Article 1Champ d’application PAGEREF _Toc166834744 \h 5 Article 2Durée effective et décompte du temps de travail PAGEREF _Toc166834745 \h 5 Article 2.1 Durée du temps de travail effectif PAGEREF _Toc166834746 \h 5 Article 2.2 Décompte du temps de travail et période de référence PAGEREF _Toc166834747 \h 5 Article 2.3 Durée collective hebdomadaire du travail PAGEREF _Toc166834748 \h 5 Article 3Décompte du temps de travail en heures sur l’année PAGEREF _Toc166834749 \h 6 Article 3.1 Champ d’application PAGEREF _Toc166834750 \h 6 Article 3.2 Période de référence PAGEREF _Toc166834751 \h 6 Article 3.3 Durée du travail sur l’année PAGEREF _Toc166834752 \h 6 Article 3.4 Planning – horaires de travail – délais de prévenance PAGEREF _Toc166834753 \h 6 Article 3.5 Acquisition des JRTT PAGEREF _Toc166834754 \h 6 Article 3.6 Incidence d’une absence, d’une embauche ou d’un départ en cours d’année PAGEREF _Toc166834755 \h 7 Article 3.7 Modalités de prise des JRTT PAGEREF _Toc166834756 \h 7 Article 3.8 Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc166834757 \h 7 Article 3.9 Amplitude journalière PAGEREF _Toc166834758 \h 7 Article 3.10 Cas des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc166834759 \h 8 Article 3.10.1 Durée du travail sur l’année PAGEREF _Toc166834760 \h 8 Article 3.10.2 Planification et amplitude des variations hebdomadaire de la durée du travail sur l’année PAGEREF _Toc166834761 \h 8 Article 3.10.3 Modification de la répartition de la durée ou des horaires de travail PAGEREF _Toc166834762 \h 8 Article 3.10.4 Heures complémentaires PAGEREF _Toc166834763 \h 8 Article 3.10.5 Droits reconnus aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc166834764 \h 9 Article 3.11 Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc166834765 \h 9 Article 4Décompte du temps de travail en jours PAGEREF _Toc166834766 \h 10 Article 4.1 Salariés concernés PAGEREF _Toc166834767 \h 10 Article 4.2 Formalisation de la convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc166834768 \h 10 Article 4.3 Nombre de jours travaillés sur l’année PAGEREF _Toc166834769 \h 10 Article 4.4 Attribution de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc166834770 \h 10 Article 4.5 Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année PAGEREF _Toc166834771 \h 11 Article 4.5.1 Arrivée en cours d’année PAGEREF _Toc166834772 \h 11 Article 4.5.2 Départ en cours d’année PAGEREF _Toc166834773 \h 11 Article 4.5.3 Incidence sur la rémunération PAGEREF _Toc166834774 \h 11 Article 4.6 Incidence des absences PAGEREF _Toc166834775 \h 11 Article 4.6.1 Incidence sur les JRS PAGEREF _Toc166834776 \h 11 Article 4.6.2 Incidence sur la rémunération PAGEREF _Toc166834777 \h 12 Article 4.7 Modalités de prise des JRS PAGEREF _Toc166834778 \h 12 Article 4.8 Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés PAGEREF _Toc166834779 \h 12 Article 4.9 Garanties mises en œuvre pour préserver la santé et la sécurité du Salarié PAGEREF _Toc166834780 \h 13 Article 4.9.1 Temps de repos et obligation de déconnexion PAGEREF _Toc166834781 \h 13 Article 4.9.2 Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc166834782 \h 13 Article 4.9.3 Entretien individuel PAGEREF _Toc166834783 \h 13 Article 4.9.4 Suivi médical PAGEREF _Toc166834784 \h 14 Article 5Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc166834785 \h 14 Article 6Sincérité des déclarations de temps PAGEREF _Toc166834786 \h 14 Article 7Durée de l’accord et date d’effet PAGEREF _Toc166834787 \h 14 Article 8Suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc166834788 \h 14 Article 9Révision / dénonciation PAGEREF _Toc166834789 \h 14 Article 9.1 Révision PAGEREF _Toc166834790 \h 14 Article 9.2 Dénonciation PAGEREF _Toc166834791 \h 15 Article 10Formalités et publicité PAGEREF _Toc166834792 \h 15 Article 10.1 Dépôt PAGEREF _Toc166834793 \h 15 Article 10.2 Publicité PAGEREF _Toc166834794 \h 15 PRÉAMBULE ADVANCE CAPITAL TRANSACTION ADVISORY SERVICES connait une croissance de ses activités dans chacune de ses lignes de services qui a pour conséquence une augmentation de ses effectifs.
