants à l’école. Ces dispositions sont les suivantes :
Pour les salariés travaillant en équipe du matin :
En fonction des possibilités d’organisation de l’équipe et avec l’accord de leur responsable hiérarchique, ce personnel pourra :
Soit s’absenter la journée en positionnant un jour de CP, RCR, RTT, banque d’heure salarié, CET, etc
Soit permuter avec un collègue d’équipe d’après-midi toute la semaine de la rentrée tout en respectant la règle du repos légal (11h de repos entre deux équipes).
Pour les salariés en horaire de jour :
Ce personnel pourra
Soit s’absenter la journée en positionnant un jour de CP, RCR, RTT, banque d’heure salarié, CET, etc
Soit commencer le travail à 10h00 au plus tard, les heures d’absence devant être rattrapées dans la semaine de la rentrée scolaire.
Le personnel désirant bénéficier de ces dispositions devra en faire la demande à son responsable hiérarchique deux semaines minimum avant la rentrée scolaire. L'accord du responsable hiérarchique est nécessaire. Ces dispositions sont communiquées aux responsables de service au maximum un mois avant la rentrée des classes afin qu’ils le proposent à leurs équipes. Indicateur : Date de communication du dispositif, indicateur présenté lors du renouvellement du présent accord
Le télétravail ou « Home Office »
Un accord mettant en place le télétravail a été signé le 26 septembre 2019. Des avenants sont venus ensuite enrichir cet accord. Les salariés ont à leur disposition (sur le site internet dédié au salarié, sur demande au service ressources humaines ou dans le kit d’accueil que reçoit tout nouveau salarié) un livret explicatif du télétravail. Ce livret explicatif est mis à jour à chaque changement de l’accord. Indicateur : Nombre de salariés ayant demandé du télétravail régulier et nombre de jours moyen de télétravail régulier, indicateur présenté aux Délégués Syndicaux lors des NAO et lors du renouvellement du présent accord
La santé et les conditions de travail
La Qualité de Vie au Travail passe par une situation professionnelle assurant la Santé au travail et des conditions de travail adéquates. Conscients que certains postes présentent un ou plusieurs facteurs de risque liés à la pénibilité, la direction et les partenaires sociaux conviennent de négocier d’ici le milieu de l’année 2024, un nouvel accord relatif à la prévention de la pénibilité. Y seront notamment décrites toutes les actions et mesures prises pour lutter contre les TMS (Troubles Musculo Squelettiques). En début d’année 2024, la salle de pause du rez-de-chaussée du bâtiment administratif des services centraux va être aménagée avec du mobilier pour s’asseoir. Également, la salle de pause extérieure de la chaîne 6 sera équipée des mêmes tables que la salle de pause extérieure de la chaîne 4. Toutefois, la direction et les partenaires sociaux conviennent qu’il est important de soulever certaines notions relatives à la santé au travail dans le présent accord.
L’apport du service médical de l’entreprise Certaines de ces actions sont dépendantes du profil de l’infirmière (infirmier) du travail en fonction dans l’entreprise.
L’assistance médicale et sociale Une infirmière du travail est présente sur le site. Ses horaires de travail permettent à tous les salariés, quel que soit leur cycle de travail, de pouvoir la rencontrer au moins une fois par semaine, sauf absence de cette dernière. Le rôle de l’infirmière du travail est notamment d’être à l’écoute des salariés et de les orienter vers des spécialistes en cas de besoin. Elle est également le lien avec le Médecin du Travail. Cette personne peut être également le 1er niveau d’écoute dans le cas de problèmes personnels dit « sociaux ». Si son écoute ne suffit pas à aider le salarié, l’infirmière du travail l’aidera à trouver l’assistant(e) social(e) ou tout autre professionnel qui saura accompagner la personne. Par ailleurs, la société est actuellement adhérente au service médical AST67 qui dispose dans ses effectifs d’une assistante sociale en cas de besoin défini par le Médecin du Travail.
