sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
la diversité et l’inclusion
Entre
La société ADM France, SAS dont le Siège social est situé à Talhouët, 56250 Saint Nolff, immatriculée au RCS de Vannes sous le numéro 841 405 079, représentée par M. XXX , agissant en qualité de Président d’ADM France, de NEOVIA et de SERMIX, dûment habilité à l’effet de négocier et signer le présent Accord,
Agissant tant en son nom qu’au nom des entités listées en Annexe 1, en qualité d’entité dominante de Groupe ADM France / Nutrition animale.
D’une part,
Et
Et l’organisation syndicale représentative CFDT, ayant désigné M. XXXX, pour la représenter en qualité de coordonnateur syndical de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail,
Et l’organisation syndicale représentative FO, ayant désigné Mme XXXX, pour la représenter en qualité de coordonnatrice syndicale de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail,
Et l’organisation syndicale représentative CFE-CGC, ayant désigné M. XXXX, pour la représenter en qualité de coordonnateur syndical de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail,
D’autre part,
Ensemble, les Parties
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u Partie 1. Périmètre d’application du présent accord PAGEREF _Toc57399528 \h 6 Article 1.1. Définition du périmètre d’application PAGEREF _Toc57399529 \h 6 Article 1.2. Déclinaison de l’accord au sein des sociétés du Groupe PAGEREF _Toc57399530 \h 6 Partie 2. Objectifs PAGEREF _Toc57399531 \h 7 Article 2.1. Les conditions d’accès à l’emploi PAGEREF _Toc57399532 \h 7 Article 2.1.1. L’amélioration de la prise de conscience des stéréotypes dans l’élaboration des offres d’emploi (h/f, handicap, diversité, âge) PAGEREF _Toc57399533 \h 7 Article 2.1.1.1. Choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois PAGEREF _Toc57399534 \h 7 Article 2.1.1.2. Promotion des bonnes pratiques en matière de recrutement PAGEREF _Toc57399535 \h 7 Article 2.1.2. Formation aux méthodes de recrutement dans un objectif de prévention des discriminations8 Article 2.2. Formation professionnelle PAGEREF _Toc57399542 \h 8 Article 2.2.1. L’amélioration de l’égalité d’accès à la formation professionnelle8 Article 2.2.1.1. Formalisation des principes d’organisation et de convocation aux formations professionnelles8 Article 2.2.1.2. Généralisation d’un délai minimum de convocation avant la date de formation8 Article 2.2.1.3. Faciliter l’accès aux formations proches du lieu de travail habituel des salariés, et les formations à distance9 Article 2.2.2. Mise en œuvre prioritaire des formations suite à une absence prolongée ou un mandat9 Article 2.3. Promotion professionnelle10 Article 2.3.1. Encourager l’égal accès aux opportunités de promotion professionnelle PAGEREF _Toc57399551 \h 10 Article 2.3.2. Communication RH France en lien avec le dispositif Learning and developpment10 Article 2.3.3. Favoriser l'accompagnement à la reprise d'activité professionnelle à la suite d'une absence prolongée ou d'un mandat………………………………………………………………………………………….11 Article 2.3.3.1. Mise en œuvre d'entretiens professionnels dans le cadre d'une reprise d'activité ………………………………………………………………………………………………………………………………………....11 Article 2.3.3.2. Mise en œuvre d'un formulaire spécifique pour les entretiens professionnels dans le cadre d'une reprise d'activité……………………………………………………………………………………………….11 Article 2.4. Conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle PAGEREF _Toc57399554 \h 12 Article 2.4.1. Articulation des temps de vie professionnels et personnels PAGEREF _Toc57399555 \h 12 Article 2.4.1.1. Mise en place d’une Charte visuelle visant à promouvoir des règles de gestion des réunions et des déplacements, en conciliation avec la vie privée PAGEREF _Toc57399556 \h 12 Article 2.4.1.2. Adaption des conditions de travail des femmes enceintes et souhaitant tirer leur lait………………………………………………………………………………………………………………………………….12 Article 2.4.1.3. Aménagement d'horaire le jour de la rentrée scolaire…………………………………..13 Article 2.4.2. Promotion du partage des responsabilités familiales PAGEREF _Toc57399559 \h 13 Article 2.4.2.1. Allongement du congé maternité par le congé « Schuller » PAGEREF _Toc57399560 \h 13 Article 2.4.2.2. Mise en place du congé « Schuller » au bénéfice du co-parent13 Article 2.4.2.3. Elaboration d’un guide de la parentalité à l’attention des salariés et des managers14 Article 2.4.2.4 Favoriser l'aménagement des horaires et de l'activité à l'arrivée d'un enfant.14 Article 2.4.2.5 Maintien de la couverture complémentaire santé pendant un congé parental d'éducation à temps plein………………………………………………………………………………………………………………..15 Article 2.4.3. Amélioration des conditions de retour à l’emploi des salariés à l’issue d’une absence prolongée ou d’un mandat15 Article 2.4.3.1. Maintien du lien professionnel avec les salariés absents, à leur demande, par l’envoi de la documentation institutionnelle15 Article 2.4.4. Possibilité d’un entretien avec le manager, sur demande du salarié, pour échanger sur les modalités de conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée15 Article 2.4.5 L'accompagnement à la conciliation des situations médicales spécifiques……………16 Article 2.4.5.1 Don de jours de repos…………………………………………………………………………………….16 Article 2.4.5.2 Mise en œuvre d'actions de sensibilisation aux pathologies féminines…………16 Article 2.4.5.3 Mise en œuvre d'actions d'information et de communication sur les dispositifs existants au bénéfice des salariés proches aidants………………………………………………………………………….16 Article 2.4.5.4. Octroi d'un congé supplémentaire pour les salariés bénéficiaires d'une RQTH ou en cours de démarches……………………………………………………………………………………………………………….17 Article 2.4.5.5. Actions d'information et de sensibilisation à la lutte contre les violences conjugales………………………………………………………………………………………………………………………………………..17 Article 2.5. Egalité professionnelle et rémunération17 Article 2.5.1. Ajustement de la politique salariale pour résorber les inégalités17 Article 2.5.1.1. Mobilisation des Responsables RH avant l’attribution des augmentations individuelles en vue du respect des obligations légales en terme d’égalité salariale17 Article 2.5.1.2. Traitement spécifique de l’égalité professionnelle et correction des écarts de rémunération18 Article 2.5.2. Amélioration de l’accès à l’égalité de rémunération des salariés en congé familial et à leur retour de ces congés19 Article 2.5.2.1. Droit au rattrapage des AG annuelles au retour d’un congé parental d’éducation PAGEREF _Toc57399572 \h 19 Article 2.5.2.2. Indemnisation à 100% du salaire réel des salariés en congé paternité, y compris pour la part dépassant le PMSS………………………………………………………………………………. PAGEREF _Toc57399573 \h 19 Article 2.5.2.3. Subrogation généralisée de l’employeur lors des congés maternité, paternité ou d’un congé d’adoption…………………………………………………………………………………………………….. PAGEREF _Toc57399574 \h 20 Partie 3. Dispositions finales……………………………………………………………………………………………………………. PAGEREF _Toc57399575 \h 20 Article 3.1. Commission nationale de suivi du présent accord……………………………………………………… PAGEREF _Toc57399576 \h 20 Article 3.2. Information locale des CSE des sociétés comprises dans le périmètre du Groupe……… PAGEREF _Toc57399577 \h 21 Article 3.3. Information des salariés PAGEREF _Toc57399578 \h 21 Article 3.4. Dispositions finales PAGEREF _Toc57399579 \h 21 Article 3.4.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc57399580 \h 21 Article 3.4.2. Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc57399581 \h 21 Article 3.4.3. Procédure de révision PAGEREF _Toc57399583 \h 21 Article 3.4.4. Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc57399584 \h 22 Liste des annexes PAGEREF _Toc57399585 \h 23 Annexe 1. Liste des sociétés parties au présent accord PAGEREF _Toc57399586 \h 24 Annexe 2. Tableau de synthèse des actions égalité professionnelle, diversité et inclusion PAGEREF _Toc57399587 \h 25 Annexe 3. Dispositif de don de jours de repos PAGEREF _Toc57399588 \h 28 Annexe 4. Liste des justificatifs à fournir pour bénéficier du dispositif de don de jours de repos PAGEREF _Toc57399595 \h 33 Annexe 5. Formulaire de don de jours de repos PAGEREF _Toc57399596 \h 34
Préambule
Le Groupe ADM France et ses partenaires sociaux réaffirment par le présent accord leur attachement aux valeurs d’égalité professionnelle, de diversité et d’inclusion. Dans un contexte professionnel en constante évolution, l’égalité professionnelle, la diversité et l’inclusion, sont des leviers essentiels de performance.