Dans ce contexte et afin de rester fidèle à ses valeurs fondatrices, la
Société évalue régulièrement la pertinence de son cadre de travail et recherche constamment son amélioration.
Le présent accord a pour objectif de constituer le socle de l’aménagement des différents temps de travail de la
Société qui jusqu’ici étaient seulement définis par les règles posées par convention collective.
La mise en place d’un cadre conventionnel personnalisé est conçue comme un levier supplémentaire de développement de la marque employeur de la
Société illustrant sa confiance dans l’avenir et la réussite de ses équipes.
C’est ainsi que l’accord précise les termes et conditions du forfait en jours pour les consultants qui constituent la majorité des effectifs de la
Société. Le forfait en jours repose sur une conception du travail qui valorise l'autonomie des équipes et leur capacité à organiser leurs temps de travail en fonction des objectifs à atteindre. Il est fondé sur la confiance et le respect mutuels entre le consultant et son manager.
Mais l’organisation du temps de travail et la satisfaction des équipes back-office s’avèrent tout aussi importantes dans la réalisation du projet d’entreprise. C’est pourquoi le présent accord a également pour objet d’assouplir et d’élargir les capacités d’organisation des personnels de la
Société dont le temps de travail est décompté en heures.
Il est précisé que la
Société qui emploie une centaine de salariés et dispose d’un CSE ne compte pas de délégué syndical. C’est pourquoi après avoir dument respecté la procédure prévue par l’article L. 2232-25-1 du Code du travail, le présent accord a été négocié et signé avec les membres élus titulaires non mandatés du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
Les parties reconnaissent que les négociations visant à aboutir au présent accord se sont déroulées loyalement et dans le respect des principes fixés à l’article L. 2232-27-1 du Code du travail.
Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la
Société.
Il se substitue purement et simplement à tout autre accord, engagement unilatéral ou usage relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de la
Société.
Durée effective et décompte du temps de travail Article 2.1 Durée du temps de travail effectif Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du Travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Article 2.2 Décompte du temps de travail et période de référence La
Société applique deux modalités de décompte du temps de travail qui sont :
Le décompte du temps de travail en heures ; Le décompte du temps de travail en jours. Compte tenu de son activité et de la composition de ses effectifs, la
Société applique principalement le décompte du temps de travail en jours.
Il est cependant apparu utile aux parties de définir des modalités particulières de décompte du travail en heures sur une période annuelle. Quelle que soit la modalité d’organisation du temps de travail du salarié, l’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures utilisent le système de gestion des temps mis en place par la
Société. Les heures supplémentaires, s’il y a lieu, doivent être effectuées à la demande du manager.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année utilisent également le système de gestion des temps afin de comptabiliser le nombre de jours travaillés et non travaillés, selon une typologie précise et adaptée. Article 2.3 Durée collective hebdomadaire du travail Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la durée collective du travail est fixée à : 35 heures hebdomadaires ; 151,67 heures mensuelles ;
ou
1607 heures annuelles (incluant la journée de solidarité). Cette durée du travail est établie comme durée de référence pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Le temps de travail est réparti sur cinq jours et préserve en principe deux jours de repos consécutifs. Sauf situations particulières nécessitant l’accord du salarié, les journées travaillées de la semaine sont les lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi. Les heures supplémentaires, s’il y a lieu, doivent être effectuées à la demande expresse et préalable du directeur de BU ou d’activité dûment habilité.
