Accord d'entreprise ADVANCED ACCELERATOR APPLICATIONS MOLECULAR IMAGING FRANCE
ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES POUR LES COLLABORATEURS CADRES ET NON SOUMIS A UN HORAIRE COLLECTIF
Application de l'accord Début : 01/03/2024 Fin : 01/01/2999
Advanced Accelerator Applications Molecular Imaging France SAS
ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES POUR LES COLLABORATEURS CADRES ET NON SOUMIS A UN HORAIRE COLLECTIF
CONCLU ENTRE :
La Société Advanced Accelerator Applications Molecular Imaging France SAS, dont le siège social est situé 20 rue Rudolph Diesel à 01630 Saint-Genis-Pouilly, représentée par Monsieur XXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général
ci-après désignée la « Société ».
D'UNE PART,
ET :
Les élus suivants représentant ensemble, la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
Collège 1 :
XXXX (titulaire)
Collège 2 :
XXXX (titulaire) - excusée
XXXX (titulaire)
Collège 3 :
XXXX (titulaire)
XXXX (titulaire)
XXXX (suppléante) - excusée
XXXX (suppléant)
XXXX (suppléant)
Ci-avant désignés ensemble les « Représentants du Personnel »,
D'AUTRE PART,
Ensemble désignés les « Parties » et individuellement une « Partie »,
APRES AVOIR RAPPELE QUE :
La Direction de la société et les Représentants du Personnel ont souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord qui annule et remplace toutes dispositions conventionnelles d’entreprise sans remettre en question les autres dispositifs en place en matière de durée du travail dans l’entreprise. Cet accord a pour objectif de fixer la durée et l'aménagement du temps de travail et des congés payés des collaborateurs cadres et non soumis à un horaire collectif.
Les dispositions de la convention collective des Industries Pharmaceutiques (la « Convention Collective ») applicable au sein de la Société ne prévoyant pas certaines formes d’aménagement du travail, les Parties sont convenues de se rencontrer aux fins de discuter de la possibilité de négocier par accord d’entreprise, d’autres formes d’aménagement de la durée du travail au sein de la Société selon les modalités prévues par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, la Société étant dépourvue de délégué syndical.
En effet, il est apparu nécessaire, de prendre en compte les évolutions structurelles, législatives, jurisprudentielles et conventionnelles intervenues en ces matières en adoptant les dispositifs les mieux adaptés par rapport au fonctionnement de la Société.
Le constat ayant été dressé qu’il était difficile d’encadrer le temps de travail d’un certain nombre de salariés disposant d’une autonomie telle qu’ils ne s’inséraient pas dans un horaire collectif. L’objectif étant de comptabiliser le temps de travail en journée ou demi-journée et non plus recourir à un temps de travail décompté en heures.
C'est dans ce contexte que cet accord a été conclu, après la réunion de négociation entre les Parties qui s’est tenue le 16 janvier 2024.
LES PARTIES SONT CONVENUES DES DISPOSITIONS SUIVANTES :
CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi qu'aux travailleurs temporaires, relevant de l'article L 3121-43 du Code du travail tels que défini au paragraphe ci-dessous :
Sont visés les salariés relevant de l'article L 3121-43 du Code du travail : -Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. -Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ils disposent d'une large latitude dans l'organisation de leur temps de travail et la gestion de leur temps qui ne peut être prédéterminé.
1.1 Principe général d'autonomie L'autonomie s'apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d'horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. II bénéficie d'une grande liberté notamment pour déterminer ses horaires de travail, le calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels.
1.2 Les salariés éligibles au forfait en jours Dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue par :
Les salariés cadres appartenant aux groupes de classification 6 à 9 de la Convention collective de l'industrie Pharmaceutique ;
Les salariés cadres et non cadres désignés comme « itinérants », dont l'activité s'exerce principalement en dehors des locaux de l'entreprise.
1.3 Les salariés exclus du forfait en jours
Les cadres intégrés
Les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié demeure à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1 Durée du travail, modalités d'organisation du temps de travail et des congés payés
3.1.1 Nombre de jours compris dans le forfait annuel En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l'exécution de leur mission, les Parties reconnaissent qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent. A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés. Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l'année. L'aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d'application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 214 jours pour une année complète de travail et compte tenu :
d'un droit intégral à congés payés d’une durée de 25 jours ouvrés pour les salariés soumis à un forfait décompté en jours sur l’année,
et incluant la Journée de Solidarité.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre indicatif, la période du 1er juin N au 31 mai N+1.