Considérant que cette politique est source d’enrichissement, qu’elle est au cœur des enjeux sociétaux, les Parties conviennent de la nécessité d’actualiser les engagements pris précédemment, tout en améliorant et en introduisant de nouveaux. Ainsi, les Parties s’inscrivent dans une volonté commune d’innover afin de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans quelque domaine que ce soit, notamment le partage des responsabilités familiales, la prise en compte des situations médicales, et une égalité salariale à profil équivalent.
Pour ce faire, les Parties conviennent en particulier de la mise en place d’engagements et d’objectifs de progression portant sur les domaines suivants :
les conditions d’accès à l’emploi
la formation professionnelle
la promotion professionnelle
l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
la rémunération
Les objectifs ainsi fixés par le présent accord se déclinent en mesures concrètes, communes à l’ensemble des salariés du Groupe, quelle que soit leur entreprise d’appartenance.
Partie 1. Périmètre d’application du présent accord
Article 1.1. Définition du périmètre d’application
Le présent accord s’applique directement à l’ensemble des sociétés composant le Groupe ADM France Nutrition Animale, listées en Annexe 1.
L’ensemble des dispositions du présent accord se substitue aux dispositions ayant le même objet issues de conventions ou d’accords conclus antérieurement dans les entreprises comprises dans le périmètre de l’accord.
Article 1.2. Déclinaison de l’accord au sein des sociétés du Groupe
En application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, les entreprises sont tenues d’engager, au moins tous les 4 ans, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre de l’article L. 2232-33 du Code du travail, les parties conviennent d’organiser cette négociation de la manière suivante :
définition des mesures générales relatives à l’égalité professionnelle, la diversité et l’inclusion par le présent accord de Groupe
déclinaison des mesures locales au sein des entreprises, notamment lors des NAO.
Ainsi, le présent accord doit être décliné localement au niveau de chaque entreprise, au regard de son organisation, des spécificités liées à ses activités et à ses métiers, de ses effectifs et de ses perspectives d’emploi, pour permettre la mise en œuvre effective de mesures prévues dans le présent accord.
Les objectifs de progression fixés par le présent accord, les indicateurs de suivi et la bonne mise en œuvre des mesures prévues feront l’objet d’un suivi paritaire à deux niveaux : par une commission nationale de suivi, et par une information des CSE des sociétés composant le Groupe, tel que précisé aux articles 3.1 et 3.2. du présent accord.
Partie 2. Objectifs
Les domaines d’actions retenus par le présent accord sont les suivants :
les conditions d’accès à l’emploi (article 2.1.)
la formation professionnelle (article 2.2.)
la promotion professionnelle (article 2.3.)
conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle (article 2.4.)
la rémunération (article 2.5.)
L’ensemble des ratios sera déterminé à partir des données collectées et traitées dans nos outils de traitement informatisés, et notamment dans les BDESE de chaque société comprise dans le périmètre d’application du présent accord.
Article 2.1. Les conditions d’accès à l’emploi
Article 2.1.1. L’amélioration de la prise de conscience des stéréotypes dans l’élaboration des offres d’emploi (h/f, handicap, diversité, âge)
Article 2.1.1.1. Choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois
Une attention particulière sera portée sur la rédaction des offres d’emploi émises par les recruteurs du Groupe, tant dans leur intitulé que dans leur contenu, afin d’éviter par des formulations malencontreuses ou intentionnelles toute discrimination relative au sexe, à l’origine du candidat, à sa situation de handicap, ou à son âge.
A ce titre, jusqu’à l’expiration du présent accord, le Groupe s’engage à ce que 100% des offres diffusées soient dépourvues de toute formulation discriminante par rapport au nombre d’offres éditées et mises en ligne.
Article 2.1.1.2. Promotion des bonnes pratiques en matière de recrutement
Les stéréotypes pouvant influencer inconsciemment les décisions et ainsi limiter la richesse des talents, la lutte contre les stéréotypes doit être initiée dès le processus de recrutement. Le Groupe s’engage à promouvoir la page Talent Acquisition du site Intranet ADM qui promeut notamment un processus de recrutement inclusif, exempt de toutes discriminations.
Le Groupe s’engage à promouvoir une fois par an la page Talent Acquisition auprès de l’ensemble de la communauté des managers.
Chaque année, il sera présenté à la commission nationale de suivi le nombre de promotions faites aux managers ainsi que le support de communication.
Article 2.1.2. Formation aux méthodes de recrutement dans un objectif de prévention des discriminations
Le Groupe s’engage à former annuellement l’ensemble des managers à la prévention des discriminations lors de l’embauche.
Indicateur retenu - lors de la commission nationale de suivi, il sera présenté le : Nombre de managers formés
Nombre de managers présents dans l’effectif.
Indicateur global retenu : Nombre d’embauche de femme par catégorie (manual/skiled and desk/office-based/supervisory)
Nombre de femmes dans l’effectif global
Article 2.2. Formation professionnelle
Article 2.2.1. L’amélioration de l’égalité d’accès à la formation professionnelle
Article 2.2.1.1. Formalisation des principes d’organisation et de convocation aux formations professionnelles
L’accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des salariés.
Le Groupe s’engage à formaliser les principes présidant à l’organisation et aux convocations aux formations professionnelles.
Ces principes tiennent :
au respect des délais de convocation
à la vigilance sur les temps partiels avec reprogrammation des formations lorsque celles-ci ont été initialement fixées sur une période habituellement non travaillée du salarié à temps partiel
Dans cette perspective, le Groupe s’engage à élaborer et à communiquer, sur la durée de l’accord, une note portant sur les grands principes de gestion des formations, à l’attention des RRH et des gestionnaires de formation en charge de l’organisation des formations.
Indicateur retenu : lors de la commission nationale de suivi, il sera présenté le nombre de notes adressé aux interlocuteurs listés précédemment.
Article 2.2.1.2. Généralisation d’un délai minimum de convocation avant la date de formation
La prévenance suffisamment tôt à l’avance des collaborateurs sur leur date de formation contribue à l’amélioration de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment si ces formations impliquent des déplacements et des séjours dans des lieux de formation éloignés de leurs domiciles, impliquant une ou plusieurs nuits à l’hôtel.
Conscient que cela constitue également un axe de progrès qualitatif de la formation, le Groupe s’engage à respecter un délai de 3 semaines, et minimum de 2 semaines, sauf contraintes particulières, entre la date de convocation et la date de formation, de façon à permettre aux collaborateurs d’organiser sa participation au stage.
Article 2.2.1.3. Faciliter l’accès aux formations proches du lieu de travail habituel des salariés, et les formations à distance
Afin de faciliter l’égal accès de l’ensemble des salariés aux formations, le Groupe s’attache à prendre en considération, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale dans l’organisation des sessions de formation.
Ainsi, le Groupe s’engage à déterminer autant que possible et sauf contraintes spécifiques, des lieux de formation proches des domiciles des salariés, afin de limiter les déplacements.
En complément, dans la poursuite de ces mêmes objectifs, le Groupe s’engage à proposer aux salariés des formations à distance, en prenant en compte le format de la formation (une demi-journée ou une journée, en fonction du contenu et de la population concernée par la formation).