Décompte du temps de travail en heures sur l’année Le décompte du temps de travail en heures sur la semaine ou le mois ne nécessite pas la conclusion d’un accord collectif. En revanche, afin d’ouvrir la possibilité à une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, les parties ont négocié le présent article. Ainsi conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, il est convenu d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an avec octroi de jours de repos (ci-après « JRTT ») permettant de maintenir une durée moyenne du travail égale à la durée collective définie précédemment. Article 3.1 Champ d’application Cette modalité peut concerner ; Les non-cadres (employés et agents de maitrise) ; Les cadres dont les horaires de travail sont prédéterminés à l’avance compte tenu de leur activité et qui travaillent selon l'horaire collectif du service ou de l'équipe auquel ils sont totalement intégrés. Article 3.2 Période de référence La période de référence pour l’ensemble des calculs liés au décompte du temps de travail en heure est celle visée à l’article 2.2 (l’année civile). Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période de référence, la fin de la période correspond au dernier jour de travail. Article 3.3 Durée du travail sur l’année Le temps de travail des salariés est réparti sur une période dont l’amplitude est l’année, sur une base de 1607 heures mais avec une durée de travail hebdomadaire de 37 heures permettant une bonne adaptation au cycle des missions et des travaux de la
Société.
A l'intérieur de la période annuelle de référence définie au présent article, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 2 heures, seront compensées par l'octroi de JRTT. La durée annuelle du travail reste donc bien fixée à 1607 heures sur la période de référence par l'attribution de journées de JRTT. C’est l’atteinte des 1607 heures qui constitue le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires. Article 3.4 Planning – horaires de travail – délais de prévenance La définition ou la modification de l’horaire ou des horaires collectifs de travail des salariés (en fonction des services et des départements de la
Société) se fera conformément aux procédures en vigueur.
L’aménagement du temps de travail sur l’année fait l’objet d’une planification annuelle prévisionnelle qui peut être différente selon les services / équipes ou postes de travail. Cette planification sera soumise pour avis au comité social et économique avant sa mise en œuvre. Le planning prévisionnel pourra être modifié par la
Société en cours de période de planification sous réserve de prévenir les salariés concernés au minimum sept jours à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles ou de contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la
Société (travaux urgents, absence d’un salarié prévu au planning, surcroît ou baisse importante d’activité ...) et afin de tenir compte des variations d’activité, le planning pourra être modifié par la Société en respectant un délai de prévenance réduit de trois jours ouvrés.
Article 3.5 Acquisition des JRTT A l'intérieur de la période de référence, les JRTT s'acquièrent en fonction des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif qui sont effectuées au-delà de la durée légale du fait de la fixation d’une durée du travail de 37 heures hebdomadaires. Ainsi, pour éviter une fluctuation du nombre de JRTT en fonction des années et permettre aux salariés concernés une bonne organisation de la répartition de leurs temps professionnels et de leurs temps personnels, il est convenu de déterminer un nombre de JRTT par an, fixé à
10 JRTT pour chaque période de référence.
Ces JRTT s’incrémenteront mensuellement à hauteur de 0,83 jours sur le compteur spécifique mis en place à cet effet sur le bulletin de salaire. Article 3.6 Incidence d’une absence, d’une embauche ou d’un départ en cours d’année En cas d’absence du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire de travail à effectuer sur la période de référence, étant précisé que l’absence ne doit pas avoir pour effet d’entrainer une récupération prohibée par les dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail. Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. En revanche, lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée. Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours et d’heures effectivement travaillés par l'intéressé au cours de la période de référence et donc calculé au prorata temporis. Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence. En cas de départ du salarié en cours de période de référence, une comparaison sera effectuée entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures qui ont été payées en proratisant la durée annuelle de travail par rapport à la date de fin de contrat du salarié :
Le solde est considéré comme positif quand le nombre d’heures payées est inférieur au nombre d’heures réalisées par le salarié. Dans ce cas, le paiement du surplus d’heures sera versé à l’occasion du solde de tout compte (la durée annuelle de travail n’étant pas atteinte, ces heures ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et seront donc payées sans majoration) ;
Le solde est considéré comme négatif quand le nombre d’heures payées est supérieur au nombre d’heures réalisées par le salarié. Dans ce cas, la
Société procédera à la récupération du trop-perçu en application des dispositions légales afférentes.