Les actions de communication L’actuelle infirmière du travail développe des actions annuelles de communication sur des problématiques générales (addictions, handicap, gestes de 1er secours, nutrition, bien-être etc). L’entreprise l’accompagne dans ces démarches en finançant les différents coûts liés à ces événements (bien sûr dans la limite du budget défini par la direction). Des actions de communication ponctuelles sont également effectuées en collaboration avec le service HSE&E (gestes et postures, prévention du dos, travail sur écran, port des EPI, risque routier …). Lors du mois de l’action nationale « un mois sans tabac », l’infirmière du travail communique sur le sujet avec de l’affichage et met à disposition, si possible, des salariés désireux d’arrêter de fumer les kits fournis par l’Etat. Durant cette période, comme à tout moment dans l’année, elle est à l’écoute des salariés qui s’engagent dans cette démarche.
L’accompagnement des proches aidants L’actuelle infirmière du travail a débuté en 2023 une campagne d’information sur la situation des proches aidants. Cette action s’est terminée avec la mise en place d’un groupe de parole sur le sujet. Les personnes ayant participé à ce groupe de paroles seront sollicitées afin de savoir si elles souhaitent poursuivre ces échanges de manière régulière. D’une manière générale, le service médical et le service ressources humaines sont à disposition des salariés qui sont dans une situation de proche aidant pour les écouter, si possible les diriger vers des contacts qui pourraient les aider etc. Si une formation ou conférence sur le sujet existe et peut être proposée aux salariés intéressés, cela sera organisé.
La vaccination anti grippe Tant que le Médecin du Travail l’autorisera, l’entreprise financera l’achat des vaccins antigrippe. La vaccination sera organisée par le service médical de l’entreprise.
Les séances d’ostéopathie Depuis 2018, l’infirmière du travail a organisé un partenariat avec l’école des ostéopathes de Strasbourg, financé par l’entreprise. Tout salarié le souhaitant a pu ainsi bénéficier d’une séance (voire 2 en cas de besoin défini par l’infirmière) réalisée par des élèves en dernière année d’études. La direction souhaite, si la situation économique le permet, si le budget est validé par la direction du groupe, et si bien sûr les salariés sont toujours intéressés par cette action, réitérer ce partenariat chaque année.
Les massages dit « amas-assis » Suite à la proposition de l’infirmière du travail, l’entreprise a financé une formation et le matériel afin qu’elle réalise des massages dit « amas assis ». Les salariés peuvent donc en bénéficier selon les plannings qu’elle diffuse.
Le temps partiel thérapeutique Que ce soit dans le cadre d’une problématique médicale personnelle ou professionnelle, le retour au travail à temps complet peut être difficile voire compromettre la guérison du salarié. Le temps partiel thérapeutique favorise, par une reprise progressive, l’amélioration de l’état de santé du salarié et sa réadaptation à l’exercice de son activité professionnelle. Dans tous les cas, sa mise en place fait l’objet d’une décision médicale. Dès lors qu’ils font l’objet d’une préconisation médicale du médecin du travail, les temps partiels thérapeutiques sont accordés, sauf exceptions (impossibilité d’organisation, cumul de temps partiels thérapeutiques rapprochés, etc). Les salariés sont encouragés à rencontrer le médecin du travail avant leur reprise en temps partiel thérapeutique afin que le service ressources humaines, le responsable hiérarchique et le service médical définissent la meilleure organisation pour la mise en place de ce dispositif. En accord avec les éventuelles restrictions médicales, les horaires de travail sont définis par l’employeur. Lors du temps partiel thérapeutique, le service médical, les responsables hiérarchiques et le service ressources humaines sont à la disposition du salarié en cas de besoin.
Les travailleurs handicapés et leur maintien dans l’emploi Le service médical accompagne les salariés lors de l’élaboration d’une demande de reconnaissance de travailleur handicapé ou du renouvellement de celle-ci. Suite à cette reconnaissance, le service médical étudie le poste du salarié. Selon le besoin, il peut soumettre au service ressources humaines une organisation de travail particulière (horaires, cycle …) et/ou un aménagement de poste (EPI particulier, bureau réglable, chaise adaptée …). Toute demande fait l’objet d’une étude et la direction essaie, dans la mesure du possible, d’accompagner cette démarche. Lorsque cela est possible, des demandes de financement pour des investissements conséquents peuvent être sollicitées auprès des services compétents de l’état. Les personnes reconnues travailleurs handicapés font l’objet d’un suivi renforcé par le service médical, qui peut également les orienter dans le cadre de démarches personnelles (appareils auditifs, etc.).