Indicateur retenu (calculé sur les 12 mois de l’exercice) : Nombre de formations à distances suivies par les collaborateurs Nombre total de formations dispensées
Indicateur retenu (calculé sur les 12 mois de l’exercice) : Nombre de femmes ayant suivies au moins une formation Nombre total de femmes dans l’effectif
Nombre d’hommes ayant suivis au moins une formation Nombre total d’hommes dans l’effectif
Article 2.2.2. Mise en œuvre prioritaire des formations suite à une absence prolongée ou un mandat
Le Groupe s’engage à mettre en œuvre prioritairement des formations identifiées en entretiens professionnels prévu à l’article 2.3.2.1. du présent accord, après les absences suivantes :
un congé maternité
un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel
un congé de soutien familial
un congé d’adoption
un congé supplémentaire de naissance (sous réserve de parution du décret d’application qui est en attente à la date de signature du présent accord)
un congé sabbatique
une absence maladie de plus de 6 mois
une période de mobilité volontaire sécurisée
un mandat syndical
La tenue des entretiens professionnels doit permettre de donner accès aux collaborateurs concernés à l’information sur les dispositifs de formation, notamment le compte personnel de formation (CPF) et le bilan de compétences, et d’évoquer les besoins en formation du collaborateur, afin de faciliter sa reprise de poste.
De plus, la mise en œuvre de ces entretiens professionnels doit être suivie d’effets, c’est pourquoi le Groupe s’engage non seulement à systématiser ces entretiens (tels que prévus à l’article 2.3.2.1..), mais également à mettre en œuvre les formations sollicitées durant ces entretiens, dès lors que celles-ci seront justifiées par la réadaptation du collaborateur à son poste, ou suivant les cas, à un poste équivalent.
Indicateur retenu : Nombre de besoins en formation exprimés (formations souhaitées et justifiées par ladite réadaptation au poste) Nombre d’actions de formations déclenchées à la suite de ces entretiens professionnels
Article 2.3. Promotion professionnelle
Article 2.3.1. Encourager l’égal accès aux opportunités de promotion professionnelle
Afin d’encourager l’égal accès des femmes et des hommes aux opportunités de promotion professionnelle, le Groupe s’engage à faire la promotion de la page Talent Acquisition du site Intranet ADM auprès des managers visant à les sensibiliser à l’égalité des chances dans la progression de carrière et notamment l’accès aux postes à responsabilité.
Il est convenu entre les Parties que le terme « promotion professionnelle » renvoie expressément aux indicateurs contenus dans les BDESE des sociétés composant le Groupe (évolution des effectifs par catégorie professionnelle).
Indicateur retenu (calculé sur les 12 mois de l’exercice) : Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle Nombre total de collaborateurs ayant bénéficié d’une promotion professionnelle
Article 2.3.2 Communication RH France en lien avec le dispositif Learning and developpment
Afin de développer l’appropriation par les salariés des outils du Groupe sur le développement professionnel, le Groupe s’engage à promouvoir le dispositif Learning and developpment en local auprès des salariés, notamment par le biais de transcription des communications et documentations et l’utilisation de canaux de communications adaptés à chaque site de travail.
Le Groupe s’engage à élaborer au minimum une communication par an.
Indicateur retenu : il sera présenté chaque année à la commission nationale de suivi le nombre de communication réalisée ainsi ladite communication.
Article 2.3.3 Favoriser l’accompagnement à la reprise d’activité professionnelle à la suite d’une absence prolongée ou d’un mandat
Le Groupe s’engage à porter une attention particulière à l’accompagnement des salariés lors de la reprise de leur activité professionnelle à la suite d’une absence prolongée ou d’un mandat. L’objectif étant de mieux accompagner ces salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle.
Article 2.3.3.1. Mise en œuvre d’entretiens professionnels dans le cadre d’une reprise d’activité
La réalisation d’un entretien professionnel est obligatoire après un congé maternité, un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, un congé de soutien familial, un congé d’adoption, un congé sabbatique, une absence maladie de plus de 6 mois, une période de mobilité volontaire sécurisée, un mandat syndical.
Le Groupe entend confirmer son engagement à proposer aux salariés listés ci-avant l’entretien professionnel de reprise d’activité, dans un délai de 3 mois maximum à compter de leur retour.
Cet entretien sera également proposé à chaque collaborateur du Groupe tous les ans lors de l’entretien annuel d’évaluation professionnelle.
Le collaborateur sera toujours en droit de refuser cet entretien, notamment s’il n’en ressent pas l’utilité. Son refus à l’invitation faite par le RRH devra être formalisé par écrit (courrier ou mail).
Durant cet entretien, seront notamment abordés :
l’évolution du poste pendant l’absence du collaborateur et les compétences nouvelles à acquérir pour l’occuper
le besoin en accompagnement du collaborateur
toute thématique à aborder liée à des points sur les perspectives professionnelles du collaborateur et son déroulement de carrière
Indicateur retenu - chaque année il sera présenté à la commission nationale de suivi :
le nombre de collaborateurs appartenant aux catégories listées ci-avant, s’étant vu proposer un entretien professionnel de reprise d’activité sur l’exercice écoulé
le nombre de collaborateurs ayant refusé cet entretien professionnel
la comparaison entre les exercices pendant la durée du présent accord
à l’expiration du présent accord, une compilation des quatre exercices écoulés
Article 2.3.3.2 Mise en œuvre d’un formulaire spécifique pour les entretiens professionnels dans le cadre d’une reprise d’activité
Afin d’être en mesure de s’adapter au contexte et aux besoins spécifiques des salariés reprenant leur activités professionnelles après une longue absence, il est apparu nécessaire pour les Parties de mettre en place un formulaire dédié à cette typologie d’entretien.
Le Groupe s’engage à construire ce formulaire spécifique sur l’année N de signature du présent accord et à le déployer sur les années suivantes.
Article 2.4. Conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle
Article 2.4.1. Articulation des temps de vie professionnels et personnels
Article 2.4.1.1. Mise en place d’une Charte visuelle visant à promouvoir des règles de gestion des réunions et des déplacements, en conciliation avec la vie privée
Indépendamment des mesures ci-avant et ci-après évoquées, la conciliation de la vie privée avec la vie professionnelle ne peut exister que par une sensibilisation des managers et des salariés à cette thématique. Il appartient aux managers d’être toujours vigilants au bien-être de leurs collaborateurs, en veillant notamment à intégrer dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale des salariés. Dans le même sens, il appartient à chaque collaborateur d’être bienveillant et indulgent à l’égard de ses collègues de travail quant à leur situation personnelle et familiale.
Dans cet objectif, le Groupe s’engage à ce qu’une Charte visuelle soit élaborée et déployer, visant à ce qu’une attention particulière soit portée à la réduction d’éventuels abus dans l’organisation des semaines de travail et des plannings, un effort particulier devant être porter sur la planification des réunions d’équipes, à des horaires décents ainsi que sur les déplacements professionnels.
Le Groupe s’engage à élaborer cette Charte visuelle au cours de l’année N d’application du présent accord, qui sera ensuite présentée à la commission nationale de suivi de l’accord en vue de son déploiement à partir de l’année N+1 d’application de l’accord.
Indicateur retenu : le Groupe s’engage à communiquer le nombre de déploiement annuel réalisé de la Charte visuelle lors de la Commission nationale de suivi.