Les salariés bénéficieront donc d’un nombre de jours de repos supplémentaires (ci-après dénommés « JNT ») dont le nombre sera déterminé chaque année avant la fin de l’année précédente en fonction du calendrier. Ces jours n'incluent pas les jours de congés supplémentaires dont bénéficient éventuellement les salariés en application de la Convention Collective qu’il conviendra d’ajouter, le cas échéant.
Par ailleurs, la direction s’engage à garantir aux salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année 37 jours de repos par an, comprenant limitativement les congés payés et les JNT, pour les salariés bénéficiant d’un droit à congé intégral.
La durée annuelle du travail d'un salarié autonome se comptabilise avec des journées travaillées, des jours de congés payés et des jours non travaillés dits « JNT » selon la formule suivante :
Modalités de décompte (opération) :
Nombre de jours calendaires de l’année
-
Nombre de jours de repos hebdomadaires
-
Nombre de jours de congés payés
-
Nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé
-
Nombre de jours travaillés incluant le jour de solidarité
-
Nombre de jours fériés supplémentaires tombant sur un jour travaillé (pour les salariés de l’Alsace-Moselle ou des DOM/TOM)
=
Nombre de JNT
Le nombre de JNT accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l'année et des jours fériés.
Pour les salariés signataires d'une convention en forfait jours en cours d'année, le nombre de JNT sera réduit à due proportion de la durée calendaire pendant laquelle le salarié n'était pas sous ce régime.
3.1.2Droit de renonciation aux JNT
Il est rappelé que les salariés peuvent renoncer à des jours de repos uniquement par accord écrit avec la Société, moyennant le versement de la majoration légale, chaque jour travaillé au-delà de 214 jours (et dans la limite de 230 jours de travail par an) donnant droit au versement d’une rémunération complémentaire égale à : (Salaire mensuel de base / 17.83 (jours)*) x 110% [*214 (jours) / 12 (mois) = 17.83 jours/mois] Cette majoration de 10% ne sera appliquée que lorsque l’employeur aura été à l’origine du renoncement aux jours de repos JNT. A la fin d’une période de référence, les JNT non pris, à l’initiative du salarié, ne pourront être reportés sur une autre période. Ils pourront être cependant transférés dans le PERCOL, sans majoration de 10% et dans les conditions et selon les modalités en vigueur conformément à la législation applicable.
3.1.3Incidence des absences sur la période de référence
3.1.3.1Arrivée ou départ en cours de période de référence Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le plafond de 214 jours sera augmenté à due concurrence. Il conviendra alors de recalculer le nouveau forfait réduit hors congés payés et jours fériés chômés. Cette base devra être proratisée au 365ème, voire en jours ouvrés en fonction de la date d’entrée ou de sortie du collaborateur. Le résultat doit enfin être diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence. En cas de départ du salarié en cours de période, la société calculera le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de travail dus sur la période de référence.
Le service Ressources Humaines informera le salarié de l’état du nombre de jours travaillés versus dus. Le salarié devra s’organiser pour qu’à son départ le nombre de jours travaillés corresponde au nombre de jours dû à la société.
Si le collaborateur a travaillé plus de jours que le prorata calculé, et que la société ne lui a pas permis de prendre ces jours pendant la période de préavis, la société paiera les JNT non pris pendant cette période. Si le nombre de jours travaillés est inférieur au nombre de jours dus à la société, la société se réserve le droit de déduire ce nombre de jours dû en conséquent du solde de tout compte.
3.1.3.2Absence non assimilée à du temps de travail effectif Les absences non assimilées à du temps de travail effectif telles que définies par le code du travail et la convention collective, doivent être déduites du forfait annuel (réduit, le cas échéant, pour tenir compte des entrées et départ en cours d’année de référence). Exemple : Un collaborateur absent pendant 4 mois, soit l’équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait sera de : = 214 jours – 88 jours = 126 jours.