Article 3.7 Modalités de prise des JRTT La prise des JRTT doit être régulière afin de correspondre au principe de l’organisation du temps de travail sur une période annuelle. La logique du dispositif entraine deux conséquences inévitables que les parties entendent souligner : 100% des JRTT acquis au cours de la période de référence sont à prendre au cours de cette période ; Au 31 décembre de l’année N, tout JRTT acquis au titre de l’année N et non pris sera définitivement perdu sans possibilité de report sur les mois suivants sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée et sous réserve de l’accord écrit et préalable de la Direction. Article 3.8 Contrôle de la durée du travail Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent article. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des saisies de temps effectuées sur le SIRH de la
Société après approbation du supérieur hiérarchique.
Article 3.9 Amplitude journalière Conformément aux dispositions du Code du travail, l’ensemble du personnel dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année doit respecter les amplitudes journalières et hebdomadaires concernant le temps de travail. Aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif, aucune semaine ne peut excéder 46 heures de travail effectif et aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures. L’ensemble des salariés bénéficie au moins de 11 heures de repos consécutif d’un jour sur l’autre et d’au moins 35 heures (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire. Il va de soi que ce rappel des limites légales ne signifie pas que de telles situations (même exceptionnelles) ne doivent pas faire l’objet d’une attention particulière du point de vue du salarié et de la Direction. Article 3.10 Cas des salariés à temps partiel Le temps de travail aménagé sur l’année peut aussi s’appliquer aux salariés à temps partiel entrant dans le champ d’application du présent accord, selon les modalités suivantes. Le contrat de travail ou l’avenant du salarié soumis à un temps partiel annualisé devra faire mention du présent accord et définir la durée moyenne de travail à laquelle celui-ci est soumis en tenant compte du nombre de jours de repos hebdomadaires, de congés payés et de jours fériés sur la période de référence considérée. La mise en œuvre du temps partiel annualisé constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié. Le refus du salarié d'accomplir un temps partiel annualisé ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Article 3.10.1 Durée du travail sur l’année La durée effective du travail d’un salarié à temps partiel annualisée sur la période de référence est nécessairement inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures actuellement en vigueur. Les salariés à temps partiel annualisé sont embauchés sur une base annuelle qui ne peut être inférieure à l’équivalent annuel d’une durée hebdomadaire de 24 heures de travail. Article 3.10.2 Planification et amplitude des variations hebdomadaire de la durée du travail sur l’année Du fait de l’annualisation du temps partiel : La durée du travail hebdomadaire peut être différente d’une semaine sur l’autre ; Une planification annuelle prévisionnelle est remise au salarié concerné ; La durée du travail maximale hebdomadaire en période de forte activité (hors heures complémentaires) est fixée à 34 heures de travail effectif. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée maximale hebdomadaire de travail autorisé et au repos hebdomadaire devront être respectées. L’horaire de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité qui, en tout état de cause, ne peut dépasser 1 heure. Article 3.10.3 Modification de la répartition de la durée ou des horaires de travail En cas de modification justifiée par des variations d’activité liées à des situations exceptionnelles entraînant une modification dans la répartition de la durée des horaires de travail initialement prévue au planning, le salarié à temps partiel sera informé au moins 7 jours ouvrés à l’avance de tout changement. La modification de la programmation des horaires pourra intervenir pour une des raisons suivantes (liste non limitative) : Surcroît de travail notamment lié aux périodes de closing ; Renforcement de l’équipe ; Période de congés annuels ; Absence d’un ou plusieurs collègues en raison de maladie, de congés. Article 3.10.4 Heures complémentaires Les salariés à temps partiel annualisé pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du dixième de la durée de travail fixé au contrat de travail pour la période de référence de 12 mois. Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle, et rémunérées à l’issue de la période de référence. Les heures complémentaires seront rémunérées en fin de période de référence au taux majoré de 10%. Ainsi, constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année. Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail, ou qui y sont assimilées au regard des dispositions légales et conventionnelles, constituent des heures complémentaires. Les absences ne répondant pas à cette définition ne sont pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. Article 3.10.5 Droits reconnus aux salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, le cas échéant au prorata de leur temps de travail. La