Article 2.4.1.2 Adaptation des conditions de travail des femmes enceintes et souhaitant tirer leur lait
Le Groupe s’engage à améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et des femmes souhaitant tirer leur lait, en les faisant bénéficier des dispositions suivantes :
à partir du 3e mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront chaque jour d'une réduction de 1/2 heure de leur horaire normal de travail, qu'elles utiliseront à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée. Cette réduction d'horaire ne devra entraîner aucune diminution de leur rémunération
à compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée maximum d'un an, les femmes qui allaiteront leur enfant ou qui souhaiteront tirer leur lait disposeront à cet effet de 1/2 heure le matin et de 1/2 heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement ne devra entraîner aucune diminution de leur rémunération
d’un local dédié et aménagé sur le site de Saint Nolff pour les femmes désireuses de tirer leur lait sur leur lieu de travail. Le Groupe s’engage à réaliser une étude afin de trouver un local adapté sur le site de Saint Nolff au cours de l’année N d’application du présent accord, avec une mise en place opérationnel de ce local sur l’année N+1 d’application de l’accord. Par ailleurs, le Groupe s’engage à étudier la faisabilité de la mise en place d’un local spécifique sur les autres sites du Groupe et à défaut, s’engage à trouver une solution alternative permettant de répondre aux besoins qui seraient éventuellement exprimés et portés à la connaissance du RRH du site.
Indicateur retenu : le Groupe communiquera une fois par an à la Commission nationale de suivi le nombre de femmes potentiellement éligible à ces trois mesures au cours de l’année écoulée.
Article 2.4.1.3 Aménagement d’horaire le jour de la rentrée scolaire
Afin de permettre aux salariés parents de jeunes enfants d’accompagner sereinement leur enfant lors de la rentrée scolaire, le Groupe s’engage à proposer un assouplissement d’horaire d’une heure à l’occasion de la journée de rentrée scolaire pour les salariés ayant à leur charge un enfant de moins de 12 ans et jusqu’à la rentrée en classe de 6ème.
Afin de garantir la bonne organisation des services respectifs, le bénéfice de cet assouplissement horaire devra faire l’objet d’une demande préalable auprès du responsable hiérarchique.
Article 2.4.2. Promotion du partage des responsabilités familiales
Article 2.4.2.1. Allongement du congé maternité par le congé « Schuller »
Le Groupe entend reconduire le congé Schuller pour la durée du présent accord.
Ce congé supplémentaire de quatre semaines intégralement payé par l’employeur, sera dû à condition que la collaboratrice en formule la demande par écrit à sa hiérarchie ou à son RRH au plus tard un mois avant la fin de son congé maternité.
Ce congé, qui n’est pas fractionnable, sera obligatoirement pris immédiatement à l’issue de la période légale de congé maternité et sera donc accolé à la période de congé maternité.
Indicateur retenu : Le Groupe s’engage à présenter chaque année à la commission nationale de suivi le nombre de congés Schuller octroyés à des salariées femmes, sur la durée d’application du présent accord, et rapporté au nombre de congés maternité ayant pris fin au cours du même exercice.
Article 2.4.2.2 Mise en place du congé « Schuller » au bénéfice du co-parent
Dans l’objectif de favoriser un partage des responsabilités familiales entre les deux parents, le Groupe entend étendre la mesure du congé « Schuller » au bénéfice du co-parent. Ce congé supplémentaire de quatre semaines intégralement payé par l’employeur, sera dû à condition que le collaborateur ait préalablement épuisé l’intégralité de ses droits issus des dispositions légales et réglementaire au titre du congé de naissance et du congé paternité.
Le collaborateur en formule la demande par écrit à sa hiérarchie ou à son RRH au plus tard un mois avant le début de la prise de ce congé Schuller.
Ce congé, qui n’est pas fractionnable, sera obligatoirement pris immédiatement à l’issue de la période légale de congé paternité et sera donc accolé à la période de congé paternité.
Indicateur retenu : Le Groupe s’engage à présenter chaque année à la commission nationale de suivi le nombre de congés Schuller octroyés à des salariés hommes ou au co-parent, sur la durée d’application du présent accord, et rapporté au nombre de congés paternité ayant pris fin au cours du même exercice.
Article 2.4.2.3. Elaboration d’un guide de la parentalité à l’attention des salariés et des managers
Afin de promouvoir la parentalité à égalité de l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur sexe, le Groupe a élaboré un Guide de la parentalité à l’attention des salariés et des managers, regroupant une présentation des différents dispositifs légaux en matière de parentalité (régime du congé maternité, du congé parental d’adoption, durée du congé paternité, etc.) ainsi que les dispositions internes issues notamment de la négociation d’entreprise.
Ce Guide comporte également les informations spécifiques afin de permettre aux salariées de bénéficier pleinement des droits liés à une grossesse (autorisations rémunérées d’absence pour visites médicales prénatales, etc.).
Le Groupe s’engage à actualiser une fois par an ce Guide en l’enrichissant des éventuelles évolutions légales, règlementaires en la matière et des actions mises en œuvre au sein du Groupe.
Indicateur retenu : le Groupe s’engage à communiquer lors de la commission nationale de suivi :
le Guide actualisé
le nombre et le contenu des évolutions réalisées
Article 2.4.2.4 Favoriser l’aménagement des horaires et de l’activité à l’arrivée d’un enfant
Afin de favoriser le partage des responsabilités familiales au sein du foyer et d’accompagner les collaborateurs dans l’adaptation de leur mode de vie à la parentalité, le Groupe s’engage à favoriser dans la mesure du possible l’aménagement des horaires et de l’activité des salariés jeunes parents pendant les 6 premiers mois d’un retour de congé maternité, d’adoption, paternité ou parental à temps plein, et ce jusqu’au 1 an maximum de l’enfant ou dans la limite d’un délai d’un an suivant l’arrivée de l’enfant au sein du foyer dans les cas d’une adoption. Cet aménagement vise notamment à :
limiter les déplacements importants nécessitant une nuitée à l’extérieur ;
favoriser des horaires de travail de jour ;
éviter l’astreinte.
Indicateur retenu : lors de la commission nationale de suivi, il sera présenté le nombre de salarié potentiellement éligible à cette mesure.
Article 2.4.2.5 Maintien de la couverture complémentaire santé pendant un congé parental d’éducation à temps plein
Dans le cadre d’une suspension du contrat de travail lié à un congé parental d’éducation à temps plein, le Groupe s’engage à proposer le maintien de l’adhésion du collaborateur au régime de frais de santé dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont en activité. Ainsi, la cotisation employeur est maintenue.
Il est précisé que préalablement au départ du salarié en congé parental d’éducation à temps complet, cette possibilité du maintien de la couverture complémentaire santé, lui sera présentée par son manager et/ou son RRH avec les modalités de paiement de la cotisation salariée.
Indicateur retenu : le nombre de salarié ayant bénéficié de cette mesure sur l’année écoulée.
Le nombre de salarié éligible à cette mesure sur l’année écoulée.
Article 2.4.3. Amélioration des conditions de retour à l’emploi des salariés à l’issue d’une absence prolongée ou d’un mandat
Article 2.4.3.1. Maintien du lien professionnel avec les salariés absents, à leur demande, par l’envoi de la documentation institutionnelle
Le Groupe s’engage pour toute la durée de l’accord à adresser, à leur demande expresse, par mail ou courrier postal, aux salariés en congé maternité, en congé parental ou en absence prolongée de longue durée, dès lors que celle-ci dépasse 6 mois, la documentation institutionnelle du Groupe (mail adressé à l’ensemble des salariés, etc.) et toute autre documentation propre à la société, et ce aux récurrences habituelles.
Une information des salariés en ce sens sera réalisée par le manager lors de l’entretien préalable à l’absence.
Article 2.4.4. Possibilité d’un entretien avec le manager, sur demande du salarié, pour échanger sur les modalités de conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée
L’article 2.4.1.1. dispose que tout manager doit tenir compte des situations des salariés confrontés à des situations particulières, notamment dans le cas d’un enfant à charge de moins de 20 ans, d’un conjoint ou d’un parent en situation de handicap.
Le Groupe entend prévoir la possibilité aux salariés ainsi concernés, mais également aux salariés eux-mêmes en situation de handicap, ou en situation de famille monoparentale, de demander un entretien spécifique avec le manager et le RRH, afin d’échanger sur les modalités de conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée.