La promotion des activités sportives L’activité sportive contribuant à la santé, la société s’engage à continuer à soutenir l’association sportive de l’entreprise en :
Attribuant une subvention annuelle sur la base des besoins de dépenses réelles et validées. La direction se réserve le droit de vérifier et valider la bonne gestion de ce budget (équité entre les salariés, pas de dépenses excessives et/ou inutiles …) avant l’attribution de la subvention. Au minimum une réunion par an est prévue entre la direction et les président et trésorier de l’association pour faire l’état des lieux des dépenses et besoins.
Permettant au bureau de l’association sportive d’utiliser les outils de communication de l’entreprise (courriels, info TV, site internet, affichage) pour promouvoir leurs actions auprès des salariés.
Bien sûr, cette subvention et cette utilisation des outils de communication seront effectives en contrepartie d’une gestion de l’association conforme à la Loi (nomination d’un bureau, dépôt des statuts, assemblée générale annuelle etc).
Le travail en équipe
Nous vivons et travaillons dans un monde complexe. Les études médicales montrent qu’il est beaucoup plus facile de gérer cette complexité si le collectif est présent c'est-à-dire si nous faisons partie d’un groupe de personnes, d’une équipe qui fera preuve d’écoute, de soutien et d’entraide.
Nos valeurs et notre éthique permettent à chacun d’entre nous de faire part ouvertement des problèmes qu’il rencontre au travail. Nous invitons les personnes qui le souhaitent à se rapprocher de leur responsable hiérarchique ou des ressources humaines pour obtenir l’écoute et le soutien dont elles ont besoin. Des entretiens individuels et confidentiels seront organisés rapidement à toute personne en faisant la demande.
Dans une équipe chacun a des qualités différentes, des moments de force et de faiblesse, et c’est en nous appuyant sur les qualités de chacun, en soutenant nos collègues dans les moments difficiles, en gérant la polyvalence et l’entraide que nous pourrons faire notre travail dans les meilleures conditions. C’est pourquoi, l’entreprise met en œuvre et développe tout ce qui pourra aller dans ce sens :
Fêtes des médaillés,
Réunions d’information, info TV et tout type de communication
Groupe de travail et de résolutions de problèmes, travail en équipe
Formation management, communication, cours de français, gestion de projet etc…
Polyvalence
Teambuilding si besoin et si validation du budget
Etc
La direction s’engage à poursuivre ces actions et à en mener d’autres si possible afin de renforcer le travail en équipe. Conscients que l’entreprise doit développer des moments privilégiés d’échange dans une équipe afin de développer la cohésion entre les salariés, la direction et les partenaires sociaux ont convenu dans le précédent accord qu’une fois par an, lors d’un événement à définir, sur le temps de travail, il soit proposé à chaque équipe de se réunir autour d’un événement festif pendant environ une heure. Cette action, en place depuis la signature du précédent accord, est maintenue, sauf bien sûr événement ou situation l’en empêchant. Cette action est organisée par le service ressources humaines. Le rôle des responsables hiérarchiques est notamment d’organiser le travail de leur équipe de façon homogène et claire afin d’éviter tout éventuel conflit intra ou inter équipe. Pour cela, les procédures Adient sont importantes car elles permettent une homogénéité des méthodes de travail ; ce qui facilite le fonctionnement des groupes de travail entre différents services, différents pays et différentes catégories socioprofessionnelles. Par ailleurs, le service ressources humaines, dans la mesure du possible, développe des formations sous forme d’atelier qui permettent de rassembler des salariés de catégories socioprofessionnelles différentes et de services différents.
Le transport
La « Prime Transport » Depuis le 1er janvier 2009, l’employeur prend en charge 50% du coût des abonnements de transport public des salariés. Cette « Prime Transport » s’applique aux abonnements train, tramway, bus et service public de location de vélo. A compter du 1er janvier 2024, la prise en charge de l’employeur s’élèvera à 75 % du coût de l’abonnement. Les autres règles légales concernant cette prime continueront à s’appliquer (justificatifs à remettre à l’employeur, durée minimum d’abonnement, suspension en cas de certaines absences etc). Indicateur : le nombre moyen de personne ayant bénéficié de cette prime au cours de l’année sera rajouté à la BDESE
Les aides à la mobilité douce et/ou au covoiturage Une étude va être réalisée pour décider si l’entreprise va mener ou non des actions liées à la mobilité douce (utilisation des vélos notamment) et/ou au covoiturage, avec un retour avant la fin de l’année 2024.