Société garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
A sa demande, tout salarié à temps partiel pourra être reçu par son supérieur afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser quant à l’application de cette égalité de traitement. Il bénéficie d’une priorité d’accession à un emploi à temps complet de sa qualification ou un emploi similaire à salaire équivalent. Article 3.11 Lissage de la rémunération Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
Décompte du temps de travail en jours Article 4.1 Salariés concernés Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que les salariés pouvant bénéficier d’un forfait annuel en jours sont les salariés de statut cadre qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif, tels que définis à l’article L. 3121-58 du Code du travail. En pratique, sont éligibles au forfait en jours les salariés exerçant des missions qui nécessitent une disponibilité et des contraintes d’activité impliquant autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer d’une certaine capacité d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Au jour des présentes les parties conviennent de définir les catégories éligibles au forfait jours en référence à la classification conventionnelle des bureaux d’études techniques applicable à la
Société.
A ce titre sont éligibles aux forfaits jours les salariés de la
Société, ayant le statut de cadre à partir de la classification 2.1 coefficient 105.
Article 4.2 Formalisation de la convention individuelle de forfait La mise en place d’un forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit entre les parties, contrat de travail ou avenant au contrat de travail. Cet écrit doit, en référence à l’accord collectif d’entreprise applicable, spécifier : La nature des missions justifiant le recours à cette organisation du temps de travail ; Le nombre de jours travaillés dans l’année ; La rémunération correspondante ; Le nombre d’entretiens de suivi de la charge de travail. Compte tenu de la typologie des activités de la
Société et des modalités de réalisation des prestations de travail, les parties conviennent qu’en fonction des circonstances propres à chaque équipe / service, les stipulations contractuelles pourront, le cas échéant, valablement définir des plages limitées de présence minimum permettant un fonctionnement harmonieux des équipes, sans que cela n’affecte l’autonomie du salarié en convention de forfait en jours.
Article 4.3 Nombre de jours travaillés sur l’année La comptabilisation du temps de travail des salariés visés au présent article se fait en jours sur la période de référence visée à l’article 2.2 des présentes (l’année civile). Le forfait en jours ACTAS est un
forfait de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.
Le nombre de jours du forfait est un maximum qui s’entend pour une année complète de présence et pour un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés. En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année. Article 4.4 Attribution de jours de repos supplémentaires Afin de ne pas dépasser le plafond visé à l’article 4.3 les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires (ci-après « JRS »). En pratique Pour éviter une fluctuation du nombre de JRS en fonction des années et permettre aux salariés concernés une bonne organisation de la répartition de leurs temps professionnels et de leurs temps personnels, il est convenu de déterminer un
nombre fixe de 10 JRS pour chaque période de référence.
Ces JRS s’incrémenteront mensuellement à hauteur de 0,83 jours sur le compteur spécifique mis en place à cet effet sur le bulletin de salaire. Article 4.5 Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Article 4.5.1 Arrivée en cours d’année Pour les salariés concluant une convention de forfait en jours sur l’année à la suite de la signature du présent accord, ou pour les salariés entrés dans l’entreprise en cours d’année, un prorata temporis sera appliqué en tenant compte de la date d’entrée dans la
Société, et ainsi du nombre de jours courant jusqu’au 31 décembre de l’année concernée.
