Sensibilisation du personnel en charge des recrutements aux principes de non-discrimination.
Taux de formation des recruteurs sur la non-discrimination (100% des recruteurs formés).
Mise en place d’un processus de recrutement sans biais sexistes (test de sélection équitable). Nombre d'hommes reçus en entretien par rapport aux femmes (objectif de 50% d’hommes invités).
Augmenter le nombre d'hommes recrutés
Proposer des immersions à 75% des candidats hommes et femmes.
Taux d’immersion des hommes et des femmes (objectif : 50% des candidats masculins et 50% féminins en immersion).
Recruter au minimum 5 hommes d’ici le 31 décembre 2026. Nombre d'hommes recrutés (objectif : atteindre au minimum 10% de l’effectif au 31 décembre 2026
Créer un environnement de travail inclusif
Introduire des binômes mixtes dans les interventions. Nombre d'interventions réalisées en binôme mixte (objectif : 50% des interventions en binôme avec un mixte au 31/12/2026).
Eviter les interventions portant sur des toilettes intimes au début des missions. Nombre de tâches intimes évitées dans les premières missions (objectif : 100% des nouvelles missions).
Améliorer l'image du métier
Lancer une campagne de communication valorisant les hommes dans les métiers d’aide à domicile. Nombre de campagnes publicitaires mettant en avant des hommes dans le secteur (objectif : 2 campagnes/an).
Déconstruire les stéréotypes de genre via des témoignages d'hommes. Nombre de témoignages d’hommes publiés (objectif : 5 témoignages/an).
Revaloriser le métier pour attirer des hommes
Promouvoir la reconnaissance et les avantages du métier via des actions ciblées (réunions, forums, etc.).
Taux de satisfaction des employés masculins concernant la reconnaissance (objectif : 80% de satisfaction).
Améliorer la stabilité du planning et faciliter l’intégration
Mettre en place un planning fixe et adapté à chaque salarié.
Taux de respect du planning fixe (objectif : 95% de respect des plannings sans modification).
Prévoir des aménagements de planning spécifiques pour les hommes (si nécessaire). Nombre d'aménagements de planning proposés aux hommes (objectif : 100% des hommes en début de mission).
Sensibiliser le personnel aux préjugés de genre
Organiser des formations sur la non-discrimination et les stéréotypes de genre.
Nombre de formations sur la non-discrimination (objectif : 2 formations/an).
Diffuser des supports de sensibilisation sur les stéréotypes liés au sexe dans le secteur. Nombre de supports de sensibilisation distribués (objectif : 500 supports/an).
Suivi et évaluation des résultats
Mettre en place des indicateurs de suivi pour mesurer l’impact de l’égalité homme/femme. Suivi des indicateurs définis (nombre d’hommes en entretien, taux d’immersion, nombre de recrutements).
Réaliser un bilan annuel de l’accord pour ajuster les actions.
Bilan annuel sur les progrès réalisés (présentation d’un bilan annuel à l’équipe RH et aux partenaires sociaux).
Résumé des Objectifs Quantitatifs :
Taux d’immersion des candidats : 75% pour les hommes et les femmes.
Nombre d’hommes recrutés d’ici 2026 : 10% d’hommes dans les effectifs
Binômes mixtes dans les interventions : 50% des interventions en binôme doivent être mixtes.
Taux de respect du planning : 95% des plannings fixes doivent être respectés.
Nombre de campagnes valorisant les hommes : 2 campagnes par an.
Nombre de témoignages d’hommes : 5 témoignages par an.
Taux de formation des recruteurs sur la non-discrimination : 100% des recruteurs formés.
Taux de satisfaction des hommes concernant la reconnaissance : 80%.
Ce tableau permet de suivre de manière claire et mesurable les actions mises en place pour favoriser l’égalité entre les sexes dans le secteur de l’aide à la personne.
. Domaine de la rémunération
Objectif : Assurer l'égalité salariale entre hommes et femmes
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de progression
Garantir l’égalité salariale pour un travail de valeur égale Mettre en place des grilles salariales transparentes et accessibles à tous les employés. Présence de grilles salariales transparentes et partagées avec les salariés.