Section 2 : Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes
La présente section représente une continuité des accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclus par le passé. En préambule à la rédaction de la présente section, tous les indicateurs de la BDESE relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont été présentés aux Délégués Syndicaux. Ils sont également présentés à la commission Egalité Professionnelle du CSE avec les modalités de cette section. L’index Egalité Professionnelle est calculé conformément à la Loi. Il est communiqué aux Délégués Syndicaux, au CSE et conformément à la Loi. Il est intégré à la BDESE.
SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
L’entreprise présente chaque année au comité social et économique et aux délégués syndicaux une situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise. Cette situation comparée est faite au 31 décembre de chaque année. Ces indicateurs sont contenus dans la BDESE. L’analyse des indicateurs pour l’année 2022, avec l’évolution des trois dernières années, permet d’établir les constats suivants.
L’âge moyen reste similaire entre les hommes et les femmes : il avoisine désormais les 49 ans. Depuis les 3 dernières années, cet âge moyen augmente légèrement. Au 31 décembre 2022, comme les précédentes années, l’ancienneté avoisinait les 20 ans : 22,39 ans pour les hommes et 20,18 ans pour les femmes.
Au 31 décembre 2022, 63,69% des salariés sont des hommes. La répartition entre les catégories professionnelles entre le nombre d’hommes et de femmes est restée stable. Dans certaines catégories socio professionnelles, la proportion des femmes est un peu plus faible du fait notamment de la nature technique des métiers, domaines dans lesquels peu de femmes exercent. En effet, du fait de leurs spécificités, certains métiers sont encore très masculins et, lors des recrutements, les candidatures féminines sont très rares voire inexistantes. Lors des recrutements au poste d’électromécanicien, nous ne recevons pas, pour le moment, de candidature féminine. Inversement, les candidatures sont principalement féminines pour le poste de gestionnaire de paie. Depuis 2020, 33% des nouveaux salariés sont des femmes, cette proportion s’explique par la typologie des postes recherchés. Nous avons principalement recruté dans le domaine de la maintenance, de la logistique, de la production (agents d’atelier), et des métiers techniques (ingénierie, informatique, …) et des métiers dits administratifs (paie, achats, RH…). Il n’y a pas de discrimination dans le processus de recrutement, les annonces et job posting diffusés respectant toujours ce principe.
La part des femmes dans les promotions est stable depuis 2020 : 50% en 2020, 40% en 2021 et 44% en 2022. Cet état des lieux s’explique par la nature des métiers concernés par ces promotions. Cet indicateur des promotions est aléatoire car il dépend des postes qui sont ouverts. Le principe de non-discrimination est bien sûr également respecté dans tous les cas.
Tous les temps partiels correspondent à des choix des personnes et non de l’entreprise. Au cours de ces 3 dernières années, certaines ont souhaité reprendre une activité à temps plein. Au contraire, d’autres ont demandé un temps partiel, dont des hommes. Au 31 décembre 2022, cinq salariés, trois femmes et deux hommes, travaillaient à temps partiel.
Plusieurs organisations du temps de travail existent dans l’entreprise (journée, 2x8, 3x8, nuit fixe, 5x8 et équipes de suppléance). Du fait du service concerné (la maintenance), aucune femme ne travaille en équipe alternée 5x8.
Il n’y a pas de discrimination dans le cadre des rémunérations. Si des écarts de rémunération sont constatés pour un homme ou pour une femme, ils sont corrigés. Il faut toujours garder à l’esprit lors de ces comparaisons que dans certaines catégories professionnelles les métiers sont plus masculins et inversement d’autres plus féminins.
Tous les salariés ont accès à la formation selon le plan de gestion des compétences (anciennement appelé plan de formation) défini avec le recensement des besoins en formation et la matrice des formations obligatoires, sans distinction de quelque sorte que ce soit.
Le sujet des conditions de travail est traité pour la population entière sans distinction de sexe. Ce sujet est à améliorer en permanence.
En ce qui concerne l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, toutes les demandes de congé parental d’éducation sont validées. Tous les temps partiels existant dans la société sont des temps partiels choisis et non imposés. Lors du congé maternité, la salariée bénéficie d’un complément maternité, en cas de besoin, afin de maintenir son salaire. A son retour au travail, la salariée bénéficie d’une prime de maternité. Les hommes de l’entreprise utilisent pleinement leur droit au congé paternité (17 hommes en 3 ans).