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : Le nombre de samedi et de dimanche ; Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ; Le prorata du nombre de congés payés et, le cas échéant, de congés supplémentaires acquis au cours de la période de l'année considérée. Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théoriques qu’il devra travailler pour l’année incomplète considérée. Dans le cas où un salarié d’ores et déjà en poste conclurait une convention individuelle de forfait en jours, il conviendra de prendre en compte les jours ouvrés de congés acquis au cours de la période de l’année considérée. Article 4.5.2 Départ en cours d’année Afin de déterminer le nombre de jours travaillés sur la période de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ : Le nombre de samedis et de dimanches depuis le début de l’année ; Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ; Le prorata du nombre de jours de congés payés et, le cas échéant, de congés supplémentaires acquis au cours de la période de l'année considérée.
Article 4.5.3 Incidence sur la rémunération Dans le cas d’une arrivée ou d’un départ en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. A titre indicatif, le montant du salaire versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé comme suit : Salaire brut mensuel x (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois Article 4.6 Incidence des absences Article 4.6.1 Incidence sur les JRS Pour les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle : ces absences s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait :
Le nombre de JRS dont bénéficie le salarié en forfait jours sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.
Pour les absences du salarié en forfait-jours, légalement assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés : ces absences pendant lesquelles le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduites du nombre total de jours à travailler dans l’année, sans que cela impacte le nombre de JRS dont il bénéficie au titre d’une année complète. Article 4.6.2 Incidence sur la rémunération La rémunération mensuelle de chaque salarié soumis à un forfait-jours est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, carence maladie, etc…) d’un salarié en forfait jours, la rémunération de l’intéressé est calculée en fonction de la méthode suivante :
Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois) ;
En conséquence, le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé comme suit :
Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) x nombre de jours d’absence
Article 4.7 Modalités de prise des JRS Il est rappelé que le positionnement des JRS se fait, en principe par journée entière. Cela étant posé, il a été convenu entre les parties que les salariés auraient la possibilité de poser des 1/2 JRS. Les parties rappellent néanmoins que le positionnement des JRS par le salarié doit s’effectuer dans le respect du principe de bon déroulement de la prestation de travail et de concertation préalable avec la Direction. La prise des JRS doit être régulière afin de remplir son objectif qui est de réduire la charge de travail du salarié en forfait jours et de contribuer à garantir la santé et la sécurité du salarié. Pour ce faire, les parties au présent accord s’entendent sur les règles suivantes : La logique de ces règles de fonctionnement entraine deux conséquences inévitables que les parties entendent rappeler : 100% des JRS attribués au titre d’une période de référence sont à prendre au cours de cette période ; Au 31 décembre de l’année N, tout JRS acquis au titre de l’année N et non pris sera définitivement perdu sans possibilité de report sur les mois suivants sauf circonstance exceptionnelle dument justifiée et sous réserve de l’accord écrit et préalable de la Direction.
La
Société se réserve la possibilité de déterminer les dates de prise de 40% des JRS de chaque salarié en forfait jours afin notamment de rendre effectifs les principes ci-dessus rappelés.
Article 4.8 Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés Le décompte des journées travaillées et non travaillées sera assuré via le système informatique de gestion des temps de la
Société que les salariés doivent renseigner en identifiant chaque jour selon qu’il s’agit :
D’un jour de repos hebdomadaire ; D’un jour de congé payé ; D’un jour de congé conventionnel, le cas échéant ; D’un jour de repos supplémentaire (JRS). Le bulletin de salaire fera apparaître chaque jour non travaillé du mois considéré, affecté de la qualification de l’absence, permettant un suivi contradictoire de la bonne exécution du forfait. Article 4.9 Garanties mises en œuvre pour préserver la santé et la sécurité du Salarié Article 4.9.1 Temps de repos et obligation de déconnexion Les parties rappellent que si les salariés relevant d’un forfait annuel en jours n’ont pas à décompter le nombre d’heures travaillées, ils n’en restent pas moins soumis impérativement aux règles sur le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et sur le repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimums consécutives. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution de ses missions par le salarié. Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. La
Société est particulièrement consciente de l’impact du développement des outils numériques et du travail à distance et de la redéfinition des sphères professionnelles et personnelles qui est à l’œuvre dans le monde du travail.