Assurer une rémunération identique pour des fonctions équivalentes Établir des critères objectifs de rémunération basés sur les compétences, l'expérience et les responsabilités. Nombre de promotions salariales basées sur des critères objectifs.
2. Objectif : Transparence et accessibilité des primes et avantages
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de progression
Assurer une distribution équitable des primes et des avantages Définir et expliquer de manière transparente les critères d’attribution des primes. Taux de communication des critères d’attribution des primes à l'ensemble des employés. Garantir un accès égal aux avantages en nature Mettre en place un système d’attribution d’avantages en nature basé sur des critères équitables. Nombre de plaintes relatives à l'attribution inégale des avantages.
3. Objectif : Favoriser l’égalité d’accès aux augmentations salariales
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de progression
Assurer l’accès équitable aux augmentations salariales Mettre en place un processus clair et objectif pour l’attribution des augmentations salariales. Nombre d'augmentations salariales fondées sur des critères objectifs. Garantir que les absences ne pénalisent pas les augmentations Veiller à ce que les absences légales (congés parentaux, maladie) ne freinent pas les augmentations salariales. Nombre d'augmentations accordées à des salariés ayant pris des congés parentaux. Assurer la prise en compte de l’expérience et de l’ancienneté Utiliser des critères de performance, d’ancienneté et de qualifications pour évaluer les augmentations. Taux d'augmentation salariale en fonction des années d'ancienneté et des performances.
4. Objectif : Lutter contre les stéréotypes salariaux et les biais de genre
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de progression
Lutter contre les stéréotypes de genre dans les processus de rémunération Intégrer des formations sur l’égalité salariale pour les responsables RH et managers. Nombre de responsables formés à l’égalité salariale.
5. Objectif : Assurer un suivi et une évaluation réguliers des écarts salariaux
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de progression
Mettre en place un suivi des écarts salariaux Effectuer un audit des écarts salariaux chaque année. Nombre d’audits réalisés et résultats partagés. Assurer une communication transparente des résultats des audits Partager les résultats des audits avec les représentants syndicaux et les salariés. Taux de satisfaction des employés concernant la transparence des résultats.
Conclusion générale Le plan vise à garantir une rémunération juste et équitable, non discriminatoire, avec une transparence totale sur les critères de rémunération et de progression. La mise en œuvre de ces objectifs et actions assurera non seulement la correction des inégalités existantes, mais aussi un suivi et une évaluation réguliers pour éviter toute forme de discrimination salariale à l'avenir.
Fait à Barlin, le 25/06/2025
Domaine de la formation
Objectif de Progression
Action
Indicateur Chiffré
Accès égal à la formation
Assurer un accès égal à la formation, sans discrimination selon le sexe, l’origine, l’âge, ou le statut.
Taux de participation des hommes et des femmes à la formation (objectif : 50% de parité entre hommes et femmes) au 31/12/2026
Encourager la participation des hommes aux formations sur l’aide à domicile Nombre d'hommes inscrits dans des formations d'aide à domicile (objectif : 25% de stagiaires hommes sur des formations d’aide à domicile).
Accéder à un titre professionnel ou un diplôme d’État
Permettre aux salariés d'accéder à des titres professionnels ou des diplômes d’État pour valoriser leur parcours.
Nombre de titres ou diplômes obtenus par les salariés (objectif : 20% des salariés avec une formation diplômante).
Sensibilisation des conseillers et des centres de formation
Sensibiliser les conseillers France Travail et les centres de formation à l'importance d'orienter les hommes vers les métiers de l’aide à domicile.
Nombre de conseillers sensibilisés (objectif : 100% des conseillers France Travail et des centres de formation impliqués dans la sensibilisation).
Formation spécifique pour les hommes (transport accompagné)
Proposer la formation "transport accompagné" souvent davantage sollicitée par les hommes (ex : CAPMR). Nombre d’hommes formés en
transport accompagné (CAPMR) (objectif : 0% des hommes formés dans cette spécialité).
Formation sur l’égalité professionnelle et la diversité
Mettre en place des modules sur l'égalité professionnelle, la gestion de la diversité, et la lutte contre les stéréotypes. Nombre de formations organisées par an (objectif : 2 formations par an pour tous les niveaux hiérarchiques).
Sensibiliser à la non-discrimination à l'embauche et la gestion des carrières.