L’index Egalité Hommes/Femmes est calculé chaque année depuis la mise en place de cette Loi. En 2020, il était de 93/100 puis de 94/100 en 2021. En 2022, le résultat a été de 89/100 car il y a eu plus un écart en faveur des femmes dans la partie « écarts de promotion ».
La direction et les partenaires sociaux n’observent donc pas de discrimination ou d’inégalité de traitement envers les femmes ni envers les hommes.
La politique du Groupe promeut la Diversité dans le cadre du programme DE&I (Diversité Equité et Intégration). Un affichage est réalisé dans les deux bâtiments principaux du site. Des évènements sont proposés aux salariés sur le sujet (conférences organisées par le groupe, journée de la femme, sensibilisation sur certains sujets etc). Il est donc dans la culture Adient de s’opposer à toute forme de discrimination dont celle entre les hommes et les femmes.
En conclusion, les actions menées permettent de maintenir une égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise. Toutefois, nous devons poursuivre ces actions et réaliser celles qui n’ont pas pu l’être dans le cadre des précédents accords sur le sujet. CHAMPS D’ACTION PRIORITAIRES
Conformément aux articles L.2242-17 et R.2242-2 du Code du Travail, l’accord d’entreprise ou le plan d’action traite au moins quatre des thèmes suivants :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail, sécurité et santé au travail
La rémunération effective,
Et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Au regard des textes et des observations formulées ci-dessus, la direction et les partenaires sociaux choisissent de continuer à travailler prioritairement sur les thèmes suivants :
l’embauche, afin poursuivre la diversité dans le recrutement ;
la formation, pour assurer l’égalité d’accès à la formation et donc l’égalité des chances dans la carrière professionnelle ;
la rémunération effective ;
Et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
D’une manière générale, aucune discrimination liée au sexe, à l’origine etc. ne doit exister au sein de l’entreprise. L’entreprise rappelle que le principe de non-discrimination est appliqué dans l’entreprise. Les propos discriminants ou insultants au sujet des femmes ne sont pas tolérés et chaque salarié ou responsable hiérarchique témoin de tel propos doit impérativement contacter le service ressources humaines. Un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes a été nommé pour l’entreprise et le Comité Social et Economique a également nommé un référent CSE harcèlement sexuel et agissements sexistes. Leurs noms sont affichés dans les zones prévues à cet effet.
ACTIONS PAR CHAMPS D’ACTION PRIORITAIRES L’embauche Dans l’entreprise, aucune discrimination n’existe au niveau du recrutement interne ou externe, de quelque nature que ce soit.
Les offres Les offres d’emploi internes et externes s’adressent, sans distinction, aux femmes et aux hommes quels que soit la nature du contrat de travail, les horaires de travail et le type d’emploi proposé. Ainsi, la direction s’engage à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe. Objectif : 100% des offres internes ou externes sont validées par le service ressources humaines. Indicateur : Nombre d’offres d’emploi validées par le service Ressources Humaines, indicateur présenté lors du renouvellement du présent accord
La gestion des candidatures Les critères retenus pour le recrutement, à tous les niveaux, sont strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un des deux sexes. Les cabinets de recrutement sollicités doivent également tendre vers cet objectif. Cette exigence sera contractuelle. Objectif : Il est important de favoriser la prise de conscience de chaque personne en charge d’un recrutement des stéréotypes qui peuvent exister entre les hommes et les femmes. Pour se faire, chaque membre du service Ressources Humaines pouvant être en charge d’un recrutement doit avoir été sensibilisée à la non-discrimination lors du recrutement.
La formation
L’accès à la formation L’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est présente dans l’entreprise. Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que ceux à temps plein. Afin de permettre à l’ensemble des salariés de suivre des actions de formation, la société continuera de privilégier, dans la mesure du possible, les actions de formation réalisées sur le temps de travail, sur le lieu de travail ou dans un organisme de formation régional. Objectif : La proportion de femmes formées par rapport au total de salariés formés doit tendre à être identique à la répartition hommes/femmes dans l’entreprise. Indicateur : Pourcentage de formation selon le sexe, indicateur intégré à la BDESE
Le cas des congés de maternité, d’adoption et parental d’éducation Le congé de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation n’a pas d’incidence sur les droits à formation pour le salarié dans le respect des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur. Suite à un congé parental, une action de remise à niveau sur le poste de travail devra être effectuée afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues notamment en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail. De tels besoins en formation seront définis lors de l’entretien professionnel réalisé suite à congé cité au présent accord. Objectif : 100% des formations définies lors de l’entretien réalisées Indicateur : nombre de salarié ayant suivi une formation suite à un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation par rapport au nombre de formations demandées lors de l’entretien professionnel de retour.