3.1.3.3Convention de forfait en nombre de jours réduit Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année à la date d'entrée en vigueur du présent avenant peuvent conclure une convention de forfait comportant un nombre de jours inférieur au nombre de jours référent de l'année. L'organisation de leur temps et jours de travail correspondra à un coefficient d'activité (ou pourcentage) qui viendra proratiser le nombre de jours de travail et les jours de repos définis ci-dessus. Les règles d'arrondis mathématiques s'appliqueront à la demi-journée inférieure pour les jours de travail ou supérieure pour les jours de repos. Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours réduits bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours à temps plein. L'appréciation de ces droits et avantages s'effectue en stricte proportion de la durée définie au contrat, étant toutefois précisé qu'en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle, l'ancienneté est décomptée comme si le salarié travaillait à temps plein. A la demande expresse et écrite du salarié, et après accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu en accord avec la Direction. Dans ce cas, la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le taux d'activité, l’organisation du travail du salarié au forfait en jours réduit ainsi que la rémunération prorata temporis sont définis individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l'avenant à celui-ci.
Rémunération
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle est lissée.
Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois, calculée sur la base de la rémunération annuelle divisée par treize mois.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par la Société et le salarié concerné (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Ce document écrit précise :
-La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; -Le nombre de jours travaillés dans l'année ; -La rémunération correspondante ; -Le nombre d'entretiens individuels prévus entre le salarié et son supérieur hiérarchique (cf. paragraphe 3.7 ci-après).
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées établi au moyen d’un outil de suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 214 jours.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Un suivi des amplitudes horaires de travail
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Il convient par ailleurs de préciser que le décompte des journées de travail s’opère comme suit :
Si le salarié travaille plus d’une heure sur une journée et moins de cinq heures, une demi-journée doit être comptabilisée.
Si le salarié travaille cinq heures ou plus, une journée de travail complète devra être comptabilisée.
Temps de repos et droit à la déconnexion
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le salarié est informé des durées maximales de travail et s’engage à les respecter. Conformément à la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, publiée le 5 août 2016, les salariés auront un droit à la déconnexion, défini par accord collectif ou, à défaut par une charte établie par l’employeur et communiquée au salarié concerné. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission eu égard aux contraintes liées à l’activité.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié soumis à un forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique et la direction de la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier leur vie professionnelle avec leur vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction de la Société qui devra recevoir le salarié dans les 8 jours et formuler par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la direction de la Société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Dispositif d’alerte et entretien individuel
3.7.1Dispositif d’alerte
Afin de permettre au manager du salarié en forfait jours et au service des ressources humaines de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 3.5. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ; fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives
Dans les 7 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. En tout état de cause, un entretien pourra être demandé à tout moment par l’une ou l’autre de parties en plus de l’entretien annuel.
3.7.2Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son supérieur hiérarchique devront se rencontrer au minimum une fois par an lors d’un entretien individuel spécifique, nommé charge de travail.
Au cours de cet entretien seront notamment évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
DURÉES QUOTIDIENNES, HEBDOMADAIRES ET HEURES SUPPLEMENTAIRES
En application des dispositions légales, il est rappelé que la durée de travail ne peut excéder 10 heures par jour, ni 48 heures par semaine ou 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutive.
DUREE DE L’ACCORD, REVISION, RENONCIATION, DISPOSITION EXCEPTIONNELLE
5.1Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er mars 2024. Tous les points visés au présent accord se substituent aux dispositions de la convention collective portant sur le même thème.
5.2 Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
5.3Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres Parties et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
5.4Disposition exceptionnelle
Le présent accord étant mis en place avec des dispositions plus favorables que l’accord précédemment en vigueur, il est recalculé, sur la période de référence entre le 1er mars 2024 et le 31 mai 2024, un droit à 1 JNT supplémentaire, qui sera exceptionnellement crédité au compteur de JNT sur la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025. Au 1er juin 2025, le calcul de JNT reprendra les dispositions du présent accord.
ENTREE EN VIGUEUR, PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord entrera en vigueur au 1er mars 2024, et après avoir été déposé par la Société en deux exemplaires (un par voie électronique et un en version papier) auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de l’Ain, et en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes d’Oyonnax.
Conformément au nouvel article L2233-22 du code du travail (issu de la Loi n°2016 1088 du 8 aout 2016), le présent accord sera également transmis, pour information, à la Commission Paritaire de la Branche des industries pharmaceutique, sans que ce dépôt ne constitue une condition préalable à son entrée en vigueur ou à son dépôt auprès des services administratifs précités ».
Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel et disponible sur le SharePoint Fait à Saint-Genis-Pouilly, le 16 janvier 2024