Taux de participation des salariés à ces modules (objectif : 100% des salariés formés d'ici 2 ans).
Développement des compétences pour tous
Offrir un accès égal aux formations certifiantes pour tous les salariés, quels que soient leur sexe ou leur catégorie.
Nombre de formations certifiantes suivies par les salariés (objectif : 40% des salariés ayant accès à des formations certifiantes).
Formation continue et parcours individualisés
Garantir un plan de formation continue pour tous les salariés, quel que soit leur statut ou leur ancienneté.
Taux d’accès à la formation continue pour tous les salariés (objectif : 75% des salariés bénéficiant d’une formation continue).
Proposer des parcours de formation personnalisés pour les salariés ayant des contraintes spécifiques (personnes handicapées, parents, etc.). Nombre de parcours individualisés créés pour les salariés avec contraintes spécifiques (objectif : 6 parcours par an).
Lutte contre les stéréotypes dans les métiers de l’aide à la personne
Développer des formations pour promouvoir la diversité dans les métiers de l’aide à domicile, en incluant davantage d’hommes. Nombre d'hommes formés pour les métiers de l’aide à domicile (objectif : augmenter de 25% la participation des hommes dans ce type de formation).
Créer des formations ciblées pour déconstruire les stéréotypes de genre dans les formations initiales et continues. Nombre de formations de sensibilisation aux stéréotypes de genre proposées (objectif : 2 formations/an).
Mesures pour les personnes en situation de handicap
Adapter les formations pour qu’elles soient accessibles aux personnes handicapées (supports et aménagements pédagogiques). Nombre de formations adaptées aux personnes handicapées (objectif : 100% des formations accessibles).
Mettre en place des dispositifs de soutien (aides techniques, aménagements) pour les salariés en situation de handicap. Nombre de salariés en situation de handicap bénéficiant de ces aménagements (objectif : 100% des salariés handicapés bénéficient d'un soutien personnalisé).
Suivi et évaluation des actions de formation
Définir des indicateurs de suivi concernant l’égalité d’accès à la formation et la répartition par sexe et catégorie. Nombre de femmes et d’hommes formés chaque année, répartition par secteur d’activité et catégorie de personnel (objectif : égalité dans l’accès aux formations, avec un bilan annuel).
Organiser des bilans réguliers sur l’impact des actions de formation, impliquant les partenaires sociaux et responsables RH.
Fréquence des bilans (objectif : 1 bilan chaque année).
Financement des formations
Offrir des aides financières pour les formations externes afin d’encourager l’évolution de carrière. Nombre de salariés ayant bénéficié de financement pour des formations externes (objectif : 10% des salariés formés en externe chaque année).
Partenariats avec des acteurs de la formation
Nouer des partenariats avec des organismes externes spécialisés dans la diversité, l’égalité des chances et l’aide à la personne. Nombre de partenariats créés avec des organismes externes (objectif : 2 partenariats par an).
Former les formateurs sur l’égalité professionnelle pour adapter leur pédagogie en fonction des enjeux de diversité.
Nombre de formateurs formés sur les enjeux d’égalité (objectif : 100% des formateurs formés d’ici 2 ans).
Résumé des Objectifs Quantitatifs :
Taux de parité dans les formations : 50% hommes / 50% femmes.
Participation des hommes dans les formations d'aide à domicile : augmenter de 25%.
Accès aux titres professionnels ou diplômes d'État : 20% des salariés doivent obtenir un titre ou un diplôme d’État.
Accès à la formation transport accompagné (CAPMR) : 50% des hommes formés dans cette spécialité.
Formations certifiantes : 40% des salariés doivent avoir accès à des formations certifiantes.
Accès à la formation continue : 100% des salariés doivent bénéficier d’une formation continue.
Formation des formateurs : 100% des formateurs sensibilisés aux enjeux d’égalité.
Partenariats externes : 2 partenariats par an avec des organismes spécialisés dans la diversité.
Ce tableau actualisé inclut les nouvelles actions et objectifs concernant l’accès aux titres professionnels, la sensibilisation des conseillers France Travail, et la formation dans des domaines spécifiques sollicités par les hommes. Ces mesures visent à renforcer l'égalité professionnelle et à élargir l'accès à des opportunités de formation pour tous les employés.