Outre le respect des différentes politiques dites « qualité de vie au travail » de la
Société, les parties souhaitent mettre en avant un usage des outils numériques professionnels :
Respectueux de la qualité du lien social au sein des équipes et qui ne deviennent pas un facteur d’isolement des salariés sur leur lieu de travail ; Garant du maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ; Non substituable à une animation managériale passant par la qualité d’une relation humaine ; Conscient de leur finalité et privilégiant le bon interlocuteur et la juste information dans sa forme adaptée ; Assurant un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les parties invitent tous les salariés de la
Société, dans le cadre du présent accord, à limiter leurs communications professionnelles, notamment pendant les temps de repos quotidiens, hebdomadaires et les périodes de congé.
Les parties rappellent que, sauf situation exceptionnelle dûment justifiée, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels qu’ils pourraient recevoir le soir, le week-end et durant leurs congés. Enfin, les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront stopper l’utilisation des outils numériques professionnels, sauf cas d’urgence. Article 4.9.2 Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée et vie professionnelle Si les salariés soumis au forfait annuel en jours constatent qu'ils ne sont pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, ils doivent avertir sans délai leur manager pour qu'une solution alternative soit trouvée. Les salariés tiendront informé leur manager des événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. En cas d’alerte écrite d’un salarié, le manager ou une personne du service RH recevra ledit salarié sous un délai maximum de trois semaines afin d’analyser la situation et d’en assurer un traitement effectif. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit sera établi, auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Article 4.9.3 Entretien individuel Un entretien annuel sera organisé avec chaque salarié soumis au forfait annuel en jours afin de veiller au bon fonctionnement du forfait, garantir la santé et la sécurité des salariés et pour évoquer principalement : La charge individuelle de travail de chaque salarié sur la période passée et la période à venir ; Les modalités d'organisation du travail du salarié ; L’amplitude des journées de travail ; L’état des jours de repos pris ou non pris à la date de l’entretien ; L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ; Les conditions de déconnexion.
Au regard des constats effectués, chaque salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens écrits.
Article 4.9.4 Suivi médical Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, chaque salarié dispose d’un droit de demander une visite médicale spécifique et distincte de la visite périodique afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Lissage de la rémunération Pour que les salariés à temps plein ou à temps partiel puissent percevoir une même rémunération d’un mois sur l’autre quel que soit le nombre d’heures ou de jours du mois considéré, la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne appréciée sur la période de référence. Cette rémunération mensuelle sera indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).
Sincérité des déclarations de temps En déclarant leur temps de travail, via les différents supports mis à leur disposition les salariés reconnaissent avoir respecté les temps de travail déclarés et les temps de repos afférents.
Durée de l’accord et date d’effet Le présent accord est à une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Suivi de l’application de l’accord Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle sera organisée entre les parties. Cette réunion sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application qui auront été préalablement formulées auprès de la Direction ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement proposées.
Révision / dénonciation Article 9.1 Révision Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l’une ou l’autre des parties signataires des présentes, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. L’avenant de révision donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. Article 9.2 Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire. Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l’avenant continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois. Une nouvelle négociation devra être engagée dans le délai de préavis de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. À l'issue de cette négociation, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord et signé des parties en présence.
Formalités et publicité Article 10.1 Dépôt La
Société procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, et D. 2231-2 du Code du travail, celui s’accompagnant des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en format électronique sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Devront être déposées, accompagnées des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail : une version intégrale du texte en « PDF », signées des parties et une version en «.docx» de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques ; Un exemplaire original est adressé au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Lyon. Article 10.2 Publicité Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction et destinés à assurer l’information de l’ensemble du personnel. Le présent accord sera communiqué aux représentants du personnel. Un exemplaire de cet avenant, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail. Le présent accord sera communiqué en version Word et PDF accompagné d’une fiche de dépôt dans le mois qui suit sa conclusion, par la
Société, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche à l’adresse électronique suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail. Fait à Lyon, le 14 mai 2024