La rémunération effective La rémunération effective suite à une maternité ou une adoption Afin de supprimer les écarts éventuels qui pourraient exister dans l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes en raison de la maternité ou de l’adoption, le Code du travail précise que le ou la salarié(e) de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doit bénéficier :
des augmentations de rémunération perçues pendant son congé
de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
La société s’engage à mener régulièrement des études des rémunérations afin de déceler d’éventuels écarts, dans toutes les catégories professionnelles. Objectif : Déceler les éventuels écarts de rémunération effective entre les sexes dans toutes les catégories professionnelles et s’assurer de la répartition équitable des augmentations individuelles chez les non cadres (le personnel cadre bénéficiant uniquement d’augmentation individuelle). Indicateur : Moyenne de rémunération par catégorie socio professionnelle et par sexe Répartition des augmentations individuelles des non cadres par sexe
La rémunération effective lors du congé de paternité Objectif : Comme expliqué dans la 1ière section du présent accord, tout salarié, en congé paternité pris en charge par la sécurité sociale, bénéficie d’une indemnisation égale à 100% de son traitement pendant la durée légale du congé paternité. Indicateur : Nombre de salariés bénéficiant du maintien de salaire lors du congé paternité
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale L’ensemble des points de ce thème est développé dans la section « Qualité de Vie au Travail » paragraphe 1.1 « Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Section 3 : Régime de prévoyance et régime de remboursement des frais de santé
Les salariés de l’entreprise bénéficient d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement des frais de santé. Ces dispositifs sont régis par des accords d’entreprise.
Section 4 : Le droit d’expression des salariés
La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail et ses conditions d’exercice est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. Ainsi, les salariés sont encouragés à communiquer avec leurs responsables hiérarchiques pour leur donner leurs idées d’amélioration, leurs remarques et éventuellement leurs critiques constructives. La liberté de parole, à condition de se respecter les uns et autres, est primordiale dans une entreprise. Ce droit d’expression figurera dans le livret d’accueil. Les réunions de service sont le moment privilégié pour ce type d’échange. Le service ressources humaines rappelle si nécessaire aux responsables de service l’importance des réunions périodiques avec un moment d’échange avec les salariés (exemple : tour de table en fin de réunion). Pour les salariés en équipe de production et de logistique, des réunions trimestrielles seront remises en place. Elles auront pour objectif de fournir les principaux indicateurs de l’équipe, de communiquer sur différents sujets les concernant et de prévoir un temps d’échange avec les salariés. Pour les salariés dont les managers ne sont pas sur le site de Strasbourg, ils sont invités à échanger autant de fois qu’ils le souhaitent avec leur responsable. Toutefois, dès qu’ils en ressentent le besoin, ils peuvent contacter le service ressources humaines pour échanger sur un sujet précis, faire un point global ou tout simplement s’exprimer.
Section 5 : Dispositions finales
Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024 pour une durée de quatre ans. Il a été convenu avec les représentants du personnel que l’année 2023 a respecté le précédent accord.
Un suivi annuel sera effectué auprès de la commission Egalité Professionnelle du CSE.
Dénonciation et révision
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis minimum de trois mois, dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’avenant. La dénonciation d’un des accords cités dans le présent accord ne rend pas caduque ou dénoncé le présent accord. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord en précisant l’objet ou les objets de la révision. Cette demande de réouverture des négociations sur le sujet Qualité de Vie au Travail et Egalité Professionnelle doit se faire sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception, avec les explications adéquates, adressée par le demandeur à tous les signataires de l’accord. La Direction organisera une réunion dans les 3 mois suivants la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur d’un éventuel avenant de révision.
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En application de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale 67 de la DDETS Bas Rhin via la plateforme TéléAccords ainsi qu’auprès du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg en un exemplaire. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Dans ce cadre, la direction et les partenaires sociaux conviennent de l’anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