Article 2.4.5 L’accompagnement à la conciliation des situations médicales spécifiques
Le Groupe veille à ce que les situations médicales des salariés ne constituent en aucun cas un frein à leur évolution professionnelle et à ce titre, encourage les démarches visant à faire émerger des leviers pour favoriser l’inclusion, la diversité et l’égalité professionnelle.
Article 2.4.5.1. Don de jours de repos
Le dispositif existant du don de jours de repos permet à un salarié, quels que soient son ancienneté et son statut, de donner de manière spontanée et sans contrepartie, des jours de repos à un collègue dont la présence soutenue est nécessaire dans les situations suivantes : enfant, conjoint (marié, pacsé ou en concubinage), parent (père/mère), atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident, d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le Groupe souhaite prolonger le dispositif existant du don de jours de repos, dont les modalités sont précisées en annexe du présent accord.
Article 2.4.5.2 Mise en œuvre d’actions de sensibilisation aux pathologies féminines
Le Groupe reconnait l’impact spécifique que certaines pathologies féminines peuvent avoir sur la santé et par voie de conséquence sur la vie professionnelle. Avec l’intention de lever le tabou sur ces sujets et d’ouvrir un espace de dialogue et de communication, le Groupe s’engage à mener au minimum une action de sensibilisation par an à destination des managers et des collaborateurs aux spécificités médicales féminines comme l’endométriose, les pathologies gynécologiques chroniques, les troubles menstruels ou la ménopause.
Indicateurs retenus :
le nombre d’action de sensibilisation menée sur l’année écoulée
la thématique
le canal de diffusion
le support.
Article 2.4.5.3 Mise en œuvre d’actions d’information et de communication sur les dispositifs existants au bénéfice des salariés proches aidants
Face notamment au vieillissement de la population, l’accompagnement des salariés proches aidants est un enjeu de performance et doit faire partie intégrante des politique d’inclusion et d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Afin d’accompagner les salariés proches aidants, le Groupe s’engage à mener au minimum une fois par an une action d’information et de communication portant notamment, sur les dispositifs légaux et réglementaires existants, à sensibiliser les managers pour repérer et accompagner leur collaborateur concerné.
Indicateurs retenus :
le nombre d’actions d’information et de communication menée sur l’année écoulée
le canal de diffusion
le support
Article 2.4.5.4 : Octroi d’un congé supplémentaire pour les salariés bénéficiaires d’une RQTH ou en cours de démarches
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes en situations de handicap, le Groupe s’engage à octroyer le bénéfice de deux demi-journées de congés supplémentaires par an aux salariés disposant d’une RQTH déclarée auprès de leur RRH.
Ce congé peut être utilisé pour la réalisation de démarches administratives en lien avec l’obtention de la RQTH, pour des soins médicaux ou de rééducation liés au handicap.
Peuvent bénéficier de ce congé supplémentaire, les salariés titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel.
Ces deux demi-journées pourront être prises séparément ou accolées après validation préalable du responsable hiérarchique, sans pouvoir être reportées d’une année sur l’autre.
Indicateurs retenus (sur l’année écoulée) :
Le nombre de salarié RQTH avec évolution sur les 2 années précédentes
Le nombre de demi-journées posé sur l’année écoulée
Article 2.4.5.5 : Actions d’information et de sensibilisation à la lutte contre les violences conjugales
Conscient que les violences conjugales et intrafamiliales peuvent avoir un impact direct ou indirect sur la vie professionnelle des salariés, le Groupe s’engage à mettre en place au minimum une fois par an, une action d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés sur le sujet afin notamment de créer un environnement de confiance et de soutien pour les victimes.
Indicateurs retenus :
le nombre d’actions d’information et de sensibilisation réalisé sur l’année écoulée
le canal de diffusion
le support
Article 2.5. Egalité professionnelle et rémunération
Article 2.5.1. Ajustement de la politique salariale pour résorber les inégalités
Article 2.5.1.1. Mobilisation des Responsables RH avant l’attribution des augmentations individuelles en vue du respect des obligations légales en terme d’égalité salariale
Le Groupe s’engage sur la durée du présent accord à mobiliser l’ensemble des RRH avant l’ouverture des périodes d’augmentations individuelles, sur le respect des obligations légales d’égalité et d’équité de traitement salarial, en ayant notamment une vigilance accrue sur l’égalité de traitement salarial :
entre les femmes et les hommes
à l’égard des collaborateurs seniors de + 55 ans
à l’égard des représentants du personnel, et d’une façon générale à l’égard de toutes les catégories de salariés protégés, en cas notamment de constatation avérée de discrimination
Cet objectif générique doit mobiliser l’ensemble des RRH sur leurs périmètres respectifs, en conciliation avec les procédures et les orientations budgétaires définies par le Groupe en termes d’augmentations salariales.
Cet objectif sera rappelé dans le cadre d’une note annuelle adressée à l’ensemble des RRH avant la mise en œuvre des budgets d’augmentations individuelles pouvant résulter des NAO, et leur répartition au sein des différents services.
Indicateur retenu : Chaque année, le Groupe présentera à la Commission nationale de suivi le nombre de salarié couvert par l’envoi effectif de cette note annuelle adressée aux RRH
L’objectif ne sera atteint que par une démarche volontariste des différentes sociétés, c’est pourquoi le Groupe présentera annuellement à la commission nationale de suivi les données consolidées, remontées des différentes sociétés, en lien avec les données contenues dans.leurs BDESE respectives.
Les sociétés soumises à NAO sont incitées à fournir également à leurs représentants du personnel, les mêmes indicateurs Groupe rapportés à leur périmètre respectif, en lien avec les données contenues dans leurs BDESE.
Le cas échéant, un rectificatif devra être apporté au cours de la durée d’application du présent accord, visant à réduire les écarts constatés, sauf raisons légitimes justifiant ces chiffres.
Article 2.5.1.2. Traitement spécifique de l’égalité professionnelle et correction des écarts de rémunération
Cet objectif prioritaire d’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue une des mesures les plus importantes du présent accord, matérialisant l’engagement du Groupe d’améliorer ses objectifs en la matière et de rechercher l’équité de traitement salarial entre les femmes et les hommes.
Une analyse annuelle sera présentée à la commission nationale de suivi du présent accord, ainsi qu’aux représentants du personnel des sociétés parties à l’accord, sur la base des données alimentées dans la BDESE.
Les données présentées seront consolidées au niveau Groupe, toutes catégories professionnelles confondues, puis déclinées par métiers, catégories professionnelles et tranches d’âge, sur chacun des 3 derniers exercices.
Ces indicateurs pourront être complétés de leurs détails par société partie à l’accord, et ce pour les sociétés dont la BDESE permet le suivi de ces indicateurs à leurs périmètres propres.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes étant l’affaire de toutes les entreprises du Groupe, les entreprises soumises à la NAO seront fortement incitées à s’engager sur des objectifs complémentaires ou des indicateurs de perfectionnement des indicateurs précédents, propres à leurs périmètres respectifs.
En cas de constat d’un ou plusieurs écarts importants entre populations féminines ressortant d’un ou de plusieurs indicateurs susvisés, sur la base des données consolidées, il sera mis en place des actions de réduction des écarts constatés pour l’exercice ultérieur, et ce au moyen de relances par la DRH Groupe auprès de ses équipes RH (RRH notamment).
Article 2.5.2. Amélioration de l’accès à l’égalité de rémunération des salariés en congé familial et à leur retour de ces congés
Article 2.5.2.1. Droit au rattrapage des AG annuelles au retour d’un congé parental d’éducation
Par cet engagement, le Groupe réaffirme sa volonté :
de démontrer que les congés pour cause d’évènements familiaux doivent être respectés en ce qu’ils contribuent à la motivation et à la fidélisation du salarié au Groupe, respectueux de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, surtout dans le cadre de l’éducation d’un enfant arrivé au sein du foyer familial
et par la suite, d’éradiquer toute forme de discrimination salariale illégale (surtout en termes d’augmentations générales) liée à une longue absence pour cause d’éducation d’un nouvel enfant à charge
Le Groupe pose donc le principe du rattrapage généralisé (toutes sociétés confondues, parties au présent accord), des salaires mensuels des collaborateurs du Groupe revenant de congé parental d’éducation à temps plein, dès leur retour de congé, sur la base des augmentations générales (lorsqu’ils y sont éligibles) qui auraient pu éventuellement être mises en œuvre durant leur absence, dans le cadre notamment des NAO.
Indicateur retenu : Chaque année, le Groupe présentera à la commission nationale de suivi de l’accord, dans son document de synthèse, le nombre de collaborateurs revenus d’un congé parental d’éducation à temps plein, ayant bénéficié de ce rattrapage sur l’exercice écoulé.
Une compilation du nombre de collaborateurs concernés sur les quatre exercices d’application du présent accord sera présentée à l’occasion de la dernière commission nationale de suivi, à son échéance.
Article 2.5.2.2. Indemnisation à 100% du salaire réel des salariés en congé paternité, y compris pour la part dépassant le PMSS
Afin d’inciter les collaborateurs à prendre intégralement leur congé paternité et ainsi viser à neutraliser les effets de la parentalité sur les éventuels écarts salariaux, le Groupe s’engage à rémunérer le congé paternité au montant du salaire réel mensuel du salarié, dans l’ensemble des sociétés parties au présent accord.
Dans ces conditions, les sociétés du Groupe maintenant le salaire du collaborateur durant son congé paternité seront subrogés dans les droits à indemnités journalières du collaborateur durant son absence, auprès de la Sécurité sociale ou de la MSA.
Afin de permettre le maintien des droits du salarié auxdites indemnités journalières, et la subrogation de l’employeur compte tenu du maintien de salaire, ce dispositif sera toutefois soumis à la condition d’une prise de congé paternité dans les délais légaux pour l’indemnisation par la Sécurité sociale ou la MSA, soit dans les 4 mois de la naissance de l’enfant, sauf dans les exceptions légales d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère.
Dans ces cas légaux de report du congé sans perte du bénéfice des indemnisations journalières, le salarié se conformera aux modalités légales de prise du congé paternité, afin de maintenir son indemnisation et la subrogation de l’employeur.
Les autres modalités de prise du congé paternité devront également suivre les dispositions légales et réglementaires en la matière (article L. 1225-35 du Code du travail).
Indicateur retenu : Le Groupe présentera annuellement à la commission nationale de suivi le nombre de salariés ayant bénéficié du congé paternité avec maintien de leur salaire.
Une compilation du nombre de salariés bénéficiaires sur toute la durée d’application du présent accord sera réalisée à l’échéance de ce dernier.
Article 2.5.2.3. Subrogation généralisée de l’employeur lors des congés maternité, paternité ou d’un congé d’adoption et du congé parental d’éducation à temps plein
En cas de congé maternité, de congé paternité ou de congé d’adoption, et du congé parental d’éducation à temps plein, l’employeur maintenant le salaire sera subrogé dans les droits du salarié et percevra à ce titre directement les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale ou la MSA.
Indicateur retenu : le Groupe présentera annuellement à la commission nationale de suivi le nombre de salarié ayant bénéficié de la subrogation de leurs droits.
Partie 3. Dispositions finales
Article 3.1. Commission nationale de suivi du présent accord
Le suivi du présent accord sera assuré par une commission nationale de suivi paritaire, qui se réunira tous les ans..
Celle-ci sera composée :
d’une délégation employeur composée de trois représentants de la Direction,
d’une délégation salariale représentant chaque organisation syndicale signataire du présent accord, composée de son coordinateur syndical de Groupe, pouvant être accompagné au maximum de trois autres membres de son organisation, salariés du Groupe ADM France / Nutrition animale.
Cette commission nationale de suivi constituera une instance de réflexion et d’observation sur les différents objectifs et de leur marge de progression, tels que définis dans le présent accord.
Un document de synthèse sera transmis aux membres de la commission à l’issue de la réunion annuelle, jusqu’à expiration de l’accord.
Article 3.2. Information locale des CSE des sociétés comprises dans le périmètre du Groupe
Chaque année, les sociétés comprises dans le périmètre du Groupe pourront présenter le document de synthèse du présent accord, lors de la tenue d’une réunion de CSE.
Concernant les sociétés soumises à l’obligation de NAO, cette présentation pourra être effectuée à l’occasion de la présentation des documents légaux (index égalité professionnelle, bilan social …) et être complétée, le cas échéant, d’une présentation d’éléments complémentaires spécifiques définies localement.
Article 3.3. Information des salariés
Les salariés seront informés de la signature du présent accord, par une communication spécifique.
Il sera également diffusé par les responsables RH, au niveau local, un support d’information à destination des salariés, présentant les principales dispositions et avancées du présent accord ;.
Article 3.4. Dispositions finales
Article 3.4.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet dans toutes les sociétés comprises dans le périmètre du Groupe à compter de la date de signature du présent accord.
Article 3.4.2. Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les quatre ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 3.4.3. Procédure de révision
Durant cette période, l’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités indiquées ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions éventuelles de remplacement.
Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut d’aboutir dans un délai de 3 mois, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Article 3.4.4. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les formalités légales de publicité seront réalisées conformément aux exigences légales et règlementaires et seront à la charge du représentant des sociétés.
Fait à St Nolff, le 15 Juin 2026, en 6 exemplaires originaux.
Pour le groupe ADM France Pour l’organisation syndicale CFDT XXXXXXXX
Pour l’organisation syndicale FOPour l’organisation syndicale CFE-CGC XXXX XXXX
Liste des annexes
ANNEXE 1 : Liste des sociétés du groupe ADM France / Nutrition animale entrant dans le champ d’application du présent accord, à sa date de signature
ANNEXE 2 : Tableau de synthèse des actions égalité professionnelle, diversité et inclusion
ANNEXE 3 : Dispositif du don de jours de repos
ANNEXE 4 : Liste des justificatifs à fournir pour bénéficier du dispositif de don de jours de repos
ANNEXE 5 : Formulaire de don de jours de congés
Annexe 1. Liste des sociétés parties au présent accord
A la date de signature du présent accord, le Groupe ADM France / Nutrition animale est composé des sociétés suivantes :
ADM FRANCE
NEOVIA SAS
UPSCIENCE
PANCOSMA FRANCE
SERMIX
Annexe 2. Tableau de synthèse des actions égalité professionnelle, diversité et inclusion
Thématiques
Domaines d’actions
Objectifs
Conditions d’accès à l’emploi Amélioration de la prise de conscience des stéréotypes par les recruteurs dans l’élaboration des offres d’emploi Non-discrimination dans l’élaboration des offres d’emploi
Promotion de la page Talent Acquisition et du processus de recrutement inclusif, exempt de toutes discriminations.
Formation aux méthodes de recrutement en prévention des discriminations Formation des managers à la prévention des discriminations lors de l’embauche. Formation professionnelle Egalité d’accès à la formation professionnelle Formalisation de l’organisation et des convocations aux formations
Respect d’un délai de convocation de 3 semaines Encourager l’égal accès h/f aux opportunités de formation Faciliter l’accès à des formations proches du lieu de travail des salariés, ainsi que les formations à distance
Mise en œuvre prioritaire de formation suite à une absence prolongée ou un mandat Absence liée à un congé maternité, parental d’éducation, soutien familial, adoption, congé supplémentaire de naissance, sabbatique, absence maladie de + 6 mois, période de mobilité volontaire sécurisée ou mandat syndical Promotion professionnelle Egalité d’accès aux opportunités de promotion professionnelle Présentation des promotions professionnelles h/f, au sens des indicateurs BDESE
Communication RH France en lien avec le dispositif Learning and Deveoppment Promouvoir le dispositif Learning and developpment en local auprès des salariés, notamment par le biais de transcription des communications et documentations et l’utilisation de canaux de communications adaptés à chaque site de travail.
Favoriser l’accompagnement à la reprise d’activité professionnelle à la suite d’une absence prolongée ou d’un mandat Porter une attention particulière à l’accompagnement des salariés lors de la reprise de leur activité professionnelle à la suite d’une absence prolongée ou d’un mandat, dans l’objectif de mieux accompagner ces salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle. Réalisation d’un entretien professionnel de reprise d’activité. Mise en place d’un formulaire spécifique pour mener ces entretiens. Conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle Articulation des temps de vie professionnels et personnels Mise en place d’une Charte visuelle pour promouvoir les règles de gestion des réunions et des déplacements, en conciliation avec la vie privée
Adaptation des conditions de travail des femmes enceintes et souhaitant tirer leur lait
Aménagement d’horaire le jour de la rentrée scolaire
Promotion du partage des responsabilités familiales Allongement du congé maternité par le congé « Schuller
Mise en place du congé « Shuller » au bénéfice du co-parent
Elaboration d’un « guide de la parentalité » à l’attention des salariés et des managers
Favoriser l’aménagement des horaires et de l’activité à l’arrivée d’un enfant au sein du foyer
Maintien de la couverture complémentaire santé pendant un congé parental d’éducation à temps plein
Amélioration des conditions de retour à l’emploi des salariés à l’issue d’une absence prolongée ou d’un mandat Maintien de la connexion et envoi de la documentation institutionnelle
Possibilité d’un entretien, sur demande du salarié, pour échanger sur les modalités de conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée Possibilité, sur demande du salarié, d’un entretien avec le manager et le RRH sur les besoins identifiés du salarié RQTH, en situation de famille monoparentale, ayant à sa charge un enfant, un conjoint ou un parent en situation de handicap
L’accompagnement à la conciliation des situations médicales spécifiques
Don de jours de repos
Mise en place d’actions de sensibilisation aux pathologies féminines
Mise en place d’actions d’informations et de communications sur les dispositifs existants au bénéfice des salariés proches aidants
Octroi d’un jour de congé supplémentaire pour les salariés bénéficiaires d’une RQTH ou en cours de démarches
Actions d’informations et de sensibilisations à la lutte contre les violences conjugales
Rémunération Ajustement de la politique salariale du groupe ADM Nutrition animale France Mobilisation des RRH avant l’attribution des augmentations individuelles, respect de l’égalité salariale h/f, seniors et salariés protégés
Traitement spécifique de l’égalité professionnelle et correction des écarts de rémunération
Amélioration de l’accès à l’égalité de rémunération des salariés en congé familial et à leur retour de ces congés Droit au rattrapage des AG annuelles au retour d’un congé parental d’éducation
Indemnisation à 100% du salaire réel des salariés en congé paternité, y compris pour la part dépassant le PMSS
Subrogation généralisée lors du congé maternité, paternité, d’adoption et du congé parental d’éducation à temps plein
Annexe 3. Dispositif de don de jours de repos
A.3.1. Bénéficiaires des dons de jours de repos
Peut prétendre au don de jours de repos, tout salarié du Groupe, en CDI ou en CDD, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant, le/la conjoint(e) (marié, pacsé ou en concubinage), le parent (père/mère), est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident, d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La gravité de la situation et le caractère indispensable de la présence et des soins devront être attestés par un certificat médical motivé, mentionnant dans la mesure du possible la durée prévisible du traitement.
Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir en tout état de cause épuisé toutes les possibilités d’absences autorisées listées ci-après :
les RTT
les congés exceptionnels pour enfants malades et hospitalisation (en application des dispositions collectives applicables)
Et, pour les salariés qui en bénéficient :
les jours de congés acquis au titre de l’ancienneté
Le salarié ne sera pas tenu d’avoir épuisé les congés payés de l’année en cours.
L’absence sera rémunérée en maintien de salaire à 100%, et sera assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, des congés payés, des droits au CPF, à la participation et à l’intéressement.
A.3.2. Donateurs et types de repos cessibles
Tout salarié du Groupe, en CDI ou en CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours de repos, de façon volontaire. Conformément aux dispositions légales, les dons sont anonymes et réalisés sans aucune contrepartie.
Les dons de jours seront comptabilisés sur une période de référence de 12 mois, allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Afin de préserver le repos des salariés, les Parties conviennent que le nombre de jours de repos donnés par un même salarié ne pourra excéder 5 jours ouvrés par période de référence.
Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :
jours de RTT
jours de congés payés (dans la limite de la 5ème semaine de congés payés)
congés supplémentaires acquis au titre de l’ancienneté
Le salarié donateur doit disposer des jours qu’il souhaite donner (jours acquis), il ne peut donc pas donner de jours par anticipation.
A.3.3. Modalités pratiques de mise en œuvre
Afin de permettre la consommation des jours de repos recueillis, un fonds spécial sera créé, le « fonds de solidarité familiale ».
A.3.3.1. Demande d’intégration au dispositif
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif devra, au préalable, se rapprocher de son RRH qui lui indiquera la démarche à suivre, et les modalités de constitution de son dossier (demande écrite, certificat médical motivé, et copie du document attestant du lien de parenté).
Le salarié devra adresser son dossier complet (par mail ou courrier) à la DRH France, qui aura désigné un référent à cet effet.
La demande écrite du salarié devant figurer à son dossier devra préciser les raisons pour lesquelles la demande est effectuée (explication de la situation personnelle du salarié). Le salarié devra impérativement joindre les justificatifs nécessaires à l’appui de sa demande (cf annexe 4 du présent accord).
Cette demande devra être effectuée, si possible, dans un délai d’un mois avant le premier jour envisagé d’absence. Ce délai pourra être diminué dans les situations d’extrêmes urgences.
Si l’ensemble des conditions est rempli, la demande d’intégration au dispositif sera acceptée. Dans tous les cas, la DRH France répondra par écrit au salarié dans un délai maximal de 3 semaines à compter de la réception de sa demande accompagnée des pièces justificatives. Il est toutefois précisé que l’absence éventuelle de réponse dans ce délai de 3 semaines équivaudrait à un refus.
Si cela est justifié, le salarié ayant bénéficié du dispositif de don de jours de repos et épuisé les jours de repos accordés à ce titre pourra, selon les mêmes modalités et aux mêmes conditions, renouveler sa demande, sans pouvoir excéder 5 demandes au total (soit 100 jours ouvrés) pour un même évènement.
A.3.3.2. Communication et campagnes d’incitation aux dons
Le lancement du dispositif de don de jours de repos au sein du Groupe fera l’objet d’une communication lancée auprès des collaborateurs, dans le cadre de la communication globale qui sera effectuée à la suite de la signature de l’accord.
En cas d’acceptation d’une demande d’intégration au dispositif (ou de renouvellement), la DRH France lancera une campagne de communication qui sera diffusée à l’ensemble des salariés du Groupe, présentant la situation du salarié concerné (qui restera anonyme), de façon à déclencher le processus de recueil des dons sur une période de 2 semaines civiles (du lundi matin de la semaine 1 au vendredi soir de la semaine 2), toutes filiales confondues.
Cette campagne sera effectuée par voir d’affichage sur l’ensemble des sites. L’appel aux dons sera également diffusé par mail.
La DRH France diffusera également cette information auprès des organisations syndicales représentées au niveau du Groupe (via les coordonnateurs syndicaux), qui seront invitées à sensibiliser directement les salariés sur leurs différents sites.
En dehors des cas particuliers, la DRH France effectuera également, chaque année, une campagne de sensibilisation au don de jours de repos, sans collecte de dons.
A.3.3.3. Recueil des dons
Chaque salarié donateur informera son RRH de rattachement de son souhait de donner des jours de repos au salarié bénéficiaire visé dans la campagne, en précisant le nombre et le type de jours de repos dont le don est envisagé, avant de soumettre sa demande officielle à la DRH Groupe.
Pour officialiser sa demande et que celle-ci puisse être traitée, le salarié donateur devra compléter le document « Don de jours de repos », qui sera transmis dans le cadre de la communication de la campagne, et l’adresser par mail ou courrier au référent de la DRH France. Pour les envois par courrier, la date d’envoi du courrier sera déterminante pour la prise en compte ou non du don de jours de repos. Tout mail ou courrier expédié après expiration de la campagne ne sera pas traité.
Les souhaits exprimés par le salarié donateur seront pris en compte dans le respect des limites fixées ci-dessus (types et nombre de jours cessibles par un salarié sur une même période de référence) et des jours de repos effectivement acquis par celui-ci.
Les dons seront considérés consommés à la date du don (date d’information de la DRH France) et figureront sur le bulletin de paye du salarié donateur.
Le don de jours de repos est définitif : en aucun cas, les jours donnés ne pourront être réattribués au salarié donateur.
Les dons ainsi recueillis pourront être attribués pendant toute la durée d’application du présent accord.
A.3.3.5. Abondement des dons
Dans un esprit de solidarité et afin d’accompagner la mise en œuvre du don de jours de repos, le Groupe abondera à hauteur de 10% (en arrondissant le don à l’unité supérieure) les dons récoltés auprès des salariés sur une même campagne.
Cet abondement sera affecté à un fonds commun géré par une commission spécifique d’attribution des dons.
A.3.3.6. Consommation des dons par le bénéficiaire
Les dons effectués par les salariés à l’occasion d’une campagne auront vocation à être consommés par le bénéficiaire de celle-ci, dans le respect des règles précitées ci-dessous.
La DRH France attribuera au salarié bénéficiaire un crédit initial de jours de repos correspondant aux jours recueillis lors de la campagne, dans la limite de 20 jours ouvrés.
Ce premier crédit de jours de repos devra être consommé par le bénéficiaire, par journée(s) entière(s).
Sur demande du corps médical qui suivra l’enfant, le conjoint ou le parent au titre de la pathologie en cause, les jours de repos pourront être pris de façon non consécutive.
Un calendrier prévisionnel sera établi en lien avec le bénéficiaire et le RRH en fonction du nombre de jours de repos alloués au salarié au titre de sa première demande. Le RRH informera de ce planning la DRH France, le responsable hiérarchique du bénéficiaire, ainsi que son gestionnaire de paye.
Le salarié bénéficiaire dont le crédit de jours de repos initial ne suffirait pas à couvrir ses besoins pourra demander à continuer à bénéficier de ce dispositif après épuisement du crédit initial.
Cette demande devra être adressée par mail ou courrier auprès du référent de la DRH France, accompagnée des justificatifs nécessaires (cf liste des justificatifs détaillée en annexe 4 du présent accord).
La DRH France pourra alors attribuer au salarié un crédit supplémentaire de jours de repos, dans la limite du solde de dons recueillis (abondement du Groupe compris) lors de la campagne le concernant et de 20 jours ouvrés, à prendre selon les mêmes modalités que pour la demande initiale.
Les dons qui ne seraient pas consommés par le bénéficiaire seraient affectés à un fonds commun géré par une commission spécifique d’attribution des dons.
A.3.4. Fonds commun et commission d’attribution des dons
Le fonds commun sera alimenté pour partie par le Groupe (via le dispositif d’abondement), et pour partie par les dons de jours de repos de collaborateurs recueillis à l’occasion d’une campagne et non consommés par le bénéficiaire de cette campagne.
Ce fonds commun sera géré par une commission spécifique d’attribution des dons, constituée des membres suivants :
le référent de la DRH France
le RRH du salarié bénéficiaire concerné
un membre de chaque organisation syndicale signataire du présent accord de Groupe, à choisir par le coordonnateur syndical de cette organisation
Cette commission spécifique aura pour missions de :
décider de l’attribution à un salarié ne disposant pas d’un crédit de jours de repos suffisant, des jours disponibles dans le fonds commun
décider du lancement d’une nouvelle campagne d’appel aux dons, au cas où le fonds commun s’avérerait nettement insuffisant pour répondre aux besoins d’un bénéficiaire ayant épuisé l’intégralité des jours de repos récoltés ; cette faculté ne sera pas offerte à la commission au cas où 80 jours ou plus sont déjà disponibles dans le fonds commun
à l’expiration du présent accord, et sous réserve de la reconduite du dispositif par un nouvel accord de Groupe, choisir l’association ou la fondation qui sera bénéficiaire des dons de jours disponibles dans le fonds commun et non attribués.
A.3.5. Commission de suivi de l’accord
Le Groupe s’engage à fournir chaque année à la commission nationale de suivi, pendant toute la durée d’application du présent accord, le nombre de salariés bénéficiaires du dispositif sur la période de référence écoulée et le cumul de dons récoltés sur les périodes de référence écoulées, jusqu’à l’échéance de l’accord.
A.3.6. Sort des dons non attribués à la date d’expiration du présent accord
A l’expiration du présent accord, si le dispositif est reconduit par la signature d’un nouvel accord de Groupe, les dons resteront mobilisables selon les modalités définies par le nouvel accord.
A défaut, les dons recueillis dans le fonds de solidarité et non attribués seront monétisés sur la base du salaire moyen du Groupe (toutes catégories socio-professionnelles confondues) établi au 31 décembre 2029, et feront l’objet d’une donation auprès d’une association ou fondation choisie par la commission spécifique d’attribution des dons.
Annexe 4. Liste des justificatifs à fournir pour bénéficier du dispositif de don de jours de repos
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours de repos explicité en Annexe 3 du présent accord devra en faire la demande écrite (mail ou courrier) auprès de la DRH France.
Cette demande devra être circonstanciée (raison de la demande) et être accompagnée des justificatifs nécessaires, listés ci-après :
Atteint d’un handicap Atteint d’une grave maladie Autres documents Pour un enfant nécessitant la présence de son parent (salarié du Groupe) et des soins contraignants Justification du versement de la prestation de compensation du handicap ; ou allocation adulte handicapé (AAH) et/ou Copie de la carte d’invalidité et/ou Allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) Certificat médical attestant la nécessité de la présence du parent salarié du Groupe et des soins contraignants Copie de tout document attestant le lien de parenté avec le salarié bénéficiaire (livret de famille) Pour un conjoint nécessitant la présence de son conjoint (salarié du Groupe) et nécessitant des soins contraignants Justification du versement de la prestation de compensation du handicap ; ou allocation adulte handicapé (AAH) et/ou Copie de la carte d’invalidité Certificat médical attestant la nécessité de la présence du conjoint salarié du Groupe et des soins contraignants Copie de tout document attestant le lien de parenté avec le salarié bénéficiaire (livret de famille) Pour un ascendant nécessitant la présence de son enfant (salarié du Groupe) et nécessitant des soins contraignants Justification du versement de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) Certificat médical attestant la nécessité de la présence de l’enfant salarié du Groupe et des soins contraignants Copie de tout document attestant le lien de parenté avec le salarié bénéficiaire (livret de famille)
Annexe 5. Formulaire de don de jours de repos
Don de repos
(Formulaire à adresser à la DRH France)
Société : Nom : Prénom : Matricule :
Je souhaite participer à la campagne d’appel aux dons ouverte du __/__/___ au __/__/___ [préciser les dates], en donnant au salarié bénéficiaire de cette campagne des jours de repos acquis et non pris à ce jour.
Je souhaiterais ainsi donner les jours de repos suivants (exprimés en jours ouvrés) :
_______ jours de congés payés (dans la limite de la 5ème semaine de congés payés)
_______ jours de RTT
_______ jours de congés d’ancienneté
Total de jours ouvrés à placer * : _______
* Il est rappelé qu’afin de préserver le repos des salariés, le nombre de jours de repos donnés par un même salarié ne pourra pas excéder 5 jours ouvrés par période de référence, tous types de jours de repos confondus.
La période de référence pour le don de jours de repos est définie comme suit : 12 mois allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Je reconnais avoir pris connaissance des dispositions de l’accord Groupe instituant le don de jours de repos (Accord de Groupe ADM France / Nutrition animale sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité et l’inclusion en date du 15 juin 2026)
